北京市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)實(shí)施績效工資的現(xiàn)狀調(diào)查

張富華 趙麗穎 周宇瓊 蔣 艷 程 薇

北京中醫(yī)藥大學(xué)管理學(xué)院，北京 100029

2009年4月中共中央國務(wù)院 《關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》（中發(fā)[2009]6號）提出：“社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心（站）要加強(qiáng)和完善內(nèi)部管理，建立以服務(wù)質(zhì)量為核心、以崗位責(zé)任與績效為基礎(chǔ)的考核和激勵(lì)制度，形成保障公平效率的長效機(jī)制”[1]。2010年7月北京市委常委會(huì)通過了《關(guān)于公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施績效工資的意見》（以下簡稱“《意見》”）規(guī)定，基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位內(nèi)部績效工資分配，應(yīng)向承擔(dān)公共衛(wèi)生服務(wù)和臨床一線工作的崗位傾斜。實(shí)施績效工資的主要目的在于調(diào)動(dòng)職工的積極性，起到多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的激勵(lì)作用，同時(shí)能夠促使社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)落實(shí)其基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務(wù)功能，改善和提高居民健康水平，維護(hù)健康公平性[2-3]。調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性是推進(jìn)基層醫(yī)改的前提，也是保障社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)穩(wěn)定運(yùn)行的重要條件[4]。因此，通過此次績效考核制度來推進(jìn)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制改革，保證社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的效率，提高工作人員積極性和工作熱情[5-6]。

為了解北京市社區(qū)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)實(shí)施《意見》的情況和效果，進(jìn)一步完善基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的績效管理。對此，本研究針對北京市16個(gè)區(qū)縣采取抽樣調(diào)查的方式，對各區(qū)縣所管轄的部分社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心各崗位工作的部分人員進(jìn)行了問卷式調(diào)查。調(diào)查人員對績效方案實(shí)施進(jìn)行評價(jià)、滿意度反饋及相關(guān)建議，從而探討績效工資制度的實(shí)施效果，并為基層衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的績效工資制度的實(shí)行提供相關(guān)政策建議。

1 對象與方法

1.1 調(diào)查對象

隨機(jī)選取北京市16個(gè)區(qū)縣各10%的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心，共抽得30家機(jī)構(gòu)。抽樣單位中按崗位分類，分別隨機(jī)抽取基本醫(yī)療醫(yī)生、護(hù)士、預(yù)防保健人員、醫(yī)技人員、藥劑人員、行政管理人員、其他人員，各崗位在職職工數(shù)的50%作為抽樣人員進(jìn)行調(diào)查，共計(jì)調(diào)查1003人。

1.2 調(diào)查方法

本研究通過對所抽取機(jī)構(gòu)的不同崗位人員進(jìn)行《社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)績效工資實(shí)行情況及人員工作滿意度》（北京市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)績效工資制度調(diào)查課題組制）調(diào)查，調(diào)查時(shí)間為2012年 8月，歷時(shí) 1個(gè)月，了解目前社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)人員的整體工作現(xiàn)狀、對績效工資制度實(shí)施情況的反饋及建議等方面內(nèi)容。調(diào)查表采用的測量尺度是“李克特量表”5點(diǎn)測量法。選項(xiàng)為非常滿意、比較滿意、一般、較不滿意、極不滿意（5、4、3、2、1 分）。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

本次問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)和各機(jī)構(gòu)衛(wèi)生統(tǒng)計(jì)年報(bào)數(shù)據(jù)錄入采用ACCESS 2007進(jìn)行歸集和整理，采用SPSS 17.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，計(jì)量資料數(shù)據(jù)用均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差（±s）表示，多組間比較采用單因素方差分析，組間兩兩比較采用LSD-t檢驗(yàn)，以P＜0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 調(diào)查對象的基本情況

在調(diào)查過程中，共發(fā)放人員調(diào)查問卷1003份，回收問卷1003份，其中，有效問卷876份，有效率為87.34%。調(diào)查人員中，女性占多數(shù)，為655人（74.77%）；年齡分布主要集中在20～40歲；最高學(xué)歷以?？凭佣?，有404人，占 46.12%，其次為本科 361人，占 41.21%；崗位類型主要包括基本醫(yī)療醫(yī)生、護(hù)士、預(yù)防保健人員、藥劑人員等，其中，基本醫(yī)療醫(yī)生和護(hù)士人數(shù)居多，分別為 261人（29.79%）和 176人（20.09%）。 見表1。

2.2 滿意度調(diào)查

2.2.1 工作滿意度調(diào)查

被調(diào)查人員對目前工作非常滿意及比較滿意的占 44.1%（386人），感覺一般的占 44.9%（393人），不滿意及非常不滿意的占11.1%（97人）。調(diào)查顯示，目前該類機(jī)構(gòu)人員認(rèn)為比較滿意的方面主要有工作穩(wěn)定、同事關(guān)系融洽；不滿意的主要因素有收入不合理、工作量大、發(fā)展空間有限、設(shè)施不完善等幾個(gè)方面。

2.2.2 收入滿意度調(diào)查

被調(diào)查人員對目前收入滿意情況選擇非常滿意及比較滿意的占 20.4%（179人），選擇一般的占43.2%（378人）；不滿意及非常不滿意占36.4%（319人）。

2.2.3 不同類別人員滿意度比較

2.2.3.1 根據(jù)“李克特量表”5點(diǎn)測量法，對不同年齡、學(xué)歷、崗位和職稱的人群進(jìn)行分組比較的方差分析。從表2結(jié)果中可以看出，工作整體滿意度得分為（3.40±0.85）分。在不考慮其他因素的情況下，不同年齡、學(xué)歷、崗位和職稱間人員工作整體滿意度差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。按照年齡分組，年齡在20～30歲與＞50～60歲兩個(gè)階段的員工滿意度得分較高，分別達(dá)到了（3.52±0.87）分和（3.69±0.84）分，＞30～50 歲年齡段滿意度相對較低；按照學(xué)歷的分組中，?？埔韵聦W(xué)歷的滿意度最高，滿意度得分達(dá)到了（3.59±0.78）分，而碩士學(xué)歷員工相對較低，僅為（2.92±0.96）分；按照崗位的分組中，行政管理類員工滿意度得分相對較高為（3.73±0.70）分，相對較低的為預(yù)防保健和醫(yī)技人員，滿意度得分為（3.16±0.74）分和（3.20±0.95）分；按照職稱的分組中，工作整體滿意度均值相對較低的為具有中級職稱的人員，滿意度得分為（3.27±0.84）分，其他兩端職稱的員工滿意度得分均較高。

表1 調(diào)查對象的基本情況（n=876）

2.2.3.2 與工作整體滿意度相比，工資滿意度的得分明顯降低，總體平均得分為（2.80±0.91）分。在不考慮其他情況下，不同年齡、學(xué)歷、崗位和職稱人員的工資滿意度差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。工資滿意度最高的人群集中在20～30歲、?？埔韵氯藛T，其中，行政管理人員的工資滿意度高于其他醫(yī)技人員。從整體情況上看，工資滿意度與工作滿意度相類似，詳見表2。提示具有中級職稱、年齡為>30～40歲、學(xué)歷為本科或碩士等工作人員的滿意度相對較低。

表2 不同類別人員滿意度分析（分，±s）

表2 不同類別人員滿意度分析（分，±s）

項(xiàng)目 人數(shù)工作整體滿意度F值 P值 工資滿意度F值 P值總分8763.40±0.852.80±0.91年齡（歲）7.390.003.470.02 20～302803.52±0.872.94±0.98>30～402663.28±0.882.71±0.89>40～502603.30±0.752.76±0.82>50～60703.69±0.842.79±0.90學(xué)歷6.610.004.050.00?？埔韵?33.59±0.782.90±0.89專科4043.48±0.832.89±0.90本科3613.30±0.842.71±0.89碩士262.92±0.962.38±1.06博士及以上23.00±2.002.50±1.50崗位6.010.003.940.00基本醫(yī)療醫(yī)生2613.31±0.832.75±0.87護(hù)士1763.47±0.802.81±0.85預(yù)防保健人員1163.16±0.742.64±0.81醫(yī)技人員833.20±0.952.65±1.02藥劑人員923.61±0.943.05±1.10行政管理人員673.73±0.703.13±0.78其他813.53±0.862.80±0.93職稱3.250.012.760.01無823.66±0.903.05±1.04初級4513.43±0.852.84±0.91中級3043.27±0.842.68±0.86副高級283.39±0.562.82±0.77正高級23.50±0.503.50±0.71其他93.56±0.832.67±0.87

2.3 績效工資制度考核內(nèi)容評價(jià)

2.3.1 績效工資考核內(nèi)容的了解程度

有40.5%（355人）的人員對本單位所實(shí)施的績效工資考核方案比較了解或非常了解，有43.0%（377人）的人表示了解程度一般，其余16.4%（144人）的人表示不了解或非常不了解。

2.3.2 績效工資考核內(nèi)容設(shè)置的合理性

有近38.4%（336人）的人員對本單位績效工資方案合理性表示比較合理或非常合理，49.0%（429人）的人員認(rèn)為方案的合理性一般，12.7%（111人）的人員表示方案不合理或非常不合理。

2.4 績效工資制度實(shí)施結(jié)果評價(jià)

調(diào)查人員對績效工資制度的實(shí)施效果主要從制度考核結(jié)果的公平性和與實(shí)際的符合程度兩方面體現(xiàn)。42.8%的人員認(rèn)為績效考核結(jié)果比較公平或非常公平，45.5%的人員認(rèn)為公平性一般，而認(rèn)為比較不公平和非常不公平的占到11.7%；與實(shí)際的符合情況與結(jié)果的了解度相類似，42.4%的人員認(rèn)為非常符合和比較符合，40.6%的人員認(rèn)為一般，17.0%的人員認(rèn)為非常不符合或比較不符合。見表3。

表3 績效工資考核結(jié)果評價(jià)

2.5 績效工資實(shí)施效果反饋

2.5.1 工作滿意度與積極性變化

相對于績效工資制度實(shí)施前，實(shí)施績效工資制度后有近50%的人員認(rèn)為工作的滿意度有所提高，僅有15%的人員認(rèn)為工作滿意度沒有提升，其余人員認(rèn)為有小幅度提升。實(shí)行績效工資在調(diào)動(dòng)人員工作積極性上所起作用方面，僅有7.2%的人員認(rèn)為沒有起到作用，近30%的人員認(rèn)為工作積極性有大幅度提升和明顯的改善。見表4。

表4 績效考核實(shí)施效果評價(jià)

2.5.2 績效考核實(shí)施利弊

被調(diào)查抽樣人員認(rèn)為績效工資制度實(shí)施后有利的方面主要體現(xiàn)在工資總額提升，占50%左右；同時(shí)，被調(diào)查抽樣人員認(rèn)為績效工資制度實(shí)施后不利的方面主要為未能體現(xiàn)多勞多得的公平性和不同崗位分配權(quán)重不合理兩個(gè)大方面。見表5。

2.6 對績效工資制度的建議

2.6.1 績效工資方案合適比重

合理確定獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資占績效工資總量的比例，關(guān)系干部職工積極性調(diào)節(jié)問題[7]。績效工資方案實(shí)行過程中，獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資占績效工資總額合適比重集中在20%及以下和21%～40%的比例分別達(dá)到近40%。不同年齡、職稱、崗位和學(xué)歷的分析中，差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P>0.05），各類人員選擇比例較為集中在20%及以下和21%～40%兩個(gè)區(qū)間段。見表6。

表5 績效工資制度利弊影響方面排序

表6 獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資占總績效工資合適比重

2.6.2 對績效考核方案的建議和意見

通過與被調(diào)查人員的訪談及問卷建議中結(jié)果分析，大部分員工認(rèn)為本單位績效方案需改進(jìn)和完善的主要方面為：按實(shí)際工作量分配績效工資，注意不同人員分配情況。這與績效工資制度最初的制定原則相一致，但要充分體現(xiàn)該制度的要求，還需要逐步修改與調(diào)整方案來完成。

3 討論

本研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，目前所調(diào)查人員中，工作整體滿意度較高，近50%的人員感到非常滿意及比較滿意，績效工資制度在考核內(nèi)容、結(jié)果和反饋等方面均有成效，但收入滿意度非常滿意及比較滿意的比例僅為20.4%，仍有36.4%的人員認(rèn)為不滿意和非常不滿意。通過對問卷的分析可以看出，實(shí)施績效工資制度后，員工的工資總額有所上升，但收入滿意度比工作總體滿意度明顯較低，績效工資分配公平性等方面有待深入研究，多數(shù)機(jī)構(gòu)存在內(nèi)部未能體現(xiàn)多勞多得的公平性、不同崗位間分配權(quán)重不合理等問題。從獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資占總績效工資比重的數(shù)據(jù)可以看出，目前社區(qū)內(nèi)部兩種不同觀點(diǎn)，一部分人支持“大鍋飯”[8]，希望減小績效工資的分配差距，而另一部分人則希望按勞分配，拉大不同崗位人員工資，按實(shí)際的工作量進(jìn)行分配。根據(jù)目前績效工資制度實(shí)施現(xiàn)狀的情況，制定一套科學(xué)、公平、實(shí)用、高效、可操作的績效考核評價(jià)體系，是目前社區(qū)衛(wèi)生改革亟需解決的熱點(diǎn)和難點(diǎn)問題[9]。既要堅(jiān)決制止“大鍋飯”、“平均主義”現(xiàn)象，又要保證基層衛(wèi)生人員的合理收入，更要體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得[10]。為此筆者通過此次調(diào)查結(jié)果提出建議，為績效考評體系完善提供參考。

3.1 建立績效工資內(nèi)外部公平性

績效工資應(yīng)體現(xiàn)內(nèi)外部的公平性。這里的內(nèi)部公平主要指同一機(jī)構(gòu)內(nèi)部同類崗位間人員工資的公平性；外部公平主要指同類機(jī)構(gòu)間人員工資的公平性。

區(qū)縣間差異較大的中心應(yīng)該在同等級別的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)中進(jìn)行工資水平的比較，要把本中心工作人員工資與其他機(jī)構(gòu)從事同樣工作的人員工資相比較。但由于各機(jī)構(gòu)的具體情況不一樣，覆蓋社區(qū)的面積、社區(qū)居民數(shù)量等都有所差異，因此更要結(jié)合本社區(qū)、本機(jī)構(gòu)的具體工作情況進(jìn)行分析，結(jié)合考慮績效工資外部競爭力，績效工資水平略高于同行業(yè)、不同區(qū)域其他機(jī)構(gòu)的平均工資水平。

內(nèi)部公平性的實(shí)現(xiàn)和強(qiáng)化，要考慮到各崗位的實(shí)際工作量、工作時(shí)間、工作風(fēng)險(xiǎn)、工作責(zé)任等因素，同時(shí)加大崗位間、職稱間員工的績效工資比例系數(shù)，拉開差距，以達(dá)到合理分配資源、增強(qiáng)績效工資公平性、加大晉升和報(bào)酬激勵(lì)等目的，提高機(jī)構(gòu)內(nèi)部公平性[11-14]。因此，實(shí)行按崗考核，按勞分配，從而充分調(diào)動(dòng)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員的工作積極性，確保社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)各項(xiàng)工作高效、持續(xù)、健康發(fā)展[12，15-16]。

3.2 建立績效工資體系的反饋機(jī)制，對績效工資體系實(shí)施動(dòng)態(tài)管理

在績效工資實(shí)施過程中應(yīng)該建立動(dòng)態(tài)監(jiān)督機(jī)制，鼓勵(lì)員工進(jìn)行意見的反饋，及時(shí)對制度進(jìn)行調(diào)整，保證績效指標(biāo)與績效目標(biāo)的一致性。對于績效工資制定過高或過低均不合理，要及時(shí)調(diào)整，保持對績效工資體系的動(dòng)態(tài)管理，考核方案配置應(yīng)具備靈活性[17]。由于組織的變革和具體崗位工作內(nèi)容的變化，有些績效因素可能隨著外部環(huán)境變化而變化，改革中，最大的績效因素變化就是社區(qū)工作的增加，隨著機(jī)構(gòu)服務(wù)內(nèi)容不斷增多，各崗位的工作量也逐漸增加，導(dǎo)致績效指標(biāo)也不斷提高，使得員工感覺工作壓力過大。因此，應(yīng)該在設(shè)置考核標(biāo)準(zhǔn)后就進(jìn)行監(jiān)控，鼓勵(lì)員工把自己對考核標(biāo)準(zhǔn)的意見進(jìn)行反饋，發(fā)現(xiàn)工作量標(biāo)準(zhǔn)過高可以及時(shí)縮減，降低員工壓力。一旦考核指標(biāo)缺乏可控性和完整性可能會(huì)在運(yùn)行過程中偏離績效目標(biāo)，從而影響改革目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，建立績效工資體系的反饋機(jī)制，對于實(shí)施績效工資的動(dòng)態(tài)管理，能夠確?？冃繕?biāo)的實(shí)現(xiàn)，保障社區(qū)醫(yī)務(wù)人員工資收入穩(wěn)步增長，維護(hù)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的公益性和社區(qū)衛(wèi)生人才隊(duì)伍的穩(wěn)定[4，18]。

3.3 重視中層人員的培養(yǎng)

績效工資考核是醫(yī)院管理者、各部門和員工就工作目標(biāo)與如何達(dá)成目標(biāo)形成承諾的過程中的重要環(huán)節(jié)，也是管理者與員工不斷交流、溝通的過程，通過績效工資制度有效激發(fā)員工工作積極性和團(tuán)隊(duì)合作性，引導(dǎo)員工更重質(zhì)量的良好工作狀態(tài)與自身發(fā)展[19-20]。各類分組人員的分析結(jié)果顯示，目前工作滿意相對較低的人群集中在具有中級職稱、年齡為>30～40歲、學(xué)歷為本科或碩士的人員，此類人員是目前社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的骨干力量，因此要保證社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的質(zhì)量及發(fā)展，對此類人員的培養(yǎng)和重視程度要加強(qiáng)，特別是此類人員中在醫(yī)療與公共衛(wèi)生一線的工作人員?？梢酝ㄟ^增加培訓(xùn)機(jī)會(huì)、領(lǐng)導(dǎo)重視程度和晉升規(guī)劃等方面來激勵(lì)員工。

加強(qiáng)對此類人員的培養(yǎng)及獎(jiǎng)勵(lì)，同樣可以體現(xiàn)在績效工資政策中提出的，分配應(yīng)堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績的工作人員傾斜。

志謝：本次研究的調(diào)查過程中，得到了北京市衛(wèi)生局和北京市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)管理中心的多位領(lǐng)導(dǎo)支持，30家社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的配合，保證了調(diào)查的順利完成。在此表示衷心感謝。

[1]中共中央國務(wù)院.關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見[S].中發(fā)[2009]6號.2009-04-06.

[2]人力資源和社會(huì)保障部，財(cái)政部，衛(wèi)生部.關(guān)于公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施績效工資的意見[S].人社部發(fā)[2009]182號.2009-12-24.

[3]彭迎春，蘇寧，陳琦，等.基于工作分析的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)崗位績效考核構(gòu)想[J].中華醫(yī)院管理雜志，2009，25（2）：110-113.

[4]李永斌，王芳，劉利群，等.社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)醫(yī)務(wù)人員對績效工資制度實(shí)施的滿意度和反應(yīng)性分析[J].中國衛(wèi)生事業(yè)管理，2013，（3）：172-175.

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