淺析企業(yè)人力資源管理的問題與對策

徐劍鋒

如何做好人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)的一項(xiàng)非常艱巨和重要的工作，如何正視現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的變革也是人力資源管理工作過程當(dāng)中的重點(diǎn)

一、企業(yè)人力資源管理存在的問題

人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要組成部分，良好的人才管理有助于企業(yè)戰(zhàn)略管理的實(shí)施。但是，一些企業(yè)的管理制度不能適應(yīng)新形勢的發(fā)展.其存在的問題主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面

1、對人力資源認(rèn)識(shí)不到位

對人力資源管理認(rèn)識(shí)不到位.是影響我國企業(yè)人力資源管理的首要問題。各級管理人員沒有充分認(rèn)識(shí)到人力資源對企業(yè)發(fā)展的意義。忽視企業(yè)發(fā)展對人才的要求，不重視員工培訓(xùn)，低水平激勵(lì)，人力資源管理體系缺乏或不完整。沒有建立起有效的考核與激勵(lì)機(jī)制。

2、缺乏人力資源規(guī)劃及相關(guān)政策

人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及內(nèi)外環(huán)境的變化、預(yù)測企業(yè)未來任務(wù)和環(huán)境的要求，從而為這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的一個(gè)過程，其開發(fā)和整合有賴于企業(yè)戰(zhàn)略的確立與明確。但是目前國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)缺乏人力資源規(guī)劃和崗位分析，使人員招聘缺乏科學(xué)性，主要表現(xiàn)在；招聘缺乏計(jì)劃性，采取隨用隨招的辦法；沒有根據(jù)企業(yè)發(fā)展估計(jì)企業(yè)未來對人員的需求，不能做到為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展發(fā)現(xiàn)人才，儲(chǔ)備人才；招聘沒有依據(jù)，招聘標(biāo)準(zhǔn)不是依據(jù)崗位說明書，使得招聘效率不高。

3、用人缺乏科學(xué)性

目前我國企業(yè)用人機(jī)制不靈活.不能很好的考慮個(gè)人所具備的能力、關(guān)系、資歷、年齡、學(xué)歷等觀念在一定程度上影響企業(yè)用人機(jī)制；不能做到人盡其才.沒有充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性.使培育核心競爭力沒有推動(dòng)力。

4、績效考核體系不科學(xué)

表現(xiàn)在考核指標(biāo)的設(shè)定與評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的確立不科學(xué)、不合理。目前，我國對于員工的考核，主要還是對思想品德和工作成績、態(tài)度的考察，還很少進(jìn)行業(yè)務(wù)能力和個(gè)性適應(yīng)性等方面的考察。主要是員工自我考評加上同事評議，而真正現(xiàn)代管理意義上的績效考評小組還未起到作用。

5、對人才的有效激勵(lì)重視不夠

有些企業(yè)認(rèn)為，只要有財(cái)力，不愁吸引不到人才，不愁留不住人才。但很多企業(yè)卻發(fā)現(xiàn)自己高新錄用的人才被別的企業(yè)“挖”走，盡管這些來“挖”人才的企業(yè)出的價(jià)不比自己高。這就說明.除了物資利益外，企業(yè)能調(diào)動(dòng)員工積極性的地方還有很多.如；是否有施展自己才能的舞臺(tái)、領(lǐng)導(dǎo)對自己的工作是否正確的評價(jià)、各人有無發(fā)展空間等等。這就給我們?nèi)绾斡行Ъ?lì)員工提供了很多思路。

二、加強(qiáng)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的對策

面對國內(nèi)外日益激烈的競爭，從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，充分認(rèn)識(shí)到人力資源在企業(yè)核心競爭力培育中的地位和作用，提升人力資源管理的水平。

1、堅(jiān)持以人為本的原則

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源開發(fā)和管理的本質(zhì)是：認(rèn)識(shí)人、尊重人、以人為本。以人為本作為一項(xiàng)基本原則，是企業(yè)生存和發(fā)展的客觀需要。它的核心理念就是把人力資源視為企業(yè)最重要的資源。企業(yè)要搭建一個(gè)平臺(tái)，創(chuàng)造良好的環(huán)境，以利于員工的知識(shí)、能力、技術(shù)及良好的情商和智商培養(yǎng)和提高。目前國內(nèi)不少企業(yè)不斷出現(xiàn)優(yōu)秀人才流失的現(xiàn)象，其主要原因是違背了以人為本的原則。企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展，則務(wù)必要具有強(qiáng)大的競爭力。要把對人才的培養(yǎng)成本看作一種投資，要考慮邊際產(chǎn)出，而不應(yīng)再用傳統(tǒng)的平均成本觀念，要增加對員工特別是經(jīng)理的投入，以取得高效益。這對有培養(yǎng)企業(yè)的核心競爭離.積極應(yīng)對市場競爭具有巨大的推動(dòng)作用。

2、做好企業(yè)人力資源管理的規(guī)劃

拋棄傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)管理，真正做到科學(xué)管理，就必須要具有既有戰(zhàn)略遠(yuǎn)見又符合客觀實(shí)際的人力資源規(guī)劃。要認(rèn)真分析企業(yè)崗位現(xiàn)實(shí)需求和企業(yè)發(fā)展?jié)撛谛枨螅瑏碇贫ㄈ肆Y源的招聘、培訓(xùn)、晉升等具體計(jì)劃。要讓員工了解計(jì)劃信息，知道企業(yè)的人才需求狀況，幫助員工制定職業(yè)生涯計(jì)劃，幫助員工開發(fā)各種知識(shí)技能。提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)發(fā)展的階梯。只有這樣員工才能在企業(yè)發(fā)展中不斷提高自身素質(zhì).適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要。

3、合理使用所有人才

人力資源管理的目標(biāo)之一是把合理的人放在合適位置上，做到人的能力與崗位要求的能力完全匹配，表現(xiàn)在用人方面，即堅(jiān)持“能崗匹配”。包含兩方碰的含義；一是個(gè)人的能力完全能勝任該崗位的要求，即所謂人的其職；一是崗位所要求的能力某人完全具備，即所謂職得其人。因此企業(yè)要為每一名員工創(chuàng)造施展才能的競技場，簡歷公開公平、公正的機(jī)制。

4、建立科學(xué)的績效考核體系

績效考核在整個(gè)人力資源管理體系中是居于核心地位的。從理論上講，績效考核的有效實(shí)施能夠整合并激活人力資源的各項(xiàng)職能活動(dòng)，形成強(qiáng)大的內(nèi)驅(qū)力和拉動(dòng)力，通過不斷地改善員工個(gè)人的績效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績效的提升。績效考核是一個(gè)過程，是一個(gè)有機(jī)整體。建立科學(xué)的績效考核體系要考慮二個(gè)方面；一是考核指標(biāo)以可量化的客觀指標(biāo)為主：二是建立科學(xué)、公正、針對性強(qiáng)、符合企業(yè)自身特點(diǎn)的考核體系。

5、提高企業(yè)對人才的吸引和激勵(lì)

在新的競爭形勢下，企業(yè)的核心問題是如何吸引、保持、使用和激勵(lì)優(yōu)秀人才，從而全面提升企業(yè)競爭力。企業(yè)對人才的吸引和激勵(lì)主要體現(xiàn)在以下兒個(gè)方面：一是搭建舒展才能人才事業(yè)舞臺(tái)。實(shí)現(xiàn)員工自我價(jià)值的不斷提升和超越，是員工高層次的需求，對員工具有長久的激勵(lì)作用；二是建立富有的激勵(lì)性的報(bào)酬體系。在企業(yè)外部，應(yīng)是核心員工的薪資高于或者是大致相當(dāng)丁同行業(yè)平均水平：在企業(yè)內(nèi)部要適當(dāng)拉開薪資分配的差距。企業(yè)可以試行年薪制、股權(quán)激勵(lì)方案等現(xiàn)代激勵(lì)機(jī)制，給核心員工提供良好的報(bào)酬體系，三是營造令人心情舒暢的文化氛圍。對員工要有愛心、真心，幫助他們營造一種積極向上、團(tuán)結(jié)和喈的人際關(guān)系和工作環(huán)境，是大家心情舒暢的工作。

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的日益加劇，國內(nèi)企業(yè)將面臨更為嚴(yán)峻的生存挑戰(zhàn)。中國企業(yè)必須培育和提升核心的核心競爭力.而核心競爭力的形成維護(hù)最根本的要靠人才。因此，需要進(jìn)一步轉(zhuǎn)變觀念，充分認(rèn)識(shí)到人才資源的重要性。將人才資源管理提升到關(guān)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度。只有實(shí)施科學(xué)的人才資源管理戰(zhàn)略措施，才能吸引、保持、使川和激勵(lì)優(yōu)秀的人才，從而提升企業(yè)核心競爭力，獲得維持競爭的優(yōu)勢。endprint