基于團(tuán)隊(duì)生命周期的高管團(tuán)隊(duì)共享心智模型的績效過程機(jī)制研究

熊斌 葛玉輝

摘要：文章針對(duì)高管團(tuán)隊(duì)認(rèn)知與組織績效的研究關(guān)系一直沒有找到有效突破口的現(xiàn)狀，以團(tuán)隊(duì)生命周期為視角，以高管團(tuán)隊(duì)共享心智模型表征高管團(tuán)隊(duì)認(rèn)知，結(jié)合IPO模型，通過分析高管團(tuán)隊(duì)共享心智模型階段特征—團(tuán)隊(duì)過程—團(tuán)隊(duì)績效—組織績效的作用機(jī)制，構(gòu)建了基于團(tuán)隊(duì)生命周期的高管團(tuán)隊(duì)共享心智模型的績效過程機(jī)制模型，以期能為解決長期困擾高管團(tuán)隊(duì)特征與組織績效關(guān)系不穩(wěn)定的現(xiàn)實(shí)提供一個(gè)新視角。

關(guān)鍵詞：團(tuán)隊(duì)生命周期；高管團(tuán)隊(duì)；共享心智模型；團(tuán)隊(duì)績效

在復(fù)雜多變的全球化環(huán)境下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者明顯感覺靠個(gè)人的力量很難掌控企業(yè)命運(yùn)，而以高管團(tuán)隊(duì)引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展的管理模式逐漸受到企業(yè)的重視。Hambrick與Mason（1984）提出的“高層梯隊(duì)理論”，被理論界視為是高管團(tuán)隊(duì)研究的開始，后續(xù)圍繞高管團(tuán)隊(duì)的研究也由此而展開。回顧以高管團(tuán)隊(duì)為主題的研究不難發(fā)現(xiàn)，高管團(tuán)隊(duì)特征與組織績效的關(guān)系研究是其中一個(gè)主要研究方向，但研究結(jié)果并未達(dá)成共識(shí)，這也就是被學(xué)界稱為的“黑匣子問題”。究其原因，概括起來包括四方面：一是盡管高管團(tuán)隊(duì)人口特征對(duì)預(yù)測(cè)組織績效有一定的作用，但高管團(tuán)隊(duì)人口統(tǒng)計(jì)特征及其差異性不能有效替代高管團(tuán)隊(duì)認(rèn)知特征，同質(zhì)的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征并不必然產(chǎn)生同質(zhì)的態(tài)度與感知；二是高管團(tuán)隊(duì)認(rèn)知是一個(gè)不斷發(fā)展的過程，而既有的對(duì)高管團(tuán)隊(duì)認(rèn)知的分析多局限于橫截面的靜態(tài)分析，研究者所選取的樣本可能來源于高管團(tuán)隊(duì)的不同發(fā)展階段，因而造成了高管團(tuán)隊(duì)特征與組織績效關(guān)系研究不穩(wěn)定的現(xiàn)實(shí)；三是忽視團(tuán)隊(duì)過程的中介作用，高管團(tuán)隊(duì)特征對(duì)組織績效的影響并非簡單的直接相關(guān)，更有可能受到團(tuán)隊(duì)合作、信息交換等團(tuán)隊(duì)過程變量的影響，四是對(duì)團(tuán)隊(duì)績效研究不足，過去高管團(tuán)隊(duì)的大部分研究選擇了組織績效作為落腳點(diǎn)，默認(rèn)了團(tuán)隊(duì)績效與組織績效的一致性或者忽略了“高管團(tuán)隊(duì)特征→團(tuán)隊(duì)過程→團(tuán)隊(duì)績效→組織績效”的過程影響機(jī)理，實(shí)際上高管團(tuán)隊(duì)特征首先是作用于團(tuán)隊(duì)績效指標(biāo)，再由團(tuán)隊(duì)績效指標(biāo)影響組織績效，沒有較好的團(tuán)隊(duì)績效，組織績效是難以保證的。盡管有研究者意識(shí)到上述不足，但始終未能找到一個(gè)有效的研究切入點(diǎn)，研究者的困惑來自兩方面：一是團(tuán)隊(duì)認(rèn)知是一個(gè)比較抽象的概念，其表述在文獻(xiàn)中也有很多，如交互記憶、共享理解、共享信念、共享心智模型等，這點(diǎn)反映到高管團(tuán)隊(duì)上，就涉及到高管團(tuán)隊(duì)認(rèn)知界定及如何測(cè)量的問題；二是高管團(tuán)隊(duì)認(rèn)知是不斷變化發(fā)展的，如何在動(dòng)態(tài)變化過程中刻畫其演變特征又是一個(gè)難點(diǎn)。

在有關(guān)團(tuán)隊(duì)認(rèn)知概念的描述中，共享心智模型是獲得最多關(guān)注和認(rèn)可的團(tuán)隊(duì)認(rèn)知概念。共享心智模型作為團(tuán)隊(duì)認(rèn)知的心理表征，已漸成為解釋團(tuán)隊(duì)效能差異、預(yù)測(cè)和提升團(tuán)隊(duì)績效的重要指標(biāo)，但目前將共享心智模型與高管團(tuán)隊(duì)結(jié)合起來的研究還很缺乏，而作為團(tuán)隊(duì)認(rèn)知表征的共享心智模型與虛擬團(tuán)隊(duì)、任務(wù)團(tuán)隊(duì)的諸多研究成果，為我們研究高管團(tuán)隊(duì)共享心智模型提供了許多啟迪。所以結(jié)合共享心智模型的研究成果，研究高管團(tuán)隊(duì)共享心智模型對(duì)組織績效的作用機(jī)制有望成為破解高管團(tuán)隊(duì)認(rèn)知"黑匣子"的有效途徑。但過去共享心智模型研究多局限于橫截面的靜態(tài)分析，對(duì)共享心智模型的動(dòng)態(tài)分析研究不夠。事實(shí)上，隨著高管團(tuán)隊(duì)生命歷程的演進(jìn)，高管團(tuán)隊(duì)共享心智模型將呈現(xiàn)不同的生命周期階段特征，而揭示高管團(tuán)隊(duì)共享心智模型的生命周期階段特征能夠刻畫出高管團(tuán)隊(duì)共享心智模型的演變趨勢(shì)，進(jìn)而可探討高管團(tuán)隊(duì)共享心智模型的績效過程機(jī)制。

由上述分析可知，結(jié)合共享心智模型的研究成果，從團(tuán)隊(duì)生命周期的視角來研究高管團(tuán)隊(duì)共享心智模型的績效過程機(jī)制將更加全面、更深刻地揭示其中的機(jī)理關(guān)系，具有客觀可行性和深刻的理論意義。

一、 高管團(tuán)隊(duì)共享心智模型的界定

共享心智模型是在心智模型概念的基礎(chǔ)上提出來的。Cannon-Bowers和Salas（1993）第一個(gè)正式提出了團(tuán)隊(duì)共享心智模型的概念并被學(xué)界廣泛引用，他們認(rèn)為共享心智模型是指團(tuán)隊(duì)成員共同擁有的知識(shí)結(jié)構(gòu)，它使得團(tuán)隊(duì)成員能對(duì)團(tuán)隊(duì)任務(wù)形成準(zhǔn)確的解釋和預(yù)期，從而協(xié)調(diào)自己的行為以適應(yīng)于團(tuán)隊(duì)任務(wù)變化和其他團(tuán)隊(duì)成員的需求。Cannon-Bowers和Salas（2001）進(jìn)一步闡釋了共享心智模型的四種含義，即共享或重疊、相似或認(rèn)同、相容或互補(bǔ)及分布。隨著共享心智模型研究的深入，Mohammed和Klimoski（2000）、龍飛和戴昌鈞（2007）等學(xué)者認(rèn)為共享心智模型內(nèi)容不僅包含團(tuán)隊(duì)知識(shí)，還包含態(tài)度及信念。

在有關(guān)團(tuán)隊(duì)共享心智模型結(jié)構(gòu)的研究中，學(xué)界主要存在二維模型（任務(wù)模型和團(tuán)隊(duì)模型）、三維模型（知識(shí)模型、行為模型、態(tài)度模型）與四維模型（設(shè)備模型、任務(wù)模型、團(tuán)隊(duì)交互模型和團(tuán)隊(duì)成員模型）的三種劃分法。相比較而言，共享心智模型的二維結(jié)構(gòu)具有概念精煉和適合測(cè)量分析的優(yōu)勢(shì)被更多的學(xué)者接受。

高管團(tuán)隊(duì)的主要使命是戰(zhàn)略決策，因而高管團(tuán)隊(duì)的活動(dòng)都是基本圍繞著這方面展開的。在綜合以往對(duì)團(tuán)隊(duì)共享心智模型內(nèi)涵解讀的基礎(chǔ)上，本研究認(rèn)為高管團(tuán)隊(duì)共享心智模型是高管成員之間在戰(zhàn)略決策過程中形成的、共同持有的與團(tuán)隊(duì)任務(wù)與團(tuán)隊(duì)互動(dòng)等相關(guān)的知識(shí)結(jié)構(gòu)、態(tài)度和信念。借鑒被廣泛引用的共享心智模型二維結(jié)構(gòu)類型，將高管團(tuán)隊(duì)共享心智模型分為任務(wù)式共享心智模型與團(tuán)隊(duì)式共享心智模型兩種類型，其中任務(wù)式共享心智模型與以往共享心模型研究中的重疊、相似或認(rèn)同等含義相對(duì)應(yīng)，包含高管成員在戰(zhàn)略目標(biāo)、競爭手段、環(huán)境感知、運(yùn)作規(guī)范及獲取組織外部資源支持等方面是否具有重疊或一致的知識(shí)結(jié)構(gòu)、態(tài)度及信念；團(tuán)隊(duì)式共享心智模型與以往研究中的相容或互補(bǔ)及分布相對(duì)應(yīng)，包含高管成員在專長分布、風(fēng)格分布、角色分布及互補(bǔ)性專長、團(tuán)隊(duì)協(xié)作方法等方面的分布或互補(bǔ)的知識(shí)結(jié)構(gòu)、態(tài)度及信念。

二、 高管團(tuán)隊(duì)共享心智模型的生命周期階段特征

團(tuán)隊(duì)生命周期研究源于塔克曼（1965）提出的“小型團(tuán)隊(duì)發(fā)展階段”模型。在該模型中，塔克曼將群體生命周期劃分為形成期、震蕩期、規(guī)范期、執(zhí)行期和解散期五個(gè)階段。這種劃分得到了學(xué)界的廣泛認(rèn)可，并且大多學(xué)者認(rèn)為對(duì)于存續(xù)期團(tuán)隊(duì)研究而言，團(tuán)隊(duì)生命周期就包括形成期、震蕩期、規(guī)范期、執(zhí)行期四個(gè)階段。本研究也將高管團(tuán)隊(duì)的生命周期劃分為形成期、震蕩期、規(guī)范期、執(zhí)行期四個(gè)階段。

在形成期，高管成員在團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者描繪的團(tuán)隊(duì)愿景下積極開展工作，但對(duì)團(tuán)隊(duì)任務(wù)的理解還很模糊，彼此有交往但比較謹(jǐn)慎，因而對(duì)彼此的專長、行事風(fēng)格還停留在淺層次，團(tuán)隊(duì)如何協(xié)調(diào)開展工作的交流也比較缺乏，總的來說，此階段的高管團(tuán)隊(duì)的任務(wù)式共享心智模型與團(tuán)隊(duì)共享心智模型均表現(xiàn)為較低水平。在震蕩期，高管成員之間的分歧與矛盾開始顯現(xiàn)，人際關(guān)系開始變得緊張，高管成員的很多時(shí)間在應(yīng)付如何降低內(nèi)耗上，對(duì)團(tuán)隊(duì)任務(wù)的關(guān)注自然減少，加上外部環(huán)境的動(dòng)蕩，團(tuán)隊(duì)目標(biāo)有時(shí)可能變得動(dòng)搖，雖然高管成員彼此了解增加，但這種認(rèn)知是建立在不信任的基礎(chǔ)上的，隨著情感沖突的升級(jí)，高管成員對(duì)其他成員的專長是否能真正給團(tuán)隊(duì)帶來益處還心存疑問，團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)開展工作的能力與水平很低，總的來說，此階段的高管團(tuán)隊(duì)的任務(wù)式共享心智模型與團(tuán)隊(duì)共享心智模型均表現(xiàn)為低水平。在規(guī)范期，隨著高管成員互動(dòng)的深入和有效溝通，高管成員之間的尖銳矛盾逐步得到化解，高管之間緊張的關(guān)系開始走向緩和，對(duì)團(tuán)隊(duì)任務(wù)的理解逐漸加深，在戰(zhàn)略目標(biāo)、競爭手段、環(huán)境感知、運(yùn)作規(guī)范及獲取組織外部資源支持等方面的共識(shí)程度增加，同時(shí)，高管成員對(duì)彼此的知識(shí)專長、行事風(fēng)格、工作職責(zé)等方面的認(rèn)識(shí)加深，溝通協(xié)調(diào)的方法與技巧也得到提高，總的來說，此階段的高管團(tuán)隊(duì)的任務(wù)式共享心智模型與團(tuán)隊(duì)共享心智模型均表現(xiàn)為較高水平。在執(zhí)行期，高管成員目光聚焦在團(tuán)隊(duì)任務(wù)上，在戰(zhàn)略目標(biāo)、競爭手段、環(huán)境感知、運(yùn)作規(guī)范及獲取組織外部資源支持等與任務(wù)方面的共識(shí)程度非常高，同時(shí)，彼此對(duì)知識(shí)專長、行事風(fēng)格、工作職責(zé)等方面非常熟悉，一旦新任務(wù)來臨，彼此都知道自己應(yīng)該承擔(dān)的角色，而且依靠已經(jīng)建立的團(tuán)隊(duì)規(guī)范與標(biāo)準(zhǔn)化流程進(jìn)行溝通，成員之間通力合作，能妥善處理好人際關(guān)系，總的來說，此階段的高管團(tuán)隊(duì)的任務(wù)式共享心智模型與團(tuán)隊(duì)共享心智模型均表現(xiàn)為高水平。

三、 團(tuán)隊(duì)合作與信息交換在高管團(tuán)隊(duì)共享心智模型與團(tuán)隊(duì)績效之間的中介作用

Minionis（1994）是最早開展共享心智模型、團(tuán)隊(duì)過程與團(tuán)隊(duì)績效的實(shí)證研究的學(xué)者之一，其研究表明，對(duì)于一個(gè)需要多人共完成的任務(wù)而言，擁有共享心智模型的團(tuán)隊(duì)比沒有形成共享心智模型的團(tuán)隊(duì)更成功，并且研究表明，共享心智模型通過團(tuán)隊(duì)合作對(duì)團(tuán)隊(duì)績效間接產(chǎn)生顯著影響；Stout等 （1999）研究結(jié)果表明，擁有共享心智模型的團(tuán)隊(duì)能夠促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作從而提高團(tuán)隊(duì)績效；Marks等 （2000）在討論共享心智模型、團(tuán)隊(duì)信息交換與團(tuán)隊(duì)績效關(guān)系時(shí)發(fā)現(xiàn)，異常環(huán)境與常規(guī)環(huán)境相比，共享心智模型與團(tuán)隊(duì)信息交換有更強(qiáng)的聯(lián)系等。同時(shí)也注意到有研究者探討共享心智模型類型及其對(duì)績效的影響，如Mathieu等（2000）的研究結(jié)果表明，共享心智模型兩種類型（團(tuán)隊(duì)共享心智模型與任務(wù)共享心智模型）都對(duì)團(tuán)隊(duì)過程（團(tuán)隊(duì)合作、團(tuán)隊(duì)信息交換等）有影響，并且團(tuán)隊(duì)過程完全中介共享心智模型與團(tuán)隊(duì)績效； Resick（2004）研究也表明，任務(wù)共享心智模型提高了團(tuán)隊(duì)合作并增強(qiáng)了效能感與團(tuán)隊(duì)績效，但發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)共享心智模型在這點(diǎn)的作用上不明顯；Cannon-Bowers等（1993）認(rèn)為團(tuán)隊(duì)共享心智模型與任務(wù)共享心智模型并非獨(dú)立，兩者的共同作用才能取得較好的績效，因此，在考察高管團(tuán)隊(duì)共享心智模型的績效過程機(jī)制時(shí)，應(yīng)該同時(shí)檢驗(yàn)共享心智模型不同類型的作用。

高管團(tuán)隊(duì)成員在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、競爭手段、環(huán)境感知、運(yùn)作規(guī)范及獲取組織外部資源支持等與任務(wù)方面的理解越趨向一致，團(tuán)隊(duì)內(nèi)耗就越少，團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)就越強(qiáng)，在達(dá)成任務(wù)的過程中成員之間也樂于交換信息，因而高管成員對(duì)團(tuán)隊(duì)的滿意度就高，企業(yè)也將更有可能取得相對(duì)于競爭對(duì)手更高的市場份額及銷售增長。總的來說，高管團(tuán)隊(duì)任務(wù)式共享心智模型通過促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作與信息交換進(jìn)而提高了團(tuán)隊(duì)績效（團(tuán)隊(duì)滿意度、成長業(yè)績等）。

同時(shí)，高管成員對(duì)彼此的專長分布認(rèn)識(shí)越深，具備某方面專長的高管成員的意見在決策過程中越能得到重視，決策討論時(shí)的“雜音”也會(huì)變少；高管成員對(duì)彼此行事風(fēng)格越了解，成員之間越易表現(xiàn)更多的包容；對(duì)彼此承擔(dān)的角色越了解，在工作中就越不會(huì)出現(xiàn)相互推諉的情形；對(duì)彼此的專長互補(bǔ)認(rèn)識(shí)越深，尋求合作的主動(dòng)性越高，因?yàn)楸舜硕枷Ｍ霈F(xiàn)1+1>2的互補(bǔ)效應(yīng)，這些都將提高團(tuán)隊(duì)合作的水平及信息交換的可能性；彼此對(duì)團(tuán)隊(duì)協(xié)作的方法越了解，信息交換的阻礙就越少，信息交換也就越易達(dá)成，這些將增進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員對(duì)團(tuán)隊(duì)的滿意度及促進(jìn)成長業(yè)績的提高?？偟膩碚f，高管團(tuán)隊(duì)共享心智模型促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作與信息交換進(jìn)而提高了團(tuán)隊(duì)績效。

四、 基于團(tuán)隊(duì)生命周期的高管團(tuán)隊(duì)共享心智模型的績效過程機(jī)制模型

現(xiàn)有的高管團(tuán)隊(duì)研究大多視高管團(tuán)隊(duì)特征為靜態(tài)不變。事實(shí)上，高管團(tuán)隊(duì)是一個(gè)動(dòng)態(tài)變化的系統(tǒng)，其生命周期一般要經(jīng)歷形成期、震蕩期、規(guī)范期和執(zhí)行期四個(gè)階段。在高管團(tuán)隊(duì)系統(tǒng)演化過程中，隨著高管團(tuán)隊(duì)由不成熟向成熟的演進(jìn)，作為高管團(tuán)隊(duì)認(rèn)知表征的共享心智模型也會(huì)呈現(xiàn)出階段性特征，而正是這些階段性特征的差異性在團(tuán)隊(duì)合作及信息交換等團(tuán)隊(duì)過程的中介作用下對(duì)團(tuán)隊(duì)績效也產(chǎn)生不同的影響，進(jìn)而對(duì)組織績效產(chǎn)生不同的作用。基于這種邏輯思路，以團(tuán)隊(duì)生命周期為視角，結(jié)合IPO模型構(gòu)建了高管團(tuán)隊(duì)共享心智模型的績效過程機(jī)制模型（圖1）。

五、 結(jié)論

要打開高管團(tuán)隊(duì)認(rèn)知與組織績效關(guān)系的內(nèi)在“黑箱”，必須改變現(xiàn)有的研究視角，而團(tuán)隊(duì)生命周期的視角就是一個(gè)突破口。以高管團(tuán)隊(duì)生命周期的四個(gè)階段為時(shí)間節(jié)點(diǎn)，通過分析表征高管團(tuán)隊(duì)認(rèn)知的共享心智模型階段特征—團(tuán)隊(duì)合作與信息交換等團(tuán)隊(duì)過程變量—團(tuán)隊(duì)績效—組織績效的作用機(jī)制，進(jìn)一步明晰高管團(tuán)隊(duì)認(rèn)知與組織績效的關(guān)系。這一研究視角有可能為解決長期困擾高管團(tuán)隊(duì)特征與組織績效關(guān)系不穩(wěn)定的現(xiàn)實(shí)提供一個(gè)突破口。

參考文獻(xiàn)：

1. Hambrick D C， Mason P A. Upper echelons： The organization as a reflection of its top managers.Academy ofManagement Re-view，1984，（9）：193-206.

2.West G P.Collective Cognition： When En- trepreneurial Teams， Not Individuals， Make Deci- sions.Entrepreneurship： Theory & Practice，2007，31（1）：77-102.

3.Stout， R.J.， Cannon-Bowers， J.A.， Sa- las， E.，&Milanovich， D.M. Planning， shared mental models， and coordinated performance： An empirical link is established.Human Factors， 1999，（41）：61-71.

4.Cannon-Bowers， J.A.，& Salas， E.Converse Shared mental models in expert team decision making.In N.J.Castellan J r.（Ed.），Individual and group decision making： Current issues.Hillsdale， NJ： Erlbaum，1993：221-246.

5.Cannon-Bowers JA， Salas， E.Reflections on shared cognition.Organizational Behavior，2001，22（2）：195-202.

6.Mohammed，S.，Klimoski，R.，Rentsch，J.R.The measurement of team mental models：we have no shared schema.Organizational Research Methods，2000，（3）：123-165.

7.龍飛，戴昌鈞.基于組織共享心智模型的組織知識(shí)管理研究.情報(bào)雜志，2007，（1）：81-85.

8.Mathieu，J.E.，Heffner，T.S，，Goodwin，GF.，et al.The influence of shared mental models on team process and performance.Applied Psychology，2000，85（2）：273-283.

9.Kraiger， K.， & Wenzel， L.H.Conceptual development and empirical evaluation of measures of shared mental models as indicators of team effectiveness. In M. T. Brannick， E. Salas， & C. Prince （Eds.）， Team performance assessment and measurement.Mahwah， NJ： Lawrence Erlbaum. Inc.1997：63-84.

10.王黎繭.研發(fā)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造氣氛、共享心智模型與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力研究.浙江大學(xué)學(xué)位論文，2009.

11.Minionis， D.P.Enhancing team performa- nce in adverse conditions： The role of shared team mental models and team training on an independent task. Unpublished doctoral dissertation， George Mason University， Fairfax， VA.1994.

基金項(xiàng)目：國家社科基金項(xiàng)目（項(xiàng)目號(hào)：11BGL014）；國家軟科學(xué)研究計(jì)劃項(xiàng)目（項(xiàng)目號(hào)：2013GXQ4D165）；上海市教委科研創(chuàng)新重點(diǎn)項(xiàng)目（項(xiàng)目號(hào)：14ZS117）；上海市一流學(xué)科建設(shè)項(xiàng)目（項(xiàng)目號(hào)：S1201YLXK）；滬江哲社基金重點(diǎn)項(xiàng)目（項(xiàng)目號(hào)：14HJDZ006）。

作者簡介：葛玉輝，博士，上海理工大學(xué)管理學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師；熊斌，上海理工大學(xué)管理學(xué)院博士生，廣西大學(xué)電氣工程學(xué)院副研究員、碩士生導(dǎo)師。

收稿日期：2014-07-20。