分析績(jī)效考核在人力資源管理中的合理運(yùn)用

李寶順

摘 要：企業(yè)的快速發(fā)展離不開人才以及企業(yè)的內(nèi)部?jī)?yōu)化結(jié)構(gòu)，企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)中人力資源管理部門是支撐企業(yè)運(yùn)營的中心之一，其針對(duì)于為企業(yè)招攬人才以及為企業(yè)員工進(jìn)行制度，其中人力資源管理部門經(jīng)常在制度中加入效績(jī)考核之一項(xiàng)，效績(jī)考核是對(duì)員工在自身崗位上的表現(xiàn)以及工作完成后的效果，并根據(jù)效績(jī)考核來分發(fā)相應(yīng)的報(bào)酬的一種管理制度，從而促進(jìn)了員工的工作積極性，加快企業(yè)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：效績(jī)考核；人力資源；管理

在企業(yè)快速發(fā)展的現(xiàn)今，傳統(tǒng)的企業(yè)內(nèi)部管理已經(jīng)不能滿足企業(yè)的發(fā)展需求，因此企業(yè)內(nèi)部只有不斷的進(jìn)行改革，吸收相應(yīng)的人才，才能夠使企業(yè)立足于長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展之中。因此企業(yè)的人力資源管理部門會(huì)根據(jù)公司的情況制定相應(yīng)的規(guī)章制度完善企業(yè)的相應(yīng)的制度。效績(jī)考核是人力資源部門經(jīng)常使用的一項(xiàng)制度同時(shí)其也是人力資源管理部門的核心所在。效績(jī)考核水平的高低員工自身的利益直接掛鉤，并且也決定著員工在公司的地位以及去留的額問題，因此可以說效績(jī)考核在推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的同時(shí)也提高了員工工作的積極性，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起關(guān)鍵的作用。

一、人力資源管理中績(jī)效考核的主要內(nèi)容

績(jī)效考核是指員工在崗位工作時(shí)的表現(xiàn)以及成果，并根據(jù)相應(yīng)的考核結(jié)果與企業(yè)的人力資源管理部門相結(jié)合，對(duì)企業(yè)的員工形成綜合的評(píng)價(jià)結(jié)果，從而獲得相應(yīng)的報(bào)酬。效績(jī)考核在企業(yè)的發(fā)展過程中擁有重要的地位，同時(shí)能夠提高企業(yè)員工的自身素質(zhì)以及綜合能力。

一般來說， 績(jī)效考核的內(nèi)容主要分為四個(gè)方面。 第一是態(tài)度考核。 即員工的工作態(tài)度考核， 其主要是指員工對(duì)自己崗位工作的熱情和對(duì)企業(yè)本身的忠誠等； 第二是能力考核。 即員工的工作能力考核， 其主要是考核企業(yè)員工在實(shí)際工作中表現(xiàn)出來的判斷能力、 工作協(xié)調(diào)能力、 專業(yè)技能和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)等； 第三是業(yè)績(jī)考核。其主要是對(duì)企業(yè)員工的工作結(jié)果進(jìn)行科學(xué)合理的評(píng)價(jià)， 并衡量企業(yè)員工的工作對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)程度， 同時(shí)其也是最主要的考核內(nèi)容； 第四是適用性考核。 其主要是考核企業(yè)員工與周圍其他員工的人際關(guān)系， 從而對(duì)員工的適應(yīng)能力進(jìn)行科學(xué)合理的判斷， 從而進(jìn)行更加精準(zhǔn)的人才調(diào)配工作。

二、績(jī)效考核在人力資源管理中的作用

效績(jī)考核是人力資源管理的關(guān)鍵，效績(jī)考核在人力資源管理中主要起到促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展以及員工的積極性，其主要包括對(duì)人才的選拔、激勵(lì)人才的手段、是人員調(diào)動(dòng)以及職位變化的根據(jù)、人員培訓(xùn)的依據(jù)、薪酬分配的依據(jù)，這是效績(jī)考核在人力資源管理中的作用。針對(duì)人才進(jìn)行選拔的時(shí)候，首先選拔的是其個(gè)人素質(zhì)以及道德的高低，其次是專業(yè)能力的高低以及其所具有的而特長(zhǎng)或者是擅長(zhǎng)的是哪一方面，以效績(jī)考核的結(jié)果為依據(jù)對(duì)其進(jìn)行職位的安排以及評(píng)價(jià)，同時(shí)根據(jù)效績(jī)考核的結(jié)果實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)，提高員工的積極性，進(jìn)一步對(duì)員工職位進(jìn)行變換，根據(jù)效績(jī)考核或者是其能力的高低使員工的職位產(chǎn)生了變化，或是升或是降等多是根據(jù)效績(jī)考核，同時(shí)要給員工提供一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái)，這是前提也是進(jìn)行效績(jī)考核的關(guān)鍵，以能力與效績(jī)考核的結(jié)果獲得相應(yīng)的職位或者是薪酬。效績(jī)考核是人員培訓(xùn)以及薪酬分配的依據(jù)根據(jù)員工的職位、崗位、工作性質(zhì)以及能力非別進(jìn)行培訓(xùn)并根據(jù)其自身的勞動(dòng)成果以及為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)進(jìn)行薪酬的分配。

三、績(jī)效考核在人力資源管理中的應(yīng)用

3.1目前企業(yè)績(jī)效考核存在的問題

（1）基礎(chǔ)工作考核有待加強(qiáng)

企業(yè)新考核體系的建設(shè)和新職能崗位的標(biāo)準(zhǔn)化工作都能影響到基礎(chǔ)性工作的效能。目前某些企業(yè)在新職能崗位及考核體系的建設(shè)中，忽略基礎(chǔ)工作，并未對(duì)這些崗位進(jìn)行科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)和科學(xué)的指標(biāo)量化，進(jìn)而導(dǎo)致崗位職能得不到論證，其工作的差異度也不具有可操作性的考核方案，從而影響到企業(yè)整體績(jī)效考核的準(zhǔn)確性。

（2）認(rèn)識(shí)偏差，手段單一，過程僵化

一些中小企業(yè)往往忽視績(jī)效考核作用而依賴人際關(guān)系，任用原則不以績(jī)效指標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，而出現(xiàn)任人唯親；雖然企業(yè)內(nèi)部也具有考核體系，但手段單一，缺乏科學(xué)系統(tǒng)性，并不能系統(tǒng)綜合評(píng)估員工；考核僵化也是一個(gè)常見問題，考核指標(biāo)很少隨著市場(chǎng)及經(jīng)營模式的轉(zhuǎn)變進(jìn)行重新設(shè)置，導(dǎo)致考核流程與經(jīng)營發(fā)展不兼容，績(jī)效考核體系混亂，指標(biāo)不能量化，嚴(yán)重影響考核效能。

（3）考核結(jié)果難以評(píng)價(jià)，反饋信息混亂

考核過程無檢測(cè)體系就會(huì)有失公允，考績(jī)質(zhì)量則無法定量分析，考核結(jié)果就難以評(píng)價(jià)，達(dá)不到有效考核，有效任能的目的。同時(shí)，由于多數(shù)企業(yè)過多精力注重考核體系的設(shè)計(jì)、考核指標(biāo)的量化、操作流程的優(yōu)化，忽視考核結(jié)果的信息整理收集反饋，導(dǎo)致前面考核指標(biāo)的科學(xué)公平性因信息的整理出現(xiàn)偏失。如考核信息混亂難以整理會(huì)導(dǎo)致員工福利薪酬和崗位調(diào)轉(zhuǎn)的偏差，導(dǎo)致職員不滿。

3.2強(qiáng)化績(jī)效考核，提升人力資源效率

（1）建立科學(xué)合理的績(jī)效考核制度、體系

科學(xué)的績(jī)效考核體系應(yīng)該分階段分崗位去建立，配合企業(yè)的發(fā)展和目標(biāo)定位，隨時(shí)作出合理地調(diào)整。為此，在績(jī)效考核體系建立中，人力資源部門應(yīng)首先對(duì)崗位、職能、流程、工作內(nèi)容的了解后進(jìn)行科學(xué)的績(jī)效考核體系構(gòu)建，針對(duì)其實(shí)際情況及工作流程進(jìn)行考評(píng)。一般來講，通過部門與崗位的實(shí)際職能了解制定可行的考核指標(biāo)，而考核環(huán)境的公平、公正、公開，也使員工樂于接受。

（2）加強(qiáng)考核基礎(chǔ)工作，規(guī)范考核標(biāo)準(zhǔn)

一些基礎(chǔ)性工作的考核，企業(yè)引進(jìn)專業(yè)咨詢公司進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)范的崗位績(jī)效指標(biāo)設(shè)置和崗位評(píng)價(jià)。科學(xué)的崗位管理是做好績(jī)效管理的前提與基礎(chǔ)，“輪流坐莊”問題的源頭其實(shí)可以追朔到崗位管理上來，因此建立基礎(chǔ)性崗位職責(zé)指標(biāo)、崗位勝任特征指標(biāo)作為績(jī)效考核的依據(jù)勢(shì)在必行。

（3）明確考核思路，優(yōu)化考核過程

針對(duì)目前中小企業(yè)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不到位的問題，企業(yè)應(yīng)該首先明確考核思路，發(fā)揮績(jī)效考核在人力資源管理中的作用，以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，將企業(yè)內(nèi)部關(guān)鍵指標(biāo)層層分解，建立各部門之間相互聯(lián)系的溝通監(jiān)督機(jī)制，并建立KPI指標(biāo)庫，加強(qiáng)組織管理。同時(shí)，在考核流程中根據(jù)SMART原則進(jìn)行考核指標(biāo)優(yōu)化及評(píng)估，以市場(chǎng)適應(yīng)性為契合點(diǎn)，設(shè)立具體量化指標(biāo)，做到多元化考評(píng)，保證結(jié)果真實(shí)有效、有理有據(jù)，進(jìn)而更好的為人力資源管理服務(wù)。

結(jié)束語：

在企業(yè)不斷進(jìn)步發(fā)展是，企業(yè)的內(nèi)部管理以及外部的環(huán)境將隨著企業(yè)的不斷發(fā)展進(jìn)行優(yōu)化管理以創(chuàng)新的發(fā)展，效績(jī)考核是企業(yè)重要管理部門之一人力資源管理部門中的一項(xiàng)制度，其本身是公正、公平的平臺(tái)下根據(jù)自身的能力的高低獲得相應(yīng)的報(bào)酬以及職位額一項(xiàng)管理制度，從而為公司選拔以及留住高素質(zhì)、高能力的人才。提高企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力以及企業(yè)的效益。

參考文獻(xiàn)：

[1]楊琦.淺談績(jī)效考核在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的核心地位及有效實(shí)施[J].赤峰學(xué)院學(xué)報(bào)（自然科學(xué)版），2010，11：49-50.