國有企業(yè)如何實現(xiàn)“市場化”薪酬淺析

陸生平

【摘要】 隨著國有企業(yè)資產管理體制的不斷完善，對國有企業(yè)薪酬問題也在不斷研究中，進一步加強國企員工績效考核，激發(fā)員工的工作熱情將促進我國國有企業(yè)的健康發(fā)展。本文以EVA考核為研究對象，分析了國企引入考核機制后需要迎接的市場挑戰(zhàn)，并提出了相應的政策建議。

【關鍵詞】 國有企業(yè) ?EVA考核 ?市場化薪酬

一、引言

隨著經濟的全球化和信息時代的到來，每個企業(yè)都面臨著越來越激烈的市場競爭。國有企業(yè)也不例外，為了提高自己的競爭能力和適應能力，也應不斷探索提高工作效率的有效途徑，績效考核的引入已經日漸成為企業(yè)簡化結構、降低成本的重要手段之一，績效的考核也日漸重要?？冃Э己说谋匾栽谟跓o論是對大企業(yè)還是小企業(yè)都會帶來許多好處，它能幫助經營者明確公司的前進方向，為明智的戰(zhàn)略管理決策提供信息，創(chuàng)造有利的環(huán)境，使堅強的工作團隊相互協(xié)作，也給每個員工提供對其績效的期望標準，使其了解如何獲得做好工作所必需的資源和支持，另外，還能鼓勵企業(yè)不斷改進工作流程，建立一個公平而富有激勵作用的報酬和獎勵制度。因此將績效考核機制引入企業(yè)具有重要的現(xiàn)實意義。

二、國有企業(yè)薪酬管理概述

1、薪酬管理的概念

薪酬管理是指一個企業(yè)針對所有員工所提供的服務來確定他們應當?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結構和報酬形式的過程。在這一過程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬形式以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)管理過程，企業(yè)還要不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預算，就薪酬關系問題與員工進行溝通，同時，對薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評價并不斷予以完善。

2、薪酬管理的內容

（1）薪酬體系。薪酬體系決策的主要任務是確定企業(yè)的基本薪酬以什么為基礎。在目前情況下，國際上通行的薪酬體系有三種，即職位或崗位薪酬體系、技能薪酬體系以及能力薪酬體系，其中，職位薪酬體系的運用最為廣泛。

（2）薪酬水平。薪酬水平是指企業(yè)中各職位、各部門以及整個企業(yè)的平均薪酬水平，薪酬水平決定了企業(yè)薪酬的外部競爭性。這里需要指出的是，在傳統(tǒng)的薪酬水平概念中，我們更多地關注企業(yè)的整體薪酬水平，而在當前全球經濟一體化以及競爭日趨激烈的市場環(huán)境中，人們開始越來越多地關注職位之間或者不同企業(yè)中同類工作之間的薪酬水平對比，而不是籠統(tǒng)的企業(yè)平均水平的對比，這是因為，隨著競爭的加劇以及企業(yè)對自身在產品市場和勞動力市場上的靈活性的強調，企業(yè)在薪酬的外部競爭性方面的考慮越來越多地超越了企業(yè)對內部薪酬一致性的考慮。

（3）薪酬結構。薪酬結構指的是同一組織內部的不同職位所得到的薪酬之間的相互關系，它涉及的是薪酬的內部公平性問題。在企業(yè)總體薪酬水平一定的情況下，員工對于企業(yè)內部的薪酬結構是極為關注的，這是因為，企業(yè)內部的薪酬結構實際上反映了企業(yè)對于職位（技能或能力）重要性以及職位（技能或能力）價值的看法。如果說企業(yè)的薪酬水平會對員工的吸引和保留產生重大影響，那么薪酬結構的合理與否往往會對員工的流動率和工作積極性產生重大影響。一般而言，企業(yè)往往通過正式或非正式的職位（技能或能力）評價來確定薪酬結構的公平性和合理性。

三、EVA考核對國有企業(yè)的意義

考慮到部分企業(yè)為了達到考核目標，有可能采用變賣優(yōu)質資產來增加當期利潤的情況，考核辦法對非經常性損益項進行了適當調整，堵住了漏洞。適當考慮到了不同行業(yè)的具體情況，設置了不同的資本成本率。總體來說，考核辦法還是較好地考慮到了各方面情況，具有較強的可操作性。

EVA強調資本成本意識，鼓勵價值創(chuàng)造，代表了考核的導向，說明我國國有資產經營業(yè)績考核方法在與國際化和市場化接軌。EVA對于投資者來說是“真金白銀”，是投資者得到的真正回報。這次考核具有以下重要意義。

第一，遏制國企的擴張沖動，促進國民經濟轉型，優(yōu)化經濟結構。雖然我國國企已有20多家進人世界500強，但這些企業(yè)在一定意義上只是世界500大。其獲利能力、抗風險能力與國外企業(yè)還存在較大差距。在進入500強的沖動下，許多國企只是熱衷于收購，把企業(yè)做大，銷售額做大，而不是真正給國家創(chuàng)造財富。EVA進入業(yè)績考核體系，必將促使國企更加注重內涵式增長，而不僅僅是利用自己的優(yōu)勢地位去進行兼并等外延式增長，這也會在一定程度上緩解飽受詬病的“國進民退”現(xiàn)象。

第二，促進國企提高自身管理水平。國企要想獲得較高的EVA，必須把著眼點放在內部潛力挖掘上來，放到提高自身管理水平上來，這有利于促進國企實施精細化管理。

第三，促進創(chuàng)新型國家的建設。國企是科技創(chuàng)新的“國家隊”，EVA計算過程中扣除了企業(yè)投入科研費用，將會調動加大研發(fā)投入的積極性，加速由“中國制造”向“中國智造”轉型。這樣可以促進提高我國產品的科技含量，增強產品的國際競爭力，提高產品的附加值，增強我國經濟發(fā)展后勁，走可持續(xù)發(fā)展道路。

把EVA引進考核體系是一個涉及面比較廣的工作，需要國企的配合，而且由于EVA本身存在的一些問題，考核工作面臨以下挑戰(zhàn)。

首先，如何公正、準確計算EVA指標。根據思騰斯特咨詢公司的研究，若要精確計算EVA，所要調整的項目多達164項。在國資委對企業(yè)進行考核的時候，要考慮到每個企業(yè)組織結構、業(yè)務組合、發(fā)展戰(zhàn)略以及會計政策的特點，選取必要的調整項目，以便在簡單與精確之間實現(xiàn)最佳平衡。國企涉及點多、面多，業(yè)務十分復雜，而且涉及行業(yè)又迥然各異，因此如何準確地界定是一個難題。

其次，如何區(qū)別對待壟斷性國企和競爭性國企。中國企業(yè)的規(guī)模相差很大，在各自行業(yè)的地位也相差很大，部分國企甚至在行業(yè)中處于壟斷地位。在考核過程中，應該注意防止部分壟斷性國企利用自己的市場地位，提高價格，轉嫁自己的成本，進而損害社會福利。這種做法顯然與國資委考核的初衷背道而馳。政策壟斷的國企是否適用會計利潤考核和EVA考核本身也是一個值得商榷的問題。

最后，如何防止國企既操縱利潤又操縱EVA。相對而言，EVA的準確核算比財務報告的核算更難，雖然國企的整體會計信息質量不錯，但同時也存在著國企因為會計信息質量問題被國資委降級的情況，我們不能對國企會計信息質量掉以輕心。EVA涉及的調整項目更為復雜，而且國企又處于信息優(yōu)勢，處于信息劣勢的國資委對其準確考核是一件非常困難的事情。因此在考核過程中如何防止國企為了自身利益而操縱EVA各調整項目也是一個棘手問題。

四、改進國有企業(yè)薪酬問題的建議

為了解決EVA考核過程中出現(xiàn)的問題，充分發(fā)揮EVA指標的引導作用，需要注意以下幾點。

首先，保證考核過程的公正、透明。隨著經濟全球化的繼續(xù)深化，我國國有企業(yè)面臨著越來越激烈的競爭，另外，我國的經濟日益融人全球化，經濟周期越來越與全球同步，因此在考核時必須考慮經濟周期等因素的影響;

其次，加強對國企會計信息質量的監(jiān)督檢查。高質量的會計信息是準確計算EVA的必要條件，因此國資委應該繼續(xù)設法提高會計信息質量。

最后，以EVA考核作為抓手，建立和完善國企價值管理體系?？己酥笜酥幸MEVA不是目的而是手段，以提高國有企業(yè)管理水平為目標，將考核嵌入日常的管理過程中，引導和推動企業(yè)將價值管理融入企業(yè)的所有重要流程，使企業(yè)建立價值驅動型的激勵機制，調動全體員工的積極性。

五、“市場化”薪酬實現(xiàn)的方法

1、結合現(xiàn)代企業(yè)人事制度。提高高管薪酬的市場化水平

首先，應按市場規(guī)則建立合理薪酬制度，它應包括固定薪酬、短期激勵、長期激勵、額外津貼以及福利制度。其次，薪酬要體現(xiàn)和績效的關聯(lián)性，以便充分體現(xiàn)薪酬體系的激勵約束作用，其中包含建立有效績效考核指標與管理流程。此外，對于國有企業(yè)來說，高管薪酬體系改革的一個重要方向就是將管理者的利益和公司的長期發(fā)展結合在一起。在國外，許多跨國公司采取了工資、獎金福利和股票期權相結合的辦法。股票和期權激勵的確是一種比較有效的體系。但薪酬體系并沒有一個完美的模式可以拷貝，因為每個企業(yè)的內部因素和外部環(huán)境并不相同。在中國的國有企業(yè)中，可采用以現(xiàn)金方式為主的長期激勵。

2、改變國有企業(yè)高管人員自己決定自己薪酬的狀況，建立由出資人決定管理者薪酬的制度

在設計和建立國有企業(yè)高管激勵機制，充分發(fā)揮各種監(jiān)督約束作用等的基礎上，在改革明顯不適合企業(yè)發(fā)展的人事制度、逐步完善內部約束機制的同時，也應考慮到各種形式的退休金及其相關福利的設計與完善，以消除彌補高管人員對退休后物質利益和心理角色方面巨大反差的擔憂。從某種意義上說，這也正是對高管人員最有效的激勵。

3、建立市場評估機制

市場化、國際化的趨勢是不可避免的，薪酬體系也一樣。一般而言，企業(yè)薪酬級別產生的方式有多種：一是完全的內部評估;二是以內部評估為主;購買市場數(shù)據作為參考;三是選擇內部評估和第三方機構合作的方式。

但這三種方式也各有問題。就完全的內部評估方式而言，它可能存在著的一個問題就是企業(yè)是否能夠保證職位的設置、薪酬的匹配度足夠的市場化。如果選擇數(shù)據庫，則很有可能面臨著技術性的考驗。因為，市場上可供選擇的數(shù)據庫之間可能存在不同性。因此，企業(yè)應首先明確自己需要什么樣的數(shù)據庫，這將大大避免選擇過程中的盲目性。如果邀請第三方機構參與，選擇怎樣的公司以及怎樣和公司進行溝通和合作將非常重要。但不管方式如何，市場化的原則和良好的溝通將貫穿整個職位評估薪酬架構的過程，最終實現(xiàn)以適當?shù)某杀尽樗杪毼坏倪m當人選付出適當?shù)膱蟪辍?/p>

六、結語

國有企業(yè)改革是一個系統(tǒng)工程，加強考核是其中的一個重要方面。國有企業(yè)績效考核的演進，我國考核指標的演進對于提高國有企業(yè)管理水平起到了重要作用。這次EVA走進國企考核指標體系是一大進步，我們有理由相信，只要在考核過程中不斷改進，并與其它改革措施配套，必將迸一步增強國有企業(yè)活力，并促進國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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