政府部門人力資源管理的現(xiàn)狀及優(yōu)化對策探究

郭柯蘭　郭世英

摘 要：隨著我國政府政治體制和管理體系的改革，打造高效、廉潔、服務(wù)型的政府已經(jīng)成為我國社會發(fā)展的必然要求。無論如何優(yōu)化政府的管理，其提升工作效能的主要因素還是要發(fā)揮政府人力資源的優(yōu)勢，激發(fā)政府工作人員的工作積極性和主觀能動性，這樣才能在新形勢下創(chuàng)造政府工作的新格局。為此，政府部門的人力資源管理就顯得非常的重要，但是就目前的管理現(xiàn)狀來說，還不樂觀，還存在一定的問題，鑒于此，筆者結(jié)合相關(guān)的管理理論和自身的工作實際，探究了一些優(yōu)化政府部門人力資源管理的對策，希望能促進政府部門人力資源管理的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：政府部門；人力資源管理；現(xiàn)狀；對策；高效政府

在我國現(xiàn)有的政治體制下，政府工作效率的高低直接影響到行政效率及對經(jīng)濟的貢獻率，而起著決定性作用的政府部門的人力資源管理就顯得非常的重要。針對我國政府部門的人力資源管理來說，真正意義上的現(xiàn)代化管理可以說是起步較晚，無論是管理理論還是管理實踐在發(fā)展上都呈現(xiàn)出一定的滯后性，嚴重困擾著我國的社會發(fā)展和政府自身的發(fā)展，這也是為什么我國近些年一直要推進政府改革的原因所在。政府部門的人力資源管理事關(guān)重大，所以對其進行深入的研究具有一定的理論價值和實踐意義。

一、我國政府部門人力資源管理的現(xiàn)狀

近些年，隨著我國政治體制改革的不斷推進，我國政府部門的人力資源管理獲得了一定的發(fā)展，但是仍然存在一些較為突出的問題。

（一）認識不到位，利用程度較低

目前，在政府部門，在人才的錄用上都是首先看學歷，學歷是硬性條件，所以這就造成很多的實用人才和擁有豐富經(jīng)驗的人被拒之門外。其實，針對政府部門來說，應(yīng)該有更大的胸懷和對人力資源管理有更深更前衛(wèi)的理解，應(yīng)該不拘一格使用人才。在目前的人才篩選和選拔制度下，只靠文憑和學歷，那些個性化的專有人才卻原因沒有學歷或文憑，無法獲得提拔和重用。在目前的政府部門來說，高學歷低能力的工作人員非常的多，造成了很多的管理問題。近些年，有的政府部門開始利用專業(yè)技能人才，但是卻忽視了這些人的職業(yè)操守和道德品質(zhì)，給政府部門的生產(chǎn)和管理工作帶來了不小的困惑。

（二）獎罰不明，考核不當

政府部門有一個致命的發(fā)展弊病，那就是獎罰不分明，公開透明性不高。政府部門不同于企業(yè)，其工作人員沒有競爭的驅(qū)動力，在工作中積極性不高，消極怠工的現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。對于政府的管理層來說，沒有企業(yè)管理的風險，政府即使出面危機，畢竟由國家做后盾。這種工作環(huán)境，造成很對的政府部門沒有生機，缺乏憂患意識和競爭意識。政府部門公職人員工作積極性的喪失，還有缺乏有效調(diào)動積極性的激勵機制。在政府部門，公職人員的考核方式不科學，獎罰不分明，還存在著一些平均主義和幕后操作，薪酬福利待遇不能按崗位、能力、貢獻拉開差距，干好干壞收入差別不大。

（三）管理者素質(zhì)不佳，管理策略不適

針對政府部門的人力資源管理來說，具有一定的特殊性和復雜性，其要求是非常高的。隨著社會的發(fā)展，政府面臨的發(fā)展形勢也發(fā)生了巨大的變化，作為人力資源管理者就必須跟上時代發(fā)展的要求，能勝任政府部門人力資源管理，能應(yīng)對復雜的政府發(fā)展環(huán)境，能有效的調(diào)整政府的人事工作，實現(xiàn)人力資源的最大優(yōu)勢，最終實現(xiàn)人力資源的合理配置，實現(xiàn)政府的健康發(fā)展。作為政府的管理者目前的問題是，很多的管理者素質(zhì)不佳，無論是專業(yè)的管理素養(yǎng)還是政府的日常工作管理，都十分的匱乏。很多的管理者都是依據(jù)經(jīng)驗開展管理，沒有上升到科學化管理的高度。在政府部門的人力資源管理中，公職人員的工作積極性不高，服務(wù)意識不強，責任心不足，態(tài)度不端正等問題還比較突出。這些都會導致政府部門人力資源管理的低效化，阻礙政府的發(fā)展。

（四） 思想觀念的轉(zhuǎn)變，造成人才缺口

近些年，人才在政府中的作用愈加突出。隨著市場競爭日趨白熱化，人才之間的競爭也越來越激烈，政府部門與其他非政府部門之間的人才競爭也拉開帷幕。隨著人才價值觀、世界觀的變化，他們也不再只留戀于政府部門，他們開始尋找那些可以實現(xiàn)人生價值和更具有挑戰(zhàn)意義的企業(yè)和工作，為此，很多的人才游離于政府部門之外。在待遇方便，非政府部門對人才的吸引也是非常大的，他們不僅用物質(zhì)吸引人才，也開始用股份、情感留住人才，而這些政府部門也很難做到的。在政府部門工作，以前擁有很好的口碑，社會地位較高，隨著政府體制的改制和人們思想的改變，這些已經(jīng)不再是什么優(yōu)勢了。政府部門發(fā)展急需的決策者、專業(yè)人才等由于政府部門吸引力不足，造成高精尖人才的相對匱乏。

（五） 留不住人才，缺乏文化熏陶

對于人才來說，特別是高端人才來說，他們對物質(zhì)的企求不是很高，他們最求的可能就是自我實現(xiàn)，實現(xiàn)自己的人生價值。對于所工作的環(huán)境，他們有更多更高的要求，他們希望能在充滿和諧，積極向上，能敢于探索和創(chuàng)新的政府工作，他們渴望政府工作機制能體現(xiàn)自己的個性追求，實現(xiàn)他們個人發(fā)展的張力。企業(yè)有自身的企業(yè)文化，但是對于我國的政府來說，政府文化卻發(fā)展滯后。政府文化一定程度上影響著公職人員的思想和行為，對政府的發(fā)展有著極大的影響。政府文化，能體現(xiàn)政府的凝聚力，由于我國政府在發(fā)展的同時忽略了文化的建設(shè)，所以很大程度上限制了其自身的發(fā)展。

二、 新形勢下優(yōu)化政府部門人力資源管理的策略探究

對于政府部門來說，要想實現(xiàn)又好又快的發(fā)展，最主要的就是依仗優(yōu)秀的人才。千里馬常有，而伯樂不常有。對于政府部門來說，要學會慧眼識人才，不要搞一些官僚主義的作風。對于政府部門來說，優(yōu)化自身的人力資源管理，就是最大限度的招攬人才，培養(yǎng)人才和留住人才。針對以上政府部門在人力資源管理中的現(xiàn)狀及出現(xiàn)問題的原因，政府部門必須給與正視，要采取有效的措施給與解決。

（一）提高認知，建立人才選拔機制

在現(xiàn)代社會，政府的發(fā)展依據(jù)高素質(zhì)的人才，政府的服務(wù)性和高效性都必須以優(yōu)秀的人才作為基礎(chǔ)，所以政府部門必須重視自身的人力資源管理。作為政府部門單位的人力資源管理的領(lǐng)導來說，一定要給與人才在政府單位中的地位和作用，做好充分的分析和定位，提高自身的認知水平。同時，為了更好的招攬人才和使用人才，政府部門還需要依據(jù)政府發(fā)展的實際情況和市場對人才的需求現(xiàn)狀，制定切實可行的人才選拔和競爭機制，敞開政府部門的大門，對人才要具體人員具體分析，招攬到德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才為國家所用。作為政府部門，應(yīng)該逐步實行公開招聘、競爭上崗，使公職人員能進能出、職位能上能下，真正做到“能者上、平者讓、庸者下?！睘榇?，政府部門首先要建立科學、合理、公正、公平、擇優(yōu)的競爭上崗制度。其次要建立反映競爭結(jié)果的晉升、培訓、薪酬獎勵制度，以發(fā)揮競爭機制對公職人員的導向作用。

（二）獎罰分明，建立科學的考核體系

按照心理學上的公平理論來說，要想激發(fā)公職人員的工作積極性和提高他們的工作效能，必須做好獎罰分明，構(gòu)建科學合理的考核方法，爭取做到公正、客觀和公開。對于人才來說，他們渴望得到公平的對待，更渴望在自身默默奉獻和做出一定的成績之后，能及時的得到政府的肯定。對于政府部門來說，對于人才必須獎罰分明，讓人才能自由流動，不能出現(xiàn)官宦的思想，一定要讓人才明白，只要是金子就一定會發(fā)光，只要做出成績就會得到國家的肯定。在政府部門的人力資源管理中，在績效的考核上要做到公平公正公開，要做到一視同仁。針對目前的公職人員的薪酬待遇來說，要具有一定的鼓勵性、規(guī)范性和科學性，要對證崗位，好壞有個區(qū)分，判定有個標準，這樣才能激發(fā)公職人員的工作積極性，進而提升政府的工作效率。

（三） 強化管理者素質(zhì)，調(diào)整管理方法

對于政府部門來說，管理者的素質(zhì)直接決定著各部門之間的工作效率和工作效能。在人力資源管理部門，領(lǐng)導者的素質(zhì)高低，直接影響著政府部門人力資源的優(yōu)化配置。作為管理者，必須顧全大局，擁有已經(jīng)的管理理念和管理技術(shù)，有洞察單位人才的活動和工作動向，能發(fā)現(xiàn)人力資源管理中的問題，并能及時的給與解決。同時，作為領(lǐng)導者，還需要具備一些領(lǐng)導特質(zhì)，如專業(yè)的管理素質(zhì)、高尚的品德操行和公正客觀的工作作風。作為政府部門的人力資源管理領(lǐng)導要樹立終身學習的觀念，時時刻刻注意自身綜合素質(zhì)的提高。作為管理者，要依據(jù)政府部門的實際情況，采取適合本部門發(fā)展的管理方法。對于政府部門來說，實現(xiàn)人力資源的有效管理，需要做到以下內(nèi)容，要依據(jù)崗位選擇合適的人才，要讓人才占據(jù)一定的職位，要讓一定的職位發(fā)揮應(yīng)有的作用，也就是說把合適的人放在合適的位置，讓合適的位置發(fā)揮合適的作用。最后，管理者還要關(guān)心和關(guān)注人才，要走進人才，了解人才，想方設(shè)法的培養(yǎng)和留住人才，這樣才能優(yōu)化政府部門的人力資源配置，提高政府部門的核心競爭力。

（四）學會引導人才，確立人本管理思想

隨著社會的發(fā)展，人們的就業(yè)觀念有了很大的轉(zhuǎn)變，人才的就業(yè)途徑、就業(yè)范圍和就業(yè)選擇性也越來越多。對于政府部門來說，對人才的競爭不僅包括大型國有企業(yè)、非政府組織，也包括國際社會的競爭。對于政府部門來說，要想吸引到優(yōu)秀的人才，必須引導人才，讓政府部門所需要的人才都投身入政府工作。中華兒女有很強烈的愛國情感和歸屬感，作為高端的優(yōu)秀人才來說，政府部門要想方設(shè)法的去引導他們，曉之以理，動之以情，采取有效的方法去打動人才所己用。依據(jù)相關(guān)的管理理論，在管理活動中人是管理的核心，一切管理活動都要圍繞著人的動機、要求和需求為展開。堅持以人為本的管理理念正是現(xiàn)代管理理論和管理實踐的必然要求。在以人為本的人才管理理念中，還需要重視人才的需求與培養(yǎng)，給公職人員創(chuàng)設(shè)已經(jīng)的環(huán)境，讓其發(fā)揮自身的才能和技術(shù)，在完成本職工作的同時，能一定程度上實現(xiàn)自我需要。

（五）發(fā)展政府文化，營造人力資源建設(shè)的良好氛圍

文化的力量是無窮的，也是潛移默化的，所以我國政府應(yīng)該在工作中發(fā)展自身的文化建設(shè)，只有具備優(yōu)質(zhì)的政府文化才能從源動力上促進國家的發(fā)展和優(yōu)化政府部門的人力資源管理配置。我國政府作為社會公民的服務(wù)機構(gòu)，其宗旨是全心全意為人民服務(wù)，所以在構(gòu)建政府部門文化的時候一定要突出責任感、高效化、使命感、服務(wù)性和公益性。只有具備這樣的政府文化，其從業(yè)人員才能以此規(guī)范自身的行為，自覺的遵守人力資源管理的規(guī)則，進而優(yōu)化自身的工作，提升工作效率。我們是社會主義國家，擁有特殊的國情，所以在構(gòu)建政府文化的時候必須考慮到我國的國情，做到具體問題具體分析，再吸收和借鑒他國經(jīng)驗的同時，立足本國的實際，打造具有中國特色的政府文化，為政府部門的健康發(fā)展注入持久的文化推動力。

人力資源的管理水平直接影響到政府部門的工作效率和國家的良性發(fā)展。但是優(yōu)化政府部門的人力資源管理，提高人力資源配置的效能也不是一蹴而就的，而是一個系統(tǒng)的工程，所以在今后的政府部門人力資源的管理中我們還有很多的問題需要解決，還有很多的管理思維和實踐進行探究，但是我們始終相信我國政府部門的人力資源管理一定會在將來發(fā)揮更大的優(yōu)勢，進而促進國家的繁榮和民族的振興，為中國夢的實現(xiàn)貢獻巨大的力量。

（作者單位：中國內(nèi)蒙古內(nèi)蒙古大學公共管理學院）

參考文獻

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