淺談?wù)毮懿块T人力資源管理的改革路徑

郭瑩++褚春偉

作者簡(jiǎn)介：郭瑩(1982.11-)，女，滿族，遼寧義縣人，現(xiàn)為義縣委信息中心,記者部主任。

褚春偉(1963.3-)，男，漢族，遼寧義縣人，現(xiàn)為義縣委信息中心,編輯部主任。

摘要：政府職能部門人力資源管理是“以人為本”科學(xué)發(fā)展觀的重要體現(xiàn)，更是黨的十八大“實(shí)行人才優(yōu)先的戰(zhàn)略布局”的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。如何建設(shè)一支高質(zhì)量的政府職能部門人才隊(duì)伍，緊跟我國(guó)由人才大國(guó)邁入人才強(qiáng)國(guó)的戰(zhàn)略步伐，是政府職能部門面臨的重大問(wèn)題。針對(duì)這一突出問(wèn)題，政府職能部門必須探索目前人力資源管理體系存在的問(wèn)題，并通過(guò)科學(xué)分析，提出改革的路徑和方法。

關(guān)鍵詞：政府職能部門；人力資源管理；培訓(xùn)；考核；激勵(lì)政策黨的十八大和十八屆三中全會(huì)明確提出，要實(shí)行人才優(yōu)先的戰(zhàn)略布局，建設(shè)規(guī)模宏大、素質(zhì)優(yōu)良的人才隊(duì)伍，由人才大國(guó)邁入人才強(qiáng)國(guó)。這是對(duì)“以人為本”的人力資源管理理念的又一次具體闡釋和深度解讀?，F(xiàn)代社會(huì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的背景對(duì)我國(guó)政府職能部門的人力資源管理提出了新的時(shí)代要求。

一、政府職能部門人力資源管理的重要性

政府職能部門對(duì)于政府人力資源有著更具針對(duì)性的要求,一方面它具有一般性人力資源管理的普遍性質(zhì)，另一方面它體現(xiàn)出以政府職能部門為載體這一特殊管理性質(zhì)，這兩方面決定政府職能部門人力資源管理組織必須目標(biāo)統(tǒng)一、領(lǐng)導(dǎo)指揮統(tǒng)一、機(jī)構(gòu)設(shè)置統(tǒng)一，才能承擔(dān)起自上而下、自下而上的龐大的層級(jí)制政府體系對(duì)于人力資源的要求。相對(duì)于經(jīng)濟(jì)利益，政府職能部門更側(cè)重于追求社會(huì)效益和社會(huì)秩序的穩(wěn)定，所以政府部門有其特定的績(jī)效評(píng)估體系，相應(yīng)的，對(duì)公共人員的政治要求和思想道德覺(jué)悟也相對(duì)要求較高。政府部門人力資源管理影響廣泛，其人員安排設(shè)置將直接影響到政府的公共服務(wù)能力，對(duì)社會(huì)的調(diào)控力度和社會(huì)的穩(wěn)定發(fā)展。所以，人力資源管理在政府部門就顯得尤其重要。

二、我國(guó)當(dāng)前政府職能部門人力資源管理存在的問(wèn)題

(一)崗位所需和人才構(gòu)成不相匹配造成浪費(fèi)

人力資源管理的第一步就在于開(kāi)發(fā)人才，即發(fā)現(xiàn)和選用人才，而選用人才的重中之重則是職位配備。所謂職位配備分析主要是指按照每一個(gè)部門的每一個(gè)職位對(duì)于擔(dān)當(dāng)該職位的人應(yīng)當(dāng)具備的任職資格條件、應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)以及完成每一項(xiàng)職責(zé)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行人才的合理配置。職位配備分析缺乏則可能導(dǎo)致人才資源不能得到最大程度的利用，還可能進(jìn)一步導(dǎo)致職責(zé)混亂、人才浪費(fèi)。從政府職能部門人力資源管理現(xiàn)狀來(lái)看，我國(guó)政府職能部門人力資源管理存在著對(duì)各類型公務(wù)職位性質(zhì)劃分不清、對(duì)專業(yè)型人才不能人盡其用的問(wèn)題，而且總體缺乏一個(gè)明確的界定標(biāo)準(zhǔn)來(lái)區(qū)分政府職能部門的各類公務(wù)人員，導(dǎo)致部門崗位嚴(yán)重缺乏人才，而又有大量人才閑置的現(xiàn)象。

(二)在職公務(wù)人員自身忽略開(kāi)拓創(chuàng)新能力的培養(yǎng)

與普通社會(huì)組織相比，政府職能部門的工作具有更多重復(fù)性勞動(dòng)，公務(wù)人員出于免責(zé)考慮在工作中更易墨守成規(guī)，不知?jiǎng)?chuàng)新，固守老方法老步驟。公務(wù)員隊(duì)伍的老齡化也造成大多數(shù)公務(wù)人員不熟悉現(xiàn)代數(shù)據(jù)化、計(jì)算機(jī)化辦公，個(gè)人技術(shù)能力的缺陷造成整個(gè)工作進(jìn)程的延誤。因循守舊、固步自封，跟不上時(shí)代的發(fā)展自然要使政府辦事效率下降。

(三)公務(wù)人員崗前、崗內(nèi)培訓(xùn)不充分

與老一代公務(wù)人員的守舊相比，通過(guò)新的公務(wù)人員招聘考試新錄用的公務(wù)員總體看來(lái)具備比較合理的專業(yè)架構(gòu)，并且具有年輕人獨(dú)有的創(chuàng)新能力和意識(shí)，但是與之相對(duì)的就是新入人員令人堪憂之處：為民服務(wù)意識(shí)淡薄，組織調(diào)查能力偏弱，松散浮夸。雖然現(xiàn)在政府職能部門人力資源管理也配備有崗前培訓(xùn)和崗內(nèi)培訓(xùn)課程，但是形式大過(guò)內(nèi)容，培訓(xùn)投資、培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)考核不成體系。在培訓(xùn)方式上，主要集中于新進(jìn)員工崗前培訓(xùn)和崗內(nèi)人員到各級(jí)黨校進(jìn)修，并沒(méi)有根據(jù)政府人力資源的實(shí)際情況進(jìn)行深度開(kāi)發(fā)。

(三)公務(wù)人員績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方法有待完善

我國(guó)政府職能部門人力資源考核最重要的特點(diǎn)就是沒(méi)有量化考核指標(biāo)。政府職能部門人員績(jī)效考核沒(méi)有具體的時(shí)效和層次，也不考慮各個(gè)不同職能不同層級(jí)部門的特殊情況，真正起到?jīng)Q定作用的就是領(lǐng)導(dǎo)的主觀考察，這就導(dǎo)致某些優(yōu)秀人才會(huì)在這種主觀性較強(qiáng)的考核過(guò)程中，有才難展，有志難伸。

(四)公務(wù)人員待遇機(jī)制落后于時(shí)代導(dǎo)致人才流走

十八大以來(lái)，我黨大力開(kāi)展黨風(fēng)廉政建設(shè)，對(duì)于公務(wù)人員提出了更嚴(yán)格的要求，政府的形象有了正面的提高，但是低收入帶來(lái)的新一輪公務(wù)員下海潮卻悄然而至。公務(wù)人員的工資是發(fā)放有國(guó)家統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，同地區(qū)、同行業(yè)、同級(jí)別的公務(wù)員的工資、福利待遇、獎(jiǎng)金及各類津貼等基本上相當(dāng)。這種薪酬方式雖然保持了其內(nèi)部一致性，但由于沒(méi)有和公務(wù)員的績(jī)效掛鉤而缺乏競(jìng)爭(zhēng)性。

三、政府職能部門人力資源管理改革的路徑

(一)崗配所需，人盡其才

分析職位所需的職業(yè)技能、職業(yè)資格、技術(shù)水準(zhǔn)，安排具有相應(yīng)的技術(shù)水平、工作能力和心理素質(zhì)的人才擔(dān)綱職位。一般來(lái)講，越擅長(zhǎng)某項(xiàng)工作的人在相應(yīng)的崗位上往往都能夠取得相對(duì)滿意的工作成績(jī)，也都容易獲得較高的成就感和相對(duì)和諧的人際關(guān)系。政府職能部門應(yīng)該按照“以人為本”的人力資源管理理念從政府職能部門的特殊職責(zé)出發(fā)，加強(qiáng)對(duì)各個(gè)政府崗位的分析，嚴(yán)格對(duì)各類工作的分類，量化細(xì)化職位標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)不同地區(qū)、不同層級(jí)、不同崗位、不同工作撰寫具有可操作性的崗位規(guī)范和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，以降低人才成本，優(yōu)化人才配置，保障人盡其才，崗配所需。

(二)有計(jì)劃的組織公務(wù)人員職業(yè)培訓(xùn)

政府職能部門的人力資源管理主管機(jī)關(guān)應(yīng)該加強(qiáng)兩方面的培訓(xùn)。第一，加強(qiáng)公務(wù)人員職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)。首先要通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷、人員采訪、深度訪談等方式了解公務(wù)人員特別是基層公務(wù)人員的職業(yè)需求和職業(yè)前景規(guī)劃，創(chuàng)造條件在政府職能領(lǐng)域幫助人才進(jìn)行自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。其次，構(gòu)建政府職能部門人才的交流與競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)。除個(gè)人申請(qǐng)和組織領(lǐng)導(dǎo)推薦外，還可以開(kāi)發(fā)多種民主形式如競(jìng)爭(zhēng)上崗等實(shí)現(xiàn)公務(wù)人員的對(duì)內(nèi)交流和對(duì)外交流，優(yōu)化人才流動(dòng)渠道，提高人才利用效率。再次，定期組織老員工崗內(nèi)提高性培訓(xùn)，認(rèn)真準(zhǔn)備新進(jìn)人員崗前培訓(xùn)，保證政府職能部門人才跟得上社會(huì)發(fā)展步伐。

(三)建立科學(xué)合理的績(jī)效考核體系

政府職能部門要建立科學(xué)的績(jī)效考核體系，細(xì)化量化考核指標(biāo)，做到考核客觀有據(jù)，減少領(lǐng)導(dǎo)主觀因素。如在考核內(nèi)容上，不僅要有技能考核，還應(yīng)該兼顧德行、能力、勤勞、敏銳、廉潔等多方面因素；在考核方法上，定性和定量的方法相結(jié)合，注意短期的月度、季度考核，以及長(zhǎng)期的年度考核，建立一套完善的考核辦法；在考核標(biāo)準(zhǔn)上，要客觀公正，不帶主觀傾向性；在考核結(jié)果上，要清晰的劃分等級(jí)，并將考核成績(jī)與升遷、獎(jiǎng)懲掛鉤。

(四)適當(dāng)引入人才管理專家指導(dǎo)政府職能部門人力資源制度建設(shè)

計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)成為政府職能部門人力資源管理中彰顯政府高效化工作的顯著特征。信息社會(huì)到來(lái)，科技和知識(shí)引領(lǐng)世界進(jìn)步，我國(guó)政府人力資源需求更加復(fù)雜化和多樣化，急需一批專業(yè)性人才來(lái)引領(lǐng)人力資源管理，專家的權(quán)威性越來(lái)越關(guān)系到民眾的信任程度，因此政府職能部門引入知識(shí)型專家，幫助政府職能部門人力資源管理出謀劃策，去偽存真，發(fā)揮政策咨詢作用和智庫(kù)功能。

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