角色模擬培訓(xùn)對(duì)護(hù)士工作績效的影響1）

馬建琴，谷愛青，李 霞

績效是相對(duì)于一個(gè)人所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鞫裕窗凑掌涔ぷ餍再|(zhì)，完成工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果［1］。護(hù)理人員的晉升、培訓(xùn)、人事調(diào)配、獎(jiǎng)懲、聘用等人事關(guān)系的決策都是以護(hù)士績效考核為依據(jù)的［2，3］，因此護(hù)理人員的績效評(píng)定也成了護(hù)理管理的工作重點(diǎn)。本研究旨在通過角色模擬培訓(xùn)，提高護(hù)理人員對(duì)病人的同理認(rèn)知水平，提高護(hù)理人員的責(zé)任感和主動(dòng)性，從而提高護(hù)理人員的工作績效，提高醫(yī)院整體護(hù)理質(zhì)量。

1 對(duì)象與方法

1．1 研究對(duì)象 選取河北北方學(xué)院附屬第二醫(yī)院2005年—2012年參加工作并從事臨床一線護(hù)理工作的128名注冊(cè)護(hù)士，用投幣法將年齡、工齡、科室（科室不同時(shí)按手術(shù)與非手術(shù)分）等比較相近的兩兩護(hù)士隨機(jī)分為對(duì)照組和試驗(yàn)組。對(duì)照組64人，年齡22歲～31歲（26．05歲±2．41歲）；工齡1年～8年（3．40年±2．37年）；對(duì)護(hù)理工作的滿意度：非常不滿意4人，不滿意13人，滿意34人，非常滿意13人；聘用種類：有編制34人，人事代理21人，醫(yī)院內(nèi)合同9人。試驗(yàn)組64人，年齡22歲～32歲（26．12歲±2．56歲）；工齡1年～8年（3．39年±2．17年）；對(duì)護(hù)理工作的滿意度：非常不滿意3人，不滿意14人，滿意35人，非常滿意12；聘用種類：有編制36人，人事代理21人，醫(yī)院內(nèi)合同7人。兩組在年齡、工齡、科室、滿意度及聘用種類等方面差異均無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

1．2 訓(xùn)練方法 護(hù)理部安排2名干事專人負(fù)責(zé)培訓(xùn)試驗(yàn)組護(hù)士，按培訓(xùn)課程利用每天下班后時(shí)間進(jìn)行同理角色模擬訓(xùn)練，試驗(yàn)組護(hù)士每人每周輪流參加培訓(xùn)3次，每次訓(xùn)練時(shí)間為2h，訓(xùn)練期限為3個(gè)月。角色模擬培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)了生理功能障礙及情感角色等模擬培訓(xùn)。生理功能障礙角色包括上、下肢活動(dòng)受限、頸部受損、語言障礙、視力障礙、聽力障礙等；情感角色包括病人在住院過程中涉及的各個(gè)環(huán)節(jié)。

1．3 評(píng)價(jià)方法

1．3．1 考核人員 由護(hù)理部和醫(yī)院質(zhì)量控制小組成員組成。

1．3．2 考核方法 考核績效指標(biāo)包括“三基”考試（理論＋操作）、護(hù)理文書書寫，分級(jí)護(hù)理，病人滿意度調(diào)查共4項(xiàng)內(nèi)容，每項(xiàng)考核均為百分制。由考核人員在培訓(xùn)前及培訓(xùn)結(jié)束后3個(gè)月對(duì)2組護(hù)士的各項(xiàng)績效指標(biāo)進(jìn)行考核打分。

2 結(jié)果

2．1 兩組角色模擬培訓(xùn)前各績效項(xiàng)目得分比較（見表1）

表1 兩組培訓(xùn)前各績效項(xiàng)目得分比較（）分

表1 兩組培訓(xùn)前各績效項(xiàng)目得分比較（）分

考核 護(hù)理文書 分級(jí)護(hù)理 病人滿意度對(duì)照組 64 75．67±9．49 85．36±6．38 84．33±5．98 96．90±1組別 人數(shù) “三基”．38試驗(yàn)組 64 74．14±9．96 85．70±6．51 84．79±6．64 96．98±1．43 t值 0．890 －0．302 －0．415 －0．503 P 0．375 0．763 0．679 0．616

2．2 兩組角色模擬培訓(xùn)后3個(gè)月各績效項(xiàng)目得分比較（見表2）

表2 兩組培訓(xùn)后3個(gè)月各績效項(xiàng)目得分比較（） 分

表2 兩組培訓(xùn)后3個(gè)月各績效項(xiàng)目得分比較（） 分

考核 護(hù)理文書 分級(jí)護(hù)理 病人滿意度對(duì)照組 64 75．33±8．57 85．41±6．68 85．84±6．76 96．89±1組別 人數(shù) “三基”．37試驗(yàn)組 64 85．97±4．90 91．33±2．83 91．14±3．20 97．84±1．01 t值 －8．627 －6．530 －5．664 －4．478 P＜0．01 ＜0．01 ＜0．01 ＜0．01

3 討論

兩組在角色模擬培訓(xùn)前各績效考核項(xiàng)目得分無顯著差異，而在角色模擬培訓(xùn)后3個(gè)月各績效考核項(xiàng)目得分差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。說明角色模擬培訓(xùn)可以提高護(hù)士的工作績效。近年來隨著“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)”工作的推行，護(hù)理人員需求量劇增，醫(yī)院“80后”“90后”護(hù)士占據(jù)了較大比例，而這些護(hù)士大多都是獨(dú)生子女，在家嬌生慣養(yǎng)，社會(huì)耐受力、抗挫能力較差，做事容易情緒化，對(duì)病人的同理水平較低，很難體會(huì)病人的實(shí)際感受。角色模擬培訓(xùn)可以提高護(hù)理人員同理心水平［4］，從而提高護(hù)理人員的責(zé)任感和主動(dòng)服務(wù)的能力，提高護(hù)理人員的工作績效，提高整體護(hù)理工作質(zhì)量，也提高了病人的滿意度。

4 小結(jié)

通過角色模擬培訓(xùn)，可以提高護(hù)士的工作績效，提高整體護(hù)理質(zhì)量。同時(shí)，可以提高護(hù)理人員對(duì)病人的同理水平，提高護(hù)理人員的責(zé)任感和主動(dòng)服務(wù)的能力，從而為病人提供優(yōu)質(zhì)的護(hù)理服務(wù)，提高病人的滿意度，也提高醫(yī)院的護(hù)理管理水平，為醫(yī)院贏得經(jīng)濟(jì)及社會(huì)效益。

［1］ 趙玉亭．醫(yī)院人員績效考核制度的改進(jìn)研究［J］．中國醫(yī)院管理，2006，26（7）：50－52．

［2］ 楊莘，邵文利．醫(yī)院護(hù)理管理者績效考核評(píng)價(jià)表的設(shè)計(jì)［J］．中國護(hù)理管理，2008，12（8）：53－54．

［3］ 高靜，成翼娟．護(hù)理人員績效考核體系設(shè)計(jì)［J］．護(hù)理研究，2003，17（11A）：1281－1283．

［4］ 馬建琴，谷愛青，劉艷萍．角色模擬訓(xùn)練在護(hù)士同理心培養(yǎng)中的應(yīng)用［J］．護(hù)理研究，2013，27（12A）：3945－3946．