電力企業(yè)薪酬管理與薪酬激勵(lì)之淺析

魏政孔

國網(wǎng)青海省電力公司海北供電公司 青海海北 812299

摘要：本文以電力企業(yè)薪酬管理為例，重點(diǎn)從薪酬激勵(lì)策略、激勵(lì)設(shè)計(jì)與績效考核體系三個(gè)方面進(jìn)行了詳細(xì)的分析和論述，以期促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，使得企業(yè)效益不斷提升。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；薪酬激勵(lì)；激勵(lì)策略；績效考核

前言

隨著電力行業(yè)市場化的程度不斷加深，行業(yè)競爭會(huì)更加的激化，會(huì)有更多電力企業(yè)面臨著生存的危機(jī)，建立起科學(xué)合理的薪金制度是企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的保障，是企業(yè)穩(wěn)定內(nèi)部人才吸收外部人才重要措施，更是電力行業(yè)發(fā)展的重要方向。

1、制定合理的薪酬激勵(lì)策略

激發(fā)動(dòng)機(jī)的原始在于需求，如果沒有需求，那么激勵(lì)幾乎不可能成為其活力和動(dòng)力的有效途徑。通常需求的內(nèi)容主要是精神需求和物質(zhì)需求。由于需求層次不同，所包含的內(nèi)容也不盡相同，激勵(lì)作用十分豐富，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)場目標(biāo)設(shè)置，激發(fā)動(dòng)機(jī)同時(shí)對員工行為進(jìn)行引導(dǎo)。當(dāng)滿足低層次的需要時(shí)，又要繼續(xù)激勵(lì)上一層的需要，因人而異的形成多種內(nèi)容豐富、形式各樣的激勵(lì)方案。這要求企業(yè)必須將組織的目標(biāo)與滿足員工需要設(shè)置的目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來，不僅要對充滿活力的需求理論充分掌握，同時(shí)還要對激勵(lì)員工的相關(guān)管理策略特別注意。

在電力企業(yè)中，員工的精神需求與物質(zhì)需求表現(xiàn)在薪酬制度上可分為兩種報(bào)酬。一種是是企業(yè)對其提供的金錢、福利待遇、津貼等，另一種是員工內(nèi)在的工作成就感，取得良好的認(rèn)可、個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)、可望的晉升機(jī)會(huì)等。作為新時(shí)代的電力企業(yè)，如果想在激烈的競爭中穩(wěn)住人心、實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，那么企業(yè)管理人員只有在薪酬制度中不斷灌注以人為本思想，人文關(guān)懷落到實(shí)處，同時(shí)強(qiáng)調(diào)自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，促使員工獲得良好的滿足感，提高工作熱情，對企業(yè)充滿信心，善于創(chuàng)新、敢于挑戰(zhàn)。

2、完善薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)與管理

2.1 薪酬調(diào)查和定位。選擇與企業(yè)自身有著競爭關(guān)系的其他電力企業(yè)是進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)比較合適的調(diào)查對象。隨著我國電力體制改革的不斷深入，各電力企業(yè)逐漸打破人員流動(dòng)的限制，同時(shí)受地域、經(jīng)濟(jì)能力、體制等各方面的不同，電力企業(yè)的工資與福利水平也存在較大的差異，導(dǎo)致人才流失問題十分明顯。對內(nèi)公平問題和對外競爭力問題是薪酬調(diào)查主要解決的兩方面問題。電力企業(yè)調(diào)查對象選擇與之有關(guān)的同規(guī)模企業(yè)，使可比性更加明顯。在薪酬調(diào)查完成以后，需要對企業(yè)的薪酬進(jìn)行合理定位。其中，領(lǐng)先策略與跟隨策略是企業(yè)常選用方式。一般情況下，對主要職位的薪酬水平的定位主要是依據(jù)市場薪酬水平而定的，同時(shí)結(jié)合企業(yè)的地域位置、盈利能力、對人才的需求情況等靈活調(diào)整薪酬水平。

2.2 內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置與職位分布確定。決定職位分布的前提在于企業(yè)的內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置。電力企業(yè)在設(shè)置內(nèi)部機(jī)構(gòu)時(shí)，必須先對企業(yè)的業(yè)務(wù)量進(jìn)行仔細(xì)分析，然后再設(shè)置科學(xué)、精簡的內(nèi)部機(jī)構(gòu)。通過實(shí)踐表明，如果同一個(gè)工作涉及部門越多，其管理越混亂無章。同時(shí)，為了避免管理出現(xiàn)真空狀態(tài)，管理職能應(yīng)明確到位，這是電力企業(yè)在改進(jìn)完善部門職能編寫時(shí)應(yīng)注意的問題。

當(dāng)內(nèi)部機(jī)構(gòu)管理職能明確以后，應(yīng)根據(jù)業(yè)務(wù)的需要進(jìn)行職位分布設(shè)置。確定職位分布主要有，根據(jù)業(yè)務(wù)的需要以及崗位重要性對職位等級進(jìn)行確定，根據(jù)內(nèi)部員工發(fā)展的需要對其職位序列進(jìn)行確定。由于不同的職位有著不同的職級和職責(zé)，需要認(rèn)真做好職位評價(jià)和職位分析。其中，計(jì)分比較法是比較復(fù)雜卻十分科學(xué)的常采用職位評價(jià)方法。

2.3 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和管理。工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的主要體現(xiàn)。崗位技能工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、崗位職務(wù)工資制以及崗位學(xué)歷工資制是目前電力企業(yè)大致的工資結(jié)構(gòu)。電力企業(yè)在對工資進(jìn)行確定時(shí)，可根據(jù)基礎(chǔ)工資、績效工資以及特殊工資三方面進(jìn)行設(shè)計(jì)。

基礎(chǔ)工資的定位主要是根據(jù)員工的學(xué)歷、職位以及技能等因素進(jìn)行確定的。在職位不變動(dòng)的狀況下，隨著員工經(jīng)驗(yàn)的增加、技能的不斷提升，在同一職位等級的前提下對工資等級進(jìn)行提升。

績效工資是根據(jù)員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)情況，進(jìn)行各種不同的獎(jiǎng)勵(lì)形式。績效工資的高低直接影響企業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值?？冃ЧべY可以是短期性，也可以是長期性質(zhì)的。短期性的如年度獎(jiǎng)勵(lì)、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)金、目標(biāo)任務(wù)獎(jiǎng)金等?？冃ЧべY薪酬的確定是以利潤進(jìn)度的分配總量為依據(jù)的，對扣罰分值進(jìn)行綜合考核，根據(jù)個(gè)人勞動(dòng)效率確定收入金額。

特殊工資的設(shè)定主要是為企業(yè)特殊工作的特殊人員而設(shè)計(jì)的工資項(xiàng)目。比如特殊人才的津貼進(jìn)歸屬于特殊工資體系中。

3、建立科學(xué)的績效考評體系

要想薪酬激勵(lì)制度有效的發(fā)揮其作用，首先必選建立一套科學(xué)適用的績效考評體系?？冃Э荚u結(jié)果不僅是員工薪酬、職位升降、獎(jiǎng)懲以及優(yōu)勝劣汰的重要依據(jù)，同時(shí)也是提拔任用、培訓(xùn)教育的重要參考之一。因此，新時(shí)代的電力企業(yè)在完善績效考核體系時(shí)，應(yīng)對之前各電力企業(yè)以及自身內(nèi)部存在的問題充分認(rèn)識(shí)并采取有效方案改善。

3.1 在不少電力企業(yè)中，多頭考評現(xiàn)象十分常見。各層上級領(lǐng)導(dǎo)都有權(quán)利對員工考評評語進(jìn)行修改。由于各級領(lǐng)導(dǎo)對事情的掌握度不同，看問題的角度也不一樣，導(dǎo)致在給員工的考評評語時(shí)出現(xiàn)意見不相一致、各執(zhí)己見的現(xiàn)象，最終可能以最高領(lǐng)導(dǎo)的評語作為標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果。如果高級領(lǐng)導(dǎo)直接對基層活動(dòng)進(jìn)行插手管理，被評論者的直接領(lǐng)導(dǎo)則感覺實(shí)權(quán)喪失，責(zé)任感隨之下降。同時(shí)會(huì)使員工認(rèn)為自己的直接領(lǐng)導(dǎo)沒有權(quán)威，產(chǎn)生不服上級管理的情況，嚴(yán)重影響了企業(yè)內(nèi)部正常的秩序。因此，應(yīng)嚴(yán)格考評制度，明確劃分領(lǐng)導(dǎo)考評范圍。

3.2 考評協(xié)調(diào)會(huì)議和領(lǐng)導(dǎo)裁決也是對薪酬激勵(lì)制度的完善造成一定的負(fù)面影響。很多企業(yè)在對員工考評評語進(jìn)行最終確定之前，往往會(huì)召開評語協(xié)調(diào)會(huì)議，多由各部門主要領(lǐng)導(dǎo)人參加。其目的是對考評評語進(jìn)行調(diào)整使之協(xié)調(diào)平衡。但是這種會(huì)議在實(shí)際作用上并沒有達(dá)到真正的協(xié)調(diào)作用，反而成了各部門爭名額、爭比例的爭吵會(huì)。同時(shí)導(dǎo)致各部門由于自身利益出現(xiàn)對立、隔閡的現(xiàn)象，影響企業(yè)的整體運(yùn)行。協(xié)調(diào)會(huì)議進(jìn)行平衡協(xié)調(diào)以后，往往都將考評結(jié)果送至企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)人給予審批。一般情況下，企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)人通常都不會(huì)對企業(yè)的每個(gè)員工有詳細(xì)的了解，在審批簽字時(shí)，往往都是根據(jù)呈上來的信息進(jìn)行審批簽字。如果考評結(jié)果不盡人意，那么員工通常把不滿情緒都轉(zhuǎn)嫁到企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)人身上。因此，在進(jìn)行考評協(xié)調(diào)會(huì)時(shí)，組織者應(yīng)從企業(yè)的整體利益出發(fā)，強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部協(xié)調(diào)統(tǒng)一性，科學(xué)規(guī)劃、改善協(xié)調(diào)會(huì)議內(nèi)容和形式。同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)要提升與員工的互動(dòng)性，增強(qiáng)對員工的了解，給予公正的考評結(jié)果。

3.3 保密主義也是績效考評存在的現(xiàn)象之一。對人力資源進(jìn)行考評時(shí)，通常采取非公開的方式，不僅加重了員工對人力資源的不信任感，同時(shí)影響了考評對員工的積極指導(dǎo)作用。因此，應(yīng)實(shí)行考評結(jié)果公開化，使員工認(rèn)識(shí)到自身存在問題，增強(qiáng)競爭意識(shí)。

4、結(jié)束語

綜上所述，薪酬制度是組成現(xiàn)代電力企業(yè)制度的重要部分。薪酬制度體系的科學(xué)合理性，不僅可以增強(qiáng)企業(yè)對外競爭力，并將外部優(yōu)秀人才吸引過來，同時(shí)對內(nèi)也有著重要的驅(qū)動(dòng)作用，可以留住和激勵(lì)優(yōu)秀人才。因此，電力企業(yè)要想在日益激烈的企業(yè)競爭中處于制高點(diǎn)位置，只有不斷完善、建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)制度。

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