員工幫助計劃（EAP）在知識型員工壓力管理中的應(yīng)用

徐明

摘要：本文研究EAP技術(shù)在知識型員工壓力管理中的運(yùn)用，分析了知識型員工面臨的壓力源以及壓力對其身心健康的影響。提出了從健全企業(yè)組織管理、優(yōu)化個體心理素質(zhì)的角度提升知識型員工應(yīng)對壓力、解決問題的能力，構(gòu)建知識型的工作環(huán)境，培育員工樂觀積極的思維方式和品格。

關(guān)鍵詞：知識型員工 EAP項(xiàng)目

知識型員工是企業(yè)發(fā)展的核心競爭力，在社會進(jìn)步和組織發(fā)展中承擔(dān)著重要角色。當(dāng)前，復(fù)雜多變的人際環(huán)境與不確定性加劇的社會環(huán)境，給知識型員工帶來了巨大的挑戰(zhàn)和沖擊。從心理健康的角度，提高知識型員工的自我效能感、幸福滿意度，營造高效、健康的工作環(huán)境是企業(yè)、組織機(jī)構(gòu)為適應(yīng)時代發(fā)展而需要思考的一項(xiàng)重要舉措。

員工幫助計劃（EmployeesAssistanceprogram）簡稱EAP，是國際上廣為流行的企業(yè)給予員工的一項(xiàng)新型福利項(xiàng)目，該項(xiàng)目對于提高企業(yè)員工的工作效能、職業(yè)滿意度、發(fā)掘員工的潛能，改善員工的生活質(zhì)量有很大的幫助。國際EAP協(xié)會（EAP）將EAP定義為：組織為提高生產(chǎn)效益，在工作場所對員工實(shí)施心理援助，幫助員工識別并解決有關(guān)健康、婚姻、家庭、財務(wù)、酗酒、物質(zhì)濫用、情緒、壓力等個人關(guān)注的問題。

EAP項(xiàng)目最早起源于20世紀(jì)20年代的美國，雛形是職業(yè)酒精依賴計劃，用于解決企業(yè)效益問題。之后，專家學(xué)者不斷地擴(kuò)大研究的范圍和領(lǐng)域，時至今日，EAP已經(jīng)被廣泛地應(yīng)用于財富500強(qiáng)企業(yè)，用于解決企業(yè)員工的壓力管理、心理健康等方面。從2001年開始，EAP進(jìn)入中國，并在部分企業(yè)、機(jī)關(guān)、部隊實(shí)施，取得一定的效果，這與十七大倡導(dǎo)的“構(gòu)建和諧社會，樹立以人為本的科學(xué)發(fā)展觀，注重人文關(guān)懷與心理疏導(dǎo)”的思想相一致。

在此背景下，了解知識型員工面臨的壓力、對其進(jìn)行心理援助是21世紀(jì)人力資源管理的一項(xiàng)新舉措。

1 知識型員工面臨的壓力源及其影響

涂紅偉（2011）認(rèn)為知識型員工具有如下特點(diǎn)：有較高的專業(yè)素質(zhì)；有強(qiáng)烈的成就需要；渴望工作自主；實(shí)現(xiàn)自我價值感等方面[1]?；诖?，知識型員工與勞動型員工比較，在承擔(dān)的壓力方面也顯示出一定的特性。

1.1 知識型員工的壓力源特點(diǎn)

所謂的工作壓力源是指知識型員工在其工作過程中所承受的各種對身心活動產(chǎn)生一定作用、并形成一定心理負(fù)荷的刺激因素。這些刺激既有源于社會環(huán)境的，也有源于組織的，還有的源于個體自身。員工是否感受到壓力，以及壓力對于員工的影響是積極還是消極的原因和影響因素是多方面的?，F(xiàn)代心理學(xué)研究發(fā)現(xiàn)壓力與效率的關(guān)系呈倒“U”型曲線。這表明適度的壓力對于員工完成工作任務(wù)、提升工作績效有積極的作用，但如果緊張反應(yīng)過于強(qiáng)烈持久，超過了機(jī)體自身的調(diào)節(jié)和控制能力，壓力發(fā)揮的就是消極作用，會影響員工的工作積極性，降低勞動效率，甚至?xí)鹕?、心理的疾病，如頭痛、胃疼、焦慮癥、抑郁癥等。郭晟將知識型員工的壓力源按壓力構(gòu)成分為工作內(nèi)源壓力和工作外源壓力，工作內(nèi)源壓力主要是來自工作本身的，由工作內(nèi)容、工作標(biāo)準(zhǔn)要求等因素構(gòu)成；工作外源壓力來自工作活動以外，由工作環(huán)境、人際關(guān)系等因素構(gòu)成。具體因素如下表所示[2]：

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1.2 壓力對知識型員工的影響

壓力無處不在，只要你活在這個世界上就會體驗(yàn)到壓力。但是壓力具有雙重性和不可避免性，適度的工作壓力能夠提高個體的工作積極性和主動性，但過度壓力必將導(dǎo)致個體心理、生理、情緒及行為異常變化，引起焦慮、生理疾病、情緒不穩(wěn)定和日常行為的變遷。有關(guān)研究表明，工作壓力不僅導(dǎo)致人們生理、心理和行為的改變，而且對組織的工作效果也能夠造成諸多不良影響。耶克斯-道得遜定律（如圖1）表明隨著員工生理喚醒水平的提高，復(fù)雜工作的績效降低，簡單工作的績效提高。所以極高的喚醒水平和極低的喚醒水平都不利于工作效能的提高，在中間某個適度的值時，工作效能最高，個體也才會體會到有快樂感和成就感，而腦力工作者也就是知識型人才要在相對較低的壓力環(huán)境下發(fā)揮最大的工作效能。所以組織管理目標(biāo)是在壓力曲線上找到自己的最佳壓力點(diǎn)，而最佳壓力點(diǎn)的指標(biāo)便是能使自己效率高和心情好的最佳結(jié)合體。

而一個人如果長期暴露在過大的壓力環(huán)境下，可能會引起生理和心理上的不良反應(yīng)，甚至?xí)l(fā)疾病。具體表現(xiàn)如表2所示：

表2

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2 EAP技術(shù)在知識型員工壓力管理中的應(yīng)用

EAP技術(shù)內(nèi)容十分廣泛，包括壓力管理、職業(yè)心理健康、裁員心理危機(jī)、家庭問題、情感事件、職業(yè)生涯發(fā)展、健康生活問題等各個方面，本文根據(jù)知識型員工壓力源的特點(diǎn)，從心理健康的角度探討EAP技術(shù)對于員工心理壓力的疏解以及激勵作用。

2.1 優(yōu)化員工的心理素質(zhì)，提升員工應(yīng)對壓力的能力

①通過心理咨詢服務(wù)促進(jìn)員工個體的自我成長，緩解心理壓力。企業(yè)要在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立心理咨詢室或與外部心理咨詢公司簽訂服務(wù)協(xié)議“提供個別隱私的心理輔導(dǎo)服務(wù)”，如個體心理咨詢、團(tuán)體心理輔導(dǎo)、電話咨詢、網(wǎng)上咨詢、心理危機(jī)干預(yù)等。通過這樣的幫助方式將EAP技術(shù)中的心理健康理念宣傳給本企業(yè)員工，鼓勵員工通過心理咨詢的方式緩解心理壓力，尋找解決自身問題的多種途徑，如可以利用呼吸調(diào)節(jié)法、冥想法進(jìn)行壓力的調(diào)節(jié)和情緒的舒緩。例如百度公司也曾以“十萬年薪+期權(quán)”的優(yōu)厚條件“向社會公開招聘健康輔導(dǎo)師”，對面臨巨大心理壓力甚至患有“硅谷綜合癥”的員工進(jìn)行預(yù)防和治療。

②通過心理測試、培訓(xùn)、講座、專題工作坊的方式，提升員工的認(rèn)知調(diào)節(jié)能力與情緒管理能力，進(jìn)而提高員工解決問題的能力。通過專業(yè)的測試量表，員工可以了解自己工作生活中的壓力源、壓力的分值以及自己在壓力環(huán)境下的應(yīng)對方式，增強(qiáng)對自我的認(rèn)識和洞察力。企業(yè)也可以邀請心理學(xué)、社會學(xué)、管理學(xué)等領(lǐng)域的專家對本企業(yè)員工定期舉辦不同主題的講座、培訓(xùn)，或者以工作坊的形式，幫助員工學(xué)習(xí)認(rèn)知調(diào)節(jié)、情緒管理以及壓力應(yīng)對方面的技能，提升員工的心理調(diào)節(jié)能力。如可以利用工會、人力資源部門的力量，組織有關(guān)員工參加壓力調(diào)節(jié)、情緒管理、親密關(guān)系、親子關(guān)系、自我成長等方面的培訓(xùn)、講座，幫助員工更好的了解自己、理解他人，接納自己，接納差異，調(diào)整現(xiàn)實(shí)與理想之間的矛盾與沖突，在整合自身優(yōu)勢資源的基礎(chǔ)上，將個人能力與現(xiàn)實(shí)環(huán)境進(jìn)行良性的結(jié)合。endprint

③調(diào)整認(rèn)知結(jié)構(gòu)，培育員工樂觀、積極的品質(zhì)，增強(qiáng)員工的自我效能感、幸福感。哈佛幸福課的主講教師本·沙哈爾認(rèn)為幸福包含三個主要的因素：積極的情緒、沉浸性的體驗(yàn)以及職業(yè)意義感。對于知識型員工而言，這三個因素尤為重要。因?yàn)榘凑振R斯諾的需要層次理論，知識型員工更關(guān)注的是愛和歸屬的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要，更注重自我價值的體現(xiàn)。所以在對知識型員工進(jìn)行管理的時候，要幫助他們從工作的意義感、成就感、使命感的角度開展工作，讓他們從事個人感興趣相關(guān)領(lǐng)域的工作，在積極能動的氛圍下開展工作。同時，企業(yè)組織管理部門要從培育員工積極樂觀品質(zhì)的角度開展工作，如幫助員工發(fā)展積極的因果歸因方式，對未來、對工作有美好的愿景和希望。

2.2 強(qiáng)化企業(yè)、組織機(jī)構(gòu)“以人為本”的管理服務(wù)理念，從“人文關(guān)懷與心理疏導(dǎo)”的角度開展工作

①對員工工作壓力源進(jìn)行深入調(diào)查分析，實(shí)行差別性管理。由于導(dǎo)致知識型員工的壓力源因素眾多，準(zhǔn)確找到壓力源是有效緩解壓力的前提。企業(yè)的人力資源管理部門可根據(jù)EAP原理，運(yùn)用心理學(xué)科學(xué)的研究方法和工具，設(shè)計有針對性的問卷，不同層級的員工訪談，行為觀察等方法，對企業(yè)員工進(jìn)行專業(yè)的心理健康問題評估，系統(tǒng)診斷員工的壓力現(xiàn)狀，把脈企業(yè)心理，掌握員工工作壓力的特點(diǎn)，要清楚不同員工的工作壓力在性別、年齡、工作年限、婚姻等人口統(tǒng)計學(xué)變量上的差異，針對不同人口統(tǒng)計學(xué)特征的個體采取有針對性的措施來對工作壓力進(jìn)行管理和干預(yù)，緩解員工壓力，激勵員工高效率的工作。

②優(yōu)化企業(yè)管理模式，對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，將員工的個人興趣與職業(yè)理想相結(jié)合。馬斯諾曾說過“一個人如果能夠從事自己感興趣的工作，并且這份工作還能養(yǎng)家糊口，那將是十分幸福的事情”。這句話里面也包含著深深地自我實(shí)現(xiàn)的意味。而知識型員工在追求自我價值的體現(xiàn)方面的確有很高的要求，尤其是在職業(yè)發(fā)展方面。企業(yè)在職業(yè)規(guī)劃中，盡量的將員工的興趣、潛能與企業(yè)的特征相匹配起來，讓員工感受到未來發(fā)展的希望。同時也可以幫助員工改變認(rèn)知，適當(dāng)調(diào)整期望值，建立現(xiàn)實(shí)客觀的SMART式的發(fā)展目標(biāo)：S——special（特定的、適合自己的），M——measurable（可衡量的），A——achievable（可實(shí)現(xiàn)的），R——realistic（實(shí)際的），T——time——based（基于時間的）[3]。同時，可以對知識型員工進(jìn)行時間管理和人際溝通方面的培訓(xùn)，緩解其在時間和人際關(guān)系方面的壓力，營造好的人際氛圍。社會交換力量說明，當(dāng)企業(yè)關(guān)注員工的成長和生涯發(fā)展時，員工為了回報企業(yè)，也愿意投入更多的精力來努力工作，提高績效。

③豐富員工的社會支持系統(tǒng)，體現(xiàn)人文關(guān)懷的精神。良好的社會支持系統(tǒng)對于個體的身心健康至關(guān)重要，它可以為處在壓力狀況下的個體提供保護(hù)，也會營造安全、溫暖、力量的外環(huán)境，幫助個體積極的面對壓力，順利的度過危機(jī)。同時良好的支持系統(tǒng)也會讓個體體會到積極的情緒，感受到生命的意義。一是領(lǐng)導(dǎo)層帶頭實(shí)踐基于EAP的關(guān)懷認(rèn)知，想員工之所想。這種關(guān)心不僅僅體現(xiàn)在物質(zhì)層面，更應(yīng)注重在精神層面，努力讓知識型員工切實(shí)地感受到工作是享受幸福生活的手段之一；二是管理從細(xì)節(jié)著手，細(xì)節(jié)也包括如流程規(guī)范、環(huán)境容貌、衛(wèi)生整潔、秩序井然、安靜舒心等工作環(huán)境，于細(xì)處見真情，于微處見真誠，這是人文關(guān)懷支持行為真諦；三是營造尊重寬容，融洽和諧的人際網(wǎng)絡(luò)，滿足員工愛和歸屬的需要。

④健全福利待遇，營造溫馨的工作環(huán)境。完善的福利能有效減少知識型員工的工作外源壓力，企業(yè)應(yīng)主要從薪酬、住房、醫(yī)療、社會保險、員工家庭生活、子女教育等方面提供保障。而通過營造賞心悅目的工作空間則有利于達(dá)到員工與工作環(huán)境相適應(yīng)，提高其安全感和舒適感。同時，制定一些人性化的管理措施，創(chuàng)造開放、公平的溝通環(huán)境，營造一種真誠和諧的企業(yè)氛圍也必不可少。如對處于哺乳期的女性設(shè)立媽媽屋、彈性的工作時間，為處于高壓力工作環(huán)境下的科技人員設(shè)立帶薪休假制度等。

因此，運(yùn)用EAP技術(shù)對知識型員工進(jìn)行壓力調(diào)節(jié)的過程中，應(yīng)秉承著這樣的理念，即要在分析評估其壓力源的基礎(chǔ)上，針對內(nèi)源壓力和外源壓力不同的特性開展工作。知識型員工更注重工作的自主性與自我價值觀感的實(shí)現(xiàn)，而企業(yè)要在追求發(fā)展實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)與員工的追求個人自我實(shí)現(xiàn)的期望下尋找建設(shè)性的合作策略。

參考文獻(xiàn)：

[1]涂紅偉，嚴(yán)鳴，周星.工作設(shè)計對知識型員工和體力工作者的差異化影響：一個現(xiàn)場準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)研究[J].心理學(xué)報，2011，7： 810-820.

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[4]任文舉.企業(yè)員工壓力管理探析[J].蘭州商學(xué)院學(xué)報，2004（6）：90-95.

[5]趙秀清.知識型員工工作壓力與工作績效關(guān)系研究——以自我效能和應(yīng)對策略為調(diào)節(jié)變量[D].2012.

[6]張宏如.基于EAP的知識型員工激勵策略[J].中國人力資源開發(fā)，2010（3）：95-97.endprint

③調(diào)整認(rèn)知結(jié)構(gòu)，培育員工樂觀、積極的品質(zhì)，增強(qiáng)員工的自我效能感、幸福感。哈佛幸福課的主講教師本·沙哈爾認(rèn)為幸福包含三個主要的因素：積極的情緒、沉浸性的體驗(yàn)以及職業(yè)意義感。對于知識型員工而言，這三個因素尤為重要。因?yàn)榘凑振R斯諾的需要層次理論，知識型員工更關(guān)注的是愛和歸屬的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要，更注重自我價值的體現(xiàn)。所以在對知識型員工進(jìn)行管理的時候，要幫助他們從工作的意義感、成就感、使命感的角度開展工作，讓他們從事個人感興趣相關(guān)領(lǐng)域的工作，在積極能動的氛圍下開展工作。同時，企業(yè)組織管理部門要從培育員工積極樂觀品質(zhì)的角度開展工作，如幫助員工發(fā)展積極的因果歸因方式，對未來、對工作有美好的愿景和希望。

2.2 強(qiáng)化企業(yè)、組織機(jī)構(gòu)“以人為本”的管理服務(wù)理念，從“人文關(guān)懷與心理疏導(dǎo)”的角度開展工作

①對員工工作壓力源進(jìn)行深入調(diào)查分析，實(shí)行差別性管理。由于導(dǎo)致知識型員工的壓力源因素眾多，準(zhǔn)確找到壓力源是有效緩解壓力的前提。企業(yè)的人力資源管理部門可根據(jù)EAP原理，運(yùn)用心理學(xué)科學(xué)的研究方法和工具，設(shè)計有針對性的問卷，不同層級的員工訪談，行為觀察等方法，對企業(yè)員工進(jìn)行專業(yè)的心理健康問題評估，系統(tǒng)診斷員工的壓力現(xiàn)狀，把脈企業(yè)心理，掌握員工工作壓力的特點(diǎn)，要清楚不同員工的工作壓力在性別、年齡、工作年限、婚姻等人口統(tǒng)計學(xué)變量上的差異，針對不同人口統(tǒng)計學(xué)特征的個體采取有針對性的措施來對工作壓力進(jìn)行管理和干預(yù)，緩解員工壓力，激勵員工高效率的工作。

②優(yōu)化企業(yè)管理模式，對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，將員工的個人興趣與職業(yè)理想相結(jié)合。馬斯諾曾說過“一個人如果能夠從事自己感興趣的工作，并且這份工作還能養(yǎng)家糊口，那將是十分幸福的事情”。這句話里面也包含著深深地自我實(shí)現(xiàn)的意味。而知識型員工在追求自我價值的體現(xiàn)方面的確有很高的要求，尤其是在職業(yè)發(fā)展方面。企業(yè)在職業(yè)規(guī)劃中，盡量的將員工的興趣、潛能與企業(yè)的特征相匹配起來，讓員工感受到未來發(fā)展的希望。同時也可以幫助員工改變認(rèn)知，適當(dāng)調(diào)整期望值，建立現(xiàn)實(shí)客觀的SMART式的發(fā)展目標(biāo)：S——special（特定的、適合自己的），M——measurable（可衡量的），A——achievable（可實(shí)現(xiàn)的），R——realistic（實(shí)際的），T——time——based（基于時間的）[3]。同時，可以對知識型員工進(jìn)行時間管理和人際溝通方面的培訓(xùn)，緩解其在時間和人際關(guān)系方面的壓力，營造好的人際氛圍。社會交換力量說明，當(dāng)企業(yè)關(guān)注員工的成長和生涯發(fā)展時，員工為了回報企業(yè)，也愿意投入更多的精力來努力工作，提高績效。

③豐富員工的社會支持系統(tǒng)，體現(xiàn)人文關(guān)懷的精神。良好的社會支持系統(tǒng)對于個體的身心健康至關(guān)重要，它可以為處在壓力狀況下的個體提供保護(hù)，也會營造安全、溫暖、力量的外環(huán)境，幫助個體積極的面對壓力，順利的度過危機(jī)。同時良好的支持系統(tǒng)也會讓個體體會到積極的情緒，感受到生命的意義。一是領(lǐng)導(dǎo)層帶頭實(shí)踐基于EAP的關(guān)懷認(rèn)知，想員工之所想。這種關(guān)心不僅僅體現(xiàn)在物質(zhì)層面，更應(yīng)注重在精神層面，努力讓知識型員工切實(shí)地感受到工作是享受幸福生活的手段之一；二是管理從細(xì)節(jié)著手，細(xì)節(jié)也包括如流程規(guī)范、環(huán)境容貌、衛(wèi)生整潔、秩序井然、安靜舒心等工作環(huán)境，于細(xì)處見真情，于微處見真誠，這是人文關(guān)懷支持行為真諦；三是營造尊重寬容，融洽和諧的人際網(wǎng)絡(luò)，滿足員工愛和歸屬的需要。

④健全福利待遇，營造溫馨的工作環(huán)境。完善的福利能有效減少知識型員工的工作外源壓力，企業(yè)應(yīng)主要從薪酬、住房、醫(yī)療、社會保險、員工家庭生活、子女教育等方面提供保障。而通過營造賞心悅目的工作空間則有利于達(dá)到員工與工作環(huán)境相適應(yīng)，提高其安全感和舒適感。同時，制定一些人性化的管理措施，創(chuàng)造開放、公平的溝通環(huán)境，營造一種真誠和諧的企業(yè)氛圍也必不可少。如對處于哺乳期的女性設(shè)立媽媽屋、彈性的工作時間，為處于高壓力工作環(huán)境下的科技人員設(shè)立帶薪休假制度等。

因此，運(yùn)用EAP技術(shù)對知識型員工進(jìn)行壓力調(diào)節(jié)的過程中，應(yīng)秉承著這樣的理念，即要在分析評估其壓力源的基礎(chǔ)上，針對內(nèi)源壓力和外源壓力不同的特性開展工作。知識型員工更注重工作的自主性與自我價值觀感的實(shí)現(xiàn)，而企業(yè)要在追求發(fā)展實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)與員工的追求個人自我實(shí)現(xiàn)的期望下尋找建設(shè)性的合作策略。

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[2]郭晟，王金洲.知識型員工壓力管理新探析[J].石家莊法商職業(yè)學(xué)院教學(xué)與研究（綜合版），2007，3（1）：24-25.

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③調(diào)整認(rèn)知結(jié)構(gòu)，培育員工樂觀、積極的品質(zhì)，增強(qiáng)員工的自我效能感、幸福感。哈佛幸福課的主講教師本·沙哈爾認(rèn)為幸福包含三個主要的因素：積極的情緒、沉浸性的體驗(yàn)以及職業(yè)意義感。對于知識型員工而言，這三個因素尤為重要。因?yàn)榘凑振R斯諾的需要層次理論，知識型員工更關(guān)注的是愛和歸屬的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要，更注重自我價值的體現(xiàn)。所以在對知識型員工進(jìn)行管理的時候，要幫助他們從工作的意義感、成就感、使命感的角度開展工作，讓他們從事個人感興趣相關(guān)領(lǐng)域的工作，在積極能動的氛圍下開展工作。同時，企業(yè)組織管理部門要從培育員工積極樂觀品質(zhì)的角度開展工作，如幫助員工發(fā)展積極的因果歸因方式，對未來、對工作有美好的愿景和希望。

2.2 強(qiáng)化企業(yè)、組織機(jī)構(gòu)“以人為本”的管理服務(wù)理念，從“人文關(guān)懷與心理疏導(dǎo)”的角度開展工作

①對員工工作壓力源進(jìn)行深入調(diào)查分析，實(shí)行差別性管理。由于導(dǎo)致知識型員工的壓力源因素眾多，準(zhǔn)確找到壓力源是有效緩解壓力的前提。企業(yè)的人力資源管理部門可根據(jù)EAP原理，運(yùn)用心理學(xué)科學(xué)的研究方法和工具，設(shè)計有針對性的問卷，不同層級的員工訪談，行為觀察等方法，對企業(yè)員工進(jìn)行專業(yè)的心理健康問題評估，系統(tǒng)診斷員工的壓力現(xiàn)狀，把脈企業(yè)心理，掌握員工工作壓力的特點(diǎn)，要清楚不同員工的工作壓力在性別、年齡、工作年限、婚姻等人口統(tǒng)計學(xué)變量上的差異，針對不同人口統(tǒng)計學(xué)特征的個體采取有針對性的措施來對工作壓力進(jìn)行管理和干預(yù)，緩解員工壓力，激勵員工高效率的工作。

②優(yōu)化企業(yè)管理模式，對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，將員工的個人興趣與職業(yè)理想相結(jié)合。馬斯諾曾說過“一個人如果能夠從事自己感興趣的工作，并且這份工作還能養(yǎng)家糊口，那將是十分幸福的事情”。這句話里面也包含著深深地自我實(shí)現(xiàn)的意味。而知識型員工在追求自我價值的體現(xiàn)方面的確有很高的要求，尤其是在職業(yè)發(fā)展方面。企業(yè)在職業(yè)規(guī)劃中，盡量的將員工的興趣、潛能與企業(yè)的特征相匹配起來，讓員工感受到未來發(fā)展的希望。同時也可以幫助員工改變認(rèn)知，適當(dāng)調(diào)整期望值，建立現(xiàn)實(shí)客觀的SMART式的發(fā)展目標(biāo)：S——special（特定的、適合自己的），M——measurable（可衡量的），A——achievable（可實(shí)現(xiàn)的），R——realistic（實(shí)際的），T——time——based（基于時間的）[3]。同時，可以對知識型員工進(jìn)行時間管理和人際溝通方面的培訓(xùn)，緩解其在時間和人際關(guān)系方面的壓力，營造好的人際氛圍。社會交換力量說明，當(dāng)企業(yè)關(guān)注員工的成長和生涯發(fā)展時，員工為了回報企業(yè)，也愿意投入更多的精力來努力工作，提高績效。

③豐富員工的社會支持系統(tǒng)，體現(xiàn)人文關(guān)懷的精神。良好的社會支持系統(tǒng)對于個體的身心健康至關(guān)重要，它可以為處在壓力狀況下的個體提供保護(hù)，也會營造安全、溫暖、力量的外環(huán)境，幫助個體積極的面對壓力，順利的度過危機(jī)。同時良好的支持系統(tǒng)也會讓個體體會到積極的情緒，感受到生命的意義。一是領(lǐng)導(dǎo)層帶頭實(shí)踐基于EAP的關(guān)懷認(rèn)知，想員工之所想。這種關(guān)心不僅僅體現(xiàn)在物質(zhì)層面，更應(yīng)注重在精神層面，努力讓知識型員工切實(shí)地感受到工作是享受幸福生活的手段之一；二是管理從細(xì)節(jié)著手，細(xì)節(jié)也包括如流程規(guī)范、環(huán)境容貌、衛(wèi)生整潔、秩序井然、安靜舒心等工作環(huán)境，于細(xì)處見真情，于微處見真誠，這是人文關(guān)懷支持行為真諦；三是營造尊重寬容，融洽和諧的人際網(wǎng)絡(luò)，滿足員工愛和歸屬的需要。

④健全福利待遇，營造溫馨的工作環(huán)境。完善的福利能有效減少知識型員工的工作外源壓力，企業(yè)應(yīng)主要從薪酬、住房、醫(yī)療、社會保險、員工家庭生活、子女教育等方面提供保障。而通過營造賞心悅目的工作空間則有利于達(dá)到員工與工作環(huán)境相適應(yīng)，提高其安全感和舒適感。同時，制定一些人性化的管理措施，創(chuàng)造開放、公平的溝通環(huán)境，營造一種真誠和諧的企業(yè)氛圍也必不可少。如對處于哺乳期的女性設(shè)立媽媽屋、彈性的工作時間，為處于高壓力工作環(huán)境下的科技人員設(shè)立帶薪休假制度等。

因此，運(yùn)用EAP技術(shù)對知識型員工進(jìn)行壓力調(diào)節(jié)的過程中，應(yīng)秉承著這樣的理念，即要在分析評估其壓力源的基礎(chǔ)上，針對內(nèi)源壓力和外源壓力不同的特性開展工作。知識型員工更注重工作的自主性與自我價值觀感的實(shí)現(xiàn)，而企業(yè)要在追求發(fā)展實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)與員工的追求個人自我實(shí)現(xiàn)的期望下尋找建設(shè)性的合作策略。

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