湖南省國有企業(yè)經(jīng)營管理人才的選拔機制研究

代霞

摘 要：文章結(jié)合湖南省國企經(jīng)營管理人才探索的實際，提出進一步改革選拔機制的新思路。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；經(jīng)營管理人才；選拔機制

湖南省國有企業(yè)在“人才強省、人才強企”戰(zhàn)略的指引下，把加強企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)作為推進國有企業(yè)改革發(fā)展的一個突破口擺在突出位置，采取多種方式，推進形式多樣，工作落實有力，取得積極成效。截止2009年底，我省國有企業(yè)經(jīng)營管理人才共有5.97萬人，其中經(jīng)理人和部門負責人7224人，企業(yè)家隊伍合計2031人。同時，人才隊伍進一步年輕化、知識化。經(jīng)營管理人才隊伍平均年齡為40.5歲?？傮w上，經(jīng)營管理人才隊伍中高學(xué)歷人才以每年約2個百分點的速度增長。

一、湖南省國有企業(yè)經(jīng)營管理人才選拔機制的積極探索

按照《湖南省中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》中“規(guī)范國有企業(yè)經(jīng)營管理人才選拔任用方式，建立市場配置、組織選拔和依法管理相結(jié)合的國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員選拔任用制度，完善國有資產(chǎn)出資人代表派出制和選舉制”的要求，我省積極推進企業(yè)人事制度改革，不斷探索企業(yè)經(jīng)營管理人才選拔任用機制，推進企業(yè)經(jīng)營管理人才身份職業(yè)化、配置市場化、素質(zhì)現(xiàn)代化。

一是制度先行，規(guī)范管理。我省先后制定了《湖南省國資委監(jiān)管企業(yè)董事會建設(shè)指導(dǎo)意見（試行）》、《關(guān)于加強和完善監(jiān)管企業(yè)董事會建設(shè)及開展外部董事制度試點工作的通知》、《湖南省國資委監(jiān)管企業(yè)外部董事管理暫行辦法》、《監(jiān)管企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員年度考核工作方案》、《湖南省國資委相對控股公司、參股公司國有產(chǎn)權(quán)代表管理暫行辦法》、《關(guān)于進一步規(guī)范監(jiān)管企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員管理的通知》等文件，起草了《湖南省國資委監(jiān)管企業(yè)董事會建設(shè)及外部董事制度試點工作實施細則》。為進一步加強對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的管理，2006年，又先后制定并下發(fā)了《關(guān)于進一步規(guī)范監(jiān)管企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員管理的通知》，以及關(guān)于理順華菱集團、有色集團、湘煤集團、兵器集團、黃金集團五大集團公司母子公司領(lǐng)導(dǎo)班子管理體制的函。2007年確定在湖南有色金屬控股集團有限公司、湖南泰格林紙集團有限責任公司董事會首批開展外部董事制度試點。二是面向市場，集聚人才。2005年出臺了《湖南省國資委監(jiān)管企業(yè)公開招聘經(jīng)營管理者辦法（試行）》，2006年底開始建立外部董事人才庫，面向社會公開征選外部董事。2004、2006年先后面向全國進行了兩次公開招聘，共招聘監(jiān)管企業(yè)高級經(jīng)營管理人員9人，均是研究生以上學(xué)歷，有較豐富的工作經(jīng)驗和任職經(jīng)歷，聘用企業(yè)反映都較好；2006年有色控股集團通過招聘及跟蹤了解，為有色股份聘用了一名“職業(yè)經(jīng)理人”；2007年電子信息產(chǎn)業(yè)集團又通過各種渠道，發(fā)現(xiàn)并引進了一名公司急需的高級管理人才，作為企業(yè)主要負責人進行培養(yǎng)。三是專業(yè)運作，提升效果。2010年，與省委組織部公選辦合作進一步升級，在公開招聘的幅度上實現(xiàn)了從總經(jīng)理到中低層經(jīng)營管理人才的全面覆蓋，不僅完成了湖南湘電集團和湖南神斧民爆集團總經(jīng)理的公開選拔，還完成了湘煤集團4個經(jīng)理、部長類職位，14個主管、主辦類職位的公開選拔。在選拔方法上大膽創(chuàng)新，將情景模擬技術(shù)運用到湘電集團總經(jīng)理及湘煤集團辦公室主任的選拔中，全方面測試人才，極大地提高了測評效果。

二、湖南省國有企業(yè)經(jīng)營管理人才選拔存在的問題

（一）選拔機制的執(zhí)行力較差。我省經(jīng)營管理人才選拔任用過程停留于政策層面，在實施層面顯得缺乏力度。雖然針對企業(yè)經(jīng)營管理人才的選拔、任用辦法、任免工作運轉(zhuǎn)、審批程序，考核辦法，后備干部選拔、培養(yǎng)、管理辦法等多方面出臺了一系列相關(guān)措施，然而在實施上，對經(jīng)營管理人才管理很大程度上延續(xù)政府行政管理模式，沒有真正推動企業(yè)經(jīng)營管理人才在行政上與政府部門的脫鉤，同時也沒有與經(jīng)營管理人才就其任期內(nèi)的目標、責任、風險和利益等形成一系列良性互動機制和體系。

（二）人才配置的市場化不夠。針對企業(yè)經(jīng)營管理人才的考察、評議過程中，存在一定程度的“自我鎖定”現(xiàn)象。一是選擇范圍較小。主要采取組織推薦、個人推薦和民主推薦的內(nèi)部競爭辦法，從較大程度上抑制了經(jīng)營管理人才由外部流入的動力。二是選擇程序不夠科學(xué)。尚未引入科學(xué)的評價機制，國有企業(yè)經(jīng)營管理者個人情況沒有安排權(quán)威機構(gòu)和部門專家進行評價，在選拔中缺少外部專業(yè)性參考，導(dǎo)致少數(shù)善于利用關(guān)系者采取不正當手段取得上級信任，而一些不擅長拉關(guān)系，但具有經(jīng)營管理能力的人才被埋沒。三是外部中介組織建設(shè)沒有跟上。這一情況并非來自于選拔機制內(nèi)部運作，卻很大程度上影響了國有企業(yè)經(jīng)營管理人才的市場化配置進程。

（三）測評體系的科學(xué)性不強。在選拔測評中，選擇標準主要可歸結(jié)為“德、能、勤、績、廉”等較為空泛的標準，在“質(zhì)”上沒有得到深入細化，在“量”上也無法做到詳細核定，在操作中容易受到人為因素干擾，選拔過程的客觀性、準確性受到一定程度影響。在任用后期的考核過程中，沒有推出相對有效的考核評價體系與選拔任用體系相呼應(yīng)，沒有確定不同行業(yè)、不同目標體系的綜合考核體系，從而使測評體系科學(xué)性和可操作性大打折扣。

三、完善湖南省國有企業(yè)經(jīng)營管人才選拔機制的建議

（一）創(chuàng)新選拔任用機制，適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展。一方面，健全資產(chǎn)所有者選拔企業(yè)經(jīng)營管理人才機制。根據(jù)國有企業(yè)改革進程和《公司法》的規(guī)定，對于國有獨資公司經(jīng)營管理人才的任免，應(yīng)以國有資產(chǎn)監(jiān)督管理機構(gòu)為主導(dǎo)，由國有資產(chǎn)監(jiān)督管理機構(gòu)行使股東會職權(quán)，委派除董事會成員中的職工代表外的其他董事，董事長、副董事長由國有資產(chǎn)監(jiān)督管理機構(gòu)指定，經(jīng)過董事會選聘經(jīng)理，由經(jīng)理提請董事會決定聘任或解聘副經(jīng)理、財務(wù)負責人，由經(jīng)理決定聘任或解聘除應(yīng)由董事會決定聘任或解聘以外的負責管理人員。另一方面，完善企業(yè)經(jīng)營管理人才的市場選拔機制。經(jīng)營管理人才的選拔面向市場，不僅僅針對企業(yè)內(nèi)部或某個行業(yè)；經(jīng)營管理人才的去留由市場說了算，不是由某個群體或個人說了算；經(jīng)營管理者的薪酬標準根據(jù)其市場績效而定，不是單純地參照某個標準或比例。健全企業(yè)經(jīng)營管理人才選拔的職工參與機制。發(fā)現(xiàn)人才要依靠群眾，發(fā)現(xiàn)經(jīng)營管理人才更要依靠職工群眾，要組織內(nèi)部員工引薦經(jīng)營管理人才，節(jié)約人才招聘成本，保證引薦人才質(zhì)量；使用人才要依靠群眾，使用內(nèi)部人才更要充分聽取職工意見，在民主推薦、民意測驗、實績考核等環(huán)節(jié)上充分聽取職工意見和看法，打破選拔任用的封閉化、神秘化，讓群眾暢所欲言，真正做到公開、公平、公正、公認。

（二）完善選拔任用標準，提高選拔人才效度。國有企業(yè)經(jīng)營管理人才是國有企業(yè)發(fā)展的第一資源，是搞好企業(yè)經(jīng)營的根本所在，選準人、用對人是企業(yè)與人才共同發(fā)展的根本保障。首先，選拔人才原則上要堅持“德才兼?zhèn)?、以德為先”的用人標準，體現(xiàn)出人才選拔的導(dǎo)向性。選拔任用干部既要看 “才”，更要看 “德”；其次，選拔指標設(shè)計上要“軟”“硬”兼施，體現(xiàn)出人才選拔的全面性。在選拔指標的設(shè)計上要按照深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀的要求設(shè)置選拔指標，從精神面貌、工作態(tài)度、工作作風、工作能力、工作績效等各個方面進行全面評價，建立起全面涵蓋“德、能、勤、績、廉”的選拔評價指標體系，既要有重視生產(chǎn)經(jīng)營、技改建設(shè)、安全質(zhì)量等“硬”性指標，又要有重視班子建設(shè)、思想政治工作、精神文明創(chuàng)建、企業(yè)文化建設(shè)等“軟”性指標，力求全面、真實、準確地反映選拔對象的德、能、勤、績、廉情況，體現(xiàn)出選拔評價的全面性，促進企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部樹立正確的政績觀；最后，選拔程序制定上要做到“量身打造”，體現(xiàn)出人才選拔的科學(xué)性。選拔人才之前，要認真撰寫職務(wù)說明書，不同企業(yè)和不同崗位的企業(yè)經(jīng)營管理人才具有不同的特質(zhì)，分析出選拔崗位的人才特質(zhì)，按照企業(yè)現(xiàn)實的發(fā)展情況，采用合適的選拔方式。 如果選擇了競爭上崗、公開招聘、人才市場選聘等市場配置方式，還需匹配科學(xué)的選拔人才的方法，評價中心技術(shù)是我們常用的選拔人才的方法，公文筐、結(jié)構(gòu)化及半結(jié)構(gòu)化面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情景模擬等都能從一個或多個方面測試出人才的本質(zhì)特征，但并不意味著每個職位都需用到所有的評價技術(shù)。完備的職位說明書、合理的選拔方式和科學(xué)的選拔方法是提高企業(yè)經(jīng)營管理人才選拔信度和效度的重要保障。

（三）強化后備隊伍培養(yǎng)，開發(fā)德才兼?zhèn)淙瞬?。首先，國有企業(yè)應(yīng)分類分層建立后備人才隊伍，實現(xiàn)企業(yè)與個人雙贏發(fā)展模式。國企據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃制訂出人才開發(fā)規(guī)劃的基礎(chǔ)上，分析現(xiàn)有經(jīng)營管理隊伍現(xiàn)狀，確定各類經(jīng)營管理人才的條件、培養(yǎng)目標，制定經(jīng)營管理人才培養(yǎng)方案，按類別培養(yǎng)不用隊伍，每支隊伍可按照“二八定律”比例，設(shè)定梯次結(jié)構(gòu)，落實責、權(quán)、利，實施動態(tài)考核。真正做到每位成員都有符合自身特點和個人職業(yè)生涯規(guī)劃的發(fā)展通道。其次，國有企業(yè)要深化公開、公平、擇優(yōu)競爭機制，進一步激發(fā)后備人才工作動力。實現(xiàn)各類要素合理配置，公平有序的競爭是一條有效途徑。競爭不僅能夠保證讓真正有才能的人走上相應(yīng)的崗位，同時也使各類人員始終保持爭先的動力，能夠為后備人才的產(chǎn)生提供豐富的資源。在搭建起類別、層次分明的后備人才隊伍結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，下工夫構(gòu)建競爭機制。在選拔后備人才前，制定公開、公平的選拔制度；在人才的培養(yǎng)過程中，突出體現(xiàn)競爭、擇優(yōu)，“事得其人、人盡其才”；選拔人才時嚴密程序、嚴格條件，嚴把政治素質(zhì)關(guān)、業(yè)績關(guān)、潛力關(guān)，實施分類分層的責、權(quán)、利目標考核，采取動態(tài)管理模式。最后，健全市場導(dǎo)向、資質(zhì)考評的培訓(xùn)機制，幫助后備人才快速成長。國有企業(yè)對后備干部應(yīng)當以經(jīng)營者的職業(yè)需求為主要培訓(xùn)內(nèi)容，以資格培訓(xùn)為主體， 努力探索建立與企業(yè)經(jīng)營者市場配置相配套的資格考評機制。在分層分類系統(tǒng)培訓(xùn)的基礎(chǔ)上， 研究制訂各類各級企業(yè)經(jīng)營者資質(zhì)標準， 并運用企業(yè)經(jīng)營者市場資格考評機制來考核確認參培經(jīng)營者的資格檔次， 為企業(yè)經(jīng)營者走向市場創(chuàng)造條件。

（四）加快中介組織建設(shè)，打造人才信息平臺。首先，要加快完善省、市組織人事部門所屬的企業(yè)經(jīng)營管理人才市場機構(gòu)的功能。鼓勵其他社會力量建立企業(yè)經(jīng)營管理人才中介機構(gòu)，促進企業(yè)通過市場自主擇人和經(jīng)營管理人才進入市場自主擇業(yè)，形成全省統(tǒng)一的分級管理、功能健全、政策配套、資源共享的企業(yè)經(jīng)營管理人才市場網(wǎng)絡(luò)體系，加快推進高層次企業(yè)經(jīng)營管理人才配置的市場化。其次，要加快建立湖南省職業(yè)經(jīng)理人資質(zhì)評價機構(gòu)。根據(jù)不同行業(yè)、不同類別、不同規(guī)模的企業(yè)和企業(yè)不同層次、不同崗位對經(jīng)營管理者素質(zhì)能力的特殊要求，研究制定企業(yè)經(jīng)營管理者任職資格評價辦法，科學(xué)評價企業(yè)經(jīng)營管理者的知識結(jié)構(gòu)、知識層次和經(jīng)營管理能力，逐步實行經(jīng)營管理者任職資格和持證上崗制度，加快推進高層次企業(yè)經(jīng)營管理人才職業(yè)化進程。最后，要加快建設(shè)湖南省企業(yè)經(jīng)營管理人才庫和信息網(wǎng)絡(luò)。打破地域、身份、行業(yè)、部門、所有制界限，大范圍、多渠道、深層次掌握高層次經(jīng)營管理人才資源信息，建立全省統(tǒng)一、輻射全國的人才資源庫和覆蓋全社會的、動態(tài)的人才信息跟蹤體系，形成社會化、開放式的全省經(jīng)營管理人才市場信息共享機制，逐步實現(xiàn)人才配置主渠道由固定設(shè)攤型向網(wǎng)絡(luò)共享型轉(zhuǎn)變，為人才快速合理流動提供便利。

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