企業(yè)構(gòu)建與發(fā)展和諧穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的探討

廖紅華

摘 要：本文總結(jié)了農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)近年來(lái)勞動(dòng)關(guān)系出現(xiàn)的情況，并就如何構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系提出建議。

關(guān)鍵詞：農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)；和諧勞動(dòng)關(guān)系；實(shí)踐；思考

隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)和就業(yè)方式的變化，企業(yè)員工維權(quán)意識(shí)逐漸提高，企業(yè)內(nèi)勞動(dòng)關(guān)系矛盾呈現(xiàn)出復(fù)雜化、多樣化的態(tài)勢(shì)，勞動(dòng)者與用人單位之間因勞動(dòng)問題引發(fā)的糾紛也越來(lái)越多。勞資矛盾的妥善解決，對(duì)平息勞資雙方當(dāng)事人之間的糾紛，保護(hù)勞動(dòng)者和用人單位的合法權(quán)益，構(gòu)建與發(fā)展和諧穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系，維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定，是企業(yè)人力資源管理者的主要職責(zé)和社會(huì)責(zé)任。

作為一家大型的農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)，縱觀近年來(lái)企業(yè)人力資源管理工作內(nèi)容事項(xiàng)，企業(yè)中的勞動(dòng)關(guān)系矛盾主要還是圍繞用人單位與職工之間的勞動(dòng)權(quán)利、義務(wù)所產(chǎn)生的。勞動(dòng)權(quán)利、義務(wù)的內(nèi)容很廣泛，主要是《勞動(dòng)法》第３條所規(guī)定的勞動(dòng)者應(yīng)享有的八項(xiàng)權(quán)利和應(yīng)履行的四項(xiàng)義務(wù)。在現(xiàn)實(shí)工作中，企業(yè)一般主要面對(duì)如下事項(xiàng)的勞動(dòng)關(guān)系矛盾：關(guān)于辭退、辭職的事項(xiàng)；勞動(dòng)報(bào)酬的事項(xiàng)；工作時(shí)間與休息休假的事項(xiàng)；勞動(dòng)安全與衛(wèi)生的事項(xiàng)；女職工保護(hù)的事項(xiàng)；社會(huì)保險(xiǎn)與職工福利的事項(xiàng)；遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德的事項(xiàng)。

勞資雙方產(chǎn)生矛盾，影響企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理秩序，影響員工的工作積極性和主動(dòng)性，最終影響到企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的達(dá)成。我們提倡和諧的勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)是在遵循國(guó)家法律法規(guī)，明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，兼顧用人單位和勞動(dòng)者各自特殊利益、體現(xiàn)雙方共同利益等前提下，勞動(dòng)者享受合法權(quán)益的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)用人單位與勞動(dòng)者之間的利益平衡才是建立和諧勞動(dòng)關(guān)系的主要目標(biāo)。要實(shí)現(xiàn)真正意義上構(gòu)造與發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，用人單位主要做好以下事項(xiàng)：

一、用人單位法制觀念的樹立是構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的前提。

我們應(yīng)當(dāng)清醒地認(rèn)識(shí)到，隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的形成和我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和不斷發(fā)展，一些企業(yè)在經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)動(dòng)下，不顧國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)保障的法律法規(guī)和政策規(guī)定，干出許多違法違規(guī)事情，諸如歧視女工、拖欠農(nóng)民工工資、用人不簽訂勞動(dòng)合同、簽訂了勞動(dòng)合同而不按合同辦事、隨便收取勞動(dòng)保證金、不繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等等。出現(xiàn)上述違反勞動(dòng)保障法律法規(guī)和相關(guān)政策的原因我們這里不能一概而論，有的人是明知自己的行為是違法的，而偏偏要明知故犯；而大多數(shù)人則是由于缺乏學(xué)習(xí)，對(duì)勞動(dòng)保障法律法規(guī)和相關(guān)政策規(guī)定了解不多所致。這就給我們提出了一個(gè)艱巨的任務(wù)，那就是要對(duì)用人單位的相關(guān)負(fù)責(zé)人員進(jìn)行勞動(dòng)保障法律法規(guī)的相關(guān)政策規(guī)定的再宣傳、再教育。使其牢固樹立法制觀念，并在單位用人等行為中充分體現(xiàn)以人為本、依法辦事的要求，把企業(yè)的正當(dāng)利益取得與職工的切身利益兼顧起來(lái)，做到企業(yè)要發(fā)展，職工生活要改善。二者不可偏廢。

二、人力資源管理工作要與時(shí)俱進(jìn)，緊隨法規(guī)化進(jìn)程，摒棄按慣例的想法。

每個(gè)人在長(zhǎng)期的人力資源管理工作中，都會(huì)或多或少存在著按往年做法來(lái)應(yīng)對(duì)當(dāng)前的工作內(nèi)容，總以為以前能行得通的做法會(huì)萬(wàn)無(wú)一失，可事實(shí)證明，這常會(huì)讓工作陷入緊張局面。2009年在發(fā)放加班費(fèi)時(shí)，我們企業(yè)按照以往的做法，給不同級(jí)別的員工定出30-50元不等的加班基數(shù)，計(jì)發(fā)員工的加班費(fèi)，結(jié)果出現(xiàn)員工集體抗議，強(qiáng)烈要求按法律規(guī)定計(jì)算加班基數(shù)，補(bǔ)發(fā)不足的加班費(fèi)。

按《勞動(dòng)法》第四十四條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資報(bào)酬的一定比例(150%、200%、300%)支付職工加班工資，即將職工的實(shí)際工資收入作為職工加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)。但在現(xiàn)實(shí)操作中，不少用人單位為節(jié)約人工成本，在確定職工加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)時(shí),一般有以下幾種情形：第一、職工工資分很多細(xì)項(xiàng)，但計(jì)算加班費(fèi)時(shí)僅以“基本工資”作為基數(shù)，這種情況相對(duì)較多,偶爾有用人單位以“基本工資”與其他工資項(xiàng)目之和作為基數(shù)，但并沒有包括所有工資項(xiàng)目。第二、以當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)為計(jì)算基數(shù)。第三、以勞動(dòng)合同中雙方約定的工資標(biāo)準(zhǔn)為基數(shù)。第四、職工無(wú)論加班多少,每月固定可得一筆“加班費(fèi)”,即根本不考慮加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)。在此事例中，隨著勞動(dòng)法律法規(guī)的普及，員工維權(quán)意識(shí)的提高，部分企業(yè)已完全按法規(guī)計(jì)算加班費(fèi)，各種形勢(shì)的發(fā)展引導(dǎo)和激發(fā)了員工的維權(quán)行動(dòng)。如企業(yè)能及時(shí)關(guān)注員工的思想動(dòng)態(tài)和分析形勢(shì)，改變加班費(fèi)計(jì)發(fā)辦法，勞動(dòng)爭(zhēng)議完全不會(huì)發(fā)生。只有時(shí)刻關(guān)注社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)、勞動(dòng)力市場(chǎng)完善程度、相關(guān)法律法規(guī)推行進(jìn)程，與時(shí)俱進(jìn)及時(shí)調(diào)整思路和作法，既要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的利益最大化，又需保持勞動(dòng)關(guān)系和諧，尋找兩者之間的平衡點(diǎn)，才能更好地做好人力資源管理工作。

三、完善集體協(xié)商制度，彰顯工會(huì)組織的作用。

從我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的性質(zhì)和特點(diǎn)出發(fā)，堅(jiān)持通過(guò)協(xié)商、協(xié)調(diào)、溝通而不是過(guò)激手段化解勞動(dòng)關(guān)系矛盾，推動(dòng)建立規(guī)范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩(wěn)定的新型勞動(dòng)關(guān)系是大勢(shì)所趨。而通過(guò)協(xié)商、溝通化解勞動(dòng)關(guān)系矛盾的最有效方法之一，就是推行集體協(xié)商制度。為避免集體勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生，企業(yè)應(yīng)與工會(huì)組織共同努力，積極主動(dòng)完善集體協(xié)商制度，就員工關(guān)心的切身問題，如工資報(bào)酬、福利待遇、綜合工作制、休息時(shí)間等，由工會(huì)組織召開職工代表大會(huì)進(jìn)行商議，以商議后的結(jié)果與企業(yè)行政方進(jìn)行平等協(xié)商，簽訂集體合同、工資專項(xiàng)合同，確保員工利益得到合法保護(hù)。適應(yīng)工作出現(xiàn)的新問題，工會(huì)作為勞動(dòng)者一方的代表，從維護(hù)員工利益出發(fā)，日常也可向企業(yè)提出協(xié)商的要約，促使企業(yè)行政方協(xié)商解決。通過(guò)集體協(xié)商，我企業(yè)員工的工資待遇每年實(shí)現(xiàn)近10%的增長(zhǎng)，員工水電補(bǔ)貼翻倍增加，住房公積金繳存比例由10%提高到12%，員工的合理訴求得到很好地解決。員工滿意度提高了，勞動(dòng)關(guān)系也就和諧了。

四、運(yùn)用管理技巧妥善處理勞動(dòng)紛爭(zhēng)。

企業(yè)在長(zhǎng)期的生產(chǎn)管理運(yùn)作中，難免會(huì)出現(xiàn)一些勞動(dòng)紛爭(zhēng)，在處理這些勞動(dòng)紛爭(zhēng)時(shí)，應(yīng)以協(xié)商、溝通為主，多做當(dāng)事人的勸和、疏導(dǎo)工作，緩和雙方的對(duì)立情緒，爭(zhēng)取雙方互諒互讓，妥善解決糾紛，做到柔性引導(dǎo)和剛性處分相結(jié)合，促進(jìn)人力市場(chǎng)健康有序發(fā)展，維護(hù)社會(huì)和諧。

1、遇到突發(fā)勞動(dòng)糾紛，冷靜面對(duì)，因勢(shì)利導(dǎo)，防止事態(tài)負(fù)面發(fā)展。

因上世紀(jì)九十年代初養(yǎng)老保險(xiǎn)制度建立不夠完善，我企業(yè)出現(xiàn)有部分老員工養(yǎng)老保險(xiǎn)有間斷漏繳。此事在員工中激起強(qiáng)烈不滿，直面突發(fā)的勞動(dòng)糾紛局面，我們并不急著發(fā)言，等他們的火氣慢慢降下來(lái)，此時(shí)再讓員工選出幾個(gè)員工代表，由他們代表員工與企業(yè)方協(xié)商，勸導(dǎo)其他員工先回崗位安心工作。對(duì)員工提出的要求，企業(yè)根據(jù)情況逐一進(jìn)行妥善解答。接著，讓牽頭的員工代表全程參與核查養(yǎng)老保險(xiǎn)漏繳工作，目的有兩個(gè)：一是為讓牽頭者能及時(shí)告知員工核查工作進(jìn)展情況；二是能讓員工覺得核查工作公開、透明，避免無(wú)端猜疑。此事經(jīng)過(guò)核查企業(yè)、社保部門上世紀(jì)80-90年代相關(guān)歷史資料，歷時(shí)8個(gè)多月，才將漏繳情況核查清楚，并由企業(yè)和員工按法規(guī)進(jìn)行了補(bǔ)繳。事情得到圓滿解決，化解一場(chǎng)勞動(dòng)糾紛危機(jī)。

2、注重細(xì)節(jié)、謹(jǐn)慎處理才能防止糾紛。

細(xì)節(jié)決定成敗，日常人力資源管理各項(xiàng)工作中，注重法律流程和規(guī)范、謹(jǐn)慎處理才能防止糾紛發(fā)生。我公司曾遇到一起解除勞動(dòng)合同的爭(zhēng)議，連續(xù)曠工29天被解除勞動(dòng)合同者，居然申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁說(shuō)是不明不白被單位解除勞動(dòng)合同，要求單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。其實(shí)在下達(dá)解除勞動(dòng)合同書前，但曠工者在外地，人力資源部門只是與其電話聯(lián)系，說(shuō)明相關(guān)事宜并表明單位要與其解除勞動(dòng)合同的意向，同時(shí)讓其如有異議請(qǐng)于一定期限前以書面形式提交單位。但因以上環(huán)節(jié)均是以電話形式，無(wú)曠工者簽字確認(rèn)的書面資料，似乎是口說(shuō)無(wú)憑，導(dǎo)致被解除者認(rèn)為有漏洞可鉆。雖然經(jīng)過(guò)仲裁委的調(diào)查、取證，企業(yè)勝訴，但因工作不注重細(xì)節(jié)，給企業(yè)帶來(lái)不必要的麻煩，不同行業(yè)造成不良影響。

吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，現(xiàn)如今每遇員工曠工達(dá)到被解除勞動(dòng)合同條件的，我們都會(huì)給曠工員工親自簽字確認(rèn)有關(guān)曠工事實(shí)和企業(yè)擬與其解除勞動(dòng)合同的書面資料，與員工進(jìn)行提前溝通協(xié)商。同時(shí)將企業(yè)擬解除曠工員工勞動(dòng)合同資料遞交公司工會(huì)，讓工會(huì)商議后簽署無(wú)異議才下達(dá)解除勞動(dòng)合同決定。各種移交資料都制表簽收，做好各項(xiàng)社保轉(zhuǎn)移手續(xù)，每項(xiàng)工作確保做到有書面資料可查，杜絕了此類解除合同的糾紛。作為人力資源和工會(huì)部門的工作人員學(xué)會(huì)理性的解除和終止勞動(dòng)關(guān)系，是創(chuàng)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的關(guān)鍵。

為員工辦理領(lǐng)取公積金手續(xù)時(shí)，往往需要員工提交購(gòu)房合同原件給住房公積金管理中心審核，在經(jīng)辦過(guò)程中，細(xì)節(jié)的工作就是做到每次與員工交接購(gòu)房合同原件時(shí)都需做好簽收記錄。曾有名員工辦理領(lǐng)取公積金手續(xù)幾個(gè)月后，到人力資源管理部門要回其購(gòu)房合同原件，當(dāng)我們說(shuō)已退回給他時(shí)，他矢口否認(rèn)，并口口聲聲要人力資源管理部門為此事負(fù)責(zé)。當(dāng)將移交購(gòu)房合同的簽字記錄擺放在其眼前時(shí)，事實(shí)勝于雄辯，緊張的氣氛隨之化解。

企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的歷程中，形形色色的問題向人力資源管理者的管理技巧提出更高的要求，在面對(duì)問題、難題時(shí)，不僅要尋求法律政策的準(zhǔn)確規(guī)定，還要透過(guò)法律規(guī)定，用法理演繹、歸納的方式方法來(lái)理解問題的本質(zhì)，找準(zhǔn)切入點(diǎn)。