基于激勵理論的高?？冃ЧべY改革研究

田 君，張 佳

田君/天津師范大學津沽學院研究實習員（天津300000）；張佳/天津渤海職業(yè)技術學院講師（天津300000）。

隨著公務員收入分配制度改革的完成，事業(yè)單位收入分配制度的改革也在如火如荼地進行著?？冃ЧべY作為物質(zhì)激勵的主要形式之一被各種組織所利用，它對于充分調(diào)動職工的工作積極性和主動性具有重要意義。

一、高校工資制度改革變遷

我國高?，F(xiàn)行的工資制度是由解放初期的供給制，經(jīng)過1956年、1985年、1993年、2006年四次重大的改革而逐步形成的。[1]每一次都是伴隨著經(jīng)濟體制的變革而改變，其中影響最大的是1993年和2006年的兩次工資改革，尤其是2006年的事業(yè)單位工作人員崗位績效工資制度改革。

1993年工資制度改革后，對全額撥款的高校施行國家統(tǒng)一的職務等級工資制度和工資標準，構建了由職務工資、工資津貼、崗位津貼、職務津貼、考勤獎勵、物價補貼等組成的工資結構。[2]就當時的社會環(huán)境而言，體現(xiàn)了改革開放的成果，做出了重大突破，對于激發(fā)高校教師的工作熱情和積極性發(fā)揮了極大的作用。但是這套工資體系偏重于職務（職稱）、資歷，對崗位和業(yè)績因素體現(xiàn)得不夠明顯，形成了事實上的“身份工資”，不能體現(xiàn)貢獻與報酬的正相關，而且工資的組成名目繁多、標準不一、分類模糊。隨著社會的發(fā)展、管理理論的進步，這套工資體系存在的問題日益突出，不利于高校的發(fā)展。

2006年，教育部根據(jù)黨中央、國務院批準的人事部、財政部《關于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》（國人部發(fā)〔2006〕56號）和《關于印發(fā)〈事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施辦法〉的通知》（國人部發(fā)〔2006〕59號）文件精神，制定了《高等學校貫徹〈事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案〉的實施意見》。開啟了新一輪的高校工資制度改革，終結了“身份工資”模式，開始推行“崗位績效工資”，旨在建立以崗位職責為基礎，以工作業(yè)績和實際貢獻為導向的薪酬體系。

實施崗位績效工資后，高校教師的收入由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四個部分組成。崗位工資主要體現(xiàn)所聘崗位的職責和要求，體現(xiàn)了崗位價值，一崗一薪，崗變薪變。崗位工資是基本工資的主要部分，具有很強的保障功能。薪級工資體現(xiàn)年資和歷史貢獻，主要由工齡、學齡和擔任崗位職務時間長短決定，一級一薪，定期升級，同樣具有很強的保障功能?？冃ЧべY體現(xiàn)工作業(yè)績和實際貢獻，是每個學校以及學院可以自由掌握的活的部分，體現(xiàn)了多勞多得、少勞少得、不勞不得的原則，具有很強的激勵作用。

崗位績效工資堅持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，堅持以崗位責任為重點，以績效考核為核心，以津貼補貼和月基本工資為基礎，實行以崗定薪、崗變薪變，使教師工資收入與崗位績效緊密掛鉤。徹底打破了多年來形成的“大鍋飯”“鐵飯碗”的局面。

崗位績效工資制度以工作人員的實績和貢獻為依據(jù)，合理拉開收入分配差距，涉及每一位教師的切身利益，國家只就改革的大的方向提出了宏觀的指導意見，具體執(zhí)行辦法都是由各省市、各高校自行掌握。所以這是一項艱巨的任務，必須充分考慮、制定科學合理的方案，才能保證其充分發(fā)揮激勵作用，只有充分發(fā)揮崗位績效工資的激勵作用，才能做好高?？冃ЧべY改革。

二、影響崗位績效工資激勵效果的因素分析

高校之所以不斷地進行工資制度改革，就是想通過改革，改變管理體制，提高教師的工作績效，從而更快更好地實現(xiàn)辦學目標。管理學認為，員工的績效主要與工作能力和工作態(tài)度有關系，其中重要的是工作態(tài)度。維持積極的工作態(tài)度就需運用科學的激勵理論，最大限度地調(diào)動積極性、主動性和創(chuàng)造性。

激勵的過程是需要產(chǎn)生動機，動機引發(fā)行為，行為得到滿足，之后又會產(chǎn)生新的需要。由此可見，要想實現(xiàn)激勵的良好效果，就要保證激勵過程這幾個階段的良好銜接。如果需要產(chǎn)生了良好的動機，但是不能引發(fā)出行為，那么就不能產(chǎn)生良好的激勵效果；如果動機引發(fā)行為，但是沒有得到滿足，同樣也不會產(chǎn)生良好的激勵效果。為此從以下三個方面來分析影響崗位績效工資激勵效果的因素。

1.動機因素。馬斯洛的層次需要理論認為，人的需要有生理、安全、社會、尊重以及自我實現(xiàn)等五個層次，并且這種需要有從低級到高級發(fā)展的趨勢。在生理等方面的需要得到一定的滿足后，滿足人的高級需要具有更持久的動力。[3]每個人在人生的每個階段都有不同的需要層次作為主導，高校中從剛剛畢業(yè)參加工作的年輕教師到即將退休的知識淵博的老教師，每個人所處的需要層次皆有所不同，但是絕大多數(shù)教師的生理、安全、社會的需要是能夠得到滿足的，他們在尊重和自我實現(xiàn)方面具有更強的動力。

赫茨伯格的雙因素理論認為，滿意的對立面不是不滿意，而是沒有滿意；沒有不滿意的對立面才是不滿意。沒有滿意和沒有不滿意對于激勵動機的影響不大，滿意和不滿意的影響很關鍵，而能夠引起滿意和不滿意的因素是不同的。影響因素分為兩大類：一類是保障因素，包括單位政策、行為管理和監(jiān)督方式、工作條件、人際關系、地位和生活條件等，這些因素處理不當，會引起不滿意，這些因素如果改善了，能消除員工的不滿意，但并不能激發(fā)他們的積極性；另一類是激勵因素，包括工作富有成就感、工作成績得到認可、工作本身具有挑戰(zhàn)性、負有較大的責任、個人事業(yè)的發(fā)展等，這類因素的改善能夠激勵員工的工作熱情，從而提高生產(chǎn)效率，如果處理不好，也會引起員工不滿，但影響不是很大。值得一提的是，赫茨伯格認為工資屬于保障因素，但是隨著社會的發(fā)展，工資結構不斷演變，這一觀點顯然值得商榷，尤其是在教育領域。高校教師的工作主要是教學和科研，工資對于教師來說，不僅是對勞動付出的補償，更是對教師價值與貢獻的肯定，而且目前高校教師的收入水平普遍不高，他們對工資變動相當敏感。所以，工資對于教師很大程度上是激勵因素。

2.行為因素。亞當·斯密的公平理論認為，當一個人做出了成績并取得報酬以后，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。因此他會進行橫向與縱向的比較來確定自己所獲得的報酬是否合理，比較的結果將直接影響今后工作的積極性。這包括自身前后兩個階段的比較，也包括自身與他人的比較。所以在工資制度改革時必須要注意平衡教師改革前后、同一院系不同教師以及不同院系之間的收入，避免不利于績效的行為出現(xiàn)。

3.滿足因素。弗魯姆的期望理論認為，一個人最佳動機的條件是，他認為他的努力極有可能導致很好的表現(xiàn)；很好的表現(xiàn)極有可能導致一定的成果；這個成果對他有積極的吸引力，即一個人易受他心目中的期望激勵。所以在工資制度改革時必須注意努力、績效以及報酬三者之間的關系。當教師認為自己即使再努力也達不到要求的績效時，就會放棄努力；當一定的績效沒有相應的報酬作為兌現(xiàn)的時候也會產(chǎn)生消極的行為。

美國心理學家波特爾和勞勒提出了一種激勵模式，把激勵的心理過程依次排列，并標明努力（動機所驅(qū)使的行為力量）與績效、報酬之間的聯(lián)系，也考慮到行為結果對后繼行為的反饋作用。這一激勵模式表明，要使人們在工作或?qū)W習上取得較好成績，首要一步是要激勵，激發(fā)人的行為動機；第二步，當經(jīng)努力取得績效時，這績效又成為對人的激勵，此時應予以恰當?shù)脑u價并給予報酬；第三步，報酬的公平與否會影響人的滿意度，滿意度又會成為新的激勵。如此往復運動，使人不斷取得新的成績。

三、做好高校績效工資改革應該注意的問題

1．做好工資制度改革的動員工作。高校原有的工資制度已經(jīng)對教師產(chǎn)生了根深蒂固的影響，新的工資制度改革并不一定能被所有人接受。一部分人已經(jīng)習慣了“大鍋飯”，習慣了現(xiàn)有的付出與回報的兌現(xiàn)模式；一部分人卻對現(xiàn)有的分配模式產(chǎn)生了很大的意見，覺得自己的成績沒有得到相應的認可；一部分人認為崗位績效工資的實施必然讓所有教師的工資水平都有所提高。面對崗位績效工資改革，每一位教師都有自己的理解和預期，有人對新的工資制度沒有一個透徹的理解，會有強烈的不安全感，這樣就會對改革造成或積極或消極的影響，不利于改革的進行。所以在實施崗位績效工資改革前必須對新制度的方方面面做足夠的宣傳，讓教師們明白改革的意義，理解改革的程序，接受改革的結果，這樣才能積極配合工資制度的改革。

2.科學設崗、按崗聘任。無論是國家的還是地方的關于工資制度改革的文件，只是將崗位分為教師崗、管理崗以及工勤技術崗，并對每一類崗位進行了分級，不同崗位對應不同的崗位工資，但是并沒有明確每一級崗位的任職資格和崗位職責。所以，首先各高校在崗位績效工資制度實施前，必須分析設立一套完整的崗位體系，設崗必須根據(jù)學校的辦學目標、學科建設和學校自身的狀況來進行，針對之前設崗中存在的問題進行調(diào)整，明確各級崗位的數(shù)量、任職資格和崗位職責。其次在聘任時要保證聘任結果的相對公平合理，如果崗位聘任不合理、不科學、不公平，就會造成教師的心理失落，后面的績效工資辦法制定得再科學，他們也會認為同崗位聘任一樣會遭遇不平等的對待，這樣就激發(fā)不起他們的動機。還要合理掌握好尺度，有條件的學校可以引入“低職高聘”和“高職低聘”的機制，調(diào)動廣大教師的積極性，激發(fā)他們的工作熱情。

3.建立完善的、科學的學術評價和考核體系。績效工資強調(diào)的是按勞分配，多投入多產(chǎn)出多獲酬，從而使教師有“公平感”，但是教師工作本身具有其特殊性，很難建立產(chǎn)出和投入之間正相關的關系。[3]然而國內(nèi)管理在考核某一事項時大多強調(diào)整齊劃一的標準，這看似對所有人都公平一致，但往往實際上是有失公平的。比如高校在考核中過度強調(diào)教學效果、科研業(yè)績成果等硬性指標，忽視了教師工作本身的特殊性。不同的學科、不同的課程、不同的年齡、不同的職稱等都會造成不同的結果，像生物、化學等學科的權威期刊比較多，發(fā)表論文也就相對容易，外語、數(shù)學等學科的權威期刊比較少，而從業(yè)人數(shù)又相對較多，發(fā)表論文就相對較難；熱門的學科、熱門的專業(yè)課，學生有很強的學習欲望，而思政、高等數(shù)學等基礎類的課程學生本身就很抵觸，教師即使再努力、投入再多也不一定產(chǎn)生很好的教學效果。顯然統(tǒng)一的、規(guī)范的評價體系不適用于高校的考核，必須轉變觀念，在公平中找差異，在差異中找公平。績效的考核標準可以在不同崗級、不同學科、不同課程之間有差異，同一崗級、同一學科、同一課程之間找公平。絕對的公平是不可能實現(xiàn)的，只有相對的公平，這樣才能保證教師在比較時產(chǎn)生積極的動機，并努力行動，否則教師即使產(chǎn)生了動機，還是認為會有不公平的對待，就不會去努力實現(xiàn)。

4.合理確定績效工資比例。改革后的崗位績效工資主要包括崗位工資、薪級工資、績效工資、津貼補貼四個部分，承擔著激勵、調(diào)節(jié)、保障三大功能。所以確定績效工資在工資總量中的比例就至關重要，比例設定不好就會破壞這三個功能之間的平衡?？冃ЧべY的比例太高，不但不能很好發(fā)揮績效工資的激勵作用，還會將教師向利益化方向引導，打破高校的公益性、服務性特點；如果績效工資的比例過低就失去改革的意義，教師還會陷于“大鍋飯”的模式中。此外還應該注意，雖然國家不斷加大教育投入，但是其總量還是偏低的，績效工資所占比例還應在政府和學?？赏度氲幕A上合理確定。

5.協(xié)調(diào)好三類人員績效工資水平。學校的一切工作都是為了通過教學管理活動來最終實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，教學人員的主體地位是毋庸置疑的，只有管理人員和工勤人員做好管理服務工作才能保證教學人員專心教學，保證教學管理活動順利進行，但是現(xiàn)在高校的管理理念中過于強調(diào)教學人員的主體地位。應該注意高校也是一個有結構、有層級的組織，組織中的每一個部分都很重要，不可缺少。木桶效應就很好地說明了這一關系，組成木桶的任何一塊板子短缺，都會引起整體盛水量的減少。所以在崗位績效工資改革中一定要平衡好教學、管理、工勤三類崗位人員的績效工資水平。既體現(xiàn)向教學科研一線的傾斜，又保證各類人員的協(xié)調(diào)發(fā)展。根據(jù)各類人員崗位特點制定績效工資的分配方法，從而有效調(diào)動各類人員工作的積極性和主動性。

6.完善管理體制。再完善再科學的崗位工資制度方案，如果沒有完善的管理體制作為依托，也無法發(fā)揮其作用。高?，F(xiàn)行的管理體制雖然在不斷變革，管理理念也在不斷進步，但是受傳統(tǒng)的人事管理思想的制約比較大，其特點是更事務更官僚。因此，在崗位績效工資改革的同時還應該完善現(xiàn)有的管理體制。成立教代會、教授委員會，建立一種民主決策機制，鼓勵廣大教師參與決策，這樣才能去官僚制，保證政策“從群眾中來，到群眾中去，一切為了群眾，一切依靠群眾”。政策公平、公正、公開了，才能保證廣大教師的配合，才能保證改革的結果跟預期的一樣，不會在執(zhí)行時走了彎路。

還可以根據(jù)學校的情況，探索建立一種以學院為實體、學科為基礎的院系管理體制，學校是宏觀管理和決策的中心，學院為辦學實體，有充分的管理自主權，實現(xiàn)其權、責、利的統(tǒng)一。[4]這樣一種管理體制的建立，一方面能調(diào)動各學院的積極性，根據(jù)學校的政策結合自身的發(fā)展目標，制定符合學院自身的分配制度，另一方面又能使分配方式更合理，學院對于自身的師資隊伍狀況、學科實力等方面更為清楚，在制定其分配制度時更加有的放矢，使分配政策更能調(diào)動教師的工作熱情。

高校績效工資改革是國家事業(yè)單位績效工資改革的一部分，各高校以國家及所在地方的文件精神為依據(jù)，結合自身情況建立一套相對公平、公正，能使廣大教師都收益的績效工資分配制度，真正體現(xiàn)“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，搞活內(nèi)部分配。在績效工資改革中應該以激勵理論為依據(jù)，以充分發(fā)揮績效工資的激勵作用為目的。同時還應看到，工資的激勵只是學校激勵機制中的一部分，有時具有短期性，還需配合其他一些激勵措施，建立健全激勵機制，促進學校的更好發(fā)展。

[1] 劉慧珍.高?？冃ЧべY制度實施效果探討[J].北京教育（高教版），2005(2)：11-14

[2] 山鳴峰.高校實施績效工資的理性思考[J].上海大學學報（社會科學版），2007(11)：136-140

[3] 肖韶峰.高校收入分配制度的改革及激勵體系的構建[J].西南民族大學學報（人文社科版），2006(10)：187-190

[4] 鄭麗君.公正視角下的高校績效工資改革[J].高教研究，2010(8)：7-11