結(jié)構(gòu)化招聘情境下的實(shí)驗(yàn)研究

蘇鵬飛+鄒瓊+馬禮全+宋潔

基金項(xiàng)目：全國(guó)大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目《“以貌取人”還是“以能擇人”：結(jié)構(gòu)化招聘情境下的實(shí)驗(yàn)研究》（項(xiàng)目編號(hào)：201210488078），指導(dǎo)教師：鄒瓊（副教授）。

摘要：在查閱了國(guó)內(nèi)外有關(guān)容貌吸引力相關(guān)研究的基礎(chǔ)之上，結(jié)合人才測(cè)評(píng)中的結(jié)構(gòu)化面試?yán)碚摚捎脤?shí)驗(yàn)研究的方法，模擬結(jié)構(gòu)化的評(píng)分方法，在排除性別影響的前提下，探討了應(yīng)聘者的容貌吸引力和能力在考官面試時(shí)的影響作用，以及容貌吸引力和能力之間的交互作用。

關(guān)鍵詞：結(jié)構(gòu)化面試；應(yīng)聘者能力；容貌吸引力

中圖分類號(hào)：F24文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：16723198（2014）14007803

1引言

近年來，隨著我國(guó)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇及《勞動(dòng)合同法》的頒布實(shí)施，企業(yè)管理者越來越深刻地意識(shí)到傳統(tǒng)的面試方法存在著明顯不足，這使得結(jié)構(gòu)化面試日益得到青睞。目前，多數(shù)事業(yè)單位參照公務(wù)員結(jié)構(gòu)化面試的方式進(jìn)行公開招聘和內(nèi)部競(jìng)聘以達(dá)到有效選取人才的目的。結(jié)構(gòu)化面試是在面試內(nèi)容、程序和評(píng)價(jià)三個(gè)方面進(jìn)行結(jié)構(gòu)化的一種面試形式。如何避免性別及容貌吸引力影響考官對(duì)應(yīng)聘者能力的評(píng)價(jià)成為提高招聘面試有效性需要考慮的因素之一。

在本次研究中，我們希望知道性別及容貌的美丑在結(jié)構(gòu)化的面試評(píng)分過程中，是否仍然會(huì)和傳統(tǒng)面試一樣，對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果產(chǎn)生廣泛而深刻的影響。

2研究綜述

（1）性別研究現(xiàn)狀。

經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為：“1/2—3/4的男性和女性工資差別可以用教育和工作經(jīng)驗(yàn)的差異來解釋，剩下的1/4—1/2可以用歧視和其他不可測(cè)因素來解釋”。這其中，就包括有關(guān)膚色的、性別的、年齡的和身體缺陷的歧視。一些研究表明，面試官傾向于給女性應(yīng)聘者更低的打分。以往的研究也發(fā)現(xiàn)，如果應(yīng)聘者的表現(xiàn)差不多或者說具備同樣的素質(zhì)，那么，女性應(yīng)聘者的評(píng)估分?jǐn)?shù)會(huì)低于男性應(yīng)聘者。其中，工作類型這個(gè)因素是比較重要的。有證據(jù)表明如果是和男性相關(guān)的工作崗位，那么女性求職者的打分就會(huì)低一些，反之，那么男性求職者的打分就會(huì)低一些。

（2）容貌吸引力研究現(xiàn)狀。

容貌又稱相貌、面貌、容顏，是指人的頭面頸部及五官的輪廓、形態(tài)、質(zhì)感及其神態(tài)和氣色。國(guó)內(nèi)學(xué)者彭慶星等認(rèn)為，容貌美是指容貌在形態(tài)結(jié)構(gòu)、生理功能和心理狀態(tài)的綜合作用中所體現(xiàn)出來的協(xié)調(diào)、勻稱、和諧統(tǒng)一的整體之美。在本文中，容貌即容貌吸引力，即容貌姣好就是容貌吸引力高，容貌較差就是容貌吸引力弱。

國(guó)外的諸多研究指出，在求職過程中，相貌吸引人的候選人比那些相貌平平的候選人通常具有更大的優(yōu)勢(shì)，獲得更多的關(guān)注。國(guó)外學(xué)者研究后認(rèn)為，面試考官有三個(gè)基本心理特征：（1）最初印象和負(fù)面加重傾向。至少有85%的考官在面試真正開始前，就已根據(jù)應(yīng)聘者的應(yīng)聘資料對(duì)其產(chǎn)生了最初的印象，要改變最初印象也非常困難。（2）雇傭壓力和暗示。在面試中，考官完全可能由于急于完成某崗位的招聘任務(wù)無意識(shí)地用暗示來表現(xiàn)這種情緒，甚至主動(dòng)引導(dǎo)應(yīng)聘者正確回答問題。（3）賞心悅目。不僅是指應(yīng)聘者的穿著打扮，而且更強(qiáng)調(diào)的是其在應(yīng)聘時(shí)的眼神和面部表情。

時(shí)至今日，關(guān)于容貌的社會(huì)心理學(xué)研究已經(jīng)頗具規(guī)模，國(guó)內(nèi)學(xué)者也在領(lǐng)域有所建樹。如張俊莉（2005）在研究中指出，在面試過程中女性比男性更能獲得較高評(píng)價(jià)，美的應(yīng)聘者比丑的應(yīng)聘者更能獲得較高評(píng)價(jià)；但微笑與否并不能單獨(dú)決定對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)，穿著正式更容易得到高評(píng)價(jià)，而對(duì)姿勢(shì)正式組的評(píng)價(jià)要比姿勢(shì)不正式組的評(píng)價(jià)高等，這些研究調(diào)查結(jié)果對(duì)招聘和求職都有著可借鑒的價(jià)值和意義。

3研究總體構(gòu)思

3.1研究目的

本研究旨在通過模擬結(jié)構(gòu)化面試情景過程，排除性別影響，考察容貌吸引力對(duì)面試評(píng)分的影響，即結(jié)構(gòu)化面試是否能夠有效避免容貌吸引力的影響，以及能夠在多大程度上避免此類影響，以提高面試招聘的效度和信度。

根據(jù)具體目標(biāo)及所涉及的變量不同，本研究應(yīng)達(dá)到以下目的：

第一，在采用結(jié)構(gòu)化評(píng)分的情況下，容貌吸引力和應(yīng)聘者在應(yīng)聘中所體現(xiàn)出來的實(shí)際能力對(duì)考官評(píng)價(jià)的影響程度。

第二，考察結(jié)構(gòu)化招聘技術(shù)是否能夠有效地規(guī)避面試者容貌吸引力的主觀評(píng)價(jià)，從而為結(jié)構(gòu)化面試的準(zhǔn)確性或不準(zhǔn)確性提供另一方面的證明。

3.2研究假設(shè)

本研究總體假設(shè)是：在采用結(jié)構(gòu)化評(píng)分的情況下，應(yīng)聘者的容貌吸引力會(huì)在一定程度上影響面試官對(duì)于應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)，但是影響程度有限且不會(huì)達(dá)到顯著性水平，應(yīng)聘者實(shí)際能力是影響考官對(duì)應(yīng)聘者評(píng)價(jià)的主要因素，且在控制容貌相同或是相似的情況下，應(yīng)聘者實(shí)際能力會(huì)影響考官對(duì)應(yīng)聘者容貌吸引力的評(píng)價(jià)。

基于以上論述，我們提出具體的兩個(gè)研究假設(shè)：

假設(shè)一：在采用結(jié)構(gòu)化評(píng)分的條件下，應(yīng)聘者的實(shí)際能力對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果有顯著性的影響，考官主要是根據(jù)應(yīng)聘者在簡(jiǎn)歷中表現(xiàn)出的能力做出判斷的。

假設(shè)二：在采用結(jié)構(gòu)化評(píng)分的條件下，應(yīng)聘者的容貌吸引力對(duì)考官評(píng)價(jià)不會(huì)產(chǎn)生影響。即在應(yīng)聘者能力相同的情況下，考官不會(huì)因?yàn)閼?yīng)聘者容貌吸引力高或低而對(duì)其評(píng)價(jià)明顯不同。

3.3研究方法

本文主要采用實(shí)驗(yàn)研究法，實(shí)驗(yàn)材料以書面形式及視頻材料呈現(xiàn)，要求被試在書面上做答。研究共由三個(gè)主要實(shí)驗(yàn)和一個(gè)前置調(diào)查構(gòu)成：

前置調(diào)查為研究開始前的準(zhǔn)備工作，用以選取合適的研究崗位，排除性別可能會(huì)對(duì)后續(xù)實(shí)驗(yàn)造成的影響。

實(shí)驗(yàn)一為應(yīng)聘者能力和性別影響考官評(píng)價(jià)的實(shí)驗(yàn)。此實(shí)驗(yàn)為雙因素實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)，目的之一是考察應(yīng)聘者能力在考官評(píng)價(jià)中的影響作用，以驗(yàn)證研究假設(shè)一；目的之二是排除在實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)中所使用的材料在性別上造成的影響。

實(shí)驗(yàn)二為容貌吸引力影響考官評(píng)價(jià)的實(shí)驗(yàn)。本實(shí)驗(yàn)為單因素實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)，主要是為了考察應(yīng)聘者容貌吸引力對(duì)考官評(píng)價(jià)的影響，以驗(yàn)證研究假設(shè)二。

實(shí)驗(yàn)三為實(shí)驗(yàn)二的進(jìn)一步驗(yàn)證。前面述及的兩個(gè)實(shí)驗(yàn)的材料均為虛擬簡(jiǎn)歷，離結(jié)構(gòu)化面試還有一定距離。因此，實(shí)驗(yàn)三選擇真實(shí)的結(jié)構(gòu)化面試的錄像材料進(jìn)行結(jié)構(gòu)化評(píng)分，以提高實(shí)驗(yàn)二的外部效度。

3.4研究材料

本文中所使用的研究工具為自編實(shí)驗(yàn)材料，主要包括以下幾個(gè)部分。

3.4.1個(gè)人簡(jiǎn)歷

本文中最基本的實(shí)驗(yàn)材料為3份格式完全一致、分別表明應(yīng)聘者實(shí)際能力強(qiáng)、中、弱的虛擬簡(jiǎn)歷。在實(shí)驗(yàn)的不同階段，對(duì)這3份簡(jiǎn)歷在應(yīng)聘者性別、有無照片、容貌吸引力程度幾個(gè)方面進(jìn)行設(shè)計(jì)。此外，為了避免應(yīng)聘者的姓名對(duì)評(píng)價(jià)者的判斷產(chǎn)生不必要的影響，名字一律采用字母與數(shù)字混編的形式，如H1、H2。

3.4.2照片及視頻

對(duì)于照片的處理步驟如下：第一，從網(wǎng)上選取20歲—25歲之間女性證件照片20張，用Photoshop對(duì)尺寸、背景做統(tǒng)一修飾處理；第二，選取30名與本實(shí)驗(yàn)無關(guān)人員（男女被試各15名），對(duì)照片按照10分制評(píng)分；第三，對(duì)評(píng)分進(jìn)行分析，選出最高分和最低分的照片各一張，作為美照組和丑照組的照片；取接近平均值的照片一張作為普通組的照片。（注：在實(shí)驗(yàn)一中已經(jīng)排除了性別對(duì)考官評(píng)價(jià)的影響，故實(shí)驗(yàn)二、三中只選取女性照片）

實(shí)驗(yàn)所用視頻為自行錄制。首先找到三個(gè)容貌吸引力各不相同的應(yīng)聘者，然后對(duì)三個(gè)視頻中的考官、考官與應(yīng)聘者的面試問答內(nèi)容、動(dòng)作語言、背景等進(jìn)行統(tǒng)一處理，制作成三段視頻。

3.4.3評(píng)分卡

根據(jù)實(shí)驗(yàn)?zāi)康牡牟煌?，各?shí)驗(yàn)在評(píng)分卡的設(shè)計(jì)上略有差異?？偟膩碚f評(píng)分卡上包括以下幾部分內(nèi)容：第一，被試基本信息。對(duì)實(shí)驗(yàn)參與者的年齡、性別、專業(yè)、是否有過被別人面試的經(jīng)歷等信息進(jìn)行收集。第二，測(cè)謊題。為了對(duì)額外變量進(jìn)行控制，實(shí)驗(yàn)中還加入了一些類似“我已經(jīng)看清了應(yīng)聘者的性別”、“我已經(jīng)對(duì)應(yīng)聘者的容貌有了一個(gè)清晰的印象”這樣的題目，以把握被試做答時(shí)的態(tài)度和狀態(tài)，用于刪除不合格被試，同時(shí)也起到引導(dǎo)和提醒的作用。第三，被試對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)部分。

endprint

這些評(píng)價(jià)大體可以分為兩類：第一類是可以從個(gè)人簡(jiǎn)歷中直接反映出來的能力，如責(zé)任心、親和力等。第二類是不能從個(gè)人簡(jiǎn)歷中直接反映的一些信息，需要被試進(jìn)行一定的推測(cè)，如容貌令人愉悅、家庭經(jīng)濟(jì)條件、家庭文化氛圍。

4實(shí)驗(yàn)研究

4.1前置調(diào)查

由于實(shí)驗(yàn)所選用的崗位不能受到應(yīng)聘者性別的影響,為確定合適的崗位,在實(shí)驗(yàn)開始前,我們先對(duì)一些崗位向30個(gè)被試進(jìn)行簡(jiǎn)單的詢問調(diào)查,以期可以找到大體符合要求的崗位進(jìn)行研究；結(jié)果如下表所示（1到7分的遞增表示該崗位的期望性別由女性向男性的過渡，1分表示該崗位只適合女性，7分表示該崗位只適合男性，4分表示該崗位男女均合適）。

表1崗位調(diào)查結(jié)果

崗位名稱行政主管總經(jīng)理助理市場(chǎng)策劃招聘專員公共關(guān)系專員平均分4.8573.1144.4293.9713.029標(biāo)準(zhǔn)差1.241.2551.1950.9231.317崗位名稱企劃專員安全管理財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)采購(gòu)員倉(cāng)庫主管平均分4.6865.4572.9715.7145.114標(biāo)準(zhǔn)差1.6231.0111.4031.3231.1根據(jù)調(diào)查結(jié)果，我們發(fā)現(xiàn)“招聘專員”一職受性別因素的影響最小，因此我們選取“招聘專員”這一崗位進(jìn)行進(jìn)一步的調(diào)查研究。

4.2實(shí)驗(yàn)一：應(yīng)聘者能力、性別影響考官評(píng)價(jià)實(shí)驗(yàn)

4.2.1實(shí)驗(yàn)?zāi)康暮图僭O(shè)

考察應(yīng)聘者能力對(duì)考官對(duì)應(yīng)聘者評(píng)價(jià)的影響，并進(jìn)一步驗(yàn)證該崗位幾乎不受性別影響，為后續(xù)實(shí)驗(yàn)做好鋪墊?；谝陨峡紤]，提出以下幾點(diǎn)假設(shè)：

假設(shè)一：在采用結(jié)構(gòu)化評(píng)分的條件下，求職者的實(shí)際能力對(duì)考官的評(píng)價(jià)結(jié)果有著顯著影響，模擬考官主要是根據(jù)求職者在簡(jiǎn)歷中所表現(xiàn)出來的能力來進(jìn)行判斷。

假設(shè)二：在采用結(jié)構(gòu)化評(píng)分的條件下，求職者的性別不會(huì)對(duì)模擬考官的評(píng)價(jià)結(jié)果產(chǎn)生影響。即在簡(jiǎn)歷內(nèi)容相同的基礎(chǔ)之上，考官不會(huì)因?yàn)閼?yīng)聘者的性別而對(duì)其評(píng)價(jià)明顯不同。

4.2.2實(shí)驗(yàn)內(nèi)容

采用實(shí)驗(yàn)研究法，實(shí)驗(yàn)材料以書面形式呈現(xiàn)，要求被試在書面上作答。

(1)被試。

192名被試參與實(shí)驗(yàn)，有效被試180人，年齡22-26歲。有效被試中，男性被試102人（56.7%），女性被試78人（43.3%）；124名被試有過面試經(jīng)歷（68.9%），56名被試沒有面試經(jīng)歷（31.1%）。

(2)實(shí)驗(yàn)材料。

自編模擬簡(jiǎn)歷3套，高、中、低能力應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷各1套。3套簡(jiǎn)歷都分別有男版和女版兩種。實(shí)驗(yàn)材料上無涉及應(yīng)聘者容貌的任何信息。

(3)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)。

采用兩因素完全隨機(jī)組間設(shè)計(jì)。自變量為應(yīng)聘者能力（高、中、低）與性別（男、女），因變量為考官對(duì)應(yīng)聘者勝任力的評(píng)價(jià)。

(4)實(shí)驗(yàn)程序。

實(shí)驗(yàn)中由被試充當(dāng)“考官”，閱讀應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷，并根據(jù)評(píng)分紙上的評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)該應(yīng)聘者的勝任程度進(jìn)行評(píng)價(jià)。每名被試都是隨機(jī)分配到各處理水平，且每名被試只評(píng)價(jià)一份簡(jiǎn)歷。

(5)結(jié)果。

以考官評(píng)價(jià)出的勝任力得分作為因變量，進(jìn)行3（能力水平：低、中、高）×2（性別：男、女）的組間設(shè)計(jì)方差分析。結(jié)果發(fā)現(xiàn)性別的主效應(yīng)不顯著，F(xiàn)(1,174)=2.29，p=0.13，ηp2=0.01；能力水平的主效應(yīng)顯著，F(xiàn)(2,174)=119.03，p<0.001，ηp2=0.41；能力水平與性別的交互作用不顯著，F(xiàn)(2,174)=2.45，p=0.09，ηp2=0.03。

由此可見，簡(jiǎn)歷中反映出應(yīng)聘者能力水平的不同會(huì)對(duì)考官的評(píng)價(jià)產(chǎn)生巨大影響，而應(yīng)聘者的性別對(duì)總評(píng)價(jià)幾乎沒有影響。

4.3實(shí)驗(yàn)二：容貌吸引力影響考官評(píng)價(jià)

4.3.1實(shí)驗(yàn)?zāi)康募凹僭O(shè)

本實(shí)驗(yàn)主要目的是通過模擬考官考察簡(jiǎn)歷的方式，研究應(yīng)聘者容貌吸引力對(duì)考官評(píng)價(jià)的影響；據(jù)此我們做出假設(shè)：在采用結(jié)構(gòu)化評(píng)分的條件下，應(yīng)聘者的容貌吸引力會(huì)對(duì)考官評(píng)價(jià)產(chǎn)生影響。

4.3.2實(shí)驗(yàn)內(nèi)容

(1)被試。

根據(jù)實(shí)驗(yàn)一的研究結(jié)果，應(yīng)聘者在簡(jiǎn)歷中表現(xiàn)出來的能力對(duì)考官的評(píng)價(jià)產(chǎn)生影響，而性別因素則沒有顯著影響，故實(shí)驗(yàn)二中僅選用女性應(yīng)聘者進(jìn)行研究。共133人參加實(shí)驗(yàn)，其中有效樣本120人。男性被試70人,女性被試52人。

(2)實(shí)驗(yàn)材料。

①自編中等能力簡(jiǎn)歷一套。

②容貌美麗、丑陋、普通的女性一寸照片各一張。

③自制評(píng)分表套。

(3)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)。

實(shí)驗(yàn)采用單因素完全隨機(jī)設(shè)計(jì)，自變量為容貌吸引力，因變量為考官對(duì)應(yīng)聘者勝任力的評(píng)價(jià)。

(4)實(shí)驗(yàn)程序。

①實(shí)驗(yàn)中由被試充當(dāng)“考官”，閱讀應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷，并根據(jù)評(píng)分紙上的內(nèi)容對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)分。

②被試被隨機(jī)分配到各個(gè)實(shí)驗(yàn)組，每組被試只評(píng)價(jià)一份簡(jiǎn)歷。

(5)結(jié)果。

與實(shí)驗(yàn)一相同，將考官評(píng)價(jià)的勝任力作為因變量。針對(duì)評(píng)價(jià)總分進(jìn)行單因素方差分析，自變量為簡(jiǎn)歷中應(yīng)聘者的容貌吸引力（高、中、低吸引力以及無照片）。結(jié)果發(fā)現(xiàn)容貌吸引力的效應(yīng)顯著，F(xiàn)(3,116)=5.341，p=0.002，ηp2=0.12.采用Tukeys HSD法進(jìn)行事后檢驗(yàn)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)簡(jiǎn)歷中高吸引力照片會(huì)使考官給出的勝任力評(píng)價(jià)顯著高于低吸引力照片的簡(jiǎn)歷（p=0.015）和無照片的簡(jiǎn)歷(p=0.002)，而與中等吸引力的照片差異不顯著（p=0.429）。

4.4實(shí)驗(yàn)三：容貌吸引力對(duì)考官評(píng)價(jià)的影響

4.4.1實(shí)驗(yàn)?zāi)康募凹僭O(shè)

本實(shí)驗(yàn)為實(shí)驗(yàn)二的進(jìn)一步驗(yàn)證，實(shí)驗(yàn)材料為真實(shí)的結(jié)構(gòu)化面試，以提高實(shí)驗(yàn)二結(jié)論的外部效度。同實(shí)驗(yàn)二的假設(shè)相同，即在采用結(jié)構(gòu)化評(píng)分的條件下，應(yīng)聘者的容貌吸引力對(duì)考官評(píng)價(jià)不會(huì)產(chǎn)生影響。

4.4.2實(shí)驗(yàn)內(nèi)容

(1)被試。

共103人參與實(shí)驗(yàn)，其中有效樣本91人。男性被試37人，女性被試54人。

(2)實(shí)驗(yàn)材料。

①自制同等能力，不同容貌吸引力的應(yīng)聘者面試視頻3個(gè)。

②自制評(píng)分表。

(3)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)。

單因素組間設(shè)計(jì)。

(4)實(shí)驗(yàn)程序。

①實(shí)驗(yàn)中由被試充當(dāng)“考官”，觀看應(yīng)聘者的面試視頻，并根據(jù)評(píng)分紙上的內(nèi)容對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)分。

②被試被隨機(jī)分配到各個(gè)實(shí)驗(yàn)組，每組被試只評(píng)價(jià)一個(gè)視頻，實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)及被試人數(shù)如表1。

③由于材料為視頻，不如簡(jiǎn)歷那樣方便攜帶，因此本實(shí)驗(yàn)主要以班級(jí)為單位，采取集體觀看視頻的方法，輔以個(gè)別單獨(dú)觀看。

(5)結(jié)果。

與實(shí)驗(yàn)一相同，將考官對(duì)應(yīng)聘者勝任力的評(píng)分作為因變量。進(jìn)行單因素方差分析，容貌吸引力為自變量。結(jié)果發(fā)現(xiàn)容貌吸引力效應(yīng)顯著，F(xiàn)(2,87)=18.32，p<0.001，ηp2=0.30。

5結(jié)論與討論

綜合以上實(shí)驗(yàn)研究結(jié)果，我們可以得出以下主要結(jié)論：

（1）應(yīng)聘者的實(shí)際能力是影響考官評(píng)價(jià)的主要因素。在采用結(jié)構(gòu)化評(píng)分的前提下，考官對(duì)應(yīng)聘者的能力評(píng)價(jià)主要是基于應(yīng)聘者的實(shí)際能力做出的。

（2）在采用結(jié)構(gòu)化評(píng)分的前提下，對(duì)于傳統(tǒng)上認(rèn)為男性和女性都可以勝任（或?qū)π詣e無明顯偏好）的職業(yè)，性別因素對(duì)考官評(píng)價(jià)無顯著性影響。

（3）考官會(huì)根據(jù)應(yīng)聘者的能力推測(cè)其家庭環(huán)境。在實(shí)驗(yàn)材料中并沒有體現(xiàn)應(yīng)聘者家庭環(huán)境的信息，但是在被試進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程中，被試傾向于根據(jù)應(yīng)聘者的能力推測(cè)其家庭環(huán)境，認(rèn)為應(yīng)聘者的能力水平高，則其家庭條件會(huì)比較好，家庭氛圍會(huì)比較融洽。

（4）在結(jié)構(gòu)化面試評(píng)分條件下，應(yīng)聘者的容貌吸引力不會(huì)對(duì)提供充分信息的維度產(chǎn)生顯著性影響，但對(duì)未提供相關(guān)信息的維度則會(huì)產(chǎn)生顯著性影響。如：應(yīng)聘者容貌吸引力在被試對(duì)應(yīng)聘者在家庭文化氛圍的評(píng)價(jià)和綜合能力評(píng)價(jià)上表現(xiàn)出顯著性的影響，而對(duì)家庭經(jīng)濟(jì)條件、勝任程度、各能力總分的影響則沒有達(dá)到顯著性水平。

（5）在結(jié)構(gòu)化面試的條件下，應(yīng)聘者的容貌吸引力在無法直接體現(xiàn)的方面，會(huì)對(duì)考官評(píng)價(jià)產(chǎn)生影響，但是影響是有限的，只有當(dāng)容貌吸引力差異很大時(shí)才會(huì)對(duì)第二類不能直接從簡(jiǎn)歷中反應(yīng)的信息（如家庭文化氛圍）產(chǎn)生顯著性影響。

（6）在結(jié)構(gòu)化面試的條件下，照片有助于提高應(yīng)聘者的容貌吸引力。在相同的能力水平下，有照片的簡(jiǎn)歷，在容貌吸引力上，通常會(huì)比沒有照片的有較高的評(píng)分。

參考文獻(xiàn)

［1］保羅·薩繆爾森，威廉·諾德豪斯.經(jīng)濟(jì)學(xué)(第十六版)［M］.北京：華夏出版社，1999.

［2］吳繼聰．容貌及其審美功能［J］．中華醫(yī)學(xué)美學(xué)美容雜志，2002，8(2)：96.

［3］彭慶星，何倫，秦守哲.美容醫(yī)學(xué)基礎(chǔ)［M］.北京：科學(xué)出版社，2000，(11)：276277.

［4］Marlowe C M，Schneider S L，Nelson C E. Gender and Attractiveness Biases in Hiring Desions：Are More Experienced Managers Less Biased［J］.Journal of Applied Psychology，1996，81( 1) ： 1112.

［5］張俊莉.相貌會(huì)影響面試結(jié)果嗎［J］.職業(yè)，2004，(05)：3132.

endprint

這些評(píng)價(jià)大體可以分為兩類：第一類是可以從個(gè)人簡(jiǎn)歷中直接反映出來的能力，如責(zé)任心、親和力等。第二類是不能從個(gè)人簡(jiǎn)歷中直接反映的一些信息，需要被試進(jìn)行一定的推測(cè)，如容貌令人愉悅、家庭經(jīng)濟(jì)條件、家庭文化氛圍。

4實(shí)驗(yàn)研究

4.1前置調(diào)查

由于實(shí)驗(yàn)所選用的崗位不能受到應(yīng)聘者性別的影響,為確定合適的崗位,在實(shí)驗(yàn)開始前,我們先對(duì)一些崗位向30個(gè)被試進(jìn)行簡(jiǎn)單的詢問調(diào)查,以期可以找到大體符合要求的崗位進(jìn)行研究；結(jié)果如下表所示（1到7分的遞增表示該崗位的期望性別由女性向男性的過渡，1分表示該崗位只適合女性，7分表示該崗位只適合男性，4分表示該崗位男女均合適）。

表1崗位調(diào)查結(jié)果

崗位名稱行政主管總經(jīng)理助理市場(chǎng)策劃招聘專員公共關(guān)系專員平均分4.8573.1144.4293.9713.029標(biāo)準(zhǔn)差1.241.2551.1950.9231.317崗位名稱企劃專員安全管理財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)采購(gòu)員倉(cāng)庫主管平均分4.6865.4572.9715.7145.114標(biāo)準(zhǔn)差1.6231.0111.4031.3231.1根據(jù)調(diào)查結(jié)果，我們發(fā)現(xiàn)“招聘專員”一職受性別因素的影響最小，因此我們選取“招聘專員”這一崗位進(jìn)行進(jìn)一步的調(diào)查研究。

4.2實(shí)驗(yàn)一：應(yīng)聘者能力、性別影響考官評(píng)價(jià)實(shí)驗(yàn)

4.2.1實(shí)驗(yàn)?zāi)康暮图僭O(shè)

考察應(yīng)聘者能力對(duì)考官對(duì)應(yīng)聘者評(píng)價(jià)的影響，并進(jìn)一步驗(yàn)證該崗位幾乎不受性別影響，為后續(xù)實(shí)驗(yàn)做好鋪墊?；谝陨峡紤]，提出以下幾點(diǎn)假設(shè)：

假設(shè)一：在采用結(jié)構(gòu)化評(píng)分的條件下，求職者的實(shí)際能力對(duì)考官的評(píng)價(jià)結(jié)果有著顯著影響，模擬考官主要是根據(jù)求職者在簡(jiǎn)歷中所表現(xiàn)出來的能力來進(jìn)行判斷。

假設(shè)二：在采用結(jié)構(gòu)化評(píng)分的條件下，求職者的性別不會(huì)對(duì)模擬考官的評(píng)價(jià)結(jié)果產(chǎn)生影響。即在簡(jiǎn)歷內(nèi)容相同的基礎(chǔ)之上，考官不會(huì)因?yàn)閼?yīng)聘者的性別而對(duì)其評(píng)價(jià)明顯不同。

4.2.2實(shí)驗(yàn)內(nèi)容

采用實(shí)驗(yàn)研究法，實(shí)驗(yàn)材料以書面形式呈現(xiàn)，要求被試在書面上作答。

(1)被試。

192名被試參與實(shí)驗(yàn)，有效被試180人，年齡22-26歲。有效被試中，男性被試102人（56.7%），女性被試78人（43.3%）；124名被試有過面試經(jīng)歷（68.9%），56名被試沒有面試經(jīng)歷（31.1%）。

(2)實(shí)驗(yàn)材料。

自編模擬簡(jiǎn)歷3套，高、中、低能力應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷各1套。3套簡(jiǎn)歷都分別有男版和女版兩種。實(shí)驗(yàn)材料上無涉及應(yīng)聘者容貌的任何信息。

(3)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)。

采用兩因素完全隨機(jī)組間設(shè)計(jì)。自變量為應(yīng)聘者能力（高、中、低）與性別（男、女），因變量為考官對(duì)應(yīng)聘者勝任力的評(píng)價(jià)。

(4)實(shí)驗(yàn)程序。

實(shí)驗(yàn)中由被試充當(dāng)“考官”，閱讀應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷，并根據(jù)評(píng)分紙上的評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)該應(yīng)聘者的勝任程度進(jìn)行評(píng)價(jià)。每名被試都是隨機(jī)分配到各處理水平，且每名被試只評(píng)價(jià)一份簡(jiǎn)歷。

(5)結(jié)果。

以考官評(píng)價(jià)出的勝任力得分作為因變量，進(jìn)行3（能力水平：低、中、高）×2（性別：男、女）的組間設(shè)計(jì)方差分析。結(jié)果發(fā)現(xiàn)性別的主效應(yīng)不顯著，F(xiàn)(1,174)=2.29，p=0.13，ηp2=0.01；能力水平的主效應(yīng)顯著，F(xiàn)(2,174)=119.03，p<0.001，ηp2=0.41；能力水平與性別的交互作用不顯著，F(xiàn)(2,174)=2.45，p=0.09，ηp2=0.03。

由此可見，簡(jiǎn)歷中反映出應(yīng)聘者能力水平的不同會(huì)對(duì)考官的評(píng)價(jià)產(chǎn)生巨大影響，而應(yīng)聘者的性別對(duì)總評(píng)價(jià)幾乎沒有影響。

4.3實(shí)驗(yàn)二：容貌吸引力影響考官評(píng)價(jià)

4.3.1實(shí)驗(yàn)?zāi)康募凹僭O(shè)

本實(shí)驗(yàn)主要目的是通過模擬考官考察簡(jiǎn)歷的方式，研究應(yīng)聘者容貌吸引力對(duì)考官評(píng)價(jià)的影響；據(jù)此我們做出假設(shè)：在采用結(jié)構(gòu)化評(píng)分的條件下，應(yīng)聘者的容貌吸引力會(huì)對(duì)考官評(píng)價(jià)產(chǎn)生影響。

4.3.2實(shí)驗(yàn)內(nèi)容

(1)被試。

根據(jù)實(shí)驗(yàn)一的研究結(jié)果，應(yīng)聘者在簡(jiǎn)歷中表現(xiàn)出來的能力對(duì)考官的評(píng)價(jià)產(chǎn)生影響，而性別因素則沒有顯著影響，故實(shí)驗(yàn)二中僅選用女性應(yīng)聘者進(jìn)行研究。共133人參加實(shí)驗(yàn)，其中有效樣本120人。男性被試70人,女性被試52人。

(2)實(shí)驗(yàn)材料。

①自編中等能力簡(jiǎn)歷一套。

②容貌美麗、丑陋、普通的女性一寸照片各一張。

③自制評(píng)分表套。

(3)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)。

實(shí)驗(yàn)采用單因素完全隨機(jī)設(shè)計(jì)，自變量為容貌吸引力，因變量為考官對(duì)應(yīng)聘者勝任力的評(píng)價(jià)。

(4)實(shí)驗(yàn)程序。

①實(shí)驗(yàn)中由被試充當(dāng)“考官”，閱讀應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷，并根據(jù)評(píng)分紙上的內(nèi)容對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)分。

②被試被隨機(jī)分配到各個(gè)實(shí)驗(yàn)組，每組被試只評(píng)價(jià)一份簡(jiǎn)歷。

(5)結(jié)果。

與實(shí)驗(yàn)一相同，將考官評(píng)價(jià)的勝任力作為因變量。針對(duì)評(píng)價(jià)總分進(jìn)行單因素方差分析，自變量為簡(jiǎn)歷中應(yīng)聘者的容貌吸引力（高、中、低吸引力以及無照片）。結(jié)果發(fā)現(xiàn)容貌吸引力的效應(yīng)顯著，F(xiàn)(3,116)=5.341，p=0.002，ηp2=0.12.采用Tukeys HSD法進(jìn)行事后檢驗(yàn)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)簡(jiǎn)歷中高吸引力照片會(huì)使考官給出的勝任力評(píng)價(jià)顯著高于低吸引力照片的簡(jiǎn)歷（p=0.015）和無照片的簡(jiǎn)歷(p=0.002)，而與中等吸引力的照片差異不顯著（p=0.429）。

4.4實(shí)驗(yàn)三：容貌吸引力對(duì)考官評(píng)價(jià)的影響

4.4.1實(shí)驗(yàn)?zāi)康募凹僭O(shè)

本實(shí)驗(yàn)為實(shí)驗(yàn)二的進(jìn)一步驗(yàn)證，實(shí)驗(yàn)材料為真實(shí)的結(jié)構(gòu)化面試，以提高實(shí)驗(yàn)二結(jié)論的外部效度。同實(shí)驗(yàn)二的假設(shè)相同，即在采用結(jié)構(gòu)化評(píng)分的條件下，應(yīng)聘者的容貌吸引力對(duì)考官評(píng)價(jià)不會(huì)產(chǎn)生影響。

4.4.2實(shí)驗(yàn)內(nèi)容

(1)被試。

共103人參與實(shí)驗(yàn)，其中有效樣本91人。男性被試37人，女性被試54人。

(2)實(shí)驗(yàn)材料。

①自制同等能力，不同容貌吸引力的應(yīng)聘者面試視頻3個(gè)。

②自制評(píng)分表。

(3)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)。

單因素組間設(shè)計(jì)。

(4)實(shí)驗(yàn)程序。

①實(shí)驗(yàn)中由被試充當(dāng)“考官”，觀看應(yīng)聘者的面試視頻，并根據(jù)評(píng)分紙上的內(nèi)容對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)分。

②被試被隨機(jī)分配到各個(gè)實(shí)驗(yàn)組，每組被試只評(píng)價(jià)一個(gè)視頻，實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)及被試人數(shù)如表1。

③由于材料為視頻，不如簡(jiǎn)歷那樣方便攜帶，因此本實(shí)驗(yàn)主要以班級(jí)為單位，采取集體觀看視頻的方法，輔以個(gè)別單獨(dú)觀看。

(5)結(jié)果。

與實(shí)驗(yàn)一相同，將考官對(duì)應(yīng)聘者勝任力的評(píng)分作為因變量。進(jìn)行單因素方差分析，容貌吸引力為自變量。結(jié)果發(fā)現(xiàn)容貌吸引力效應(yīng)顯著，F(xiàn)(2,87)=18.32，p<0.001，ηp2=0.30。

5結(jié)論與討論

綜合以上實(shí)驗(yàn)研究結(jié)果，我們可以得出以下主要結(jié)論：

（1）應(yīng)聘者的實(shí)際能力是影響考官評(píng)價(jià)的主要因素。在采用結(jié)構(gòu)化評(píng)分的前提下，考官對(duì)應(yīng)聘者的能力評(píng)價(jià)主要是基于應(yīng)聘者的實(shí)際能力做出的。

（2）在采用結(jié)構(gòu)化評(píng)分的前提下，對(duì)于傳統(tǒng)上認(rèn)為男性和女性都可以勝任（或?qū)π詣e無明顯偏好）的職業(yè)，性別因素對(duì)考官評(píng)價(jià)無顯著性影響。

（3）考官會(huì)根據(jù)應(yīng)聘者的能力推測(cè)其家庭環(huán)境。在實(shí)驗(yàn)材料中并沒有體現(xiàn)應(yīng)聘者家庭環(huán)境的信息，但是在被試進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程中，被試傾向于根據(jù)應(yīng)聘者的能力推測(cè)其家庭環(huán)境，認(rèn)為應(yīng)聘者的能力水平高，則其家庭條件會(huì)比較好，家庭氛圍會(huì)比較融洽。

（4）在結(jié)構(gòu)化面試評(píng)分條件下，應(yīng)聘者的容貌吸引力不會(huì)對(duì)提供充分信息的維度產(chǎn)生顯著性影響，但對(duì)未提供相關(guān)信息的維度則會(huì)產(chǎn)生顯著性影響。如：應(yīng)聘者容貌吸引力在被試對(duì)應(yīng)聘者在家庭文化氛圍的評(píng)價(jià)和綜合能力評(píng)價(jià)上表現(xiàn)出顯著性的影響，而對(duì)家庭經(jīng)濟(jì)條件、勝任程度、各能力總分的影響則沒有達(dá)到顯著性水平。

（5）在結(jié)構(gòu)化面試的條件下，應(yīng)聘者的容貌吸引力在無法直接體現(xiàn)的方面，會(huì)對(duì)考官評(píng)價(jià)產(chǎn)生影響，但是影響是有限的，只有當(dāng)容貌吸引力差異很大時(shí)才會(huì)對(duì)第二類不能直接從簡(jiǎn)歷中反應(yīng)的信息（如家庭文化氛圍）產(chǎn)生顯著性影響。

（6）在結(jié)構(gòu)化面試的條件下，照片有助于提高應(yīng)聘者的容貌吸引力。在相同的能力水平下，有照片的簡(jiǎn)歷，在容貌吸引力上，通常會(huì)比沒有照片的有較高的評(píng)分。

參考文獻(xiàn)

［1］保羅·薩繆爾森，威廉·諾德豪斯.經(jīng)濟(jì)學(xué)(第十六版)［M］.北京：華夏出版社，1999.

［2］吳繼聰．容貌及其審美功能［J］．中華醫(yī)學(xué)美學(xué)美容雜志，2002，8(2)：96.

［3］彭慶星，何倫，秦守哲.美容醫(yī)學(xué)基礎(chǔ)［M］.北京：科學(xué)出版社，2000，(11)：276277.

［4］Marlowe C M，Schneider S L，Nelson C E. Gender and Attractiveness Biases in Hiring Desions：Are More Experienced Managers Less Biased［J］.Journal of Applied Psychology，1996，81( 1) ： 1112.

［5］張俊莉.相貌會(huì)影響面試結(jié)果嗎［J］.職業(yè)，2004，(05)：3132.

endprint

這些評(píng)價(jià)大體可以分為兩類：第一類是可以從個(gè)人簡(jiǎn)歷中直接反映出來的能力，如責(zé)任心、親和力等。第二類是不能從個(gè)人簡(jiǎn)歷中直接反映的一些信息，需要被試進(jìn)行一定的推測(cè)，如容貌令人愉悅、家庭經(jīng)濟(jì)條件、家庭文化氛圍。

4實(shí)驗(yàn)研究

4.1前置調(diào)查

由于實(shí)驗(yàn)所選用的崗位不能受到應(yīng)聘者性別的影響,為確定合適的崗位,在實(shí)驗(yàn)開始前,我們先對(duì)一些崗位向30個(gè)被試進(jìn)行簡(jiǎn)單的詢問調(diào)查,以期可以找到大體符合要求的崗位進(jìn)行研究；結(jié)果如下表所示（1到7分的遞增表示該崗位的期望性別由女性向男性的過渡，1分表示該崗位只適合女性，7分表示該崗位只適合男性，4分表示該崗位男女均合適）。

表1崗位調(diào)查結(jié)果

崗位名稱行政主管總經(jīng)理助理市場(chǎng)策劃招聘專員公共關(guān)系專員平均分4.8573.1144.4293.9713.029標(biāo)準(zhǔn)差1.241.2551.1950.9231.317崗位名稱企劃專員安全管理財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)采購(gòu)員倉(cāng)庫主管平均分4.6865.4572.9715.7145.114標(biāo)準(zhǔn)差1.6231.0111.4031.3231.1根據(jù)調(diào)查結(jié)果，我們發(fā)現(xiàn)“招聘專員”一職受性別因素的影響最小，因此我們選取“招聘專員”這一崗位進(jìn)行進(jìn)一步的調(diào)查研究。

4.2實(shí)驗(yàn)一：應(yīng)聘者能力、性別影響考官評(píng)價(jià)實(shí)驗(yàn)

4.2.1實(shí)驗(yàn)?zāi)康暮图僭O(shè)

考察應(yīng)聘者能力對(duì)考官對(duì)應(yīng)聘者評(píng)價(jià)的影響，并進(jìn)一步驗(yàn)證該崗位幾乎不受性別影響，為后續(xù)實(shí)驗(yàn)做好鋪墊?；谝陨峡紤]，提出以下幾點(diǎn)假設(shè)：

假設(shè)一：在采用結(jié)構(gòu)化評(píng)分的條件下，求職者的實(shí)際能力對(duì)考官的評(píng)價(jià)結(jié)果有著顯著影響，模擬考官主要是根據(jù)求職者在簡(jiǎn)歷中所表現(xiàn)出來的能力來進(jìn)行判斷。

假設(shè)二：在采用結(jié)構(gòu)化評(píng)分的條件下，求職者的性別不會(huì)對(duì)模擬考官的評(píng)價(jià)結(jié)果產(chǎn)生影響。即在簡(jiǎn)歷內(nèi)容相同的基礎(chǔ)之上，考官不會(huì)因?yàn)閼?yīng)聘者的性別而對(duì)其評(píng)價(jià)明顯不同。

4.2.2實(shí)驗(yàn)內(nèi)容

采用實(shí)驗(yàn)研究法，實(shí)驗(yàn)材料以書面形式呈現(xiàn)，要求被試在書面上作答。

(1)被試。

192名被試參與實(shí)驗(yàn)，有效被試180人，年齡22-26歲。有效被試中，男性被試102人（56.7%），女性被試78人（43.3%）；124名被試有過面試經(jīng)歷（68.9%），56名被試沒有面試經(jīng)歷（31.1%）。

(2)實(shí)驗(yàn)材料。

自編模擬簡(jiǎn)歷3套，高、中、低能力應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷各1套。3套簡(jiǎn)歷都分別有男版和女版兩種。實(shí)驗(yàn)材料上無涉及應(yīng)聘者容貌的任何信息。

(3)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)。

采用兩因素完全隨機(jī)組間設(shè)計(jì)。自變量為應(yīng)聘者能力（高、中、低）與性別（男、女），因變量為考官對(duì)應(yīng)聘者勝任力的評(píng)價(jià)。

(4)實(shí)驗(yàn)程序。

實(shí)驗(yàn)中由被試充當(dāng)“考官”，閱讀應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷，并根據(jù)評(píng)分紙上的評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)該應(yīng)聘者的勝任程度進(jìn)行評(píng)價(jià)。每名被試都是隨機(jī)分配到各處理水平，且每名被試只評(píng)價(jià)一份簡(jiǎn)歷。

(5)結(jié)果。

以考官評(píng)價(jià)出的勝任力得分作為因變量，進(jìn)行3（能力水平：低、中、高）×2（性別：男、女）的組間設(shè)計(jì)方差分析。結(jié)果發(fā)現(xiàn)性別的主效應(yīng)不顯著，F(xiàn)(1,174)=2.29，p=0.13，ηp2=0.01；能力水平的主效應(yīng)顯著，F(xiàn)(2,174)=119.03，p<0.001，ηp2=0.41；能力水平與性別的交互作用不顯著，F(xiàn)(2,174)=2.45，p=0.09，ηp2=0.03。

由此可見，簡(jiǎn)歷中反映出應(yīng)聘者能力水平的不同會(huì)對(duì)考官的評(píng)價(jià)產(chǎn)生巨大影響，而應(yīng)聘者的性別對(duì)總評(píng)價(jià)幾乎沒有影響。

4.3實(shí)驗(yàn)二：容貌吸引力影響考官評(píng)價(jià)

4.3.1實(shí)驗(yàn)?zāi)康募凹僭O(shè)

本實(shí)驗(yàn)主要目的是通過模擬考官考察簡(jiǎn)歷的方式，研究應(yīng)聘者容貌吸引力對(duì)考官評(píng)價(jià)的影響；據(jù)此我們做出假設(shè)：在采用結(jié)構(gòu)化評(píng)分的條件下，應(yīng)聘者的容貌吸引力會(huì)對(duì)考官評(píng)價(jià)產(chǎn)生影響。

4.3.2實(shí)驗(yàn)內(nèi)容

(1)被試。

根據(jù)實(shí)驗(yàn)一的研究結(jié)果，應(yīng)聘者在簡(jiǎn)歷中表現(xiàn)出來的能力對(duì)考官的評(píng)價(jià)產(chǎn)生影響，而性別因素則沒有顯著影響，故實(shí)驗(yàn)二中僅選用女性應(yīng)聘者進(jìn)行研究。共133人參加實(shí)驗(yàn)，其中有效樣本120人。男性被試70人,女性被試52人。

(2)實(shí)驗(yàn)材料。

①自編中等能力簡(jiǎn)歷一套。

②容貌美麗、丑陋、普通的女性一寸照片各一張。

③自制評(píng)分表套。

(3)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)。

實(shí)驗(yàn)采用單因素完全隨機(jī)設(shè)計(jì)，自變量為容貌吸引力，因變量為考官對(duì)應(yīng)聘者勝任力的評(píng)價(jià)。

(4)實(shí)驗(yàn)程序。

①實(shí)驗(yàn)中由被試充當(dāng)“考官”，閱讀應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷，并根據(jù)評(píng)分紙上的內(nèi)容對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)分。

②被試被隨機(jī)分配到各個(gè)實(shí)驗(yàn)組，每組被試只評(píng)價(jià)一份簡(jiǎn)歷。

(5)結(jié)果。

與實(shí)驗(yàn)一相同，將考官評(píng)價(jià)的勝任力作為因變量。針對(duì)評(píng)價(jià)總分進(jìn)行單因素方差分析，自變量為簡(jiǎn)歷中應(yīng)聘者的容貌吸引力（高、中、低吸引力以及無照片）。結(jié)果發(fā)現(xiàn)容貌吸引力的效應(yīng)顯著，F(xiàn)(3,116)=5.341，p=0.002，ηp2=0.12.采用Tukeys HSD法進(jìn)行事后檢驗(yàn)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)簡(jiǎn)歷中高吸引力照片會(huì)使考官給出的勝任力評(píng)價(jià)顯著高于低吸引力照片的簡(jiǎn)歷（p=0.015）和無照片的簡(jiǎn)歷(p=0.002)，而與中等吸引力的照片差異不顯著（p=0.429）。

4.4實(shí)驗(yàn)三：容貌吸引力對(duì)考官評(píng)價(jià)的影響

4.4.1實(shí)驗(yàn)?zāi)康募凹僭O(shè)

本實(shí)驗(yàn)為實(shí)驗(yàn)二的進(jìn)一步驗(yàn)證，實(shí)驗(yàn)材料為真實(shí)的結(jié)構(gòu)化面試，以提高實(shí)驗(yàn)二結(jié)論的外部效度。同實(shí)驗(yàn)二的假設(shè)相同，即在采用結(jié)構(gòu)化評(píng)分的條件下，應(yīng)聘者的容貌吸引力對(duì)考官評(píng)價(jià)不會(huì)產(chǎn)生影響。

4.4.2實(shí)驗(yàn)內(nèi)容

(1)被試。

共103人參與實(shí)驗(yàn)，其中有效樣本91人。男性被試37人，女性被試54人。

(2)實(shí)驗(yàn)材料。

①自制同等能力，不同容貌吸引力的應(yīng)聘者面試視頻3個(gè)。

②自制評(píng)分表。

(3)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)。

單因素組間設(shè)計(jì)。

(4)實(shí)驗(yàn)程序。

①實(shí)驗(yàn)中由被試充當(dāng)“考官”，觀看應(yīng)聘者的面試視頻，并根據(jù)評(píng)分紙上的內(nèi)容對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)分。

②被試被隨機(jī)分配到各個(gè)實(shí)驗(yàn)組，每組被試只評(píng)價(jià)一個(gè)視頻，實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)及被試人數(shù)如表1。

③由于材料為視頻，不如簡(jiǎn)歷那樣方便攜帶，因此本實(shí)驗(yàn)主要以班級(jí)為單位，采取集體觀看視頻的方法，輔以個(gè)別單獨(dú)觀看。

(5)結(jié)果。

與實(shí)驗(yàn)一相同，將考官對(duì)應(yīng)聘者勝任力的評(píng)分作為因變量。進(jìn)行單因素方差分析，容貌吸引力為自變量。結(jié)果發(fā)現(xiàn)容貌吸引力效應(yīng)顯著，F(xiàn)(2,87)=18.32，p<0.001，ηp2=0.30。

5結(jié)論與討論

綜合以上實(shí)驗(yàn)研究結(jié)果，我們可以得出以下主要結(jié)論：

（1）應(yīng)聘者的實(shí)際能力是影響考官評(píng)價(jià)的主要因素。在采用結(jié)構(gòu)化評(píng)分的前提下，考官對(duì)應(yīng)聘者的能力評(píng)價(jià)主要是基于應(yīng)聘者的實(shí)際能力做出的。

（2）在采用結(jié)構(gòu)化評(píng)分的前提下，對(duì)于傳統(tǒng)上認(rèn)為男性和女性都可以勝任（或?qū)π詣e無明顯偏好）的職業(yè)，性別因素對(duì)考官評(píng)價(jià)無顯著性影響。

（3）考官會(huì)根據(jù)應(yīng)聘者的能力推測(cè)其家庭環(huán)境。在實(shí)驗(yàn)材料中并沒有體現(xiàn)應(yīng)聘者家庭環(huán)境的信息，但是在被試進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程中，被試傾向于根據(jù)應(yīng)聘者的能力推測(cè)其家庭環(huán)境，認(rèn)為應(yīng)聘者的能力水平高，則其家庭條件會(huì)比較好，家庭氛圍會(huì)比較融洽。

（4）在結(jié)構(gòu)化面試評(píng)分條件下，應(yīng)聘者的容貌吸引力不會(huì)對(duì)提供充分信息的維度產(chǎn)生顯著性影響，但對(duì)未提供相關(guān)信息的維度則會(huì)產(chǎn)生顯著性影響。如：應(yīng)聘者容貌吸引力在被試對(duì)應(yīng)聘者在家庭文化氛圍的評(píng)價(jià)和綜合能力評(píng)價(jià)上表現(xiàn)出顯著性的影響，而對(duì)家庭經(jīng)濟(jì)條件、勝任程度、各能力總分的影響則沒有達(dá)到顯著性水平。

（5）在結(jié)構(gòu)化面試的條件下，應(yīng)聘者的容貌吸引力在無法直接體現(xiàn)的方面，會(huì)對(duì)考官評(píng)價(jià)產(chǎn)生影響，但是影響是有限的，只有當(dāng)容貌吸引力差異很大時(shí)才會(huì)對(duì)第二類不能直接從簡(jiǎn)歷中反應(yīng)的信息（如家庭文化氛圍）產(chǎn)生顯著性影響。

（6）在結(jié)構(gòu)化面試的條件下，照片有助于提高應(yīng)聘者的容貌吸引力。在相同的能力水平下，有照片的簡(jiǎn)歷，在容貌吸引力上，通常會(huì)比沒有照片的有較高的評(píng)分。

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