淺析公共部門(mén)中的人力資源績(jī)效管理

作者簡(jiǎn)介：吳伊博（1983-），女，浙江人，碩士，助教，研究方向：公共部門(mén)人力資源管理。摘要：筆者在本文中從公共部門(mén)人力資源的三個(gè)方面闡述了其績(jī)效管理的含義，即群體績(jī)效與個(gè)體績(jī)效、績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)估以及績(jī)效管理所具有的戰(zhàn)略性。同時(shí)，也以此為基礎(chǔ)，筆者也對(duì)公共部門(mén)人力資源績(jī)效管理所具有的特點(diǎn)進(jìn)行了深入分析，也對(duì)公共部門(mén)人力資源中的績(jī)效管理的重要問(wèn)題進(jìn)行了深入地探討。

關(guān)鍵詞：人力資源;公共部門(mén);績(jī)效管理；重要問(wèn)題 前言：人力資源管理是把人在管理中的地位突出于在其他方面，把人以最重要資產(chǎn)的形式看待的，認(rèn)為人是第一資源。在整個(gè)部門(mén)的高績(jī)效中人力資源的高績(jī)效是十分重要的。開(kāi)發(fā)好、控制好、組織好每個(gè)員工的能力，使部門(mén)的工作效率達(dá)到最佳，是提升部門(mén)績(jī)效的最有效途徑，不過(guò)也困難重重。

一、概述如何有效實(shí)現(xiàn)公共部門(mén)人力資源的績(jī)效管理

研究公共部門(mén)人力資源的績(jī)效管理，其研究對(duì)象是公共部門(mén)的人力資源，研究范圍是群體績(jī)效和個(gè)體績(jī)效，以管理者與員工間充分溝通為重要的管理手段，努力實(shí)現(xiàn)個(gè)體目標(biāo)與組織目標(biāo)在戰(zhàn)略上能夠高度地一致，進(jìn)而促成良性績(jī)效體系的形成。1、群體績(jī)效與個(gè)體績(jī)效。關(guān)于公共部門(mén)人力資源的績(jī)效管理，從系統(tǒng)角度可以分公共部門(mén)的三個(gè)層面做分析和考察，即組織績(jī)效管理、群體績(jī)效管理和個(gè)體績(jī)效管理。這村外層面既相互影響又相互制約，形成了系統(tǒng)的公共部門(mén)績(jī)效管理。公共部門(mén)的人力資源績(jī)效管理是針對(duì)公共部門(mén)的群體績(jī)效和公共部門(mén)個(gè)體績(jī)效實(shí)施的管理，對(duì)人力資源績(jī)效管理來(lái)說(shuō)，首先考慮群體績(jī)效，它是由個(gè)體績(jī)效集合而成的，不過(guò)也不是簡(jiǎn)單地把個(gè)體績(jī)效相加，它們的關(guān)系則是競(jìng)爭(zhēng)與合作和整體與部分的關(guān)系。群體績(jī)效在其中的地位是主導(dǎo)，也是個(gè)體績(jī)效的前提。因此，在所有的組織行為中，必須充分具備整體觀念和全體觀念，群體績(jī)效是個(gè)體績(jī)效的落腳點(diǎn)和出發(fā)點(diǎn)。在實(shí)現(xiàn)群體績(jī)效中，合作則發(fā)揮著十分重要作用。另外，在強(qiáng)調(diào)群體績(jī)效是個(gè)體績(jī)效的基礎(chǔ)的同時(shí)，還必須高度重視競(jìng)爭(zhēng)對(duì)實(shí)現(xiàn)個(gè)體績(jī)效所產(chǎn)生的積極的重要作用。2、績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)估?？?jī)效評(píng)估是績(jī)效管理中一個(gè)十分重要的環(huán)節(jié)，其目的就是對(duì)員工的績(jī)效情況按照相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施科學(xué)評(píng)價(jià)，從而使群體績(jī)效得到有效提升，從而完成部門(mén)的戰(zhàn)略目標(biāo)。對(duì)績(jī)效實(shí)施評(píng)估的目的不僅僅是考察部門(mén)整體目標(biāo)完成情況，而且還要為部門(mén)人力資源的管理過(guò)程提供必要的決策依據(jù)。組織資源的核心就是績(jī)效管理，績(jī)效評(píng)估是績(jī)效管理中相當(dāng)關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，績(jī)效管理本身也是一套具有較系統(tǒng)性的管理活動(dòng)，包括了績(jī)效評(píng)估，在其中強(qiáng)調(diào)動(dòng)態(tài)性和系統(tǒng)性。利用組織和個(gè)體間的不斷溝通和相互反饋，使所有工作人員能夠充分地參與整個(gè)管理過(guò)程，從而進(jìn)一步在組織和個(gè)體間就如何完成既定目標(biāo)形成共識(shí)，使他們成為責(zé)任與利益的共同體，使其對(duì)工作的積極性和主動(dòng)性得到有效提升，更加有效地引導(dǎo)和激勵(lì)員工的積極行為，有利于制定更加有效的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和方案，也有利于幫助工作人員制定出適合于自身的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃。3、戰(zhàn)略性。在績(jī)效管理中還必須納入組織戰(zhàn)略，組織所有工作目標(biāo)都是圍繞有效實(shí)現(xiàn)部門(mén)的戰(zhàn)略目標(biāo)而展開(kāi)的。在理論上，績(jī)效管理系統(tǒng)都會(huì)保證部門(mén)內(nèi)所有行為都是針對(duì)實(shí)現(xiàn)部門(mén)的戰(zhàn)略目標(biāo)的。部門(mén)戰(zhàn)略既是人力資源管理的前提，也還是績(jī)效管理流程中的起點(diǎn)，也還是制定評(píng)估計(jì)劃和方案的依據(jù)。人力資源績(jī)效管理對(duì)于整個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)服務(wù)，人力資源績(jī)效管理必須結(jié)合組織的目標(biāo)，也是組織管理的基礎(chǔ)和保證。管理者的責(zé)任通過(guò)績(jī)效管理得以體現(xiàn)，制定的獎(jiǎng)懲機(jī)制必須有利于鼓勵(lì)創(chuàng)新、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)以及持續(xù)改善組織績(jī)效。開(kāi)展績(jī)效管理必須接受組織戰(zhàn)略目標(biāo)的正確指導(dǎo)，戰(zhàn)略目標(biāo)的組織與績(jī)效管理間的緊密關(guān)系是通過(guò)制定純凈計(jì)劃以及評(píng)價(jià)系統(tǒng)體現(xiàn)出來(lái)的。同時(shí)，還必須把人力資源中的績(jī)效管理和部門(mén)的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，努力通過(guò)改善人力資源績(jī)效促成組織績(jī)效的有效提升，并使組織目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。

二、分析公共部門(mén)人力資源的績(jī)效管理所具有的典型特點(diǎn)

筆者認(rèn)為，公共部門(mén)人力資源的績(jī)效管理具有以下三個(gè)典型特點(diǎn)。1、公共性。公共性是公共部門(mén)人力資源的績(jī)效管理中各個(gè)方面都具有典型特點(diǎn)。為民眾服務(wù)是其根本目標(biāo)，文化、社會(huì)、經(jīng)濟(jì)以及政治等等方面都必須關(guān)注，其產(chǎn)品都是公共產(chǎn)品，既包括無(wú)形產(chǎn)品，也包括有形產(chǎn)品，既涉及眼前問(wèn)題，也涉及未來(lái)領(lǐng)域，是衡量人民滿意度所必需的指標(biāo)。2、復(fù)雜性。復(fù)雜性是公共部門(mén)人力資源的績(jī)效管理中繼公共性的又一個(gè)典型特點(diǎn)。多元化的目標(biāo)造成了公共部門(mén)人力資源的績(jī)效管理陷入了重重矛盾當(dāng)中，同時(shí)兼顧顯得十分困難。另外，具有特殊性的公共產(chǎn)品也很難被確切測(cè)量，再有就是績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)中諸如民主、公平、人民的滿意度等，既難以確定范疇，也難以收集相關(guān)信息。所有的這些都造成了公共部門(mén)人力資源的績(jī)效管理具有較高的復(fù)雜性。3、艱巨性。因?yàn)楣膊块T(mén)人力資源的績(jī)效管理具有公共性和復(fù)雜性，所以其必然就具有第三個(gè)典型特點(diǎn)——艱巨性。在其績(jī)效管理中，需要量化的因素很多，以及多元目標(biāo)等造成了績(jī)效考核指標(biāo)很難對(duì)其績(jī)效進(jìn)行準(zhǔn)確確定。因?yàn)楣伯a(chǎn)品具有長(zhǎng)遠(yuǎn)性和無(wú)形性特點(diǎn)，造成了很難準(zhǔn)確測(cè)量，產(chǎn)品的因果關(guān)系也很難確認(rèn)，當(dāng)然也無(wú)法分割，其成本與利益也難以衡量，其中個(gè)人的貢獻(xiàn)也是難以確定。再有，因?yàn)椴煌赜?、不同工種，也難以用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量。以上種種因素的存在造成了公共部門(mén)人力資源的績(jī)效管理的艱巨性特點(diǎn)。

三、解決措施

筆者提出了下面兩個(gè)重要措施。1、在公共部門(mén)中牢固樹(shù)立服務(wù)性和公共性兩大價(jià)值意識(shí)。在此，筆者認(rèn)為在公共部門(mén)中必須進(jìn)步強(qiáng)調(diào)服務(wù)性和公共性，這是公共部門(mén)人力資源的績(jī)效管理必須著重強(qiáng)化的兩個(gè)價(jià)值意識(shí)。其工作人員的一切工作行為必須著眼于為社會(huì)和民眾爭(zhēng)取最大利益和提供最高效最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。這也是衡量公共部門(mén)工作人員績(jī)效的最根本標(biāo)準(zhǔn)。在公共部門(mén)人力資源中形成服務(wù)性和公共性這兩個(gè)價(jià)值意識(shí)，有利于解決當(dāng)前公共行政中所出現(xiàn)的眾多關(guān)鍵性問(wèn)題。諸如重效率而輕民主輕公平、為個(gè)人利益而不顧公共利益、重經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)而不顧社會(huì)良性發(fā)展等社會(huì)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，都是因?yàn)闆](méi)有形成高度的服務(wù)意識(shí)和公共意識(shí)而引發(fā)的。工作人員在面對(duì)上述問(wèn)題時(shí)，如果有高度的服務(wù)意識(shí)和公共意識(shí)，他們就能正確地工作。2、績(jī)效評(píng)估必須客觀公正?？陀^公正是公共部門(mén)人力資源的績(jī)效管理中最根本的要求，也是實(shí)施有效的績(jī)效管理的基礎(chǔ)，也是最有效的激勵(lì)體制。工作人員關(guān)心績(jī)效的實(shí)質(zhì)是關(guān)心自己的努力工作是否獲得了相應(yīng)的回報(bào)。如果不能真正落實(shí)客觀公正，造成工作人員的努力與回報(bào)不相符，那么必將使其產(chǎn)生不公平感，使其工作積極性受到挫傷，也影響到工作人員的滿意度，當(dāng)然績(jī)效管理也起不到有效的激勵(lì)效果，相反會(huì)惡化組織環(huán)境。究其不客觀公正的原因，筆者認(rèn)為很多都是由于較低的信息公開(kāi)程度以及不完善的績(jī)效指標(biāo)體系。所以，筆者認(rèn)為必須加強(qiáng)公共部門(mén)與工作人員間的有效交流與溝通，努力建立有效的、科學(xué)的評(píng)估機(jī)制，以規(guī)避兩者間信息不對(duì)稱現(xiàn)象以及因?yàn)槿饲橐蛩囟霈F(xiàn)的評(píng)估盲目性和隨意性，使績(jī)效管理不管是過(guò)程還是結(jié)果都能客觀公正。

總之，人力資源管理是把人在管理中的地位突出于在其他方面，把人以最重要資產(chǎn)的形式看待的，認(rèn)為人是第一資源。在整個(gè)部門(mén)的高績(jī)效中人力資源的高績(jī)效是十分重要的。開(kāi)發(fā)好、控制好、組織好每個(gè)員工的能力，使部門(mén)的工作效率達(dá)到最佳，是提升部門(mén)績(jī)效的最有效途徑，不過(guò)也困難重重。

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