高職院校教師組織支持感、工作滿意度與 組織公民行為的關(guān)系研究

趙 強(qiáng)

(泰山學(xué)院 教師教育學(xué)院， 山東 泰安 271021)

在實(shí)現(xiàn)內(nèi)涵式發(fā)展過(guò)程中，我國(guó)高職院校將會(huì)更加依賴那些在完成正式的工作要求外，還自愿做出額外貢獻(xiàn)的教師。這類沒(méi)有被規(guī)定且有益于組織的行為不同于基于正式的角色職責(zé)而被明確規(guī)定的組織行為，就被稱為組織公民行為。由于組織無(wú)法通過(guò)正式闡述的工作描述來(lái)預(yù)測(cè)完成目標(biāo)所需的所有行為，因此組織公民行為對(duì)組織成功的重要意義已經(jīng)得到學(xué)界的認(rèn)可。如Podsakoff等(2000年)指出，組織公民行為會(huì)帶來(lái)一系列積極效應(yīng)，如提高員工和管理人員的工作效率，有效協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)成員之間及整個(gè)組織內(nèi)部的活動(dòng)，提升組織適應(yīng)環(huán)境變化的能力等，從而有助于組織取得成功[1]。

學(xué)界對(duì)組織公民行為的研究方興未艾，但以教師為對(duì)象對(duì)組織支持感、工作滿意度與組織公民行為三者關(guān)系的探究卻較為少見。本文以高職院校教師為樣本，探究組織支持感、工作滿意度與組織公民行為關(guān)系，尤其是工作滿意度的中介作用，以豐富人們對(duì)教師組織公民行為的認(rèn)識(shí)，并為高職院校進(jìn)行有效的教師人力資源管理提供理論依據(jù)。

一、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一)組織支持感與工作滿意度的關(guān)系

組織支持感(Perceived Organizational Support)由Eisenberger等(1986年)最先提出，在他們看來(lái)，組織支持感是員工對(duì)組織重視其貢獻(xiàn)、關(guān)心其福祉所持有的總體信念[2]。根據(jù)社會(huì)交換理論，高的組織支持感會(huì)使員工產(chǎn)生對(duì)雇主的責(zé)任感，并使他們通過(guò)投身于支持組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的活動(dòng)來(lái)報(bào)答組織的恩惠。在與組織支持感相關(guān)的交換關(guān)系中信任是個(gè)重要的因素。在存在信任的情況下，員工認(rèn)為其對(duì)組織有益的行為會(huì)得到報(bào)酬，而組織則會(huì)認(rèn)為通過(guò)提供適當(dāng)?shù)膱?bào)酬會(huì)使員工的積極工作得以持續(xù)[3]。

被定義為個(gè)體對(duì)其所從事工作的總體態(tài)度的工作滿意度(羅賓斯, 2005年)[4]，是組織行為與管理文獻(xiàn)中受到最廣泛研究的變量之一。相關(guān)研究表明，組織支持感與工作滿意度存在積極的關(guān)系。如Rhoades 和 Eisenberger(2002年)指出，組織支持感通過(guò)滿足員工的社會(huì)情感需求、提高績(jī)效-報(bào)酬預(yù)期及其所體現(xiàn)出的在需要時(shí)會(huì)提供幫助的姿態(tài)，會(huì)提高員工的工作滿意度[5]。Allen等(2003年)完成的一項(xiàng)歷時(shí)性研究的分析結(jié)果表明，組織支持感對(duì)總體工作滿意度具有顯著積極預(yù)測(cè)作用[6]。在學(xué)校文化背景下進(jìn)行的研究也發(fā)現(xiàn)，教師組織支持感是工作滿意度的積極預(yù)測(cè)變量。如Bogler和Nir(2012年)對(duì)以色列2 565名小學(xué)教師的研究結(jié)果表明，教師組織支持感對(duì)內(nèi)在工作滿意度與外在工作滿意度均有顯著積極預(yù)測(cè)作用[7]。根據(jù)以上分析，本文提出如下假設(shè)：

H1：高職院校教師組織支持感對(duì)工作滿意度有顯著積極影響。

(二)工作滿意度與組織公民行為的關(guān)系

Organ(1988年)認(rèn)為，組織公民行為(Organizational Citizenship Behavior)指的是不會(huì)直接或明確地為正式的報(bào)酬體系認(rèn)可，但從整體上會(huì)提升組織運(yùn)作效能的個(gè)體自主行為[8]。后來(lái)，Organ(1997年)又將組織公民行為定義為支持完成任務(wù)績(jī)效所需的社會(huì)與心理環(huán)境的績(jī)效[9]。根據(jù)定義，這類行為包括幫助他人、自愿以遠(yuǎn)高于最低要求的標(biāo)準(zhǔn)完成工作、嚴(yán)格遵守工作規(guī)定而不嫌給自己帶來(lái)麻煩等。

由于這類行為被認(rèn)為對(duì)個(gè)人和組織績(jī)效具有積極影響，對(duì)其預(yù)測(cè)因素的探討因而就成為了組織行為學(xué)研究領(lǐng)域的重要部分。Podsakoff等(2000年)基于對(duì)組織公民行為文獻(xiàn)的分析，認(rèn)為組織公民行為的前因變量包括個(gè)體特征、任務(wù)特征、組織特征和領(lǐng)導(dǎo)行為等。個(gè)體特征又包括態(tài)度和個(gè)性兩類[1]。工作滿意度作為一種工作態(tài)度，其與組織公民行為的密切關(guān)系得到了許多經(jīng)驗(yàn)研究的支持。如Saepung等(2011年)以印度尼西亞的265名零售業(yè)員工為樣本，研究結(jié)果顯示工作滿意度對(duì)組織公民行為具有顯著積極預(yù)測(cè)作用[10]。在學(xué)校文化背景下進(jìn)行的研究也發(fā)現(xiàn)，教師工作滿意度是組織公民行為的積極預(yù)測(cè)變量。如Zeinabadi(2010年)以伊朗的652名小學(xué)教師和131名校長(zhǎng)為樣本，研究結(jié)果表明教師工作滿意度對(duì)組織公民行為不但具有直接顯著影響，且通過(guò)價(jià)值承諾間接影響后者[11]。根據(jù)以上分析，本文提出如下假設(shè)：

H2：高職院校教師工作滿意度對(duì)組織公民行為有顯著積極影響。

(三)工作滿意度的中介作用

Fishbein和Ajzen(1975年)認(rèn)為，員工的行為最終建立在認(rèn)知和態(tài)度兩者共同的基礎(chǔ)上[12]。然而基于理性行為理論和計(jì)劃行為理論，他們提出認(rèn)知先于態(tài)度形成，而后者最終導(dǎo)致了行為的產(chǎn)生。組織支持感被認(rèn)為是一種信念，而工作滿意度屬于工作態(tài)度，這樣一來(lái)，工作滿意度可能會(huì)中介組織支持感與組織公民行為的關(guān)系。工作滿意度的中介作用除獲得了理論上的支持外，還得到了部分經(jīng)驗(yàn)研究的驗(yàn)證。如Muse和Stamper(2007年)以美國(guó)東南部一家大型制造企業(yè)的313名員工為樣本，分析結(jié)果表明，工作滿意度完全中介了組織支持感與關(guān)系績(jī)效中的人際促進(jìn)及工作奉獻(xiàn)維度的關(guān)系[13]。周麗萍(2006年)的研究表明，工作滿意度在組織支持感與關(guān)系績(jī)效的關(guān)系中發(fā)揮了較強(qiáng)的中介作用[14]。根據(jù)以上分析，本文提出如下假設(shè)：

H3：高職院校教師工作滿意度中介了組織支持感與組織公民行為的關(guān)系。

二、研究方法

(一)被試

預(yù)測(cè)于2012年4月進(jìn)行。調(diào)查組向北京市3所公立高職院校的170名教師隨機(jī)發(fā)放了問(wèn)卷，回收167份，剔除無(wú)效問(wèn)卷17份，問(wèn)卷有效率為88.2%。正式測(cè)試于2012年5月至6月進(jìn)行。調(diào)查組向山東、遼寧、山西、江西、貴州、青海等6個(gè)省的10所公立高職院校的500名教師發(fā)放了紙質(zhì)問(wèn)卷，共收回問(wèn)卷418份，剔除無(wú)效問(wèn)卷40份，問(wèn)卷有效率為75.6%。正式測(cè)試樣本結(jié)構(gòu)如表1所示。

(二)研究工具

1.關(guān)于組織支持感。在參考凌文輇等(2006年)[15]和Eisenberger等(1986年)[2]研究成果的基礎(chǔ)上，筆者編制了《高職院校教師組織支持感問(wèn)卷》。該問(wèn)卷由22個(gè)題項(xiàng)組成，包括“學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)很器重我”“學(xué)校為我提供了公平的晉升機(jī)會(huì)”等。采用Likert 7點(diǎn)量表格式，從“完全不同意”(1)到“完全同意”(7)。利用預(yù)測(cè)樣本進(jìn)行信度分析，其信度系數(shù)為0.87。

2．關(guān)于工作滿意度。本文采用Schriesheim和Tsui(1980年)[16]的工作滿意度問(wèn)卷。該問(wèn)卷由6個(gè)題項(xiàng)組成，包括“您對(duì)目前的同事關(guān)系滿意嗎”等。其內(nèi)部一致性系數(shù)為0.73。采用Likert 7點(diǎn)量表格式，從“完全不同意”(1)到“完全同意”(7)。

3.關(guān)于組織公民行為。筆者參考了Williams和Anderson(1991年)[17]，F(xiàn)arh(1997年)[18]，F(xiàn)arh(2004年)[19]的研究成果，編制了《高職院校教師組織公民行為問(wèn)卷》。該問(wèn)卷由24個(gè)題項(xiàng)組成，包括“我愿意挺身維護(hù)學(xué)校聲譽(yù)”“我經(jīng)常利用業(yè)余時(shí)間指導(dǎo)學(xué)生學(xué)習(xí)”等。采用Likert 7點(diǎn)量表格式，從“完全不同意”(1)到“完全同意”(7)。利用預(yù)測(cè)樣本進(jìn)行信度分析，其信度系數(shù)為0.86。

表1 樣本的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)描述

(三)統(tǒng)計(jì)軟件

采用SPSS16.0和LISREL8.70軟件統(tǒng)計(jì)包對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)與分析。

三、研究結(jié)果

(一)效度分析

1.收斂效度

(1)關(guān)于組織支持感。利用預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)進(jìn)行探索性因子分析后，得到三因子結(jié)構(gòu)。三個(gè)因子分別被命名為價(jià)值認(rèn)同、工作支持、利益關(guān)心。三個(gè)因子共同解釋了65.27%的變異量，因子載荷量介于0.54～0.88之間。利用正式測(cè)試數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析結(jié)果表明，模型的主要擬合指數(shù)均表現(xiàn)良好：χ2/df=2.8, NFI=0.98, NNFI=0.98, CFI=0.98, SRMR=0.039, GFI=0.96, AGFI=0.93, RMSEA=0.069。以上分析表明，該構(gòu)念具有良好的收斂效度。

(2)關(guān)于工作滿意度。利用正式預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析，結(jié)果表明，模型的主要擬合指數(shù)比較理想：χ2/df=2.58, NFI=0.98, NNFI=0.98, CFI=0.99, SRMR=0.034, GFI=0.98, AGFI=0.95，RMSEA=0.065。以上分析表明，該構(gòu)念具有良好的收斂效度。

(3)關(guān)于組織公民行為。利用預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)進(jìn)行探索性因子分析后，得到三因子結(jié)構(gòu)。三個(gè)因子分別被命名為指向他人行為、指向組織行為和自我要求行為。三個(gè)因子共同解釋67.14%的變異量，因子載荷量介于0.56～0.86之間。利用正式測(cè)試數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析，結(jié)果表明，模型的主要擬合指數(shù)表現(xiàn)良好：χ2/df=2.8, NFI=0.97, NNFI=0.97, CFI=0.98, SRMR=0.041, GFI=0.95, AGFI=0.92, RMSEA=0.070。以上分析表明，該構(gòu)念具有良好的收斂效度。

2.區(qū)分效度

為考察三個(gè)構(gòu)念的區(qū)分效度，本文利用正式測(cè)試數(shù)據(jù)分別對(duì)三因子模型、二因子模型(將組織支持感與工作滿意度合并為一個(gè)因子)和單因子模型(三個(gè)變量合并為一個(gè)因子)的擬合情況進(jìn)行了檢驗(yàn)。檢驗(yàn)結(jié)果如表2所示。由表2可知，本文假設(shè)的三因子模型對(duì)數(shù)據(jù)的擬合程度最高：二因子模型與三因子模型相比，Δdf=2, Δχ2=121.57, p<0.01；單因子模型與三因子模型相比，Δdf=3, Δχ2=252.78, p<0.01。以上分析表明，組織支持感、工作滿意度和組織公民行為三個(gè)構(gòu)念的區(qū)分效度良好。

表2 組織支持感、工作滿意度與組織公民行為的區(qū)分效度檢驗(yàn)結(jié)果

(二)假設(shè)檢驗(yàn)

1.變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析

表3顯示了變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)及信度系數(shù)。由表3可知，高職院校教師組織支持感、工作滿意度與組織公民行為的均值分別為4.0858、4.4863、5.6374。高職院校教師組織支持感與工作滿意度顯著積極相關(guān)(p<0.001)，這為H1的驗(yàn)證提供了初步基礎(chǔ)。高職院校教師工作滿意度與組織公民行為顯著積極相關(guān)(p<0.001)，這為H2的驗(yàn)證提供了初步基礎(chǔ)。高職院校教師組織支持感與組織公民行為顯著積極相關(guān)(p<0.001)。

表3 變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)與信度系數(shù)(N=378)

注：* p<0.05 ** p<0.01 *** p<0.001；雙尾檢驗(yàn)；1=工作支持，2=價(jià)值認(rèn)同，3=利益關(guān)心，4=組織支持感，5=工作滿意度，6=指向組織行為，7=指向他人行為，8=自我要求行為，9=組織公民行為。

2.結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)

本文利用結(jié)構(gòu)方程模型對(duì)相關(guān)的假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)，模型比較的結(jié)果如表4所示。由表4可知，M2跟M1相比，Δdf=1, Δχ2=0.21, p>0.05，因此從模型簡(jiǎn)潔性考慮，M2優(yōu)于M1。M3跟M1相比，Δdf=1, Δχ2=28.11, p<0.01，M3的擬合優(yōu)度劣于M1。綜合以上分析，本文選擇M2為最終模型。

表4 模型比較的結(jié)果

注：M1為部分中介模型，M2為完全中介模型；M3為無(wú)中介模型。

工作滿意度完全中介組織支持感與組織公民行為關(guān)系結(jié)構(gòu)模型(M2)之標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)如圖1所示。由圖1可知，高職院校教師組織支持感對(duì)工作滿意度有顯著積極影響(γ11=0.85, p<0.001)，由此可知假設(shè)H1成立。高職院校教師工作滿意度對(duì)組織公民行為具有顯著積極影響(β21=0.68, p<0.001)，由此可知假設(shè)H2成立。高職院校教師組織支持感對(duì)組織公民行為只有間接影響，其間接效應(yīng)為0.57(γ11×β21, p<0.001)，即組織支持感對(duì)組織公民行為的影響完全是通過(guò)工作滿意度實(shí)現(xiàn)的，由此可知假設(shè)H3成立。

為對(duì)研究假設(shè)提供更進(jìn)一步的支撐，本文又考

察了工作滿意度在組織支持感各維度與組織公民行為各維度間的中介效應(yīng)，共進(jìn)行了三次結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)。第一次檢驗(yàn)了工作滿意度在價(jià)值認(rèn)同與組織公民行為各維度間的中介效應(yīng)，第二次檢驗(yàn)了工作滿意度在工作支持與組織公民行為各維度間的中介效應(yīng)，第三次檢驗(yàn)了工作滿意度在利益關(guān)心與組織公民行為各維度間的中介效應(yīng)。三個(gè)模型的擬合指數(shù)均表現(xiàn)良好(見表5)。

圖1 工作滿意度完全中介之結(jié)構(gòu)模型

表5 分維度中介效應(yīng)模型檢驗(yàn)結(jié)果

檢驗(yàn)結(jié)果表明：工作滿意度完全中介了價(jià)值認(rèn)同與指向他人行為的關(guān)系，部分中介了價(jià)值認(rèn)同與指向組織行為的關(guān)系，不能中介價(jià)值認(rèn)同與自我要求行為的關(guān)系；工作滿意度完全中介了工作支持與指向他人行為、指向組織行為和自我要求行為的關(guān)系；工作滿意度完全中介了利益關(guān)心與指向他人行為、指向組織行為的關(guān)系。由于利益關(guān)心與自我要求行為的相關(guān)不顯著，因此沒(méi)有檢驗(yàn)工作滿意度在二者間的中介效應(yīng)。

四、討論

在高職院校教師組織支持感與工作滿意度的關(guān)系上，本文的研究結(jié)果表明，組織支持感是工作滿意度的顯著積極預(yù)測(cè)因素。也就是說(shuō)，高職院校教師越是感到學(xué)校關(guān)心其利益、重視其貢獻(xiàn)及尊重其價(jià)值，其工作滿意度就越高。在這一點(diǎn)上，本文的研究結(jié)果與前人的研究結(jié)論是一致的[7]。在高職院校教師工作滿意度和組織公民行為的關(guān)系上，本文的研究結(jié)果表明，工作滿意度是組織公民行為的顯著積極預(yù)測(cè)因素。這表明，高職院校教師工作滿意度越高，其越會(huì)展現(xiàn)出組織公民行為。在這一點(diǎn)上，本文的研究結(jié)果與前人的研究結(jié)論是一致的[10]。根據(jù)社會(huì)交換理論，員工表現(xiàn)出的積極的或消極的工作行為是對(duì)組織對(duì)待他們方式的反應(yīng)。本文的研究結(jié)果表明，高職院校教師組織支持感對(duì)組織公民行為具有顯著積極影響，但其影響是完全通過(guò)工作滿意度而實(shí)現(xiàn)的。也就是說(shuō)，當(dāng)高職院校教師獲得了高水平組織支持時(shí)會(huì)有高的工作滿意度，而高的工作滿意度則會(huì)激發(fā)其表現(xiàn)更多的組織公民行為。之所以如此，乃是因?yàn)榻處熍c學(xué)校之間存在一種互惠交換關(guān)系，高組織支持感會(huì)激發(fā)教師自愿做一些超出工作基本要求的行為，如主動(dòng)利用個(gè)人時(shí)間為學(xué)生輔導(dǎo)功課等等。

以上結(jié)論的政策含義在于，高職院?？梢酝ㄟ^(guò)采取積極措施提高教師的組織支持感和工作滿意度，以激發(fā)教師的組織公民行為。這些措施主要包括：一是大力支持教師參與在職進(jìn)修與培訓(xùn)。為教師提供進(jìn)修與培訓(xùn)的機(jī)會(huì)是高職院校教師人力資源開發(fā)與管理的重要內(nèi)容，學(xué)校在此方面的努力將會(huì)被教師視為對(duì)其工作的支持。二是構(gòu)建科學(xué)合理的教師職稱評(píng)審制度。高職院校教師職稱評(píng)審制度除了遵循高校教師職稱評(píng)審制度的一般性外，還應(yīng)突出高職院校的辦學(xué)特征。三是努力為教師提供良好的科研工作條件。高職院校需要加強(qiáng)對(duì)教師從事科研工作的支持，加大對(duì)教師科研的獎(jiǎng)勵(lì)力度，努力營(yíng)造良好的科研氛圍，使高學(xué)歷人才有用武之地。四是建立合理的內(nèi)部薪酬體系。教育質(zhì)量的提高關(guān)鍵在于教師，教師隊(duì)伍的穩(wěn)定是教學(xué)質(zhì)量的重要影響因素，而建立科學(xué)合理的薪酬體系，不斷提高教師薪酬水平則是高職院校保持教師隊(duì)伍穩(wěn)定的重要基礎(chǔ)。五是加強(qiáng)對(duì)教師的人文關(guān)懷。目前，高職院校教師的工作壓力非常明顯，既有工作負(fù)荷大帶來(lái)的壓力，也有社會(huì)對(duì)高職院校人才培養(yǎng)的高要求帶來(lái)的壓力。為此，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)深入教師之中，注意傾聽教師的心聲，把教師的冷暖放在心上，關(guān)注教師的工作滿意度狀況，了解他們的工作條件與生活狀況，為其排憂解難，做教師們的知心人。為回報(bào)學(xué)校，教師必然會(huì)更關(guān)心學(xué)校發(fā)展，主動(dòng)幫助同事及學(xué)生，加強(qiáng)學(xué)習(xí)以提高教學(xué)質(zhì)量等。

五、結(jié)語(yǔ)

研究結(jié)果表明，高職院校教師組織支持感對(duì)工作滿意度有顯著積極影響，工作滿意度對(duì)組織公民行為有顯著積極影響，工作滿意度完全中介了組織支持感與組織公民行為的關(guān)系。為提高組織效能，我國(guó)高職院校需要采取積極措施激勵(lì)教師展現(xiàn)組織公民行為。但是本研究還存在兩個(gè)不足之處：一是本文采用的數(shù)據(jù)是橫截面數(shù)據(jù)，無(wú)法說(shuō)明變量間的因果關(guān)系，未來(lái)可進(jìn)行縱向研究以探討變量間的因果關(guān)系。二是數(shù)據(jù)均來(lái)自教師的自評(píng)，可能存在共同方法偏差問(wèn)題。不過(guò)區(qū)分效度檢驗(yàn)表明，單因子模型的擬合程度不好，表明共同方法偏差問(wèn)題不嚴(yán)重。在今后的研究中，可考慮對(duì)組織公民行為采取他評(píng)的方式。

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