關(guān)于高校心理契約違背的探討

鄭傳春

【摘 要】心理契約是員工與組織間的關(guān)于雙方責(zé)任的各種內(nèi)在信念和主觀心理約定，是組織行為強有力的決定因素。本人就高校引入心理契約管理的作用、心理契約違背、違背因素及違背后果防范進(jìn)行探討，旨在促進(jìn)高校和諧心理契約管理的構(gòu)建。

【關(guān)鍵詞】心理契約管理 心理契約違背 違背后果心理契約是西方組織行為學(xué)和人力資源管理交叉的一個研究領(lǐng)域。它作為現(xiàn)代管理的一種形式，其約束力雖不及正式合同契約，但比正式契約更能體現(xiàn)以人為本的管理理念。高校建立積極的心理契約管理機制，能使教職工產(chǎn)生較好的安全感和對組織的認(rèn)同感，激發(fā)教職工的工作潛能與創(chuàng)造力，讓高校管理走向更加科學(xué)化與人性化方向。反之，如果未能建立積極心理契約管理機制或建立后未能充分實現(xiàn)機制內(nèi)容，則會讓教職工產(chǎn)生以失望和憤怒為特征的消極情緒體驗，即發(fā)生心理契約違背，導(dǎo)致高校管理者與教職工雙方的滿意度低，從而影響到高校整體工作效能。

一、高校心理契約管理的簡單內(nèi)涵

心理契約，其基本假設(shè)是在組織與員工之間建立一種互惠互利的相互關(guān)系，是雙方對彼此的相互責(zé)任有默認(rèn)的認(rèn)知和信念系統(tǒng)，即各自均需要有一定的付出，也需要得到一定的收益。它對人的行為具有內(nèi)驅(qū)作用，在一定程度上預(yù)示著員工的態(tài)度、績效和去留問題。高校心理契約，即是在高校管理者和教職工之間建立的主觀信念與相互期望的集合。高校引入心理契約的管理，產(chǎn)生于高校教職工對學(xué)校有著有強烈的歸屬感和自我實現(xiàn)的內(nèi)在需求?？衫斫鉃橥ㄟ^對教職工與學(xué)校相互責(zé)任的界定，把契約雙方的行為進(jìn)行規(guī)定和約束，使得雙方對相互責(zé)任建立清晰的認(rèn)知和信念系統(tǒng)。教職工要為學(xué)校做出一定的貢獻(xiàn)，學(xué)校也要對教職工給予一定的回報。高校建立心理契約的管理，不但能減少教職工與學(xué)校之間的不安全感，填補正式協(xié)議留下的空白，而且能讓教職工以學(xué)校對自己所負(fù)的責(zé)任來衡量自己對待學(xué)校的每一個行為，并以此作為調(diào)節(jié)自己行為的標(biāo)準(zhǔn)。

二、高校建立心理契約管理的作用

心理契約作為存在于員工和組織之間的一種隱性契約，它是雙方相互認(rèn)知、理解和心理上的依存關(guān)系。引入心理契約的管理，在高校和教職工之間正發(fā)揮著日益重要的作用。

（一）有利于高校教職工發(fā)揮個人自主能動性

高校的發(fā)展要依靠強大的高校師資隊伍，相對其他管理領(lǐng)域?qū)ο髞碚f，高校教職工尤其是高校教師更重視對自己專業(yè)的忠誠和對工作對象（學(xué)生）的關(guān)注。工作本身的動力除經(jīng)濟(jì)待遇外，更多還源于學(xué)生的積極反應(yīng)、同行的肯定、領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可以及寬松的學(xué)術(shù)研究環(huán)境。引入心理契約的管理，能讓教職工盡可能地降低工作效率，在完成規(guī)定任務(wù)之時，努力挖掘自我資源、努力成就自我，使學(xué)校發(fā)展與教職工成長雙重目標(biāo)的統(tǒng)一。因而，建立積極的心理契約，能促使教職工不斷提升自身業(yè)務(wù)水平和學(xué)科鉆研程度，自覺延長工作加班時間，付出更多勞動代價，心甘情愿接受富有挑戰(zhàn)性工作。同時，能盡職盡責(zé)地服務(wù)于學(xué)校，高度發(fā)揮個人自主能動性，從而實現(xiàn)個人的價值追求。

（二）有利于高校管理者提高管理效率

高校管理者注重對教職工人力資源的開發(fā)與管理，目的在于讓學(xué)校更加充滿生機活力。通常，高校教職工文化層次較高，注重自我價值的實現(xiàn)，也注重組織認(rèn)同與組織承諾實現(xiàn)。高校管理者在進(jìn)行一貫科學(xué)化管理的同時，還要高度重視不同崗位教職工的心理契約差異，想方設(shè)法去了解教職工的需要，并盡力滿足；每一位教職工也因此相信學(xué)校能幫助他們實現(xiàn)預(yù)期愿望，使個人發(fā)展目標(biāo)與學(xué)校目標(biāo)趨同。建立心理契約的管理，它不僅包含雙方實現(xiàn)各自正式勞動合同上承諾的契約關(guān)系，還隱藏雙方在平常工作中彼此投入的經(jīng)歷與回報而不斷循環(huán)形成的情感契約關(guān)系。它成為聯(lián)系教職工與學(xué)校之間的心理紐帶，并隨時發(fā)揮作用，隨時影響到教職工的工作熱情和工作績效，影響高校管理效率，并最終影響到學(xué)校目標(biāo)的達(dá)成效果。

（三）有利于穩(wěn)固高校與教職工雙方的勞動關(guān)系

社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，人才的雙向選擇性與流動性在增強，高校教職工也時時將外界信息動向與學(xué)校給予的回報進(jìn)行比對。一旦發(fā)現(xiàn)高校沒有兌現(xiàn)開始的承諾，就會讓教職工產(chǎn)生怨恨甚至是敵對的工作情緒，使其期望落空，從而使已經(jīng)建立的勞動關(guān)系處于緊張狀態(tài)或者有終止勞動關(guān)系的想法。盡管勞動關(guān)系只體現(xiàn)出高校與教職工之間的一種社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系，而緊張的勞動關(guān)系則導(dǎo)致教職工出現(xiàn)工作倦怠、績效低下、離職跳槽等情況。無論哪種情況，都是對勞動關(guān)系的傷害。而社會主義市場經(jīng)濟(jì)講求資源的最優(yōu)配置，作為與市場經(jīng)濟(jì)相配套的現(xiàn)代大學(xué)管理制度，也必須同樣注重對人才資源的最優(yōu)配置。因此，高校管理者要努力建立積極的心理契約，使最優(yōu)秀的人才發(fā)揮最大的潛能，從而利于高校教職工勞動關(guān)系的穩(wěn)固。

三、高校心理契約違背、違背因素及違背后果防范

心理契約違背，它是一種以失望和憤怒為特征的情緒混合體。在這種情緒情感狀態(tài)的最低層水平上，是那些由于意識到未能收獲所期望的和所需要的東西而產(chǎn)生的失望、挫折和憂傷。而違背的核心則是源自于意識到被背叛或受到不公正對待而產(chǎn)生的憤怒、怨恨、辛酸、憤慨和義憤。學(xué)校和教職工之間存在的心理契約如果得不到滿足，就有可能發(fā)生心理契約違背及系列后果。

（一）高校心理契約的違背因素

高校心理契約的違背主要是指雙方未能充分履行各自心理契約的認(rèn)知基礎(chǔ)上產(chǎn)生的一種情緒體驗。首先，教職工方面。一名教職工與學(xué)校簽訂勞務(wù)合同時，表示自己愿意在學(xué)校從事相關(guān)工作，這僅僅是書面契約，嚴(yán)格地說只是約束了雙方的勞資關(guān)系，它并不能將教師和高校之間的相互責(zé)任和義務(wù)完全界定清楚。在教職工選擇進(jìn)入學(xué)校之初，對自己應(yīng)該為高校付出什么、付出多少，期望高校給自己回報什么、回報多少以及高校應(yīng)該為自己履行哪些責(zé)任和義務(wù)等都有一定的認(rèn)識。一旦教職工感覺學(xué)校沒有實現(xiàn)自己的心理預(yù)期，或受到某些不公平的對待就會產(chǎn)生心理契約違背。有專家研究證實，在中國文化背景下，中國高校教師的心理契約易受人際關(guān)系影響，教師的“關(guān)系責(zé)任”得分明顯高于心理契約的其他維度。因此，中國的高校教職工與學(xué)校通常形成的多是關(guān)系型心理契約。他們大多會在一所高校工作一輩子，對校方具有較高的忠誠度。當(dāng)教職工的心理契約未得到兌現(xiàn)時，他們?yōu)閷で笈c領(lǐng)導(dǎo)、同事的和諧相處，而傾向于忍耐或退出。同時，受集體主義觀念影響，中國高校教職工的認(rèn)知結(jié)構(gòu)包括更多的適應(yīng)與協(xié)作的信息，在心理契約違背情況下表現(xiàn)出的大多是忠誠和容忍，其忠誠是積極的，容忍是破壞性的。其次，學(xué)校方面。學(xué)校認(rèn)為這個教職工進(jìn)入高校應(yīng)付出什么、付出多少，期望教職工為學(xué)校做出什么回報、回報多少以及教職工應(yīng)該為學(xué)校履行哪些責(zé)任和義務(wù)等也有一定的認(rèn)識。一旦管理者認(rèn)為某一部門或某一教職工沒完成崗位職責(zé)規(guī)定的責(zé)任和義務(wù)時，同樣會造成或加劇心理契約違背?？梢?，心理契約在高校管理者和教職工之間雖無文字表述，但卻客觀存在。高校教職工中很大一部分是知識型員工，主觀能動性強，心理預(yù)期水平高。高校作為一個學(xué)術(shù)性機構(gòu)，與教職工之間的關(guān)系不像企業(yè)老板與員工之間那樣刻板。高校與教職工之間關(guān)系穩(wěn)定除了依靠明確的人事合同，更要依靠相互信任、理解和心理契約達(dá)成默契，才能讓教職工形成對學(xué)校的忠誠。

（二）心理契約違背的后果

由于心理契約具有多變性和模糊性，對高校義務(wù)的理解也帶有相當(dāng)多的不確定因素。但是既往的研究顯示：薪酬水平、績效工資、額外福利、工作安全感、培訓(xùn)與發(fā)展、晉升機會及工作本身是較多獲得教師與高校管理者認(rèn)同的心理契約構(gòu)成要件。心理契約的滿足不一定導(dǎo)致高績效，但是，心理契約被違背就會帶來不滿、離職等負(fù)面影響。學(xué)校如果理解和支持教師的心理契約，就會有高水平的工作滿意度，組織承諾和留職傾向。反之，如果心理契約遭到違背，對教師的態(tài)度和行為會發(fā)生消極的影響。譬如：抱怨、工作消極懶惰、不負(fù)責(zé)任、不思進(jìn)取、玩世不恭、行為叛逆、惡意損壞、工作時忠誠度下降等，這些不良態(tài)度和行為，將損害高校組織的公眾形象，更嚴(yán)重的就是發(fā)生離職。一兩個教職工的離職對學(xué)校來說損失并不大，但如果更多的教職工抱著想離職的情緒工作對學(xué)校的影響就十分嚴(yán)重，特別是在職的一些骨干職工。并且已離職的教職工如果到新的單位獲得更高的經(jīng)濟(jì)報酬、更寬松的工作環(huán)境、更多的重視和各方面更優(yōu)厚的待遇等被在職職工聽聞，便會加劇其工作情緒低落、工作績效下降、產(chǎn)生失望憤怒，甚至做出離崗離職行為等等。

（三）心理契約違背后果的防范

心理契約違背，最嚴(yán)重的后果是導(dǎo)致人才流失。筆者認(rèn)為，人才流失行為的產(chǎn)生與高校教職工心理契約的幾個維度被違背密切相關(guān)。本文借鑒李原老師的觀點，規(guī)范型責(zé)任、人際型責(zé)任和發(fā)展型責(zé)任是中國員工心理契約的三個維度。規(guī)范責(zé)任強調(diào)高校與教職工雙方明確、具體、基本的相互責(zé)任；人際責(zé)任強調(diào)高校與教職工雙方的社會關(guān)系、相互信賴與彼此尊重；發(fā)展型責(zé)任強調(diào)高校與教職工雙方彼此對事業(yè)成功和事業(yè)發(fā)展承擔(dān)責(zé)任。為防范心理契約違背的發(fā)生，有必要從如下三個方面進(jìn)行。第一，在規(guī)范型責(zé)任維度上，高校教職工對工作和學(xué)校擁有相對較高的心理契約期望，在薪水穩(wěn)定、工作有保障的前提下，可以接受臨時性的工作變動。第二，在人際型責(zé)任維度上，希望有良好和諧的人際工作環(huán)境，同事間彼此團(tuán)結(jié)合作，資源共享，才能讓其工作愉快。第三，在發(fā)展型責(zé)任維度上，十分渴望獲得富有挑戰(zhàn)性的工作、欣喜于自身工作被學(xué)校認(rèn)可賞識、希望獲得進(jìn)修和發(fā)展的機會、舒適幽雅的工作環(huán)境等。如果失去以上這些，將使得在職職工與學(xué)校間的心理契約關(guān)系變得脆弱，甚至導(dǎo)致心理契約的最終違背或者從根本上消除心理契約。

綜上，心理契約作為一種隱形契約，是凝聚組織和團(tuán)隊氛圍的無形手段。高校建立積極心理契約的管理，盡量避免消極心理契約的違背，不僅從微觀上對教職工個體產(chǎn)生影響，如個人積極努力工作、發(fā)揚創(chuàng)新、自主奉獻(xiàn)、業(yè)績效能提高等。同時還影響到高校的發(fā)展、學(xué)校整體績效的提升等宏觀變革。

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