人力資源管理制度績效評價(jià)研究

田川

摘 要：企業(yè)人力資源管理制度是一個(gè)企業(yè)制度的關(guān)鍵組成部分，關(guān)系到企業(yè)能否繼續(xù)快速發(fā)展。其中績效評價(jià)實(shí)施人力資源管理制度中一種有效的員工考核方法，對于提高企業(yè)的工作效率就顯得尤為重要。本文采用問卷調(diào)查、文獻(xiàn)法以及向?qū)＜易稍兊确椒▽ξ沂械钠髽I(yè)的人力資源管理制度績效的評價(jià)指標(biāo)體系進(jìn)行研究分析。通過研究指出目前我國企業(yè)人力資源管理制度績效評價(jià)的重要性和存在的問題，提出相應(yīng)的應(yīng)用建議，為企業(yè)管理者提供理論依據(jù)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理制度；績效；重要性；問題和建議

0.前言

改革開放以來，我國的企業(yè)已經(jīng)成為支撐我國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展不可或缺的重要力量。據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)目前我國99%以上是企業(yè)，分布廣，覆蓋國名經(jīng)濟(jì)的各個(gè)領(lǐng)域。但是，目前我國的企業(yè)普片存在壽命短的現(xiàn)象，其原因多種多樣。其中人力資源管理制度是一個(gè)關(guān)鍵性因素。而績效評價(jià)作為人力資源管理制度重要的一部分，其發(fā)揮著重要作用。為了更好地幫助企業(yè)優(yōu)化人力資源管理制度績效評價(jià)體系。本文筆者對我市的企業(yè)進(jìn)行問卷走訪調(diào)查，并統(tǒng)計(jì)相關(guān)的數(shù)據(jù)并查閱相關(guān)資料對人力資源管理制度績效評價(jià)進(jìn)行研究。

1.研究方法

1.1問卷調(diào)查

本文主要是以我市的中小企業(yè)為調(diào)查對象，通過向員工和企業(yè)人力資源管理者進(jìn)行問卷調(diào)查，收集相關(guān)的數(shù)據(jù)，為進(jìn)一步研究人力資源制度績效評價(jià)研究做準(zhǔn)備。

1.2文獻(xiàn)資料法

筆者通過網(wǎng)絡(luò)、圖書館等方式對人力資源管理制度績效評價(jià)研究的文章、著作、期刊、法律法規(guī)等文獻(xiàn)進(jìn)行查閱，進(jìn)行整理和歸納，結(jié)合問卷調(diào)查的相關(guān)數(shù)據(jù)分析。

1.3專家評價(jià)

筆者將我市的中國小企業(yè)代表的人力資源管理制度績效評價(jià)這方面的權(quán)威專家進(jìn)行評價(jià)。

2.人力資源管理制度績效評價(jià)研究重要性

在企業(yè)實(shí)施人力資源制度績效評價(jià)中，可以公平公正的評價(jià)每位員工的工作能力、工作積極性和工作成績等，讓員工明白自己自身存在的不足，提升自身的工作和合作能力。同時(shí)定期對員工進(jìn)行績效評價(jià)對員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，讓員工有一定的責(zé)任感和榮譽(yù)感，從而幫助員工調(diào)動積極性。

人力資源管理制度績效評價(jià)能夠幫助管理者找出制度的不足，從而更好地完善制度。在管理者對員工進(jìn)行工作安排可能會出現(xiàn)職位與能力不相匹配的現(xiàn)象，績效評價(jià)可以防止這種現(xiàn)象的產(chǎn)生。因?yàn)槿肆Y源管理制度績效評價(jià)是管理者行之有效的手段之一，對員工的招聘、任用、升職、獎(jiǎng)懲和解聘作出正確的決策。并且企業(yè)人力資源管理制度績效評價(jià)能夠幫助管理者充分開發(fā)和管理企業(yè)的人才資源，開發(fā)員工的潛能，提高員工的技能，促進(jìn)企業(yè)的目標(biāo)的達(dá)成和個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)。

人力資源管理是一個(gè)企業(yè)能否在如此競爭激烈社會存活并且發(fā)展的關(guān)鍵，也是企業(yè)管理的重要組成部分。只有正確客觀地評價(jià)員工的工作能力、工作積極性和工作成績等，才能幫助人力資源管理制度發(fā)揮其理想的效果，才能充分調(diào)動員工的積極性，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，提高企業(yè)的核心競爭力，幫助企業(yè)立足。

3.人力資源管理制度績效評價(jià)問題

經(jīng)過調(diào)查研究：雖然我國企業(yè)人力資源管理制度績效評價(jià)由于其企業(yè)實(shí)際情況不同而有所不同，但是都發(fā)揮了一定的作用。盡管績效評價(jià)已經(jīng)取得了不錯(cuò)的功效，但是有些企業(yè)存在不足，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展。具體的情況如下：

（一）人力資源管理制度績效評價(jià)的評價(jià)制度不完善

評價(jià)體系不完善是績效評價(jià)常見的問題。筆者在對我市的企業(yè)的人力資源管理制度績效評價(jià)的評價(jià)制度進(jìn)行調(diào)查時(shí)，發(fā)現(xiàn)某些企業(yè)評價(jià)制度缺乏具體的評價(jià)指標(biāo)、評價(jià)目標(biāo)和評價(jià)方法或者是缺乏科學(xué)性，導(dǎo)致制度不完善，不能達(dá)到企業(yè)進(jìn)行績效評價(jià)的目的。如若評價(jià)制度不完善，會讓一些員工轉(zhuǎn)績效評價(jià)的漏子，通過不正當(dāng)手段，提高自己績效評價(jià)的成績，不利于客觀公正的評價(jià)每位員工，打擊員工的積極性。

（二）人力資源管理制度績效評價(jià)的重視程度不夠

績效評價(jià)的結(jié)果作為企業(yè)選拔優(yōu)秀人員和員工晉升的依據(jù)，應(yīng)該得到充分重視。然而通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)人力資源管理制度往往重視員工的招聘和配置，往往忽略對員工進(jìn)行績效評價(jià)，或者說只是示范性的評價(jià)一下，并未真正落實(shí)人力資源管理制度績效評價(jià)的指標(biāo)和目標(biāo)。

（三）人力資源管理制度績效評價(jià)信息不全

企業(yè)管理者在進(jìn)行績效評價(jià)時(shí)可能會存在對于評價(jià)信息的掌握度不夠，導(dǎo)致評價(jià)結(jié)果不夠全面，這也是常見的評價(jià)結(jié)果不具有科學(xué)性的原因之一?？冃гu價(jià)管理人員對于員工信息的了解不全面，導(dǎo)致評價(jià)結(jié)果和真實(shí)的情況有所偏差，讓企業(yè)人力資源管理制度績效評價(jià)工作出現(xiàn)失誤，從而讓評價(jià)結(jié)果不具有可信度。

4.提升企業(yè)人力資源管理制度績效評價(jià)建議

4.1建立健全企業(yè)人力資源管理制度績效評價(jià)制度

企業(yè)如若想讓人力資源管理制度發(fā)揮其效果，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，必須要完善企業(yè)的人力資源管理制度績效評價(jià)制度，讓績效評價(jià)制度具有可操作性和科學(xué)性。企業(yè)在進(jìn)行制定績效評價(jià)制度時(shí)可以采用查閱相關(guān)的資料、咨詢專家等方式對評價(jià)制度的評價(jià)體系、評價(jià)目標(biāo)和評價(jià)方法作出科學(xué)和合理的設(shè)定，來提高制定績效評價(jià)制度的質(zhì)量。注重績效評價(jià)提醒的系統(tǒng)性，避免出現(xiàn)績效評價(jià)制度重復(fù)、涉及的方面不完善、不適用等現(xiàn)象。

同時(shí)，在完善人力資源管理制度的績效評價(jià)制度時(shí)要注意提高績效評價(jià)制度的執(zhí)行能力。因?yàn)閳?zhí)行能力是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理制度績效評價(jià)所要求的效果的重要因素之一。其執(zhí)行能力的大小關(guān)系著該企業(yè)能否充分調(diào)動員工的潛力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展與壯大。所以人力資源管理制度績效評價(jià)制度在其制定過程之前一定要先了解本企業(yè)的實(shí)際情況和員工的崗位、工作內(nèi)容、職能和工作流程等情況，只有結(jié)合本企業(yè)和員工的實(shí)際情況，才能讓績效評價(jià)制度更具有可操作性，提高績效評價(jià)制度的執(zhí)行能力。

最后，需要注意提高制度的道德能力也是完善制度的一部分。要想提高績效評價(jià)制度的道德能力，就必須要讓員工參與到人力資源管理制度績效評價(jià)制度的制定中來。這樣不僅能夠提高制度的人性化程度，讓制度更加具有公平性。同時(shí)，也需要相關(guān)管理部門一定要維護(hù)好員工的根本利益。

4.2加強(qiáng)對人力資源管理制度績效評價(jià)的重視程度

對企業(yè)進(jìn)行人力資源管理制度績效評價(jià)可以維持企業(yè)的長久性，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力和克服困難的能力，所以必須得到企業(yè)管理人員的重視。企業(yè)管理者不僅需要明白績效評價(jià)在企業(yè)的發(fā)展的地位，同時(shí)也應(yīng)該認(rèn)真落實(shí)人力資源制度績效評價(jià)工作。只有充分重視績效評價(jià)才能讓評價(jià)工作得到順利的進(jìn)行，保證評價(jià)結(jié)果都真實(shí)性和有效性。

4.3重視績效評價(jià)的評價(jià)結(jié)果，及時(shí)優(yōu)化績效評價(jià)體系

如果企業(yè)只關(guān)心績效評價(jià)的制度的制定過程，對于績效評價(jià)的結(jié)果并不關(guān)心，也不管最后績效評價(jià)結(jié)果會不會引起員工的不滿以及它的持久性影響，不總結(jié)績效評價(jià)存在的問題。這些行為都不利于企業(yè)合理安排員工的薪資和職位，所以必須注重其績效評價(jià)的評價(jià)結(jié)果，作出合理的改善和調(diào)整。同時(shí)及時(shí)根據(jù)績效評價(jià)結(jié)果，總結(jié)問題，及時(shí)優(yōu)化績效評價(jià)指標(biāo)。

5.結(jié)語

對于企業(yè)來說，人力資源管理制度績效評價(jià)是其企業(yè)制度績效評價(jià)的關(guān)鍵組成部分，也是企業(yè)能否繼續(xù)穩(wěn)定快速發(fā)展的關(guān)鍵所在。為了保證這些企業(yè)的競爭優(yōu)勢，必須要充分意識到人力資源管理制度績效評價(jià)的重要性，針對存在的問題做出相應(yīng)的改善。

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