高職院校兼職教師資源管理的矛盾分析

摘 要 兼職教師是高職院校的重要人才資源，在社會(huì)角色、工作崗位和能力結(jié)構(gòu)等方面表現(xiàn)出明顯的二元性，具有與專職教師不同的群體特征。從經(jīng)濟(jì)學(xué)相關(guān)理論，特別是從人力資源管理的角度審視，高職院校兼職教師資源管理中存在著價(jià)值與價(jià)格、長(zhǎng)期性與臨時(shí)性、養(yǎng)與用、供與求、質(zhì)與量等主要矛盾。高職院校可從建立校企兼職教師資源共享機(jī)制和提高兼職教師崗位吸引力等方面來(lái)解決這些矛盾。

關(guān)鍵詞 高職院校；兼職教師；人才資源管理；矛盾

中圖分類號(hào) G715 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼 A 文章編號(hào) 1008-3219（2014）16-0046-05

兼職教師是高職院校發(fā)展的重要人才資源，但如何對(duì)其有效管理卻一直是個(gè)難題。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的相關(guān)理論，特別是從人力資源管理的角度審視高職院校兼職教師資源管理中的矛盾，對(duì)于高職院校有效管理兼職教師資源具有非常重要的意義。

一、兼職教師人才價(jià)值與勞動(dòng)力價(jià)格的矛盾

價(jià)值是主客體之間滿足與被滿足的效益關(guān)系，人才價(jià)值是人才在社會(huì)實(shí)踐中通過創(chuàng)造性勞動(dòng)，創(chuàng)造出物質(zhì)財(cái)富或精神財(cái)富滿足客體的需要來(lái)體現(xiàn)的。在高職院校技能人才培養(yǎng)上，兼職教師不僅能把生產(chǎn)一線最鮮活的專業(yè)技能傳授給學(xué)生，還能將生產(chǎn)和技術(shù)改革的動(dòng)態(tài)信息、企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)等帶到學(xué)校、融入專業(yè)課程，并通過言傳身教把企業(yè)文化傳遞給學(xué)生，在推動(dòng)專業(yè)設(shè)置與產(chǎn)業(yè)需求、課程內(nèi)容與職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、教學(xué)過程與生產(chǎn)過程“三對(duì)接”中起著橋梁作用。他們所體現(xiàn)出的特殊人才價(jià)值，是專任教師所不可替代和不可復(fù)制的。

價(jià)值通過價(jià)格得以反映，人才價(jià)值總是與較高的社會(huì)地位和勞動(dòng)收益成正相關(guān)。在企業(yè)，技術(shù)人才除了享受高額的薪酬待遇，還能得到社保醫(yī)療福利、專業(yè)發(fā)展和職務(wù)職稱提升等方面權(quán)益的保障，其社會(huì)地位和職業(yè)認(rèn)同感也能得到較大程度的滿足。但是，當(dāng)這些技術(shù)人才受聘于高職院校作為兼職教師時(shí)，卻難以得到組織認(rèn)同，常被置于“臨時(shí)工”的位置。在薪酬上，只有按課時(shí)計(jì)算的報(bào)酬，不能享受津貼補(bǔ)助和社會(huì)福利；在專業(yè)發(fā)展上，兼職教師很少能得到學(xué)校資助的進(jìn)修、考察和學(xué)術(shù)交流等人力資本投入；在職業(yè)穩(wěn)定性上，兼職教師在高職院校的去留并非取決于他們專業(yè)技能的高低，而是決定于所在專業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r及專任教師的數(shù)量和結(jié)構(gòu)，一旦專業(yè)萎縮或課程調(diào)整，兼職教師就會(huì)被辭退；在工作條件上，很少有學(xué)校為兼職教師提供辦公場(chǎng)所和電腦、圖書資料、教輔人員等教學(xué)配套支持；在組織歸屬上，兼職教師與用人單位之間是一種松散型的雇傭關(guān)系，我國(guó)高校工會(huì)不包含兼職教師的組織關(guān)系，在相關(guān)教育法規(guī)中也沒有明確的關(guān)于保護(hù)兼職教師權(quán)益的條文規(guī)定，其編外性質(zhì)導(dǎo)致兼職教師與用人學(xué)校發(fā)生糾紛時(shí)，他們的權(quán)益往往得不到保護(hù)。

可見，兼職教師在高職院校雖然從事創(chuàng)造性勞動(dòng)，屬于復(fù)雜勞動(dòng)的范疇，但所得到的卻是簡(jiǎn)單勞動(dòng)的報(bào)酬和社會(huì)地位。也就是說，兼職教師的人才價(jià)值在高職院校只被看作是一般勞動(dòng)力價(jià)值。根據(jù)按勞分配原則和人才流動(dòng)規(guī)律，勞動(dòng)力創(chuàng)造的價(jià)值與勞動(dòng)者收入應(yīng)成正比關(guān)系，復(fù)雜勞動(dòng)的價(jià)值是多倍的簡(jiǎn)單勞動(dòng)的價(jià)值，兼職教師應(yīng)當(dāng)比一般勞動(dòng)力獲得更多的勞動(dòng)報(bào)酬和更高的社會(huì)地位。因此，在兼職教師供不應(yīng)求的情況下，這種人才價(jià)值與勞動(dòng)力價(jià)格的矛盾，就會(huì)導(dǎo)致兩種結(jié)果：一是人才供給繼續(xù)減少，更多的技術(shù)人才退出兼職教師崗位；二是人才價(jià)值減小，價(jià)值客體不能或只能部分滿足價(jià)值主體的需求，即高職院校兼職教師的總體質(zhì)量下降，不合格兼職教師的比例增加。

二、兼職教師資源培育的長(zhǎng)期性與學(xué)校管理臨時(shí)性的矛盾

高職院校和任何其他組織一樣，培育人才資源都是一個(gè)漫長(zhǎng)的過程，這不僅體現(xiàn)在個(gè)體專業(yè)素養(yǎng)的提升上，還體現(xiàn)在整個(gè)專業(yè)人才市場(chǎng)的成熟度上。就個(gè)體而言，兼職教師是來(lái)自行業(yè)企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人才和能工巧匠，因擁有較強(qiáng)的實(shí)踐操作能力而受到高職院校的青睞。但他們普遍缺乏教學(xué)方法、訓(xùn)練技巧和教學(xué)組織方面的專業(yè)訓(xùn)練，很難將其掌握的專業(yè)實(shí)踐能力有效轉(zhuǎn)化成學(xué)生的技能技巧。然而，教學(xué)技能屬于緘默知識(shí)的范疇，其需要在長(zhǎng)期的教學(xué)實(shí)踐中感受和反思才能逐步提高。就兼職教師市場(chǎng)而言，由于我國(guó)缺乏技能人才踴躍應(yīng)聘兼職教師的社會(huì)氛圍，也沒有建立起通暢的技術(shù)人才到高職院校任教通道，因此，很多高職院校把兼職教師隊(duì)伍建設(shè)納入學(xué)校發(fā)展規(guī)劃，甚至配套專門的實(shí)施計(jì)劃和相關(guān)的制度規(guī)定，以期通過較長(zhǎng)時(shí)間的努力來(lái)培育一支來(lái)源穩(wěn)定、專業(yè)素質(zhì)高、教學(xué)能力強(qiáng)的兼職教師隊(duì)伍。

然而，職業(yè)教育的跨界性和兼職教師工作的二元性決定了高職院校對(duì)兼職教師資源的管理很難按照規(guī)劃實(shí)施。作為行為主體，兼職教師要面對(duì)多方面的二元選擇。因?yàn)樗麄兗仁瞧髽I(yè)員工，又是兼職教師，所以要在企業(yè)和學(xué)校、生產(chǎn)和教學(xué)、物質(zhì)生產(chǎn)和技術(shù)傳承、生產(chǎn)策略和教學(xué)技能等涉及到時(shí)間、空間、身份、能力、工具多個(gè)方面變換角色，不僅要分身，還要分心。由于他們的主業(yè)在企業(yè)，當(dāng)校企之間產(chǎn)生利益沖突時(shí)，他們自然傾向企業(yè)。在我國(guó)，高職院校與企業(yè)之間沒有德國(guó)、瑞士和澳大利亞等國(guó)校企那樣緊密，很少有企業(yè)會(huì)支持甚至選派技術(shù)骨干到高職院校擔(dān)任兼職教師，技術(shù)人員來(lái)校兼職還常常遇到來(lái)自企業(yè)的阻力，所以經(jīng)常出現(xiàn)兼職教師調(diào)課、停課現(xiàn)象。此外，兼職教師是“社會(huì)人”，而非高職院校的“單位人”，流動(dòng)性較大，尤其在產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的背景下，企業(yè)對(duì)技術(shù)人員的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，加快了技術(shù)人員在企業(yè)或地域間的流動(dòng)。有調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在校兼職1年以上的兼職教師只有19.6%，2年及以上的僅9.3%[1]，這就導(dǎo)致高職院校頻繁更換兼職教師。這種狀況不僅增加了兼職教師制度化管理的難度，也不利于兼職教師教學(xué)能力的發(fā)展。因此，依據(jù)學(xué)校辦學(xué)需求制定的兼職教師發(fā)展規(guī)劃或兼職教師管理和聘任制度，在實(shí)際操作中會(huì)不斷遇到來(lái)自企業(yè)或兼職教師的阻力，即便是聘任協(xié)議也很難發(fā)揮作用，對(duì)兼職教師仍要采取臨時(shí)性的非制度化管理方式。

三、兼職教師培養(yǎng)與使用的矛盾

人力資源理論認(rèn)為，人力資本存量高的人不一定是勞動(dòng)生產(chǎn)率高的人[2]，因?yàn)槿肆Y源不同于物質(zhì)資源，其有效性是潛在的、間接的，必須通過一定的方式和手段激發(fā)和再加工，使之符合一定工作任務(wù)的勞動(dòng)特性，才能變成具有創(chuàng)造性的人才資源。高職院校聘請(qǐng)兼職教師的首要目的是培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)踐操作技能，因此，他們掌握一套把自身的職業(yè)認(rèn)識(shí)和專業(yè)技能有效傳遞給學(xué)生的教學(xué)技能和訓(xùn)練策略至關(guān)重要。因?yàn)闊o(wú)論是顯性知識(shí)還是緘默知識(shí)，都有其存在、學(xué)習(xí)和傳遞的獨(dú)特方式，教師只有掌握了科學(xué)的傳遞方法，才能開啟學(xué)生的心智，將它們轉(zhuǎn)化為學(xué)生的知識(shí)技能。從這個(gè)角度說，缺乏教育教學(xué)能力的技術(shù)人員，對(duì)于高職院校來(lái)說，還不是真正意義上的兼職教師。如果他們直接從企業(yè)進(jìn)入到教學(xué)活動(dòng)中，并不能保證教學(xué)質(zhì)量。根據(jù)人力資本理論，人力資源應(yīng)通過有計(jì)劃的培訓(xùn)、激勵(lì)和考核等活動(dòng)，賦予人更加適應(yīng)專業(yè)活動(dòng)的體力、智力、知識(shí)和技能，以及正確的行為方式和職業(yè)態(tài)度，使之成為具有創(chuàng)造力的人才資源。因此，要充分發(fā)揮兼職教師的優(yōu)勢(shì)，就要對(duì)兼職教師進(jìn)行必要的培訓(xùn)。

近年來(lái)，國(guó)家投入了大量人力物力實(shí)施職教師資培訓(xùn)項(xiàng)目，但缺少必要的兼職教師培訓(xùn)制度，兼職教師大多沒有經(jīng)過職業(yè)教育學(xué)知識(shí)和教學(xué)方法、技能培訓(xùn)就直接走上講臺(tái)或教學(xué)車間。2011年《教育部財(cái)政部關(guān)于實(shí)施職業(yè)院校教師素質(zhì)提高計(jì)劃的意見》提出，在2011～2015年，組織45萬(wàn)名職業(yè)院校專業(yè)骨干教師參加培訓(xùn)，并完善適應(yīng)教師專業(yè)化要求的培養(yǎng)培訓(xùn)體系。2012～2014年，中央財(cái)政投入專項(xiàng)資金支持全國(guó)重點(diǎn)建設(shè)職教師資培養(yǎng)培訓(xùn)基地建設(shè)300個(gè)職教師資培養(yǎng)培訓(xùn)專業(yè)點(diǎn)，并設(shè)立了一批職業(yè)院校專業(yè)骨干教師國(guó)家級(jí)培訓(xùn)項(xiàng)目。同時(shí)，《意見》認(rèn)為“兼職教師專業(yè)教學(xué)能力不強(qiáng)”，教育部等四部委聯(lián)合出臺(tái)的《職業(yè)學(xué)校兼職教師管理辦法》（2012）要求：“兼職教師上崗任教前，職業(yè)學(xué)校應(yīng)對(duì)其進(jìn)行基本教學(xué)能力及相關(guān)法律法規(guī)的培訓(xùn)。”但對(duì)兩個(gè)文件中所提出的兼職教師的問題和要求，卻沒有跟進(jìn)相應(yīng)的政策措施和行動(dòng)計(jì)劃。無(wú)論是培訓(xùn)基地還是培訓(xùn)項(xiàng)目都只是針對(duì)專任教師，很少有兼職教師能夠獲得相關(guān)的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。雖然少數(shù)高職院校在嘗試為兼職教師提供培訓(xùn)，但多為培訓(xùn)會(huì)、報(bào)告會(huì)、交流會(huì)等集中會(huì)議的形式，時(shí)間短、內(nèi)容簡(jiǎn)單、形式單一，很難對(duì)兼職教師教學(xué)技能的提高產(chǎn)生實(shí)際效果。這種重“用”而不重“養(yǎng)”的“消費(fèi)型”用人方式顯然不能發(fā)揮兼職教師的應(yīng)有作用。

四、兼職教師供給與需求的矛盾

任何組織的運(yùn)行都難以回避關(guān)鍵資源的供求問題，因?yàn)槠渲苯記Q定資源的質(zhì)量和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。根據(jù)買方市場(chǎng)理論，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制發(fā)展成熟的條件下，市場(chǎng)供求關(guān)系表現(xiàn)為市場(chǎng)供大于求，買方（消費(fèi)者）掌握交易主動(dòng)權(quán)，有較充分的選擇余地，即形成了買方市場(chǎng)。反之，消費(fèi)者就沒有選擇的余地。由于買方市場(chǎng)比資源短缺的賣方市場(chǎng)對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有更多的積極影響，建立有限買方市場(chǎng)通常被看作是市場(chǎng)運(yùn)行和成熟的標(biāo)志[3]。人才市場(chǎng)也是同樣的道理，對(duì)高職院校來(lái)說，如果兼職教師供大于求，高職院校一方面能夠根據(jù)教學(xué)的需要，在眾多應(yīng)聘者中選擇最優(yōu)秀的人才擔(dān)任兼職教師；另一方面，還能夠利用其強(qiáng)勢(shì)地位選擇更加有利于辦學(xué)的方式管理兼職教師，以提高管理的有效性。尤其是在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級(jí)時(shí)期，高職院校的專業(yè)要適應(yīng)產(chǎn)業(yè)的需求變化進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，那么選擇兼職教師的標(biāo)準(zhǔn)也要隨之調(diào)整，如果沒有充足的兼職教師資源，高職院校既保證不了兼職教師的數(shù)量和質(zhì)量，還會(huì)產(chǎn)生管理失靈的問題。

在美國(guó)、澳大利亞和德國(guó)等職業(yè)教育發(fā)達(dá)國(guó)家，由于有成熟的兼職教師市場(chǎng)，兼職教師供大于求，高職院校在選人用人上有較大的主動(dòng)權(quán)和靈活性。有調(diào)查發(fā)現(xiàn)，美國(guó)社區(qū)學(xué)院兼職教師達(dá)60%以上[4]，澳大利亞TAFE學(xué)院兼職教師約為2/3[5]，英國(guó)不同地區(qū)繼續(xù)教育學(xué)院的兼職教師平均超過60%，西南地區(qū)甚至達(dá)到了70.4%[6]，德國(guó)職業(yè)學(xué)院中兼職教師承擔(dān)的課時(shí)量約占總課時(shí)量的80%，職業(yè)性與實(shí)踐性較強(qiáng)的學(xué)科都由來(lái)自企業(yè)的專業(yè)人員擔(dān)任[7]。在我國(guó)，國(guó)家政策強(qiáng)調(diào)高職院校要大量聘請(qǐng)行業(yè)企業(yè)的專業(yè)人才和能工巧匠到學(xué)校擔(dān)任兼職教師，逐步加大兼職教師的比例，形成實(shí)踐技能課程主要由具有相應(yīng)高技能水平的兼職教師講授的機(jī)制[8]。并要求高職院校專兼教師比達(dá)到1∶1，承擔(dān)的專業(yè)課學(xué)時(shí)比例達(dá)到30%，其中國(guó)家示范（骨干）院校要達(dá)到50%，省級(jí)示范院校達(dá)到40%。但統(tǒng)計(jì)數(shù)字顯示：2010年，高職院校兼職教師僅占教師總數(shù)的24.2%，承擔(dān)14.5%的授課任務(wù)[9]。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，多數(shù)高職院校兼職教師主要是依靠學(xué)校相關(guān)人員主動(dòng)去企業(yè)聯(lián)系聘請(qǐng)或通過熟人介紹等非正規(guī)招聘途徑，通過公開招聘及校企合作引進(jìn)的兼職教師非常少，與美國(guó)200多人競(jìng)爭(zhēng)幾個(gè)兼職教師崗位的現(xiàn)象形成了鮮明對(duì)比[10]。而且，隨著人才在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力中的作用越來(lái)越大，企業(yè)對(duì)高技能人才的爭(zhēng)奪也越來(lái)越激烈。企業(yè)一方面不惜重金招聘技術(shù)人才，通過加薪、配股、升職等物質(zhì)和精神條件吸引人才；另一方面，出于行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和技術(shù)保密的考慮，企業(yè)也會(huì)為人才外流和兼職設(shè)置種種障礙。與企業(yè)相比，高職院校兼職教師崗位對(duì)技術(shù)人才的吸引力明顯不足，多數(shù)企業(yè)技術(shù)人才不愿因?qū)W校微薄的報(bào)酬而違背企業(yè)意愿到高職院校兼職。此外，如果嚴(yán)格用聘任兼職教師的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量，目前還有相當(dāng)部分在任兼職教師不合格，兼職教師缺口還會(huì)更大。因此，如何擴(kuò)大兼職教師資源供給是高職院校亟待解決的重要問題。

五、兼職教師質(zhì)與量的矛盾

人才是第一生產(chǎn)力，實(shí)現(xiàn)人才資源的最大化是保持組織競(jìng)爭(zhēng)力的決定性因素。而人才資源的最大化至少要滿足兩個(gè)條件：一是人才數(shù)量充足，供應(yīng)及時(shí)；二是人才質(zhì)量上符合既定任務(wù)的特性，并能夠與其他要素匹配。因此，高職院校兼職教師資源的最大化就是既要在數(shù)量上滿足專業(yè)發(fā)展的需要，還要在質(zhì)量上符合技能人才培養(yǎng)的要求。如上文所述，兼職教師供大于求的買方市場(chǎng)是高職院校選好用好兼職教師的重要保證，但買方市場(chǎng)畢竟不能和供大于求劃等號(hào)[11]。供大于求僅限于數(shù)量上的滿足，而買方市場(chǎng)則是在質(zhì)量滿足要求基礎(chǔ)上的供大于求，是數(shù)量和質(zhì)量的雙重滿足。職業(yè)教育發(fā)達(dá)國(guó)家的成功經(jīng)驗(yàn)已經(jīng)證明了這一點(diǎn)。這些國(guó)家職業(yè)院校的兼職教師在數(shù)量上超過專業(yè)教師，承擔(dān)了大部分專業(yè)教學(xué)任務(wù)。而且，兼職教師入職門檻高，職業(yè)院校不僅要求他們有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和較高的職業(yè)技能，還要有較高的文化素質(zhì)和教學(xué)水平[12]。如澳大利亞TAFE學(xué)院的專業(yè)技術(shù)兼職教師在從教的同時(shí)，要到大學(xué)教育學(xué)院接受為期1～2年的教師教育，以獲得教師資格證書，德國(guó)的職業(yè)教育兼職實(shí)踐教師必須是有一定教育理論基礎(chǔ)的技術(shù)專家，且要通過規(guī)定的考試[13]。

當(dāng)前，我國(guó)高職院校在招聘兼職教師的問題上面臨著“質(zhì)量與數(shù)量不可兼得”的兩難選擇。在企業(yè)支持不足和國(guó)家相關(guān)政策缺位的情況下，兼職教師招聘仍處于賣方市場(chǎng)階段，高職院校陷于被動(dòng)，無(wú)法從企業(yè)招聘大量符合自身需要的兼職教師，因此，要么保證兼職教師的質(zhì)量，放棄數(shù)量要求；要么滿足數(shù)量需要，放棄質(zhì)量要求。為了提高技能人才培養(yǎng)質(zhì)量，國(guó)家政策要求高職院校大量聘請(qǐng)行業(yè)企業(yè)的專業(yè)人才和能工巧匠到學(xué)校擔(dān)任兼職教師，并對(duì)國(guó)家示范院校和省級(jí)骨干院校等不同發(fā)展階段的高職院校提出了具體要求。在這種政策背景下，高職院校只能選擇后者，因?yàn)檫@樣既解決了專業(yè)教師不足的問題，又能應(yīng)付各種政策性的檢查或驗(yàn)收。特別是熱門職業(yè)和新興行業(yè)對(duì)應(yīng)的新專業(yè)，能請(qǐng)到兼職教師已經(jīng)勉為其難，至于其教學(xué)水平如何，卻難以作過高要求。在這種不能保證質(zhì)量的情況下，兼職教師的比例越高，承擔(dān)的教學(xué)任務(wù)越多，高職院校師資隊(duì)伍的整體質(zhì)量被“稀釋”得就會(huì)越嚴(yán)重。

六、結(jié)論與建議

通過以上分析發(fā)現(xiàn)，要解決高職院校兼職教師資源管理中的矛盾，關(guān)鍵是從兼職教師資源校企共享，激勵(lì)技術(shù)人才積極參與，以及培養(yǎng)兼職教師專業(yè)能力等方面著手，創(chuàng)新高職院校兼職教師資源管理機(jī)制。

首先，打通技術(shù)人才流動(dòng)通道，實(shí)現(xiàn)兼職教師資源校企共享。企業(yè)和高職院校是國(guó)家專業(yè)技術(shù)人才的主要集聚地，但雙方人才的知識(shí)能力結(jié)構(gòu)各有側(cè)重，實(shí)施技術(shù)人才在校企內(nèi)流動(dòng)與共享策略體現(xiàn)了雙方共同的利益訴求。高職院校應(yīng)利用國(guó)家加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的契機(jī)，在原有偏重人才培養(yǎng)的校企合作基礎(chǔ)上，建立兼職教師資源共享平臺(tái)，創(chuàng)新人才合作機(jī)制，突破技術(shù)人才組織分割的障礙，實(shí)現(xiàn)校企人才互通、人才共培和人才共管。一方面能有效地解決兼職教師供應(yīng)不足的問題；另一方面能為高職院校選擇優(yōu)秀兼職教師提供更多可能性。

其次，創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)兼職教師崗位吸引力。高職院校兼職教師供不應(yīng)求、質(zhì)量不高以及人才價(jià)值難以體現(xiàn)等問題都與兼職教師崗位缺乏吸引力有直接關(guān)系。激勵(lì)是人力資源管理的主要內(nèi)容，也是當(dāng)前社會(huì)組織吸引人才、留住人才的重要手段。通過提高兼職教師的經(jīng)濟(jì)待遇、社會(huì)影響力、職業(yè)穩(wěn)定性和專業(yè)技術(shù)職務(wù)等激勵(lì)手段增強(qiáng)兼職教師的職業(yè)聲望和組織認(rèn)同感，既能有效地提高兼職教師教育教學(xué)的積極性，又能增強(qiáng)兼職教師崗位對(duì)企業(yè)技術(shù)人才和能工巧匠的吸引力。

第三，構(gòu)建兼職教師培訓(xùn)體系，提高兼職教師專業(yè)水平。兼職教師“跨界”的群體特征，要求他們必須盡快地形成適應(yīng)教師崗位的專業(yè)態(tài)度、教學(xué)技能和行為模式。高職院校應(yīng)針對(duì)兼職教師的特點(diǎn)建立靈活、易學(xué)、周期短、多元化的培訓(xùn)體系，設(shè)立教學(xué)中心等常規(guī)化的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，利用現(xiàn)代化教學(xué)技術(shù)，借鑒“微格教學(xué)”的方法，為兼職教師提供小型、可控制的體驗(yàn)式心智和技能訓(xùn)練；同時(shí)，建立兼職教師網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)、遠(yuǎn)程輔導(dǎo)和專兼教師互動(dòng)的網(wǎng)上服務(wù)平臺(tái)，把實(shí)體的制度化培訓(xùn)和虛擬網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)交流相結(jié)合，幫助兼職教師盡快了解學(xué)校文化、教育教學(xué)、專業(yè)課程、科研合作，以及兼職教師的權(quán)利義務(wù)，盡早融入“雙師”結(jié)構(gòu)教學(xué)團(tuán)隊(duì)中。

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Analysis on the Contradictions of the Management of Part-time Teacher Resources in Higher Vocational Colleges

CEN Jian

（Research Center for Modern Vocational Education of Zhejiang Province， Jinhua Polytechnic，

Jinhua Zhejiang 321007， China）

Abstract As one of the major human resources in higher vocational colleges， part-time teachers show visible duality and have typical group features from the full-time teachers in terms of social role，post and ability structure. According to the correlation theories of economics， especially from the angle of human resource management， there are several major contradictions in the part-time teacher management， such as value and price， short-term and long-range， training and employment， supply and demand， quality and quantity. The higher vocational colleges can settle these issues by establishing a mechanism on sharing part-time teacher resources with enterprises and increasing the job attraction.

Key words higher vocational colleges； part-time teachers； human resources management； contradictions

收稿日期：2014-04-25

作者簡(jiǎn)介：岑 建（1971- ），男，河南新縣人，金華職業(yè)技術(shù)學(xué)院浙江省現(xiàn)代職業(yè)教育研究中心助理研究員，研究方向：職業(yè)教育。

基金項(xiàng)目：中國(guó)高等職業(yè)技術(shù)教育研究會(huì)“十二五”規(guī)劃課題《高職院校兼職教師資源的開發(fā)研究》（GZYGH2011050）；金華職業(yè)技術(shù)學(xué)院2014年度預(yù)研項(xiàng)目《高職院校兼職教師資源管理長(zhǎng)效機(jī)制研究》（2014S007），主持人：岑建。