復(fù)合型組織化機(jī)制

宿丹+陳瑩驕+董曉雯

【摘 要】從組織化的理論出發(fā)，指出準(zhǔn)組織通過在已具備的兩個(gè)組織要素的基礎(chǔ)上發(fā)展第三要素的過程使組織從準(zhǔn)組織化狀態(tài)向組織化狀態(tài)轉(zhuǎn)變。以北京師范大學(xué)白鴿青年志愿者協(xié)會(huì)這個(gè)“周期性空轉(zhuǎn)”的準(zhǔn)組織為例，從組織吸引、組織賦權(quán)、組織嵌合三個(gè)環(huán)節(jié)的組織化過程，提出發(fā)展型、價(jià)值型、人際關(guān)系型和依賴型四個(gè)類型的復(fù)合型組織化機(jī)制。

【關(guān)鍵詞】準(zhǔn)組織；第三要素；組織化；復(fù)合型組織化機(jī)制

一、問題的提出

“組織化”是在多個(gè)領(lǐng)域的學(xué)術(shù)表達(dá)中頻頻使用的概念?！敖M織化”的概念的討論是非常有價(jià)值的。第一，“組織化”在學(xué)術(shù)研究中的廣泛使用表明，其指涉的經(jīng)驗(yàn)現(xiàn)象具有相當(dāng)?shù)目陀^性和現(xiàn)實(shí)性。第二，它的描述范圍比較寬闊，已被學(xué)者廣泛地用于農(nóng)民經(jīng)濟(jì)組織、鄉(xiāng)村治理、集體行動(dòng)等領(lǐng)域。說明它具有綜合的解釋力，可能成為以組織視角重觀傳統(tǒng)問題的切入口。第三，不同領(lǐng)域的學(xué)者將相異的經(jīng)驗(yàn)現(xiàn)象所帶來的質(zhì)性感受，不約而同地表述為“組織化”。這意味著這些現(xiàn)象間存在共性，而社會(huì)行動(dòng)間的共性正是理論研究者應(yīng)當(dāng)關(guān)注的。

雖然“組織化”是一個(gè)具有價(jià)值的概念，但卻沒有清晰的內(nèi)涵和外延。一個(gè)概念若想獲得對(duì)現(xiàn)實(shí)有效而恰切的解釋力，必須經(jīng)過經(jīng)驗(yàn)研究以建構(gòu)一套以此概念為核心的分析框架。然而，關(guān)于“組織化”的理論建構(gòu)問題，前人述者寥寥。

正如趙孟營(yíng)所指出：“組織化的概念基本上都是作為一個(gè)經(jīng)驗(yàn)研究的術(shù)語(yǔ)而存在。”他給出了描述性的界定，“組織化包含的語(yǔ)義有兩重：社會(huì)從無組織狀態(tài)向有組織狀態(tài)演進(jìn)的過程和社會(huì)被組織起來的程度。前者是動(dòng)態(tài)的意義，后者是靜態(tài)的意義?！钡卖斂艘苍鴮ⅰ敖M織化”解釋為過程性的組織演化體系，“是指事物朝著空間、時(shí)間上或功能上的有序組織結(jié)構(gòu)方向演化的過程體系?！?/p>

可見目前理論界對(duì)“組織化”的研究，基本仍停留在“無組織狀態(tài)向組織狀態(tài)的演進(jìn)及程度”這一空泛概括的層面。學(xué)術(shù)交流中若模糊空泛地運(yùn)用概念，就不能合理地邏輯推演，更不能準(zhǔn)確把握經(jīng)驗(yàn)，因此如何厘清“組織化”概念的內(nèi)部層次，如何建構(gòu)符合經(jīng)驗(yàn)事實(shí)的分析框架正是相關(guān)學(xué)界面對(duì)的理論問題之一。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）有關(guān)的組織化的經(jīng)驗(yàn)研究

目前有關(guān)組織化的經(jīng)驗(yàn)研究有宏觀和微觀之分，動(dòng)態(tài)與靜態(tài)之別。對(duì)比宏觀和微觀兩種視角，宏觀研究中的“組織化”，意涵接近于“社會(huì)聯(lián)系的建立”，強(qiáng)調(diào)它與社會(huì)秩序的生成的關(guān)系。有學(xué)者在研究農(nóng)村組織化時(shí)提出：“人的社會(huì)化過程就是組織化?！币虼恕八槠奔瓷鐣?huì)聯(lián)系的缺失與組織化是一對(duì)相關(guān)概念。在微觀研究中，部分學(xué)者依舊強(qiáng)調(diào)“碎片化”與“組織化”的概念張力，但是也有學(xué)者逐漸意識(shí)到在“碎片化”和“組織化”的二元對(duì)立中存在中間狀態(tài)。例如張大維等人在實(shí)地觀察中，發(fā)現(xiàn)存在“即非分割、無序、混亂的碎片化狀態(tài)，亦非完全的整合的有序的組織化狀態(tài)?！彼岢隽藴?zhǔn)組織化的概念。

有關(guān)動(dòng)靜之別，根據(jù)趙孟營(yíng)的觀點(diǎn)，“組織化”具有兩重意義：動(dòng)態(tài)的過程涵義和靜態(tài)的程度涵義。靜態(tài)研究主要描述組織化的類型與程度，例如，關(guān)于農(nóng)村勞動(dòng)力組織化流動(dòng)的兩種類型“政府組織”和“自組織”的組織化效果的經(jīng)驗(yàn)描述；桂華分析了關(guān)于鄉(xiāng)政府中介與村民合作的兩種鄉(xiāng)村水利模式的組織化困境。而動(dòng)態(tài)研究主要描述和分析組合化過程和機(jī)制。例如，俞志元通過關(guān)于健康政策領(lǐng)域的集體行抗?fàn)幮袆?dòng)過程中組織能力對(duì)比，總結(jié)組織化行動(dòng)中的影響因素。相關(guān)課題組總結(jié)出對(duì)農(nóng)村勞動(dòng)力以自組織的模式實(shí)現(xiàn)組織化流動(dòng)的過程。

總的來說，以上經(jīng)驗(yàn)研究在關(guān)于“組織化”概念的建構(gòu)中，存在以下缺憾。（1）沒有從組織視角出發(fā)，缺少對(duì)組織的理論定義因而無法明確組織化與碎片化的界限。（2）大部分學(xué)者在組織化過程的分析中，停留在影響因素的發(fā)現(xiàn)，沒有關(guān)注組織本身的演變過程。（3）組織化的概念運(yùn)用過于空泛，停留在總體分析，而沒有進(jìn)行適當(dāng)?shù)牟僮骰?/p>

（二）概念的提出與操作化

針對(duì)以往研究的不足，本文的理論整理工作首先是從組織概念入手，重新厘清組織化和碎片化的邊界。然后根據(jù)組織發(fā)展?fàn)顟B(tài)，來透視有關(guān)過程意涵的組織化的概念，最后提出有關(guān)組織化的操作化定義。

組織的概念定義花樣繁多，但其中存在交集（姑且用系統(tǒng)和要素來表述）：那就是組織系統(tǒng)必須具備三個(gè)要素（1）共同的目標(biāo)；（2）發(fā)揮功能的結(jié)構(gòu)；（3）成員統(tǒng)一的社會(huì)心理與行為。運(yùn)用組織三要素來思考組織化的過程，我們可以發(fā)現(xiàn)可以看到，組織并非直接誕生于“碎片化”。從過程的角度來看，組織誕生于一種組織要素兩兩依存的潛在狀態(tài)。

準(zhǔn)組織是指具備組織三要素中的兩個(gè)要素的系統(tǒng)。準(zhǔn)組織是經(jīng)驗(yàn)世界中普遍的現(xiàn)象，同時(shí)也是充滿秩序潛力的形式。例如在俞志元的研究中，血友病患者在網(wǎng)絡(luò)空間中形成緊密的病友群體。再例如眾多具有外出務(wù)工意向的農(nóng)村剩余勞動(dòng)力。我們無法將這種系統(tǒng)稱作組織，但是這種系統(tǒng)卻已具備組織三要素中的兩個(gè)要素，例如血友病群體構(gòu)成的系統(tǒng)已經(jīng)具備結(jié)構(gòu)和人的要素，而農(nóng)村剩余勞動(dòng)力系統(tǒng)中已具備目標(biāo)與人的要素，它們具備成為組織的潛力。

第三要素是指準(zhǔn)組織所缺失的第三個(gè)組織要素。第三個(gè)要素的產(chǎn)生使得準(zhǔn)組織演化為組織。大部分學(xué)者的經(jīng)驗(yàn)研究實(shí)際上都體現(xiàn)出具備兩個(gè)組織要素的“準(zhǔn)組織”如何發(fā)展出第三個(gè)要素的過程。例如，血友病患友通過決策過程確立了有效的維權(quán)戰(zhàn)略以組織作為主體參與維權(quán)。農(nóng)村剩余勞動(dòng)力借助親緣關(guān)系作為聯(lián)絡(luò)網(wǎng)，最終形成流動(dòng)非正式組織。對(duì)于血友病維權(quán)的案例來看，第三要素是統(tǒng)一的目標(biāo)。而對(duì)于農(nóng)村勞動(dòng)力流動(dòng)的案例來看，第三要素是發(fā)揮功能的結(jié)構(gòu)。在這兩個(gè)案例中，它們都以原有要素為基礎(chǔ)，自發(fā)地發(fā)展出了第三要素。

組織化作為“過程”意涵來說，是指準(zhǔn)組織借助已有的兩個(gè)組織要素，最終發(fā)展出第三要素的過程。

而組織化機(jī)制是指準(zhǔn)組織發(fā)展第三素的方式和途徑。因此組織化研究包括三個(gè)部分：目標(biāo)的組織化、結(jié)構(gòu)的組織化和人的組織化。因此關(guān)于組織化機(jī)制的研究，實(shí)際上是要厘清具備兩個(gè)組織要素的準(zhǔn)組織是如何發(fā)展出第三個(gè)要素的。endprint

（三）個(gè)案介紹

“白鴿”是北京師范大學(xué)白鴿青年志愿者協(xié)會(huì)的簡(jiǎn)稱，是校團(tuán)委直屬的大學(xué)生公益類社團(tuán)。由于大學(xué)生群體的特殊性，白鴿并非一個(gè)恒常運(yùn)轉(zhuǎn)的組織，而存在周期性空轉(zhuǎn)。一方面，“空轉(zhuǎn)”主要表現(xiàn)為組織內(nèi)劇烈的成員繼替過程。五分之四左右的組織成員，在某一時(shí)刻集中退出組織，使得組織雖然名義存在，但已無法正常完成任務(wù)并發(fā)揮功能。另一方面，“繼替周期”極短，每年出現(xiàn)一次，大部分成員的組織身份持續(xù)一年，少部分保持兩年或三年。學(xué)年之初，社團(tuán)面臨新成員招募與成員的組織內(nèi)社會(huì)化的任務(wù)，這兩項(xiàng)工作的完成與否決定著白鴿的存續(xù)。

可以認(rèn)為，白鴿周期性地由組織狀態(tài)陷入準(zhǔn)組織狀態(tài)，即決策層已確立組織的基本目標(biāo)，保留組織傳統(tǒng)的制度與架構(gòu)，但尚未完成成員的動(dòng)員工作。換言之，白鴿已經(jīng)具備較為清晰的組織目標(biāo)和結(jié)構(gòu)，但像一座空城，缺乏具有統(tǒng)一社會(huì)心理與行動(dòng)的成員來完成特定角色的扮演。因此，作為準(zhǔn)組織的白鴿為了實(shí)現(xiàn)組織化必須面對(duì)著第三要素的發(fā)展任務(wù)。此時(shí)的第三要素是成員統(tǒng)一的社會(huì)心理與行為。

因此，“白鴿”作為一個(gè)缺乏“成員統(tǒng)一的社會(huì)心理與行為”這個(gè)第三要素的準(zhǔn)組織類型之一，符合研究對(duì)象要求，具備組織化類型的普遍性；同時(shí)，作為一個(gè)組織化過程較為成功的大學(xué)生公益社團(tuán)，方便調(diào)查者進(jìn)入，具備個(gè)案研究的典型性和可操作性。

（四）研究方法

本文采用定性研究的方法，資料收集方法主要采用文獻(xiàn)法、訪談法和觀察法。研究過程分為兩個(gè)階段：第一階段了解組織結(jié)構(gòu)和組織化機(jī)制生效的背景。途徑：（1）對(duì)2010級(jí)會(huì)長(zhǎng)、2011級(jí)會(huì)長(zhǎng)的深入訪談；（2）對(duì)2011級(jí)部長(zhǎng)團(tuán)例會(huì)、2011級(jí)主席團(tuán)換屆選舉的參與觀察；（3）對(duì)組織自編撰年鑒的資料分析；（4）對(duì)2011級(jí)部門部長(zhǎng)、中心主任的半結(jié)構(gòu)化訪談。第二階段根據(jù)典型性和代表性選?。ㄇ捌谘芯堪l(fā)現(xiàn)，新成員的組織化場(chǎng)所主要是部門或志愿者中心內(nèi)）一個(gè)職能部門和一個(gè)志愿者中心作為重點(diǎn)分析對(duì)象開展深入研究，根據(jù)組織化程度由高到低分別選取了2012級(jí)部長(zhǎng)或副部長(zhǎng)（主任或副主任及項(xiàng)目負(fù)責(zé)人）、2013級(jí)新生作為研究對(duì)象進(jìn)行深入訪談，并輔以對(duì)未完成組織化中途退出組織的對(duì)照研究。

本研究是在組織的研究層面上開展的一項(xiàng)經(jīng)驗(yàn)研究，以下通過對(duì)白鴿的組織化經(jīng)驗(yàn)過程討論其組織化機(jī)制的可能路徑。

三、組織吸引

組織吸引是人的組織化的首要環(huán)節(jié)。組織吸引是組織讓自己更有吸引力的一系列行為，使得潛在成員更有可能對(duì)組織產(chǎn)生興趣并加入組織。

（一）組織聲望

根據(jù)對(duì)組織成員對(duì)“怎樣加入白鴿的”的訪談結(jié)果，可以了解白鴿的組織吸引過程。大一新生入學(xué)后幾乎都要加入學(xué)生組織。由于對(duì)各組織信息獲取不全，在各組織正式招新前，他們會(huì)問詢老鄉(xiāng)或師兄師姐的建議，以獲得組織的基本信息及評(píng)價(jià)。很多小鴿子回憶到，當(dāng)初有師兄師姐向他們推薦白鴿。推薦者中有些人并沒有親身參與過白鴿的活動(dòng)，但對(duì)白鴿抱有積極的評(píng)價(jià)。大部分訪談對(duì)象表示，師兄師姐的評(píng)價(jià)對(duì)他們選擇報(bào)名加入白鴿起到了重要的作用。

可見，良好的組織聲望是組織吸引力的重要來源，組織內(nèi)外成員對(duì)組織的積極評(píng)價(jià)很可能成為潛在成員所得到的第一手信息。除了組織聲望的影響外，白鴿還表現(xiàn)出自主的組織吸引行為。

（二）組織整飾

在校園招新期間，白鴿通過線上宣傳、校園外場(chǎng)介紹、貼海報(bào)、串宿舍、派發(fā)宣傳資料、熟人推薦等途徑來招募新成員。招新過程中，組織通過多種形式傳達(dá)有關(guān)組織的信息，“老鴿子”在口頭介紹時(shí)會(huì)特別突出新生感興趣的關(guān)于組織的積極內(nèi)容。據(jù)小鴿子回憶，他們被組織吸引，一種是因?yàn)榘坐潯盎顒?dòng)豐富”、“能鍛煉能力”；第二種是因?yàn)椤叭撕軣崆椤薄皻夥蘸芑钴S”；第三種是因?yàn)椤澳茏鲋驹刚摺?、“?duì)社會(huì)有價(jià)值”、“不像學(xué)生會(huì)那樣官僚”；還有一種是因?yàn)?“成員很多”、“團(tuán)委直屬”、“有認(rèn)識(shí)的師兄師姐推薦”等等。

在組織與潛在成員間信息不對(duì)稱時(shí)，組織吸引的過程表現(xiàn)為組織通過印象整飾來迎合潛在成員的需求。首先，新生進(jìn)入新環(huán)境有獲得尊重、發(fā)展自我的需求，白鴿強(qiáng)調(diào)其發(fā)展機(jī)會(huì)多的優(yōu)勢(shì)；第二，新生離開家鄉(xiāng)來到陌生的環(huán)境，人際關(guān)系網(wǎng)還未完全形成，建立以情感紐帶為主的非正式關(guān)系是重要需求，白鴿會(huì)著重強(qiáng)調(diào)其組織“家文化”作為吸引力；第三，新生傾向于加入與自己“氣質(zhì)相投、價(jià)值契合”的組織，白鴿通過彰顯其公益理念，強(qiáng)調(diào)組織的平等、開放來強(qiáng)調(diào)組織價(jià)值。第四，新生出于信息不全而抱有謹(jǐn)慎態(tài)度，會(huì)對(duì)組織的正規(guī)性有所要求。白鴿通過強(qiáng)調(diào)其“規(guī)模大、團(tuán)委直屬”來滿足這一要求?？梢?，組織通過積極的組織印象整飾，表現(xiàn)出它有能力滿足潛在成員的需求，進(jìn)而吸引他們加入組織。

總的來說，組織聲譽(yù)對(duì)組織吸引力有重要影響。組織吸引是通過組織印象整飾，展示出滿足潛在組織成員需求的能力來實(shí)現(xiàn)的。在這個(gè)過程中，組織將作為潛在成員的“人”吸引進(jìn)入組織，新成員在名義上被白鴿稱之為“小鴿子”即預(yù)備賦能的名義成員。

四、組織賦能

組織賦能是指組織使其成員獲得必需的條件和手段以完成工作的過程。為了實(shí)現(xiàn)白鴿未來的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，白鴿要使小鴿子了解組織目標(biāo)，具備工作的意愿與技能，形成團(tuán)隊(duì)以完成工作。這個(gè)過程屬于組織賦能階段，是成員組織化過程的第二階段。剛進(jìn)入組織的小鴿子對(duì)組織目標(biāo)和結(jié)構(gòu)比較陌生。獲取信息的過程這是組織賦能的基礎(chǔ)，而具體的組織賦能是在各部門內(nèi)完成，主要借助三種途徑：培訓(xùn)、團(tuán)建和例會(huì)。

（一）差別化的非正式培訓(xùn)

為了使小鴿子掌握工作技能，白鴿各部門會(huì)根據(jù)部門工作目標(biāo)對(duì)小鴿子進(jìn)行培訓(xùn)。經(jīng)驗(yàn)研究發(fā)現(xiàn)，相對(duì)于正規(guī)的培訓(xùn)，非正式培訓(xùn)即實(shí)際工作中的“個(gè)別輔導(dǎo)”發(fā)揮了更加重要的功能。這種非正式培訓(xùn)有三個(gè)特點(diǎn)：第一，提供及時(shí)的反饋。對(duì)不合格的工作結(jié)果進(jìn)行建議、修改，對(duì)合格的工作進(jìn)行表?yè)P(yáng)和激勵(lì)。第二，老鴿子有意識(shí)地特別培養(yǎng)部分成員，“帶”、“教”他們參與更關(guān)鍵和復(fù)雜的工作。第三，在個(gè)別輔導(dǎo)中，有助于建立小鴿子和老鴿子間的人際關(guān)系。endprint

總結(jié)的來說，“個(gè)人輔導(dǎo)”式的非正式培訓(xùn)體現(xiàn)出不同于正式培訓(xùn)的“差別化”原則。但這個(gè)過程可以實(shí)現(xiàn)小鴿子對(duì)目標(biāo)認(rèn)知、技能掌握的專門化，有利于分工體系的建立。面對(duì)這種培訓(xùn)形式，需求發(fā)展性資源的小鴿子最傾向于積極參與。

（二）文化建構(gòu)的團(tuán)隊(duì)建設(shè)

為了凝聚組織成員，團(tuán)隊(duì)建設(shè)是必不可少的。白鴿各部門的團(tuán)建活動(dòng)包括：慶功宴、集體出游、集體生日會(huì)、答謝聯(lián)歡會(huì)等。這些團(tuán)建活動(dòng)大致具有兩種風(fēng)格：一種是慶功宴和集體出游，這種“吃喝玩樂”式的團(tuán)建形式強(qiáng)調(diào)娛樂性，訪談中小鴿子多用“沒節(jié)操”這一流行用語(yǔ)來描述這種團(tuán)建中層級(jí)概念模糊、人際關(guān)系親密的狀態(tài)；而生日會(huì)、志愿者答謝會(huì)以及聯(lián)歡會(huì)中，鴿子們制作手工禮物、播放視頻記錄、分享真心話等著力于營(yíng)造溫情的“家”的氛圍。

團(tuán)建實(shí)質(zhì)上是組織文化的建構(gòu)與賦予的過程。除去基本的公益價(jià)值，白鴿還具有多層次的組織文化：第一，組織內(nèi)部強(qiáng)調(diào)各級(jí)之間的平等的關(guān)系。第二，評(píng)價(jià)成員的地位的標(biāo)準(zhǔn)是人際關(guān)系網(wǎng)的有效性而非個(gè)人的突出才能。面對(duì)白鴿的團(tuán)建，依賴情感性人際關(guān)系的小鴿子往往表現(xiàn)出最高的活躍度。

（三）一體多面的例會(huì)制度

在白鴿的成員組織化過程中，每周一次的例會(huì)制度具有一體多面的功能：工作的上傳下達(dá)、公益分享和成員交流。

首先，例會(huì)制度是用于組織目標(biāo)和工作信息上傳下達(dá)的重要結(jié)構(gòu)。在部門例會(huì)上，部長(zhǎng)會(huì)向小鴿子介紹當(dāng)前協(xié)會(huì)層面開展的各項(xiàng)活動(dòng)，明確本部門的任務(wù)，再將部門任務(wù)分解，分工并組建工作小組。這個(gè)過程實(shí)際上實(shí)現(xiàn)了對(duì)組織目標(biāo)的解釋和分解，有助于小鴿子了解部門目標(biāo)、工作目標(biāo)并尋求合適的途徑協(xié)調(diào)兩者的關(guān)系。例會(huì)的第二個(gè)環(huán)節(jié)是關(guān)于公益訊息和理念的分享。在分享中，老鴿子一方面會(huì)強(qiáng)調(diào)本部門的存在對(duì)白鴿的公益事業(yè)的貢獻(xiàn)，另一方面就公益理念和公益行動(dòng)本身開展討論。除此之外，例會(huì)中往往包括自由交流或娛樂的環(huán)節(jié)，例如閑聊、小組游戲、觀看娛樂視頻。這個(gè)環(huán)節(jié)沒有固定的形式，但提供了所有成員自由參與、交流的平臺(tái)。通過人際交往，小鴿子和老鴿子以及小鴿子之間漸漸熟悉、了解，建立起非正式關(guān)系。

訪談中小鴿子因?yàn)閷?duì)組織的需求不同，對(duì)例會(huì)各有偏好：希望在組織中獲得發(fā)展機(jī)會(huì)的小鴿子在任務(wù)分配時(shí)表現(xiàn)出積極的態(tài)度，主動(dòng)承擔(dān)小組領(lǐng)導(dǎo)工作，愿意在日常工作上付出時(shí)間和精力；對(duì)公益好奇的小鴿子享受在公益分享環(huán)節(jié)，熱心于有關(guān)公益理念的討論；喜歡交往的小鴿子享受交流環(huán)節(jié)，樂于成為人際關(guān)系網(wǎng)的鏈接紐帶；另外存在一部分成員認(rèn)為長(zhǎng)達(dá)兩個(gè)小時(shí)的例會(huì)耗費(fèi)精力，但因?yàn)闆]有其他事情所以繼續(xù)參與。

總的來說，組織賦能是通過例會(huì)中目標(biāo)分解與任務(wù)分配、正式或非正式的培訓(xùn)以及團(tuán)建活動(dòng)，使組織新成員了解工作目標(biāo)、習(xí)得工作技能，最終能夠形成團(tuán)隊(duì)，完成組織任務(wù)的互動(dòng)過程。這個(gè)過程中，組織成員從信息不全轉(zhuǎn)變?yōu)榛菊莆展ぷ飨嚓P(guān)信息，具備從名義成員向?qū)嵸|(zhì)成員轉(zhuǎn)化的條件。

五、組織嵌合

組織化過程的最后一個(gè)階段是成員需求與組織目標(biāo)嵌合。成員愿意繼續(xù)維持成員身份并在分工體系中找到適合的位置，最終達(dá)成組織契約，維持組織正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

（一）分工體系中的角色扮演

組織分工的方式主要有三種：自愿報(bào)名自己組合、老鴿子指派和老鴿子推薦后大家通過。在分工過程中，小鴿子的意愿、能力與工作內(nèi)容的匹配是分工的基礎(chǔ)。例如，擅長(zhǎng)撰寫策劃的小鴿子更容易被推薦擔(dān)任管理工作，而人際關(guān)系處理較好的小鴿子適合擔(dān)任聯(lián)絡(luò)工作，不愿意付出太多時(shí)間和精力的小鴿子被分配做一些簡(jiǎn)單的、參與式的工作。

小鴿子明確工作目標(biāo)、熟悉工作流程、成員之間形成一套相對(duì)穩(wěn)定的合作方式，建構(gòu)起順暢的組織運(yùn)行結(jié)構(gòu)。而組織的目標(biāo)可以通過這個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)得以實(shí)現(xiàn)。組織根據(jù)成員的能力和意愿來安排合理的工作崗位，以建立足以完成組織目標(biāo)的分工體系。分工體系的建立與正常運(yùn)轉(zhuǎn)意味著組織成員角色扮演成功，可以獨(dú)立承擔(dān)起組織的運(yùn)轉(zhuǎn)，是成員組織化成功的標(biāo)志。

（二）需求匹配與契約達(dá)成

訪談中回答“為什么要留在白鴿”這一問題時(shí)，小鴿子們通常有四種回答：一是因?yàn)椤坝心芰Ξ?dāng)部長(zhǎng)”、“想要讓部門變得更好”，這是組織提供的功利性資源滿足了成員發(fā)展的需求；二是因?yàn)椤跋矚g師兄師姐”、“有一群聊得來的小伙伴”，這是人際關(guān)系網(wǎng)對(duì)組織成員的凝結(jié)；三是因?yàn)椤跋胍^續(xù)做公益”“喜歡白鴿的家文化”“白鴿的行為風(fēng)格適合我”，這是成員個(gè)人價(jià)值與組織價(jià)值的匹配；四是因?yàn)椤案冻龅奶嗔恕薄ⅰ皼]有想過要離開”，這是組織存在過程中產(chǎn)生了的習(xí)慣和惰性。

在這個(gè)階段，組織成員已經(jīng)掌握了足夠的組織信息，在分工體系中的得到了需求的滿足，愿意繼續(xù)保持成員身份，由名義成員轉(zhuǎn)化為實(shí)質(zhì)成員，維持組織的運(yùn)轉(zhuǎn)。

六、總結(jié)與討論

（一）關(guān)于個(gè)案的總結(jié)

小鴿子的行動(dòng)部分地遵循著理性的原則，他們對(duì)工作的響應(yīng)程度是與其對(duì)個(gè)人分工以及自我估計(jì)有關(guān)的。經(jīng)過訪談發(fā)現(xiàn)，這種對(duì)權(quán)衡背后，存在四種基本的行動(dòng)邏輯：

第一，在工具理性的態(tài)度下，小鴿子對(duì)功利性資源有所要求。例如，小鴿子往往期待在組織內(nèi)獲得技能鍛煉、社會(huì)資本、知識(shí)視野，滿足成就動(dòng)機(jī)，獲得尊重或接任組織領(lǐng)導(dǎo)地位。部門通過提供功利性資源，例如技能培訓(xùn)、活動(dòng)參與機(jī)會(huì)、人際交往平臺(tái)、學(xué)習(xí)資源與晉升機(jī)會(huì)等來滿足小鴿子的功利性需求?？释@得以上資源的小鴿子便有動(dòng)力參考組織目標(biāo)，積極展現(xiàn)個(gè)人能力，迎合組織要求。不論工作辛苦與否，他們往往爭(zhēng)取在分工中擔(dān)綱重要或便于提升能力的工作。

第二，在價(jià)值理性的態(tài)度下，小鴿子（自發(fā)或者經(jīng)組織影響）認(rèn)同和追隨于某種價(jià)值，希望從組織中獲得關(guān)于此種價(jià)值的肯定。小鴿子需求價(jià)值相投的工作環(huán)境。最明顯的例子是白鴿平等自主的工作氛圍被幾乎所有成員認(rèn)可?？茖又铺卣髅黠@的學(xué)生會(huì)成為這種價(jià)值最明確的對(duì)立物而被訪談?wù)叻磸?fù)提及。在分工體系中，小鴿子更傾向于為這種價(jià)值付出，除了積極響應(yīng)組織要求，發(fā)揮個(gè)人能力外，也愿意在組織分工中承擔(dān)辛苦而次要的工作，不會(huì)強(qiáng)烈追求組織內(nèi)的正式地位。endprint

第三，在人際情感的紐帶中，組織成員有被接納和被關(guān)愛的需求，也試圖滿足重要他人或共同體的期望。組織借此成為滿足這種成員需求的平臺(tái)，成功的團(tuán)建活動(dòng)或老鴿子“個(gè)人輔導(dǎo)”有助于培養(yǎng)親近的人際感情，形成以下非正式關(guān)系。一是同級(jí)的小鴿子間形成的親密小團(tuán)體在分工中傾向于參與同一項(xiàng)工作，更可能減少合作摩擦。二是小鴿子對(duì)老鴿子的崇拜、感激和效忠，有助于完成領(lǐng)導(dǎo)的期望，不求回報(bào)地付出。在分工中，重視人際紐帶的小鴿子在乎重要他人的評(píng)價(jià)，而不著重任務(wù)目的是否符合自身價(jià)值，任務(wù)的結(jié)果是否于己有利。他們更有可能無條件地執(zhí)行任務(wù)。

第四，在不經(jīng)深思的情況下，成員之所以愿意留在組織并為之工作，習(xí)慣惰性是原因之一。一旦通過組織吸引進(jìn)入組織，只要可以忍受便會(huì)保留成員身份。這種情況下，小鴿子沒有對(duì)組織明確的期望，所以在分工中不會(huì)積極主動(dòng)，但也不會(huì)拒絕簡(jiǎn)單而輕松的工作。

（二）關(guān)于理論的討論

綜上所述，組織化機(jī)制是指在組織吸引、組織賦能、組織嵌合的組織化過程中，通過個(gè)人需求與組織行為的匹配，人形成統(tǒng)一的社會(huì)心理和行為的行動(dòng)邏輯。根據(jù)個(gè)案經(jīng)驗(yàn)，準(zhǔn)組織向組織轉(zhuǎn)化過程中成員的組織化機(jī)制是多元復(fù)合的，包括四種類型：發(fā)展型、價(jià)值型、人際關(guān)系型和依賴型。

發(fā)展型機(jī)制是組織通過提供發(fā)展的機(jī)會(huì)、滿足成員對(duì)功利性資源的訴求吸引組織成員，成員積極的接受工具性組織賦能，獲得功利性組織資源，維持組織地位。

價(jià)值型機(jī)制是組織整飾自身文化，建構(gòu)并賦予組織成員組織價(jià)值，成員價(jià)值觀念與組織相匹配產(chǎn)生組織認(rèn)同感，支持組織奉獻(xiàn)行為。

人際關(guān)系型機(jī)制是組織提供交流平臺(tái)，成員在組織內(nèi)發(fā)展親密關(guān)系，形成人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，產(chǎn)生情感依賴。

依賴型機(jī)制是組織選擇不苛刻的狀態(tài)下組織成員主動(dòng)性不強(qiáng)、參與程度不高卻維持組織存在的路徑依賴狀態(tài)。

總的來說，多元復(fù)合模式的組織化機(jī)制是系統(tǒng)視角下組織與成員需求匹配、組織與成員行動(dòng)互構(gòu)的分析模式。解釋了“成員”這一組織化第三要素發(fā)展的必要條件，描述了準(zhǔn)組織向組織發(fā)展的內(nèi)在邏輯。

參考文獻(xiàn)

[1] 趙孟營(yíng).組織格局：抽象社會(huì)中的社會(huì)組織[J].北京師范大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2006（02）.

[2] Drucker P F.The coming of new organizations[J].Harvard Business Review，1988.

[3] 劉祖云，曲福田. 由“碎片化”走向“組織化”——中國(guó)新農(nóng)村建設(shè)的戰(zhàn)略構(gòu)想[J].社會(huì)科學(xué)，2007（06）：54-63.

[4] 農(nóng)村勞動(dòng)力流動(dòng)的組織化特征[J].社會(huì)學(xué)研究，1997 （01）：17-26.

[5] 張大維，鄭永君，謝洪波.準(zhǔn)組織化：政府主導(dǎo)式基層農(nóng)民組織化困境——以汶川地震后四川XM鄉(xiāng)災(zāi)后重建為例[J].四川大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版），2012（06）：124-132.

[6] 桂華.水利中的組織化機(jī)制與合作化機(jī)制——以荊門市沈集鎮(zhèn)為例[J].古今農(nóng)業(yè)，2010（04）：16-26.

[7] 俞志元.集體性抗?fàn)幮袆?dòng)結(jié)果的影響因素——一項(xiàng)基于三個(gè)集體性抗?fàn)幮袆?dòng)的比較研究[J].社會(huì)學(xué)研究，2012（03）.

基金項(xiàng)目：本文系“北京師范大學(xué)本科生科研基金項(xiàng)目”成果，課題名稱為“組織化機(jī)制：大學(xué)生公益類社團(tuán)的一項(xiàng)經(jīng)驗(yàn)研究——以北京師范大學(xué)白鴿青年志愿者協(xié)會(huì)為例”。

作者簡(jiǎn)介：宿丹（1992- ），女，北京師范大學(xué)，研究方向：社會(huì)學(xué)與社會(huì)工作。

指導(dǎo)老師：趙孟營(yíng)endprint

第三，在人際情感的紐帶中，組織成員有被接納和被關(guān)愛的需求，也試圖滿足重要他人或共同體的期望。組織借此成為滿足這種成員需求的平臺(tái)，成功的團(tuán)建活動(dòng)或老鴿子“個(gè)人輔導(dǎo)”有助于培養(yǎng)親近的人際感情，形成以下非正式關(guān)系。一是同級(jí)的小鴿子間形成的親密小團(tuán)體在分工中傾向于參與同一項(xiàng)工作，更可能減少合作摩擦。二是小鴿子對(duì)老鴿子的崇拜、感激和效忠，有助于完成領(lǐng)導(dǎo)的期望，不求回報(bào)地付出。在分工中，重視人際紐帶的小鴿子在乎重要他人的評(píng)價(jià)，而不著重任務(wù)目的是否符合自身價(jià)值，任務(wù)的結(jié)果是否于己有利。他們更有可能無條件地執(zhí)行任務(wù)。

第四，在不經(jīng)深思的情況下，成員之所以愿意留在組織并為之工作，習(xí)慣惰性是原因之一。一旦通過組織吸引進(jìn)入組織，只要可以忍受便會(huì)保留成員身份。這種情況下，小鴿子沒有對(duì)組織明確的期望，所以在分工中不會(huì)積極主動(dòng)，但也不會(huì)拒絕簡(jiǎn)單而輕松的工作。

（二）關(guān)于理論的討論

綜上所述，組織化機(jī)制是指在組織吸引、組織賦能、組織嵌合的組織化過程中，通過個(gè)人需求與組織行為的匹配，人形成統(tǒng)一的社會(huì)心理和行為的行動(dòng)邏輯。根據(jù)個(gè)案經(jīng)驗(yàn)，準(zhǔn)組織向組織轉(zhuǎn)化過程中成員的組織化機(jī)制是多元復(fù)合的，包括四種類型：發(fā)展型、價(jià)值型、人際關(guān)系型和依賴型。

發(fā)展型機(jī)制是組織通過提供發(fā)展的機(jī)會(huì)、滿足成員對(duì)功利性資源的訴求吸引組織成員，成員積極的接受工具性組織賦能，獲得功利性組織資源，維持組織地位。

價(jià)值型機(jī)制是組織整飾自身文化，建構(gòu)并賦予組織成員組織價(jià)值，成員價(jià)值觀念與組織相匹配產(chǎn)生組織認(rèn)同感，支持組織奉獻(xiàn)行為。

人際關(guān)系型機(jī)制是組織提供交流平臺(tái)，成員在組織內(nèi)發(fā)展親密關(guān)系，形成人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，產(chǎn)生情感依賴。

依賴型機(jī)制是組織選擇不苛刻的狀態(tài)下組織成員主動(dòng)性不強(qiáng)、參與程度不高卻維持組織存在的路徑依賴狀態(tài)。

總的來說，多元復(fù)合模式的組織化機(jī)制是系統(tǒng)視角下組織與成員需求匹配、組織與成員行動(dòng)互構(gòu)的分析模式。解釋了“成員”這一組織化第三要素發(fā)展的必要條件，描述了準(zhǔn)組織向組織發(fā)展的內(nèi)在邏輯。

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[5] 張大維，鄭永君，謝洪波.準(zhǔn)組織化：政府主導(dǎo)式基層農(nóng)民組織化困境——以汶川地震后四川XM鄉(xiāng)災(zāi)后重建為例[J].四川大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版），2012（06）：124-132.

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基金項(xiàng)目：本文系“北京師范大學(xué)本科生科研基金項(xiàng)目”成果，課題名稱為“組織化機(jī)制：大學(xué)生公益類社團(tuán)的一項(xiàng)經(jīng)驗(yàn)研究——以北京師范大學(xué)白鴿青年志愿者協(xié)會(huì)為例”。

作者簡(jiǎn)介：宿丹（1992- ），女，北京師范大學(xué)，研究方向：社會(huì)學(xué)與社會(huì)工作。

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第三，在人際情感的紐帶中，組織成員有被接納和被關(guān)愛的需求，也試圖滿足重要他人或共同體的期望。組織借此成為滿足這種成員需求的平臺(tái)，成功的團(tuán)建活動(dòng)或老鴿子“個(gè)人輔導(dǎo)”有助于培養(yǎng)親近的人際感情，形成以下非正式關(guān)系。一是同級(jí)的小鴿子間形成的親密小團(tuán)體在分工中傾向于參與同一項(xiàng)工作，更可能減少合作摩擦。二是小鴿子對(duì)老鴿子的崇拜、感激和效忠，有助于完成領(lǐng)導(dǎo)的期望，不求回報(bào)地付出。在分工中，重視人際紐帶的小鴿子在乎重要他人的評(píng)價(jià)，而不著重任務(wù)目的是否符合自身價(jià)值，任務(wù)的結(jié)果是否于己有利。他們更有可能無條件地執(zhí)行任務(wù)。

第四，在不經(jīng)深思的情況下，成員之所以愿意留在組織并為之工作，習(xí)慣惰性是原因之一。一旦通過組織吸引進(jìn)入組織，只要可以忍受便會(huì)保留成員身份。這種情況下，小鴿子沒有對(duì)組織明確的期望，所以在分工中不會(huì)積極主動(dòng)，但也不會(huì)拒絕簡(jiǎn)單而輕松的工作。

（二）關(guān)于理論的討論

綜上所述，組織化機(jī)制是指在組織吸引、組織賦能、組織嵌合的組織化過程中，通過個(gè)人需求與組織行為的匹配，人形成統(tǒng)一的社會(huì)心理和行為的行動(dòng)邏輯。根據(jù)個(gè)案經(jīng)驗(yàn)，準(zhǔn)組織向組織轉(zhuǎn)化過程中成員的組織化機(jī)制是多元復(fù)合的，包括四種類型：發(fā)展型、價(jià)值型、人際關(guān)系型和依賴型。

發(fā)展型機(jī)制是組織通過提供發(fā)展的機(jī)會(huì)、滿足成員對(duì)功利性資源的訴求吸引組織成員，成員積極的接受工具性組織賦能，獲得功利性組織資源，維持組織地位。

價(jià)值型機(jī)制是組織整飾自身文化，建構(gòu)并賦予組織成員組織價(jià)值，成員價(jià)值觀念與組織相匹配產(chǎn)生組織認(rèn)同感，支持組織奉獻(xiàn)行為。

人際關(guān)系型機(jī)制是組織提供交流平臺(tái)，成員在組織內(nèi)發(fā)展親密關(guān)系，形成人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，產(chǎn)生情感依賴。

依賴型機(jī)制是組織選擇不苛刻的狀態(tài)下組織成員主動(dòng)性不強(qiáng)、參與程度不高卻維持組織存在的路徑依賴狀態(tài)。

總的來說，多元復(fù)合模式的組織化機(jī)制是系統(tǒng)視角下組織與成員需求匹配、組織與成員行動(dòng)互構(gòu)的分析模式。解釋了“成員”這一組織化第三要素發(fā)展的必要條件，描述了準(zhǔn)組織向組織發(fā)展的內(nèi)在邏輯。

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[4] 農(nóng)村勞動(dòng)力流動(dòng)的組織化特征[J].社會(huì)學(xué)研究，1997 （01）：17-26.

[5] 張大維，鄭永君，謝洪波.準(zhǔn)組織化：政府主導(dǎo)式基層農(nóng)民組織化困境——以汶川地震后四川XM鄉(xiāng)災(zāi)后重建為例[J].四川大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版），2012（06）：124-132.

[6] 桂華.水利中的組織化機(jī)制與合作化機(jī)制——以荊門市沈集鎮(zhèn)為例[J].古今農(nóng)業(yè)，2010（04）：16-26.

[7] 俞志元.集體性抗?fàn)幮袆?dòng)結(jié)果的影響因素——一項(xiàng)基于三個(gè)集體性抗?fàn)幮袆?dòng)的比較研究[J].社會(huì)學(xué)研究，2012（03）.

基金項(xiàng)目：本文系“北京師范大學(xué)本科生科研基金項(xiàng)目”成果，課題名稱為“組織化機(jī)制：大學(xué)生公益類社團(tuán)的一項(xiàng)經(jīng)驗(yàn)研究——以北京師范大學(xué)白鴿青年志愿者協(xié)會(huì)為例”。

作者簡(jiǎn)介：宿丹（1992- ），女，北京師范大學(xué)，研究方向：社會(huì)學(xué)與社會(huì)工作。

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