HRM視角下高校輔導員職業(yè)倦怠歸因及對策分析

收稿日期：2014-02-27

作者簡介：潘國雄，華南師范大學經(jīng)濟與管理學院辦公室主任，碩士。（廣州/510006）摘要：從人力資源管理（HRM）視角分析高校輔導員職業(yè)倦怠的表現(xiàn)及危害，在前人關于職業(yè)倦怠研究基礎上，建立高校輔導員職業(yè)倦怠影響因素的結構方程模型，模型假設影響職業(yè)倦怠的因素有11個。以廣東省高校輔導員為調查樣本，對模型進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計和實證檢驗，結構方程模型的分析支持提出的理論模型和研究的假設。在此基礎上，根據(jù)潛在變量路徑系數(shù)提取出影響高校輔導員職業(yè)倦怠的關鍵因素，分別是高強度工作、學生對輔導員的不尊重程度、學校對思政教育的不重視、缺乏社會地位，冀望對以后研究高校輔導員職業(yè)倦怠方面提供借鑒。

關鍵詞：高校輔導員；職業(yè)倦?。挥绊懸蛩?；問卷調查近年來，隨著高校的擴招，教育體制改革和教師隊伍的建設成為高校的熱議話題，社會各界的高度關注使高校教師面臨著無形的巨大壓力。輔導員作為特殊的教師成員，除了協(xié)調教學秩序的正常開展，還肩負著塑造大學生價值觀和道德精神培養(yǎng)的任務，其工作服務直接影響高校向社會輸送人才的質量。高校招生規(guī)模的增長，不僅增加輔導員學生管理的任務，擴招所帶來的嚴峻現(xiàn)實還引發(fā)輔導員的職業(yè)倦怠。從人力資源管理（HRM）視角研究輔導員職業(yè)倦怠的原因，提出相應的對策建議，具有毋庸置疑的現(xiàn)實意義。

一、職業(yè)倦怠的表現(xiàn)及危害

美國學者弗登伯格最早從HRM的角度定義職業(yè)倦怠，他將其定義為“那些以人為服務對象的行業(yè)，由于工作時間長、工作強度高和工作壓力大，容易產生疲憊不堪的狀態(tài)”［1］。此后，Brill認為它是個體在進行與工作相關的工作過程中，由于期望與現(xiàn)實存在巨大的反差，產生的機能失調、煩躁不安的狀態(tài)。Peters以人的內部資源守恒為前提，描述職業(yè)倦怠產生疲憊、麻木、沮喪等狀態(tài)。國內學者劉樂功等人認為職業(yè)倦怠表現(xiàn)為精神衰竭,以消極、不合作的態(tài)度處理工作的狀態(tài)和行為。［2］王曉春和甘怡群則認為職業(yè)倦怠會提高工作者的焦慮和抑郁程度，甚至會引發(fā)包括神經(jīng)衰弱、高血壓和頭痛等癥狀。［3］從國內外學者對職業(yè)倦怠的定義和表現(xiàn)的描述，可以將職業(yè)倦怠的表現(xiàn)總結為一種疲憊不堪所引發(fā)的負面的少作為的精神狀態(tài)。由于輔導員職業(yè)的特殊性，使輔導員的職業(yè)倦怠不僅對自身的身心健康產生影響，還會對教學秩序、學生的成長都產生重大的影響。正如Dworkin所言，輔導員產生的職業(yè)倦怠，學生永遠都是最終的犧牲者。［4］針對輔導員的職業(yè)倦怠，研究者普遍從輔導員、學生、學校這三個角度進行危害分析。葉兵和蔣兆雷認為輔導員的職業(yè)倦怠會損害其身心健康，并指出，不能及時排解職業(yè)倦怠會嚴重影響到其工作質量和生活質量。［5］陶媛表示輔導員的職業(yè)倦怠會影響學生大學期間的成長，不利于培養(yǎng)具有競爭力的人才。［6］丁光明指出輔導員的職業(yè)倦怠不利于輔導員發(fā)揮學校與學生橋梁的作用，導致學校的通知無法及時下發(fā)給學生，影響學校的教學秩序。［7］綜合前人的研究，在以學生為服務對象的學校組織中，輔導員職業(yè)倦怠不僅影響教學的正常展開，還影響學生走入社會的競爭力。為了重建輔導員的體系，提高學生的競爭力，保持學校的運作，分析輔導員職業(yè)倦怠產生的原因，尤顯重要。

二、 職業(yè)倦怠歸因的實證研究

（一）結構方程模型

國內外在教育領域研究職業(yè)倦怠的對象集中在中小學教師，高校教師的研究相對較少，高校輔導員更是相對受到忽視。由于我國高等教育全面推進，輔導員的職業(yè)倦怠問題逐漸引起高校工作研究者的重視，他們圍繞著輔導員工作壓力和職業(yè)倦怠的問題進行了理論探討和實證分析。

唐德斌從生理、心理、工作、人際關系和自我評價等方面，分析高校輔導員自我倦怠的表現(xiàn),并認為社會、學校、工作、個人層面是導致高校輔導員職業(yè)倦怠的原因。［8］劉明智等人采用問卷調查的方法對浙江省高校輔導員進行職業(yè)倦怠的研究，結果顯示高校輔導員的職業(yè)壓力、經(jīng)濟等因素是產生職業(yè)倦怠的影響原因。 ［9］鞠鑫利用隨機性匿名問卷對廣東省內8所高校的輔導員采用馬氏職業(yè)倦怠通用量表進行調查，結果顯示情緒衰竭、去人性化和失效感三個維度是影響輔導員職業(yè)倦怠的因素。［10］王貴竹以遼寧省4所本科院校為研究對象，探討輔導員職業(yè)倦怠的原因，指出輔導員、學校和社會是根源。［11］然而，前人的研究主要涉及職業(yè)倦怠與某一因素之間的關系,缺乏以系統(tǒng)、綜合的標準研究不同的原因?；诖?，本研究在前人研究的基礎上，以廣東省高校輔導員為研究對象，從HRM視角提出實證假設的結構方程模型（見圖1）。

圖1高校輔導員職業(yè)倦怠實證假設的結構方程模型

?教師與學生?HRM視角下高校輔導員職業(yè)倦怠歸因及對策分析（二） 研究假設

1.學生特性與職業(yè)倦怠的關系。余粵根據(jù)存在主義的觀點，指出由于學生的紀律問題、破壞性的行為以及對學習的冷漠態(tài)度，使輔導員的期望大大受挫，讓輔導員的自我成就感降低，長此以往，形成了職業(yè)倦怠。［12］朱廣榮等人認為當代大學生隨心所欲的個性，對國家、社會和民族的麻木冷漠，以自我為中心的價值觀等多元化的特點，使輔導員面臨更大的壓力，難以在職業(yè)成就與學生成長中尋找關聯(lián)點和平衡點。［13］何峰認為學生只有出現(xiàn)難以解決的事情才會想起輔導員的保姆作用，其它時間基本處于被學生過度疏遠的地步，巨大的落差必然引起心理沖突, 導致職業(yè)倦怠的產生。［14］因此，作出以下假設：

H1a：輔導員只管思政教育，不決定學生成績會正向影響輔導員的職業(yè)倦??；

H1b：管轄的學生規(guī)模過大會正向影響輔導員的職業(yè)倦??；

H1c：學生不尊重程度會顯著正向影響消費者網(wǎng)絡購物的流暢體驗。

２.職業(yè)特性與職業(yè)倦怠的關系。高校輔導員工作的特殊性，不僅沒有固定的工作休息時間，往往因為學生組織的活動，如學生大會、年級大會等活動占用許多私人時間，既是學生與學校的“聯(lián)絡員”，也是學生生活的“指導員”，更是突發(fā)事件的“消防員”。閆廣實認為工作無激情、工作的價值、工作強度與壓力的超負荷四個因素造成輔導員的情緒資源被消耗殆盡，職業(yè)倦怠由此而生。［15］楊楠通過深度訪談法收集8個個案資料，進行高校輔導員職業(yè)倦怠的分析，認為工作壓力大、任務重,工作時間模糊、角色沖突與模糊，職業(yè)地位低和缺乏目標與成就感是產生職業(yè)倦怠的四個原因。［16］歷帥運用唯物辯證法原理，指出輔導員作為培訓大學生思想政治教育的群體，付出的成本大，收效比較慢、周期比較短，而輔導員急于求成的心理會讓其產生投入與產出不對等的不滿情緒，從而產生職業(yè)倦怠。［17］在此基礎上，本研究提出如下假設：

H2a：多重角色的沖突模糊會正向影響輔導員的職業(yè)倦怠；

H2b：高強度的工作會正向影響輔導員的職業(yè)倦?。?/p>

H2c：對工作的高期望值會正向影響輔導員的職業(yè)倦怠。

2.學校組織與職業(yè)倦怠的關系。李寧為調查輔導員的職業(yè)倦怠情況，向全國高校輔導員發(fā)放調查問卷300份,指出學校沒有針對輔導員這個群體提供相關的職業(yè)，而輔導員長年處在服務學生的工作上，專業(yè)知識基本荒廢，在晉升無望的前提下，轉到其他崗位上學校又很難安排，這一系列的問題會讓輔導員的工作力不從心。［18］朱以財強調中央的 16 號文件明確了輔導員是高校學生的骨干力量、學生成長的領路人，然而很多高校確立以學科建設為核心，忽略思想政治教育的重要性，常常會出現(xiàn)輔導員工作“說起來重要, 做起來次要, 忙起來不要”的尷尬局面。［19］李鵬和錢文昆指出學校沒有探索出關于輔導員的科學考核制度，輔導員只能從事學生思想政治教育工作，無法進行任課，從事科研工作，加上沒有系統(tǒng)的激勵機制和保障機制，形成“干多干少一個樣, 干好干壞一個樣”，極易挫傷輔導員的工作積極性，降低其主動服務意識，從而使輔導員產生職業(yè)倦怠。［20］基于此，本研究有以下幾個假設：

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H3a：個人事業(yè)發(fā)展與前途的擔憂會正向影響輔導員的職業(yè)倦怠；

H3b：高校對思政教育的漠視會正向影響輔導員的職業(yè)倦??；

H3c：激勵保障機制的缺失會正向影響輔導員的職業(yè)倦怠。

4.社會特性與職業(yè)倦怠的關系。由于國情的特色和歷史的復雜原因，輔導員所從事的思想政治教育工作被認為“耍嘴皮子”，思想政治工作儼然就是“假大空”，而輔導員通常不在人們談論高校教師的范疇。王大賢用“搞專業(yè)的就像南瓜越老越甜,搞思想政治工作的就像絲瓜越老越空”這句話，點明輔導員從業(yè)者的尷尬，指出通過開展宣傳工作，提高輔導員的社會地位，能減少輔導員的職業(yè)倦怠。［21］

H4a：社會地位會負向影響輔導員的職業(yè)倦怠。

單筱婷認為社會對輔導員工作的支持能對職業(yè)倦怠起緩沖作用，通過為學生提供就業(yè)幫助，如吸引企業(yè)與學院合作、建立就業(yè)基地，在這些環(huán)節(jié)可以提高社會各界對輔導員身份的認同，學生就業(yè)率的上升能獲得社會對其工作價值的理解，讓輔導員心有所安，身有所立，事有所成，從而降低職業(yè)倦怠。［22］

H4b：社會的支持會負向影響輔導員的職業(yè)倦怠。

（三）問卷前測與發(fā)放

在正式發(fā)放問卷前，通過在線聊天工具、線下訪談與廣州大學城十所高校的28名輔導員代表進行小樣本的前測，修正問卷的歧義，形成最終的正式調查問卷。正式問卷有六部分：第一部分為基本信息，第二部分關于學生特性的調查，第三部分關于職業(yè)特性的調查，第四部分關于學校組織的調查，第五部分關于社會特性的調查。除第一部分外，其余部分采用李克特5級量表。本次問卷是通過線上和線下兩種方式派發(fā)。線上的問卷是借用百度的問卷星，線下是派發(fā)紙質調查問卷。從2013年6月20日至2013年9月20日，線上派發(fā)問卷250份，線下派發(fā)問卷150份，共派發(fā)問卷400份，回收率100%。檢查收集的問卷，剔除無效問卷30份，有效率為92.5%。

（四）研究方法

文章使用SPSS19.0和AMOS 17.02統(tǒng)計軟件對問卷數(shù)據(jù)進行探索性因子分析、驗證性因子分析以及結構方程分析。探索性因子分析是避免分析過程存在的共線性問題，去除共線因子；驗證性分析是檢驗問卷的信度、效度；結構方程模型分析的目的是檢驗研究所提出的假設。

三、數(shù)據(jù)分析與職業(yè)倦怠因素的確定

（一）問卷信度與效度分析

本研究采用SPSS19.0對檢驗的外部變量進行探索性因子分析。結果顯示，KMO為0.874，表明各變量間共同因素多，適合做因子分析。巴特利特球體檢驗的觀測值為1354.283，顯著性水平小于0.05，同樣說明樣本數(shù)據(jù)適合做因子分析。

驗證性因子分析則采用AMOS 17.02來分析問卷信度與效度。信度是衡量問卷數(shù)據(jù)可靠性程度，采用Cronbachs α系數(shù)來判定其一致性與穩(wěn)定性。Tavakol和Dennick［23］、Agbo［24］論證只要α系數(shù)大于0.7，其信度就可以接受。效度是衡量問卷測量變量的正確性程度，主要測量聚合效度。聚合效度采用測量變量的平均方差提取值來說明，“只要平均方差提取值大于等于０.５，則說明測量變量有足夠的聚合效度”［25］。測量結果如表1所示。

表1各個測試變量驗證性因子分析結果

潛在自變量（ε）及潛在因變量（η）α系數(shù)AVE擬合優(yōu)度指標只管思政不決定成績（ε1）0.76670.5874學生規(guī)模過大（ε2）0.81740.6276不尊重程度（ε3）0.85530.5977多重角色的沖突模糊（ε4）0.74320.6398RMSEA=0.046高強度的工作（ε5）0.86470.6741GFI=0.948對工作的高期望值（ε6）0.85720.6463AGFI=0.931晉升前途的不確定性（ε7）0.79310.6715NFI=0.912對思政教育的漠視（ε8）0.81900.6774CFI=0.964激勵保障機制的缺失（ε9）0.78830.6812社會地位（ε10）0.73420.6252社會的支持（ε11）0.79210.6721職業(yè)倦?。é?）0.84530.6453

GFI、AGFI、NFI、CFI值均超過0.9的理想水平，RMSEA為0.046，小于0.05，達到理想水平，這些數(shù)據(jù)表明問卷信度與效度分析的擬合效果非常理想。

（二）假設檢驗

假設檢驗利用AMOS17.0統(tǒng)計軟件檢驗本研究所提出的假設，包括潛在自變量（ε）與潛在因變量（η），針對潛在自變量與潛在因變量所作的符號如圖2所示。其中，H1表示學生特性，H2表示職業(yè)特性，H3表示學校組織，H4表示社會特性。

圖2結構方程模型路徑圖

AMOS進行的結構方程模型是一種基于測量變量協(xié)方差矩陣來分析測量變量之間關系的統(tǒng)計方法，包括測量方程和結構方程。與因子分析或回歸分析比較，結構方程模型可以同時處理多個潛在自變量、潛在因變量與變量的測量誤差、靈活的測量模型和很好的模型擬合度。［26］根據(jù)結構方程模型路徑圖（圖2）的路徑系數(shù)，對假設進行檢驗，檢驗結果如表2所示。表2各潛在變量路徑系數(shù)與假設檢驗

假設潛變量之間的關系假設是否成立H1a只管思政不決定成績→學生特性1.873不成立H1b學生規(guī)模過大→學生特性2.314*成立H1c不尊重程度→學生特性3.862***成立H2a多重角色的沖突模糊→職業(yè)特性2.189**成立H2b高強度的工作→職業(yè)特性3.989***成立H2c對工作的高期望值→職業(yè)特性1.923不成立H3a晉升前途的不確定性→學校組織3.716***成立H3b對思政教育的漠視→學校組織2.626**成立H3c激勵保障機制的缺失→學校組織2.894**成立H4a社會地位→社會特性3.488***成立H4b社會支持→社會特性2.192*成立H1學生特性→職業(yè)倦怠3.307***成立H2學校組織→社會特性3.314***成立H3職業(yè)特性→職業(yè)倦怠3.265***成立H4社會特性→職業(yè)倦怠3.174***成立注：***表示達到0.001顯著性水平（t﹥3.29）;**表示達到0.01的顯著性水平（t﹥2.58）；*表示達到0.05的顯著性水平（t﹥1.96）。

（三）職業(yè)倦怠因素的確定

結合圖2的路徑系數(shù)和表2潛變量路徑系數(shù)的t值，判斷研究假設是否成立。H1a的路徑系數(shù)0.021，t值1.873（p>0.05），未達到顯著性水平，表明輔導員只管思政教育，不決定學生成績對輔導員的職業(yè)倦怠不具有正向影響作用，其它以此類推。由此可知，基于學生特性、職業(yè)特性、學校組織和社會特性的大部分假設得到實證支持。從表2的路徑系數(shù)可知，高強度工作、學生對輔導員的不尊重程度、學校對思政教育的不重視、社會地位的路徑系數(shù)最高和顯著性最明顯，排在前四位。與之前的研究相對，很多專家學者認為輔導員自身對工作有較高的期望，這是造成輔導員職業(yè)倦怠的主要原因。在本研究中，輔導員可能已經(jīng)對自身崗位有一定的認識，沒有盲目對職位有很高的期望。研究結論還表明，除高強度工作、學生對輔導員的不尊重程度、學校對思政教育的不重視、社會地位外，管轄的學生規(guī)模過大、多重角色的沖突模糊、對個人事業(yè)發(fā)展與前途的擔憂、高校對思政教育的漠視和學校激勵保障機制的缺失都會影響輔導員職業(yè)倦怠。

四、輔導員職業(yè)倦怠的對策建議

（一）針對學生因素的對策建議

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1.實地體驗輔導員工作，進行認知調整。針對學生對輔導員工作的不理解、對輔導員的漠視，輔導員處于邊緣化的境況，通過邀請來訪學生與輔導員進行交流，通過交流引導學生體驗輔導員工作。學生一邊聽輔導員講解工作，一邊觀摩輔導員工作，解讀輔導員的日常工作。通過多次不同的體驗，讓學生理解輔導員工作的不容易，在學生圈子形成輔導員工作辛苦的意識，便于建立理解輔導員工作、感恩輔導員的意識。學生的理解，有利于輔導員工作的開展，調動其工作的積極性、創(chuàng)造力，從而可以減少輔導員的職業(yè)倦怠。

2.輔導員工作公開化，樹立尊重意識。借助發(fā)達的互聯(lián)網(wǎng)，以社會化媒體為新載體，將輔導員工作的日常資訊傳遞給學生。例如借勢微博，既可以為輔導員開展學生思想政治教育搭建好的平臺，更有利于學生了解輔導員工作的最新動態(tài)。針對缺少對輔導員工作了解、不愿意與輔導員主動交流,甚至抵觸輔導員的學生,提供一個公共賬號，讓學生有進一步了解學生工作、輔導員工作的渠道，為其了解輔導員、體諒輔導員辛苦、配合輔導員工作奠定基礎，從而為輔導員開展學生事務、推動思想政治教育清除障礙，從而減少輔導員的職業(yè)倦怠。

（二）對輔導員職業(yè)因素的建議

1.定位工作職責，減輕工作負荷。各高校明確輔導員的工作職責主要是對學生進行政治思想教育、規(guī)范學生行為及管理學生組織、提供就業(yè)指導及幫困助學的服務等。輔導員要根據(jù)工作職責范圍，明確自身的目標、任務、責任，對自身的角色定位有全面而準確的認識，不要凡涉及學生的工作自己都要親力親為，要懂得發(fā)揮不同職能部門的作用，從日常繁重的學生事務中解脫出來，從而減輕或緩解工作壓力和心理壓力。

２.平衡工作與家庭關系。輔導員作為“聯(lián)絡員”、“指導員”、“消防員”占用太多的私人時間和精力，影響正常的家庭生活，容易引發(fā)家庭關系的不和睦。家庭是港灣，獲得家庭的支持、理解是輔導員應對高強度工作的后盾，如果失去這個堅實的后盾，輔導員在應對工作時就會變得孤獨與無助，反而加重職業(yè)倦怠。為了減少輔導員的職業(yè)倦怠，輔導員要實施工作家庭平衡計劃，例如利用工作的機會，攜家屬參加組織的家庭聚會、聯(lián)誼會，創(chuàng)造機會讓家屬對其有進一步了解的機會，從而理解輔導員的工作，有利于降低出現(xiàn)的輔導員職業(yè)倦怠。

（三）對學校管理層的建議

1.健全有效的績效考核制度。學校組織要為輔導員健全有效的績效考核制度，明確、具體確定考核指標，通過指標的可操作性和可靠性，在民主、公平、公正和透明的前提下，兼顧輔導員的工作的全面性和完整性，使學校確定的績效考核既能達到考核的目的，又能調動輔導員工作的熱情和積極性。

２.建立合理的薪酬激勵體系。在研究的量表分析中，研究發(fā)現(xiàn)處于同一職稱的輔導員無論自身能力如何、為學校貢獻多少，薪酬之間的差異不明顯，這從很大程度上無法調動輔導員工作的能動性。因此，建議學校為輔導員提供階梯式的薪酬激勵機制，在合理公平的范圍內，將薪酬與個人能力以及貢獻的大小相掛鉤，因人而異地實施相應的激勵措施。

３.完善內部平等協(xié)作制度。由于輔導員長期為學生提供服務，沒有更多的時間兼顧教學科研工作，學校對輔導員的科研物質支持與其他專業(yè)老師相比要少得多。然而，學校不能因為沒有更多的時間而不為輔導員提供教學的崗位，在輔導員因為工作單調或者無力勝任學生管理工作時，應該為其提供轉到其他崗位的機會，為全體的教職員工提供平等從事行政、教學、科研的工作氛圍和靈活的擇業(yè)機制。

（四）對社會影響因素的建議

1.加強社會宣傳，提高輔導員地位。借助社會的媒體對高校輔導員的工作及作用進行宣傳，引導社會加強對輔導員的尊重和對職業(yè)價值的理解。社會對輔導員工作的理解，是個體應對工作壓力的重要保護屏，社會觀點形成的榜樣、示范作用，能夠激發(fā)輔導員的創(chuàng)造力，提高輔導員工作的主動性、自覺性，減緩或減少輔導員職業(yè)倦怠的情況。

２.深化職能改革，提高輔導員待遇。面對社會聲勢浩大的教育改革議題，社會也應從物質、精神兩個層面為輔導員提供改革的保障措施。首先，可以在住房保障、醫(yī)療保險、子女上學等相關問題上提供可靠的物質保障，讓輔導員能夠全身心、無顧及地投入工作。其次，提高輔導員的社會經(jīng)濟地位?！叭绻唤鉀Q輔導員工資和社會地位下降的問題，教育改革就只能是空談”。美國教育問題組在報告中直言，“增加輔導員的工資，使之高于其他行業(yè)，以鼓勵有聰明才智的年輕人樂于選擇輔導員的工作”［27］?？梢姡瑖覒獜墓べY水平、工作條件和福利待遇方面提高輔導員的經(jīng)濟地位，將輔導員的經(jīng)濟地位和社會地位結合起來，鼓勵更多有才能、有實力的人從事輔導員行業(yè)，降低輔導員的職業(yè)倦怠程度。最后，針對輔導員職能改革，社會的關注點離不開精神層面，樹立對輔導員的尊重，給予輔導員榮譽，賦予輔導員權利，包括請輔導員提出教育改革建議、參與制定各項管理制度和高校管理等，充分提升輔導員的社會聲譽，降低輔導員的職業(yè)倦怠感。

五、結語

在前人關于職業(yè)倦怠研究的基礎上，通過對廣東省高校輔導員的問卷調查，利用SPSS19.0、AMOS17.02驗證學生特性、職業(yè)特性、學校組織和社會特性是造成輔導員職業(yè)倦怠的四個方面，并且針對這些原因提出相應的對策建議。解決輔導員職業(yè)倦怠是一個系統(tǒng)工程，需要從學生層面、職業(yè)價值層面、學校管理層、國家層面入手，希望對以后研究高校輔導員職業(yè)倦怠提供系統(tǒng)的實證歸因模型及對策建議。

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［21］王大賢.高校輔導員職業(yè)倦怠的因素分析與對策［J］.宿州學院學報，2006(2):102-105.

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［27］王以仁.教師心理衛(wèi)生［M］.北京: 世界圖書出版社, 2003. 2.

（責任編輯陳志萍）2014年第4期高 教 探 索Higher Education Exploration

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［13］朱廣榮,郭清秀,陳然然.高?！?0后”學生輔導員職業(yè)倦怠成因及對策分析［J］.教書育人,2009(2):44-46.

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