試析員工安全感缺少的原因及對(duì)策

王芳 薛波

摘 要：本文主要從提高員工安全感的視角下分析如何通過(guò)增強(qiáng)員工安全感減少企業(yè)人員流失。

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工安全感；人員流失；對(duì)策

一、員工安全感的界定

經(jīng)營(yíng)一個(gè)企業(yè)，其本質(zhì)就是在“經(jīng)營(yíng)人心”，而做到“經(jīng)營(yíng)人心”必須要做到“馭其心”，“馭其心”關(guān)鍵在于能夠讓員工信服企業(yè)，對(duì)企業(yè)有“安全感”。馬斯洛在需求層次理論中就指出人有“安全的需求”，是指免除危險(xiǎn)和威脅的各種需要，包括心理上的安全、勞動(dòng)安全、職業(yè)安全、環(huán)境安全、經(jīng)濟(jì)安全。然后在現(xiàn)實(shí)工作生活中，由于各種原因，員工很難滿足所有的安全需求

二、員工不安全感產(chǎn)生的原因

根據(jù)員工不安全感的內(nèi)容，企業(yè)員工不安全感產(chǎn)生的原因包括以下幾個(gè)方面：

首先，就企業(yè)面臨的外部環(huán)境而言，環(huán)境的復(fù)雜性越來(lái)越強(qiáng)，穩(wěn)定性越來(lái)越差，日趨激烈的全球化競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)的破產(chǎn)、兼并、重組現(xiàn)象的頻繁發(fā)生，這造成了員工安全感欠缺的主要原因。其次，從組織內(nèi)部來(lái)看，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃是否清晰可行、組織結(jié)構(gòu)是否精簡(jiǎn)高效、企業(yè)管理層是否團(tuán)結(jié)一致、企業(yè)人事制度是否科學(xué)合理、企業(yè)資源配置是否充沛都是直接影響員工不安全感的因素。第三，從員工職業(yè)生涯管理來(lái)看，員工希望企業(yè)能為自己的職業(yè)生涯規(guī)劃提供公平的平臺(tái)，可以在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)自己的社會(huì)價(jià)值。然后部分企業(yè)在用人任人唯親，讓其他員工看不到職業(yè)生涯規(guī)劃實(shí)現(xiàn)的希望，員工缺少安全感，甚至?xí)x擇離職。第四，從員工薪酬看，近年物價(jià)飛漲，而工資漲幅遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于物價(jià)漲幅，尤其是在房?jī)r(jià)壓力，婚姻壓力、生活成本壓力同時(shí)作用下，普通員工的工資就顯得微不足道，甚至是連最起碼的衣食住行都難以保障，這種情況下也會(huì)加重員工安全感的缺失。第五，就員工能力看，部分員工在工作中存在“角色超載”現(xiàn)象，對(duì)自己的業(yè)務(wù)能力不自信，同時(shí)對(duì)于自己的工作經(jīng)驗(yàn)和工作控制力不自信，在面臨激烈的職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和復(fù)雜的人際關(guān)系過(guò)程中，會(huì)出現(xiàn)緊張壓抑的情緒，導(dǎo)致缺乏安全感。

三、員工安全感缺失的危害

（1）加劇人員流失。企業(yè)中的員工盡管在年齡、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、職級(jí)、部門(mén)等方面不同，但是在企業(yè)當(dāng)中工作都是為了獲得滿足自己需要的生存資料和發(fā)展享受資料，并實(shí)現(xiàn)最終獲得幸福的終極目標(biāo)。而安全感的缺少直接遏制了員工幸福感的產(chǎn)生。久而久之，員工會(huì)選擇離職。這就加劇了企業(yè)人才流失的成本。（2）降低了員工的組織承諾，影響企業(yè)整體績(jī)效。員工對(duì)企業(yè)組織承諾低下，在工作的時(shí)候，投入度和忠誠(chéng)度都不夠，導(dǎo)致個(gè)人業(yè)績(jī)下滑并最終影響了企業(yè)的整體績(jī)效水平。（3）有損企業(yè)形象。企業(yè)形象的建立雖然主要取決于社會(huì)公眾的評(píng)價(jià)，但是也依賴于員工對(duì)企業(yè)的正面評(píng)價(jià)。員工安全感低下的企業(yè)，在員工心目中的形象多數(shù)不好，而員工在對(duì)外宣傳企業(yè)的時(shí)候也會(huì)有很多負(fù)面評(píng)價(jià)，這就削弱了企業(yè)的公眾形象。

四、提高員工安全感的對(duì)策

（1）改善企業(yè)行政環(huán)境。首先，通過(guò)科學(xué)的調(diào)研明確企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，并把戰(zhàn)略細(xì)化到可行的具體目標(biāo)，讓員工知道企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)藍(lán)圖；其次，建立精簡(jiǎn)高效的組織結(jié)構(gòu)和強(qiáng)健有力的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，拜托官僚作風(fēng)和形式主義；再次，制定符合企業(yè)實(shí)際的員工管理規(guī)范，建立以人為本的企業(yè)文化，實(shí)行柔性管理，文化留人；最后，理清企業(yè)中的正式溝通渠道，清除有礙于企業(yè)整體利益的非正式組織的存在。（2）建立公平合理的薪酬體系。薪酬體系和員工利益息息相關(guān)，也是員工最關(guān)心的部分。每個(gè)員工都希望得到公平的薪酬待遇。而公平的薪酬體系必須做到內(nèi)部公平、外不公平、貢獻(xiàn)公平。做到靠基本工資和福利待遇留人，績(jī)效攻擊和獎(jiǎng)金激勵(lì)員工。（3）進(jìn)行員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理。職業(yè)生涯管理貫穿于個(gè)人職業(yè)生涯周期的整個(gè)過(guò)程，企業(yè)應(yīng)協(xié)調(diào)個(gè)人職業(yè)需要與組織發(fā)展需要，促使員工沿著職業(yè)生涯階梯不斷成長(zhǎng)。在職業(yè)生涯管理的過(guò)程中根據(jù)組織的目標(biāo)和員工個(gè)人情況及時(shí)進(jìn)行職位調(diào)整和職位晉升。最大程度開(kāi)發(fā)利用員工的智慧和力量，并能讓員工在工作中獲得快樂(lè)并滿足自我實(shí)現(xiàn)的需求。（4）對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。企業(yè)要把員工看成是人才資源而不是人力成本開(kāi)支，在不同時(shí)期對(duì)員工進(jìn)行適時(shí)的培訓(xùn)，提升其業(yè)務(wù)能力和綜合能力 。讓員工看到企業(yè)對(duì)自己的投入和重視，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信任，從而減少員工的不安全感。（5）員工自我調(diào)節(jié)。員工要要學(xué)習(xí)心理學(xué)知識(shí)，尤其要明白挫折心理與緊張情緒產(chǎn)生的機(jī)理，對(duì)自身的傷害與應(yīng)對(duì)措施。要善于自我解壓，通過(guò)分析壓力源，轉(zhuǎn)移心境。也可以在同事朋友和親人中間尋找?guī)椭?。?）鼓勵(lì)員工參與。企業(yè)通過(guò)設(shè)計(jì)一種參與式過(guò)程，鼓勵(lì)員工為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)貢獻(xiàn)自己的智慧，同時(shí)員工也勇于分擔(dān)責(zé)任。鼓勵(lì)員工參與要注意督促員工投入精力和智慧、監(jiān)督員工在工作中的責(zé)任分擔(dān)并為員工參與營(yíng)造民主和諧的企業(yè)環(huán)境。（7）信任員工。信任是雙方合作開(kāi)始的基礎(chǔ)，是共同事業(yè)的基石。員工需要有對(duì)公司的信任、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任，同樣，員工也需要公司對(duì)自己有足夠的信任，這是一個(gè)雙方面的關(guān)系。當(dāng)企業(yè)充分信任員工，適時(shí)授權(quán)、適當(dāng)授權(quán)可以增強(qiáng)員工的創(chuàng)造力和安全感。

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