高校后勤企業(yè)人力資源柔性化管理研究思路漫談

許淑貞

摘 要：人力資源是現(xiàn)代企業(yè)管理中企業(yè)必備的四大資源之一，而且是企業(yè)獲得持久競爭力優(yōu)勢的來源。近年來，隨著我國高校后勤企業(yè)社會化改革的不斷發(fā)展，高校后勤企業(yè)中存在的深層次的問題，尤其是人力資源管理問題日益突顯。鑒于此，就高校后勤企業(yè)的人力資源管理如何應(yīng)用柔性化管理理論進行分析與探討，以期努力探索一條適合當(dāng)前新形勢，我國高校后勤企業(yè)人力資源管理的新思路，從而提高企業(yè)的競爭力。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；柔性管理；高校后勤企業(yè)

中圖分類號：G647 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1001-7836(2014)06-0201-02

人力資源、經(jīng)濟資源、物質(zhì)資源及信息資源是現(xiàn)代企業(yè)管理科學(xué)認為的企業(yè)必備的四大資源，企業(yè)資源基礎(chǔ)理論研究指出，傳統(tǒng)競爭優(yōu)質(zhì)資源，即經(jīng)濟資源、物質(zhì)資源、信息資源已不再成為稀缺的、不可模仿和不可替代的方式為企業(yè)創(chuàng)造價值，而人力資源正是以其細微之處讓競爭對手難以模仿而成為企業(yè)持久競爭的優(yōu)勢來源［1］。

近年來，隨著我國高校后勤企業(yè)社會化改革的不斷推進和深化，高校后勤服務(wù)和保障體系也逐步完善。高校后勤企業(yè)人力資源管理就是其中較為突出的一個，在當(dāng)今的知識經(jīng)濟新形勢下，如何優(yōu)化人力資源管理，使企業(yè)提升競爭力，是其在市場競爭中取勝的關(guān)鍵所在。本文通過對高校后勤企業(yè)應(yīng)用柔性化管理理論進行人力資源管理進行探析，探討新形勢下，高校后勤企業(yè)人力資源管理的新思路，及其對高校后勤企業(yè)在參與市場競爭的時候，通過人力資源柔性管理來提高企業(yè)的競爭力。

一、人力資源的柔性化管理

所謂“柔性管理”，是相對于傳統(tǒng)的以規(guī)章制度為中心來約束員工的“剛性管理”而言的，柔性管理是以人為中心，通過企業(yè)文化的建設(shè)，精神氛圍的營造，進而形成的一種人格化的管理，在對人的心理特點及行為規(guī)律進行分析的基礎(chǔ)上，達到提高員工的向心力、凝聚力、歸屬感的目標(biāo)的分權(quán)化管理，這一管理通過信息共享、競爭性合作等方式實現(xiàn)管理和運營知識由隱性到顯性的轉(zhuǎn)化，從而打造企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

柔性管理的最大優(yōu)勢是在于不依靠外力，而是通過從內(nèi)心深處來激發(fā)員工的內(nèi)在潛力、主觀能動性等，使員工真正做到心情舒暢、發(fā)自內(nèi)心地以企業(yè)的業(yè)績?yōu)榧喝?，為企業(yè)的發(fā)展而努力。柔性管理也是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，在這種柔性管理氛圍下，管理者更加注重員工工作的主動性、積極性與創(chuàng)造性，對企業(yè)的歸屬感與團隊凝聚力，通過員工工作的自我意識而進行約束。

二、當(dāng)前高校后勤企業(yè)人力資源管理狀態(tài)分析

近年來，隨著高校后勤企業(yè)社會化改革的不斷深入發(fā)展，其改革也取得了突破性的進展，并取得了令人矚目的成就，但是，隨之而來的一些深層次問題也突顯出來，并亟待解決。

（一）企業(yè)人事結(jié)構(gòu)不匹配［2］

高校后勤企業(yè)員工結(jié)構(gòu)復(fù)雜，年齡結(jié)構(gòu)不盡合理，人員主要來自本校教職員工家屬及學(xué)校分流的富余人員、部隊轉(zhuǎn)業(yè)人員等，企業(yè)多缺乏懂經(jīng)營管理、有技術(shù)的管理人員，導(dǎo)致人員素質(zhì)與崗位職級不匹配。管理者在指派工作任務(wù)方面不以員工工作職責(zé)為依據(jù)，具有較大的隨意性。這就造成員工職能不清、工作滿意度及工作效率下降等問題時有出現(xiàn)。

（二）缺乏長期、有效的激勵機制

當(dāng)前高校后勤企業(yè)，仍存在過去的人事“遺留問題”，如臨時工、正式工、合同工的并存等。在這些職工類別中，正式工是最為穩(wěn)定的一類，且福利、待遇等相對其他類別要高，但易滋生消極怠工、占崗卻不到崗等問題，工作效率較低；臨時工、合同工是近幾年高校后勤企業(yè)招錄人員時常用的手段，這類人員基本待遇得不到保障，或長時間待遇得不到明顯改善與提高，存在流動性高等問題，這些因素造成人力資源部門把大量時間與精力浪費在反復(fù)的招聘工作上，有效工作得不到保障。

但是，高校后勤企業(yè)普遍對人員的流動缺乏正確的認識，簡單地認為薪酬是人員流動的主要原因，誠然，薪酬問題是企業(yè)人員流動的重要原因，但絕不是主要因素，國外人事管理在針對員工對企業(yè)期望的調(diào)查中，個人發(fā)展平臺、福利等問題均高于對薪酬問題的關(guān)注，而這些都是高校后勤企業(yè)臨時工、合同工與正式工矛盾的焦點。如何在高校后勤企業(yè)人事管理上建立有效的人員激勵制度是目前企業(yè)應(yīng)重點考慮的問題。

（三）缺乏人員招聘制度

過去，高校后勤企業(yè)的招聘多來自于計劃性分配，或調(diào)動等方式，沒有通過市場招聘，或市場招聘人員較少，人力資源管理部門很多只是從傳統(tǒng)的人事管理，換了個名稱便變成了人力資源管理部門，但其本質(zhì)沒有發(fā)生更改，更談不上選聘合格的人才，放在合適的崗位上。企業(yè)人事在招聘時，易憑主觀想法就確立招聘標(biāo)準(zhǔn)，而不能有效利用崗位工作職責(zé)與職能對崗位人才進行客觀的評價，更談不上崗位招聘人員對企業(yè)未來發(fā)展的作用及職能，這就造成了雖然招聘人員到崗非常容易，但效果不甚理想，還浪費了大量了時間與精力。

企業(yè)招聘人員時仍需向有關(guān)單位提出申請，讓他們推薦幾個人進行簡單的挑選，對人員及招聘崗位沒有良好的概念和目標(biāo)，崗位、企業(yè)發(fā)展需要什么人，用什么標(biāo)準(zhǔn)選人更是不清楚，這就造成了雖然招聘人員到崗非常容易，但效果不甚理想，還浪費了大量了時間與精力。

（四）缺乏有效的員工培養(yǎng)制度

多數(shù)高校后勤企業(yè)不重視員工就職后的再教育及培訓(xùn)工作，人員到崗后僅給予工作指導(dǎo)，沒有充分發(fā)揮員工的內(nèi)在潛力，影響了企業(yè)員工素質(zhì)和技能的提高，影響了工作效率與質(zhì)量。部分企業(yè)雖有一定的培訓(xùn)機制，但是培訓(xùn)只停留在員工缺什么補什么，或采取以老帶新的方式，在工作中進行適當(dāng)指導(dǎo)，工作需要什么補什么，缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)機制與制度，對人員素質(zhì)的提升也缺乏系統(tǒng)性，進而影響了企業(yè)的競爭能力。

除培訓(xùn)機制外，高校后勤企業(yè)在人力資源方面還缺乏有效的人力資源平臺，對于人力資源的配置不是建立在科學(xué)的工作分析與工作說明書上，崗位職能不清，人浮于事，招聘不是通過考量崗位人力資源配置問題，而是職能部門要求什么就補充什么，這也是高校后勤企業(yè)在人力資源配置上的突出問題。

三、高校后勤企業(yè)人力資源柔性化管理思路探析

（一）轉(zhuǎn)變管理理念

企業(yè)柔性管理的核心就是“以人為本”的管理理念，以人為本的理念就是要求后勤企業(yè)在管理的過程中，要以人的成長及發(fā)展作為研究基礎(chǔ)，重視各職能部門員工的主動參與性和創(chuàng)造性，企業(yè)管理決策的分權(quán)，營造尊重知識、尊重人才的管理氛圍，因人而宜進行管理，凡事為師生員工著想，一切為師生員工服務(wù)。

（二）加強社會化改革［3］

加快高校后勤企業(yè)社會化改革的步伐，從提高企業(yè)人力資源管理部門管理思路的轉(zhuǎn)變開始，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人事工作事務(wù)性的工作模式，以現(xiàn)代企業(yè)管理方法，使人事管理工作向組織資源優(yōu)化、人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化、企業(yè)發(fā)展優(yōu)化等方向發(fā)展。人事管理由靜態(tài)的事后處理模式轉(zhuǎn)變?yōu)槭虑暗念A(yù)防性處理，管理手段由原來單一的物質(zhì)激勵轉(zhuǎn)變?yōu)槲镔|(zhì)與精神雙重激勵等模式。

（三）完善管理制度

雖然人力資源柔性管理強調(diào)人的個性的自由，但并不等于企業(yè)沒有紀(jì)律約束，企業(yè)相關(guān)管理制度與柔性管理并不矛盾。相反，它們是一個有機的整體，柔性管理是基礎(chǔ)，制度規(guī)范是保障。企業(yè)必須在完善的規(guī)章制度的基礎(chǔ)上，結(jié)合人本管理思想，實現(xiàn)傳統(tǒng)與創(chuàng)新的動態(tài)平衡，方可發(fā)揮良好的效果。人力資源管理部門應(yīng)根據(jù)企業(yè)工作的實際情況，完善科學(xué)、合理、合法的規(guī)章制度。

（四）建立有效的人才培養(yǎng)、激勵機制

人力資源管理部門首先要對崗位及其職能有正確、客觀的評價與分析，建立健全的績效評估體系，如采用360度績效考評體系，通過員工直接主管、同事、下屬、顧客等各個層級，結(jié)合員工本身評價，對員工工作進行分析，并在工作中不斷進行動態(tài)反饋，修正目標(biāo)。

建立一個多層次、多角度、物質(zhì)激勵與精神激勵、中期激勵與近期激勵相結(jié)合的有效的激勵機制，營造公開、公平、競爭的人才發(fā)展平臺。高校后勤企業(yè)在市場競爭中，要想得到長久穩(wěn)定的發(fā)展，必須要加強對人才的管理，通過對企業(yè)本身及競爭企業(yè)的客觀性分析，加快薪酬分配制度改革，建立軟性與硬性相結(jié)合、物質(zhì)與精神激勵相匹配的激勵制度，通過科學(xué)的考評，使各層次員工在各自崗位上發(fā)揮主觀能動性，為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)而努力。

在管理上，要注重員工的精神需求，信任員工、關(guān)心員工，鼓勵員工參與企業(yè)管理、決策，提高任職歸屬感，滿足其在社交、尊重、自我實現(xiàn)等方面的高層次需求；打開人才發(fā)展平臺，為每位員工提供良好的晉升空間，首先要打破企業(yè)內(nèi)部用人的束縛，采用全員聘任制，因人制宜，量才而用，大量起用具有創(chuàng)新精神的人才，定期考核、評估，根據(jù)崗位工作特點，不斷擴大人才隊伍，提高隊伍素質(zhì)；建立系統(tǒng)的人才培訓(xùn)機制，人才培訓(xùn)不僅關(guān)注崗位需要什么，還應(yīng)根據(jù)崗位需求制定梯隊型培養(yǎng)方案，使每個崗位人員均能獲得有效的個人素質(zhì)提升的機會，在提高隊伍素質(zhì)的同時，提高員工對企業(yè)的認同感與歸屬感。

參考文獻：

［1］李楊.高校后勤社會化后人力資源管理問題探析及對策研究［J］.生產(chǎn)力研究，2009，(18)：117-118.

［2］胡建新.淺析高校后勤企業(yè)人力資源管理［J］.人力資源管理，2009，(3)：210-211.

［3］劉建成.高校后勤人力資源管理初探［J］.當(dāng)代經(jīng)濟，2010，8（上）：98. 2014年6月第33卷第6期

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