馬斯洛需求層次理論視域下的高校輔導(dǎo)員激勵(lì)研究

邸燦

摘要：本文從馬斯洛需求層次理論的角度，研究了高校輔導(dǎo)員激勵(lì)中存在的問題，并由此探討對(duì)輔導(dǎo)員最為有效的激勵(lì)機(jī)制，以提升輔導(dǎo)員的工作積極性，推動(dòng)當(dāng)代大學(xué)生思想政治教育工作。

關(guān)鍵詞：馬斯洛需求層次理論；高校輔導(dǎo)員；激勵(lì)輔導(dǎo)員作為高校大學(xué)生思想政治教育工作方面的重要力量，是所有大學(xué)生健康成長(zhǎng)的指導(dǎo)人和引路者，是高等學(xué)校教師隊(duì)伍的重要組成部分。輔導(dǎo)員肩負(fù)著對(duì)學(xué)生進(jìn)行教育、管理的重任，代表學(xué)校行使著育人的職責(zé)。輔導(dǎo)員的作用不可謂不重要，輔導(dǎo)員的任務(wù)不可謂不艱巨。然而在實(shí)際工作中，輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展受阻，無(wú)法認(rèn)可自身價(jià)值，出現(xiàn)職業(yè)倦怠，輔導(dǎo)員隊(duì)伍不穩(wěn)定的現(xiàn)象非常突出。因此，探討輔導(dǎo)員的職業(yè)行為動(dòng)因及其科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于提高輔導(dǎo)員的工作積極性，提升大學(xué)生思想政治教育工作水平具有十分重要的意義。

一、 馬斯洛需求層次理論的主要內(nèi)容

著名的社會(huì)心理學(xué)家亞伯拉罕?馬斯洛認(rèn)為，人類價(jià)值體系存在兩類不同的需要，這兩類需要構(gòu)成了人類行為的動(dòng)機(jī)，即行為的激勵(lì)因素。一類是來(lái)自于人類自身生理需求的本能或沖動(dòng)，稱為低級(jí)需要和生理需要。一類是來(lái)自于人類社會(huì)化后的潛能或需要，稱為高級(jí)需要。由此，馬斯洛把人們的行為動(dòng)因按從低到高分成了五個(gè)層次：生理需求、安全需求、社交需求（又稱愛與歸屬感）、尊重以及自我實(shí)現(xiàn)。其中生理需求、安全需求和社交需求都屬于通過外部環(huán)境就可以得到滿足的需求，而尊重及自我實(shí)現(xiàn)的需求則需通過個(gè)人自身的內(nèi)部因素才能滿足。這五個(gè)需求層次按階梯狀排列，如果較低層次的需求得不到滿足，較高層次需求的將會(huì)被延后。只有較低層次的需求得到滿足后，這種層次的需求雖然不會(huì)消失但也不再是行為的激勵(lì)因素，更高層次需求的滿足才會(huì)成為人們行為的新的激勵(lì)因素。但是這種需求模式也并非固定，并不是低層次的需要完全滿足后人們才去追求更高層次的需要，而經(jīng)常出現(xiàn)的情形卻是幾種需求交叉在一起，共同存在，某些基本需要只要得到部分滿足就會(huì)產(chǎn)生更高級(jí)的需要，形成一種“相對(duì)滿足”的狀態(tài)[1]。同時(shí)這五種需求在不同的階段與具體的情形下表現(xiàn)出來(lái)的迫切性也是不同的，可能出現(xiàn)某一時(shí)期幾種需要共同存在但其中某一種需要占支配地位的狀態(tài)。因此，基于馬斯洛需要層次理論構(gòu)建輔導(dǎo)員的激勵(lì)機(jī)制，必須要以人為本，以人為中心，要根據(jù)輔導(dǎo)員工作的性質(zhì)采取有針對(duì)性的激勵(lì)措施，充分激發(fā)出輔導(dǎo)員的工作的主動(dòng)性、積極性與創(chuàng)造性。

二、 基于需要層次理論輔導(dǎo)員激勵(lì)中存在的問題

當(dāng)前，在需要層次理論視域下，對(duì)輔導(dǎo)員的激勵(lì)中存在以下幾個(gè)方面的問題。

（一）工作投入和回報(bào)不成正比，生理需求滿足水平低。

由于學(xué)生工作的特殊性，輔導(dǎo)員往往要全天候地投入大量的時(shí)間和精力來(lái)處理學(xué)生的日常事務(wù)，這些工作時(shí)間往往是八小時(shí)工作制之外的。但是這些時(shí)間和精力的投入都無(wú)法量化，很難對(duì)輔導(dǎo)員超工作量進(jìn)行考核與計(jì)算報(bào)酬。同時(shí)，輔導(dǎo)員由于行政事務(wù)纏身，承擔(dān)的課時(shí)很有限甚至無(wú)暇上課，也沒有足夠的時(shí)間進(jìn)行科研。所以在物質(zhì)收入上輔導(dǎo)員的收入比不上專職教師。收入的低水平以及投入和回報(bào)的不對(duì)等都影響了輔導(dǎo)員工作積極性的發(fā)揮。

（二）職業(yè)發(fā)展受限，輔導(dǎo)員安全感與歸屬感低，輔導(dǎo)員隊(duì)伍不穩(wěn)定。

教育部24號(hào)令中對(duì)輔導(dǎo)員身份做出了如下表述：輔導(dǎo)員是高等學(xué)校教師隊(duì)伍和管理隊(duì)伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份。然而在現(xiàn)實(shí)中，輔導(dǎo)員往往被邊緣化。輔導(dǎo)員被排斥在專職教師隊(duì)伍之外，教師隊(duì)伍組成部分的身份得不到認(rèn)可，且輔導(dǎo)員參與學(xué)術(shù)活動(dòng)的機(jī)會(huì)少，囿于繁瑣的行政事務(wù)而無(wú)暇開展科研活動(dòng)的情況多，在專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)定上往往競(jìng)爭(zhēng)不過專職教師。而在行政職務(wù)的晉升上，往往因?yàn)榫幹坪皖I(lǐng)導(dǎo)崗位職數(shù)以及“雙肩挑”的專職教師也來(lái)參與行政職務(wù)競(jìng)爭(zhēng)等問題，導(dǎo)致輔導(dǎo)員在這一方面同樣不占優(yōu)勢(shì)。時(shí)間一長(zhǎng)，輔導(dǎo)員與專任教師或行政干部在工資收入、福利待遇、職業(yè)發(fā)展等方面就漸漸拉開了差距。雙向發(fā)展，兩頭受堵，無(wú)論是職稱還是職務(wù)的晉升前景都不樂觀，使得輔導(dǎo)員普遍對(duì)職業(yè)發(fā)展前景感到無(wú)所適從和渺茫[2]，由此造成了輔導(dǎo)員安全感與歸屬感低，很多輔導(dǎo)員在工作不久之后都想“轉(zhuǎn)崗”，輔導(dǎo)員隊(duì)伍不穩(wěn)定和不連續(xù)性對(duì)學(xué)生工作造成了不少消極影響。

（三）工作內(nèi)容繁瑣，來(lái)自學(xué)生和其他教師的認(rèn)可和尊重程度低。

此處的“尊重”指的是個(gè)人接觸的各類群體因?yàn)槠涔ぷ鞅憩F(xiàn)、對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)、道德水平等方面成績(jī)而得到的正面評(píng)價(jià)[3]。然而輔導(dǎo)員一方面在很多學(xué)生那里得不到認(rèn)可和尊重，另一方面也得不到學(xué)校的認(rèn)可和尊重。由于輔導(dǎo)員要承擔(dān)起學(xué)生在校的思想教育、日常管理、心理健康、資助、就業(yè)指導(dǎo)等多方面的學(xué)生工作，事無(wú)巨細(xì)樣樣要管，因此在許多學(xué)生眼中，輔導(dǎo)員就是“打雜的”、或者是保姆的角色，對(duì)輔導(dǎo)員老師不如對(duì)專職教師那樣認(rèn)可和尊重，對(duì)輔導(dǎo)員的思想教育往往不理不睬。而在學(xué)校層面，輔導(dǎo)員受多個(gè)部門的管理和指揮，與學(xué)生相關(guān)的事務(wù)都會(huì)找到輔導(dǎo)員，輔導(dǎo)員在各類行政事務(wù)和繁重的工作任務(wù)中應(yīng)接不暇，沒有自主權(quán)和申辯權(quán)，只有按照不同部門完成任務(wù)的時(shí)間表。這也使得輔導(dǎo)員自己很難對(duì)本職工作產(chǎn)生自信和認(rèn)可，形成一種自己“誰(shuí)都可以指揮，找誰(shuí)誰(shuí)不理睬”的認(rèn)識(shí)，認(rèn)為自己處于學(xué)校體系中的最底層。

（四）定位偏差，產(chǎn)生職業(yè)倦怠，難以自我實(shí)現(xiàn)。

隨著國(guó)家對(duì)輔導(dǎo)員隊(duì)伍要求的提升，越來(lái)越多研究生學(xué)歷的人才進(jìn)入了輔導(dǎo)員隊(duì)伍。較高的學(xué)歷使得他們對(duì)自我實(shí)現(xiàn)有更迫切的需要。他們希望在工作中證明自己、實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。但是現(xiàn)實(shí)的工作狀況卻使得輔導(dǎo)員工作幾年之后就會(huì)產(chǎn)生職業(yè)倦怠情緒，認(rèn)為實(shí)際的工作根本無(wú)法體現(xiàn)自己的價(jià)值，成就感很低。

三、 輔導(dǎo)員的心理需求層次分析

對(duì)于輔導(dǎo)員來(lái)說，造成上述問題的原因關(guān)鍵在于對(duì)輔導(dǎo)員定位不準(zhǔn)，對(duì)輔導(dǎo)員的工作沒有引起足夠的重視。由于對(duì)輔導(dǎo)員的定位不準(zhǔn)，導(dǎo)致輔導(dǎo)員長(zhǎng)期囿于繁瑣的行政事務(wù)，沒有時(shí)間開展大學(xué)生思想政治教育的研究和實(shí)踐。由于對(duì)輔導(dǎo)員的工作不重視，導(dǎo)致輔導(dǎo)員的待遇在高校體系中普遍較低，輔導(dǎo)員的地位不高，職業(yè)發(fā)展受限。因此，對(duì)于輔導(dǎo)員來(lái)說，生理需求和安全需要是最重要的，是穩(wěn)定輔導(dǎo)員隊(duì)伍的關(guān)鍵。提升輔導(dǎo)員的地位、讓其認(rèn)同自己的身份與工作，產(chǎn)生自尊感緊隨其后。對(duì)輔導(dǎo)員來(lái)說終極的需求就是實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，在工作中感到充實(shí)和快樂。

四、馬斯洛需求層次理論視域下的輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制

在馬斯洛需求層次視域下的激勵(lì)理論認(rèn)為，要有效地激勵(lì)員工，必須充分了解員工的需求?，F(xiàn)階段，對(duì)輔導(dǎo)員進(jìn)行有效的激勵(lì)不僅是理論的需要，更是現(xiàn)實(shí)工作的需要。要激發(fā)出輔導(dǎo)員的工作積極性與創(chuàng)造性，必須要以滿足所有輔導(dǎo)員的生理需求和安全需求為基礎(chǔ)和必須，以不斷提高大部分輔導(dǎo)員的地位、使其感覺受到尊重為補(bǔ)充，以幫助高素質(zhì)、高學(xué)歷輔導(dǎo)員不斷自我實(shí)現(xiàn)為升華。構(gòu)建一個(gè)有層次、有側(cè)重、有針對(duì)性的激勵(lì)體系。

（一）建立績(jī)效工資制，實(shí)行崗位津貼與超工作量補(bǔ)貼，使輔導(dǎo)員的投入與回報(bào)成正比。

建立績(jī)效工資制，設(shè)計(jì)一套可量化的考核標(biāo)準(zhǔn)，將輔導(dǎo)員的工作效果進(jìn)行量化評(píng)估，將輔導(dǎo)員的工資與輔導(dǎo)員的工作績(jī)效相掛鉤，發(fā)揮薪酬對(duì)輔導(dǎo)員的激勵(lì)作用?？紤]輔導(dǎo)員工作的特殊性，將輔導(dǎo)員崗位津貼納入學(xué)校內(nèi)部的分配體系，使輔導(dǎo)員因工作特性無(wú)法取得或只能取得較少的課酬和科研經(jīng)費(fèi)的產(chǎn)生不滿得到平復(fù)，盡量縮小輔導(dǎo)員和專職教師的收入差距。此外，教育部規(guī)定，高校要按1：200的師生比配備輔導(dǎo)員，而實(shí)際上大部分的高校達(dá)不到這一標(biāo)準(zhǔn)，輔導(dǎo)員的工作量普遍超標(biāo)。

（二）對(duì)輔導(dǎo)員的職稱評(píng)定與職務(wù)晉升單列指標(biāo)

輔導(dǎo)員在專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)定時(shí)，不參與專任教師的競(jìng)爭(zhēng)。學(xué)校拿出一定比例的指標(biāo)專門分配給輔導(dǎo)員，讓輔導(dǎo)員單獨(dú)進(jìn)行評(píng)審，在輔導(dǎo)員內(nèi)部開展競(jìng)爭(zhēng)。既讓輔導(dǎo)員有更多的評(píng)定職稱的機(jī)會(huì)，又能夠激勵(lì)輔導(dǎo)員對(duì)本職工作積極開展研究和進(jìn)行創(chuàng)新，將更多的精力投入到思想政治教育研究中去。在職務(wù)晉升方面，輔導(dǎo)員單獨(dú)進(jìn)行職務(wù)競(jìng)爭(zhēng)，如競(jìng)爭(zhēng)副科級(jí)輔導(dǎo)員、正科級(jí)輔導(dǎo)員、副處級(jí)輔導(dǎo)員等等。如果受編制所限，沒有足夠的職數(shù)，則讓輔導(dǎo)員享受相應(yīng)的待遇。通過單獨(dú)的職稱評(píng)定與職務(wù)晉升，增強(qiáng)輔導(dǎo)員的安全感，穩(wěn)定輔導(dǎo)員隊(duì)伍。

（三）尊重輔導(dǎo)員，不斷發(fā)掘其潛能

國(guó)家今年來(lái)對(duì)輔導(dǎo)員隊(duì)伍的重視不斷加強(qiáng)，學(xué)生工作部門要緊抓輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)，做好學(xué)生工作的宣傳，讓全校認(rèn)識(shí)到輔導(dǎo)員工作的內(nèi)容及其重要性，讓廣大學(xué)生和老師走出輔導(dǎo)員是“打雜的”的誤區(qū)。通過相關(guān)的政策和措施，以及對(duì)優(yōu)秀輔導(dǎo)員的表彰，在全校營(yíng)造出關(guān)心、重視和注重培養(yǎng)輔導(dǎo)員的良好氛圍。

要完善輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)管理制度，明確輔導(dǎo)員的職責(zé)，做好工作分工，更為科學(xué)地規(guī)劃輔導(dǎo)員的工作，不要讓輔導(dǎo)員深陷行政事務(wù)的桎梏。提供良好的辦公環(huán)境，讓輔導(dǎo)員能在優(yōu)美舒適的工作環(huán)境中開展學(xué)生工作，增強(qiáng)輔導(dǎo)員的存在感和自我認(rèn)同感。要多開展輔導(dǎo)員沙龍、座談會(huì)等經(jīng)驗(yàn)交流活動(dòng)和不同院系輔導(dǎo)員之間的聯(lián)誼活動(dòng)，讓輔導(dǎo)員找到歸屬感。

要鼓勵(lì)輔導(dǎo)員在工作中發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，為輔導(dǎo)員配備學(xué)生助理處理行政性、常規(guī)性的工作。將輔導(dǎo)員的工作重心向開創(chuàng)性、研究性的工作轉(zhuǎn)移，不斷發(fā)掘輔導(dǎo)員的工作潛能。

（四）實(shí)現(xiàn)輔導(dǎo)員隊(duì)伍項(xiàng)目化建設(shè)，發(fā)揮高學(xué)歷輔導(dǎo)員科研骨干的作用，幫助輔導(dǎo)員實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

對(duì)輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)采取項(xiàng)目化管理的方式，通過輔導(dǎo)員專項(xiàng)科研課題、思想政治教育課題的申報(bào)和立項(xiàng)，輔導(dǎo)員課題團(tuán)隊(duì)的組織，發(fā)揮出高學(xué)歷輔導(dǎo)員科研骨干的作用。以項(xiàng)目申報(bào)和實(shí)施的方式，加強(qiáng)輔導(dǎo)員對(duì)本職工作的思考和研究，鼓勵(lì)輔導(dǎo)員在工作中形成自己的思路和特色做法，提升輔導(dǎo)員的工作的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，幫助輔導(dǎo)員實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

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