西部地區(qū)高校教師薪酬滿意度影響因素研究

郝金磊，陳菁

（蘭州商學(xué)院，甘肅 蘭州 730000）

西部地區(qū)高校教師薪酬滿意度影響因素研究

郝金磊，陳菁

（蘭州商學(xué)院，甘肅 蘭州 730000）

本文基于微觀調(diào)查數(shù)據(jù)，利用有序 Probit模型對(duì)影響我國(guó)西部地區(qū)高校教師薪酬滿意度的因素進(jìn)行了系統(tǒng)分析。研究發(fā)現(xiàn)：西部地區(qū)高校教師薪酬滿意度整體水平不高；文化程度、職稱、平均月收入、薪酬與消費(fèi)水平匹配感、薪酬外部公平感、崗位津貼滿意感、教學(xué)及科研津貼滿意感、績(jī)效薪酬考核滿意感、薪酬激勵(lì)作用滿意感等因素對(duì)西部地區(qū)高校教師薪酬滿意度的影響顯著。針對(duì)影響顯著的因素，本文提出提高西部地區(qū)高校教師薪酬滿意度的對(duì)策建議。

高校教師；薪酬滿意度；影響因素；有序Probit模型

一、引言

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與社會(huì)的轉(zhuǎn)型，高等教育的發(fā)展對(duì)于科教興國(guó)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展及社會(huì)的和諧穩(wěn)定具有重要的影響。教師是高校發(fā)展的核心資源，教師隊(duì)伍的管理與建設(shè)是影響高校整體工作效能的決定性因素[1]。吸引、保留并激勵(lì)優(yōu)秀人才，充分激發(fā)高校教師的創(chuàng)造性和積極性，推動(dòng)科研和教學(xué)工作的有效開(kāi)展是高等教育發(fā)展的關(guān)鍵[2]。在高等教育管理體制改革不斷深入的背景下， 高校在工資決策領(lǐng)域中的自主權(quán)逐步增大，高校薪酬分配的總量、結(jié)構(gòu)和機(jī)制都發(fā)生了很大變化[3]。如何通過(guò)薪酬體系的設(shè)計(jì)提高教師的滿意度，增強(qiáng)其工作的積極性和創(chuàng)造性，成為高校人力資源開(kāi)發(fā)與管理的重點(diǎn)[4]。近年來(lái)，西部地區(qū)高校教師的薪酬體系結(jié)構(gòu)及收入分配制度都發(fā)生了轉(zhuǎn)變，教師薪酬水平也有了較大程度的提高。然而，由于受地域經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展水平及傳統(tǒng)思維模式的影響，當(dāng)前西部地區(qū)高校教師薪酬體系仍存在諸多問(wèn)題，導(dǎo)致教師薪酬滿意度較低，教學(xué)及科研積極性不高。了解并掌握西部地區(qū)高校教師薪酬滿意度的影響因素，通過(guò)建立模型將薪酬滿意度值量化，從而得到一個(gè)客觀的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)提高薪酬滿意度[5]，這對(duì)于激發(fā)西部地區(qū)高校教師的教學(xué)及科研熱情及推動(dòng)西部地區(qū)高等教育的發(fā)展具有積極的意義。

二、數(shù)據(jù)來(lái)源與研究方法

1.數(shù)據(jù)來(lái)源

文章研究所用數(shù)據(jù)是在國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金的資助下，由項(xiàng)目組對(duì)西部地區(qū)高校教師調(diào)研所得，調(diào)查采用一對(duì)一的問(wèn)卷調(diào)查方式，就問(wèn)卷中所涉及的變量指標(biāo)（如表1所示）與教師進(jìn)行溝通與交流。在調(diào)查中充分考慮了調(diào)查對(duì)象的年齡、職稱、學(xué)歷、工齡等因素。調(diào)查共獲得有效問(wèn)卷 86份，占問(wèn)卷總數(shù)的95.6%。

2.研究方法

由于高校教師薪酬滿意度調(diào)查很難獲得連續(xù)性數(shù)據(jù)，本文反映教師薪酬滿意度的數(shù)據(jù)也主要是以分類數(shù)據(jù)為主的離散數(shù)據(jù)，而采用概率模型是分析離散選擇問(wèn)題較為有效的方法。本文因變量涉及五類離散數(shù)值，在研究過(guò)程中應(yīng)采用有序概率模型。處理多類別離散數(shù)據(jù)，有序Probit模型是近年來(lái)應(yīng)用較廣的一種方法[6]。有序Probit模型是用可觀測(cè)變量來(lái)研究潛變量變化規(guī)律的方法，是受限因變量模型（limited dependent variable model）[7]。

以Yi表示在（0，1，2…）上取值的有序響應(yīng)，則可建立以下公式表示其有序Probit模型：

其中，Yi是可觀測(cè)的變量，Yi*是一個(gè)無(wú)法觀測(cè)到具體值的潛在變量；Xi是一組解釋變量的觀測(cè)值，i（i=1，2，…，n）代表觀測(cè)值數(shù)；β代表待估計(jì)的參數(shù)變量；εi是隨機(jī)解釋變量；J是狀態(tài)參數(shù)；αi是區(qū)間的分界點(diǎn)；φ是標(biāo)準(zhǔn)正態(tài)累計(jì)分布函數(shù)。

三、樣本分布與變量描述統(tǒng)計(jì)

1.樣本分布

從樣本分布的狀況來(lái)看，因變量薪酬整體滿意度的調(diào)查中，只有 2.3%的西部地區(qū)高校教師表示對(duì)當(dāng)前薪酬很滿意，大部分教師的滿意程度處于一般水平；調(diào)查對(duì)象的性別比例基本均衡；年齡在30～49歲的中青年教師占多數(shù)，為總樣本數(shù)的73.2%，30歲以下的教師比例為8.1%；碩士研究生學(xué)歷的教師居多，占調(diào)查總?cè)藬?shù)的67.4%，博士或博士后的比例為5.8%；在職稱方面，講師和副教授占了很大比例，分別為44.2%和41.9%，助教職稱教師的比例為2.3%。對(duì)薪酬滿意度、薪酬與資歷匹配滿意感、薪酬與消費(fèi)水平匹配滿意感、薪酬內(nèi)部公平滿意感、薪酬外部公平滿意感、工資滿意感、崗位津貼滿意感、教學(xué)及科研津貼滿意感、科研成果獎(jiǎng)勵(lì)滿意感、福利滿意感、績(jī)效考核滿意感、薪酬激勵(lì)作用滿意感等項(xiàng)目的調(diào)查，基本符合標(biāo)準(zhǔn)正態(tài)分布，即選擇滿意度一般的教師占大多數(shù)，而選擇很滿意和很不滿意的比例相對(duì)較低，各變量具體分布如表2所示。

表2：樣本分布

2.變量描述統(tǒng)計(jì)

將調(diào)研數(shù)據(jù)錄入后，根據(jù)表1的變量賦值標(biāo)準(zhǔn)對(duì)86份有效調(diào)查問(wèn)卷中所對(duì)應(yīng)的被解釋變量和解釋變量分別進(jìn)行賦值，其中涉及滿意度的指標(biāo)分表用“1”代表很不滿意，“2”代表不滿意，“3”代表一般，“4”代表滿意，“5”代表很滿意。涉及教師個(gè)人特征的變量中，性別分別用“1”代表男，“2”代表女；年齡30歲以下用“1”表示，年齡30-39歲用“2”表示，年齡40-49歲用“3”表示，年齡50～59歲用“4”表示；文化程度中，本科及以下用“1”表示，碩士研究生用“2”表示，博士或博士后用“3”表示；職稱中，助教用“1”表示，講師用“2”表示，副教授用“3”表示，教授用“4”表示；平均月收入中，月收入水平在3000元以下的用“1”表示，月收入3000-4999元的用“2”表示，月收入5000-6999元的用“3”表示，月收入7000元及以上的用“4”表示。在此基礎(chǔ)上，通過(guò)對(duì)每份問(wèn)卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)整理，獲得有序Probit模型回歸分析的原始數(shù)據(jù)，對(duì)數(shù)據(jù)的基本描述統(tǒng)計(jì)如表3所示。西部地區(qū)高校教師薪酬滿意度平均值為2.74，低于一般水平，說(shuō)明當(dāng)前教師薪酬體系存在一定問(wèn)題，需要進(jìn)一步探討導(dǎo)致滿意度低的影響因素，為體系的改進(jìn)提供依據(jù)與參考。

表3：變量描述統(tǒng)計(jì)

四、有序Probit模型分析

1.數(shù)據(jù)計(jì)算

根據(jù)前文所述估計(jì)方法及構(gòu)建的有序Probit模型，利用Stata10.0軟件對(duì)西部地區(qū)高校教師薪酬滿意度進(jìn)行有序Probit模型估計(jì)。表4是讓所有的變量進(jìn)入模型后解釋變量對(duì)被解釋變量的影響程度。通過(guò)對(duì)相關(guān)參數(shù)的分析可以發(fā)現(xiàn)，所構(gòu)建模型的整體擬合優(yōu)度較好，表明解釋變量整體上對(duì)被解釋變量有顯著性的影響，其中 X3（文化程度）、X4（職稱）、X5（平均月收入）、X7（薪酬與消費(fèi)水平匹配感）、X9（薪酬外部公平感）、X11（崗位津貼滿意感）、X12（教學(xué)及科研津貼滿意感）、X15（績(jī)效薪酬考核滿意感）、X16（薪酬激勵(lì)作用滿意感）等變量對(duì)西部地區(qū)高校教師薪酬滿意度的影響顯著，而 X1（性別）、X2（年齡）、X6（薪酬與資歷匹配感）、X8（薪酬內(nèi)部公平性）、X10（工資滿意感）、X13（科研成果獎(jiǎng)勵(lì)滿意感）、X14（福利滿意感）等變量對(duì)教師薪酬滿意度的影響未通過(guò)顯著性檢驗(yàn)，具體如表4所示。

表4：有序Probit模型估計(jì)結(jié)果

2.模型計(jì)算結(jié)果分析

（1）西部地區(qū)高校教師薪酬滿意度正向影響顯著因素分析

根據(jù)表4中有序Probit模型估計(jì)結(jié)果，平均月收入、薪酬與消費(fèi)水平匹配感、薪酬外部公平感、崗位津貼滿意感、教學(xué)及科研津貼滿意感、績(jī)效薪酬考核滿意感、薪酬激勵(lì)作用滿意感等因素對(duì)西部地區(qū)高校教師薪酬滿意度具有顯著的正向影響，其解釋可能在于：當(dāng)收入水平提高時(shí)，教師在物質(zhì)生活得到改善的同時(shí)心理上也會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用，因此教師薪酬滿意度隨月收入水平的提高而提高；物價(jià)水平的提高意味著實(shí)際收入水平的下降，這增加了高校教師的生活成本和經(jīng)濟(jì)壓力；高校教師如果通過(guò)比較發(fā)現(xiàn)薪酬的外部公平性較強(qiáng)，則其對(duì)薪酬的滿意度較高；在工資差別不大的背景下，對(duì)崗位津貼、教學(xué)及科研津貼的滿意度越高則意味著對(duì)薪酬總體水平滿意度也就越高；績(jī)效考核是薪酬執(zhí)行的依據(jù)和基礎(chǔ)，如果績(jī)效考核體系較為完善，則依據(jù)其核發(fā)的薪酬效果就會(huì)較好，因此績(jī)效考核滿意感對(duì)于薪酬滿意度正向影響顯著；薪酬具有激勵(lì)的作用和功能，教師對(duì)薪酬激勵(lì)功能體會(huì)越明顯，說(shuō)明薪酬體系設(shè)計(jì)越合理，教師的薪酬滿意度也就越高。

（2）西部地區(qū)高校教師薪酬滿意度負(fù)向影響顯著因素分析

由模型回歸結(jié)果可知，文化程度、職稱在 5%的統(tǒng)計(jì)水平下對(duì)西部地區(qū)高校教師薪酬滿意度具有顯著的負(fù)向影響，表明文化程度和職稱越高，對(duì)當(dāng)前薪酬滿意的程度就越低，原因可能在于隨著學(xué)歷和職稱的提高，其貢獻(xiàn)率更大、面臨的選擇和機(jī)會(huì)更多，當(dāng)外部提供更優(yōu)厚的待遇時(shí)，就會(huì)對(duì)學(xué)校當(dāng)前薪酬制度產(chǎn)生不滿。

（3）西部地區(qū)高校教師薪酬滿意度影響不顯著因素分析

根據(jù)模型回歸結(jié)果，西部地區(qū)高校教師的性別、年齡、薪酬與資歷匹配感、薪酬內(nèi)部公平感、工資滿意感、科研成果獎(jiǎng)勵(lì)滿意感、福利滿意感等對(duì)其薪酬滿意度的影響并不顯著，原因可能在于：在西部地區(qū)高校中，薪酬的發(fā)放主要與職稱相關(guān)，而受性別和年齡的影響不大，相同資歷的教師拿到的薪酬基本相同；在薪酬體系中，教師工資主要根據(jù)國(guó)家政策規(guī)定由政府財(cái)政撥款支付，教工間工資收入差別不大，因此對(duì)薪酬滿意度影響不顯著；當(dāng)前西部地區(qū)高校對(duì)教師科研成果獎(jiǎng)勵(lì)力度較大，將科研成果與教師的薪酬水平結(jié)合在一起，有效發(fā)揮了激勵(lì)功能，教工對(duì)此較為滿意，因此科研成果獎(jiǎng)勵(lì)滿意感對(duì)薪酬滿意度的影響沒(méi)有通過(guò)顯著性檢驗(yàn)；關(guān)于福利滿意感，由于西部地區(qū)高校教師福利的發(fā)放具有全員性的特征，教師間福利水平的差別不是太大，因此福利滿意感對(duì)薪酬滿意度的影響較小。

五、結(jié)論與對(duì)策建議

本文根據(jù)實(shí)際調(diào)查數(shù)據(jù)，利用有序Probit概率模型對(duì)西部地區(qū)高校教師薪酬滿意度的影響因素進(jìn)行了系統(tǒng)分析，得出如下結(jié)論：西部地區(qū)高校教師的整體薪酬滿意度不高；教師薪酬滿意度主要受文化程度、職稱、人均月收入、薪酬與消費(fèi)水平匹配感、薪酬外部公平感、崗位津貼滿意感、教學(xué)及科研津貼滿意感、績(jī)效薪酬考核滿意感、薪酬激勵(lì)作用滿意感等因素的影響顯著；性別、年齡、薪酬與資歷匹配感、薪酬內(nèi)部公平感、工資滿意感、科研成果獎(jiǎng)勵(lì)滿意感、福利滿意感等因素對(duì)西部地區(qū)高校教師薪酬滿意度的影響沒(méi)有通過(guò)顯著性檢驗(yàn)。

教師是影響高校整體工作效能的決定性因素，如何吸引、保留并激勵(lì)優(yōu)秀人才，在提高滿意度的基礎(chǔ)上充分激發(fā)高校教師的主動(dòng)性和積極性，成為推動(dòng)科研和促進(jìn)教學(xué)工作有效開(kāi)展的關(guān)鍵。為了提高西部地區(qū)高校教師薪酬滿意度，根據(jù)對(duì)薪酬滿意度影響顯著的因素，本文建議：（1）西部地區(qū)高校需要確定合理的薪酬結(jié)構(gòu)，根據(jù)消費(fèi)水平及外部工資水平的變動(dòng)制定津貼、補(bǔ)貼及福利的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，積極探索并試行實(shí)施績(jī)效工資；（2）完善校內(nèi)津貼制度，根據(jù)教師學(xué)歷、職稱制定教學(xué)及科研津貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)；（3）實(shí)施專業(yè)化的薪酬管理模式，校內(nèi)津貼由校院兩級(jí)管理，完善績(jī)效薪酬考核體系，真正發(fā)揮績(jī)效薪酬的激勵(lì)作用，提高教師工作的積極性。

[1] 陳晶瑛.高校教師薪酬滿意度對(duì)工作績(jī)效和積極性的影響[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā),2009(8):101-104.

[2] 周甜甜,周學(xué)峰.基于需要層次理論的我國(guó)高校教師滿意度分析[J].企業(yè)科技與發(fā)展,2010(14):2.

[3] 顧遠(yuǎn)東,陳同揚(yáng).高校教師薪酬滿意度的實(shí)證研究[J].南京工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2010(12):42-46.

[4] 顏玄洲,黎敏,歐一智.高校教師對(duì)薪酬分配滿意度分析[J].教育學(xué)術(shù)月刊,2012(1):24-26.

[5] 徐艷麗,龔雪.高校教師現(xiàn)有薪酬滿意度的實(shí)證研究[J].遼寧教育研究,2007(10):93-97.

[6] JAYACHANDRAN N.A Probit Latent Variable Model of Nutrition Information and Dietary Fiber Intake[J].American Journal of Agricultural Economics,1996(78):628-639.

[7] 林相森,艾春榮.我國(guó)居民醫(yī)療需求影響因素的實(shí)證分析—有序probit模型的半?yún)?shù)估計(jì)[J].統(tǒng)計(jì)研究,2008(11):40-45.

本文推薦專家：

董原，蘭州商學(xué)院工商管理學(xué)院,教授，研究方向:人力資源管理。

寧艷麗，西安電子科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，副教授，研究方向：勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)。

The Empirical Study on the Factors Which Influence the Compensation Satisfaction of University Teachers’ in the West Region

HAO JINLEI, CHEN JING
(Lanzhou University of Finance and Economics, Lanzhou, 730000, China)

According to the data of investigation, this article systematically analyses the factors which influence the university teachers’ compensation satisfaction by using the ordered probit model. The author finds that: the university teachers’ overall pay satisfaction is not high in the west region; teachers’ level of education,professional title, average monthly salary, correlation of compensation and consumption, fairness of comparison with external pay, satisfaction of post allowance, satisfaction of teaching and research grants,satisfaction of performance pay assessment, satisfaction of salary incentive effect, etc. influence the teachers’compensation satisfaction significantly. Based on significant influencing factors, this article proposes countermeasures for improving the university teachers' salary satisfaction in western region.

university teacher; compensation satisfaction; influence factors; ordered probit model

G645

A

1008-472X(2014)01-0054-07

2013-10-26

國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目“西部少數(shù)民族地區(qū)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)研究（13BGL032）”。

郝金磊（1978-），男，山東膠南人，管理學(xué)博士，蘭州商學(xué)院工商管理學(xué)院副教授，碩士研究生導(dǎo)師，研究方向：人力資源管理；

陳 菁（1976-），女，河南濮陽(yáng)人，管理學(xué)碩士，蘭州商學(xué)院薪酬管理辦公室教師，研究方向：薪酬與績(jī)效管理。

■ 管理學(xué)