高校基層行政人員工作倦怠實證研究

鄭田++宋信強??

摘 要：高?；鶎有姓藛T工作倦怠已成為普遍關(guān)注的問題。采用CMBI問卷法對廣東某高校260名基層行政人員進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，有60.7%的人輕度倦怠，28.6%的人中度倦怠，5.4%的人高度倦怠；14.3%的人情感耗竭，32.1%的人人格解體，87.5%的人成就感降低。綜合來看，屬于輕度倦?、?。隨著學(xué)歷的提高，成就感逐漸降低；隨年齡增長，會逐漸出現(xiàn)一種負(fù)性的態(tài)度，在耗竭維度和人格解體維度男性稍高，男性成就感比女性稍低。針對以上問題，提出了相應(yīng)對策。

關(guān)鍵詞：高?；鶎有姓藛T；工作倦?。蝗说陌l(fā)展

一、問題的提出

自紐約臨床心理學(xué)家Freudenberger（1974）提出“工作倦?。╦ob burnout）”[1] 這一概念以來，迅速成為心理科學(xué)的研究熱點。根據(jù)Maslach（1986，1996）等人的觀點，工作倦怠是“在以人為服務(wù)對象的職業(yè)領(lǐng)域中，個體的一種情感耗竭、去人格化和個人成就感降低的癥狀”[2] 。Maslach還總結(jié)出了“工作倦怠”的三維概念，即情感耗竭（emotion exhaustion）、人格解體（depersonalizafion）及成就感降低（ineffectiveness）三個維度。根據(jù)李永鑫（2005）的解釋，情感耗竭是指個體情感消耗過量，因精力嚴(yán)重下降而導(dǎo)致極度疲勞；人格解體是指個體在對待服務(wù)對象時過度疏遠(yuǎn)工作對象，經(jīng)常表現(xiàn)出冷淡和負(fù)性的一面；成就感降低指個體的勝任感和工作成就的下降。

高校行政管理人員在高校管理上的作用也越來越重要。高校基層行政人員主要是指高校行政部門中科級以下包括科級管理人員、科員、基層教學(xué)管理者等，這類人員主要是行政事務(wù)的執(zhí)行者，屬于“沉默的大多數(shù)”，處于高校管理金字塔的最底層。該隊伍工作效率、服務(wù)意識對學(xué)校的整體計劃和要求的落實起到重要作用。然而，由于各方面的原因，高校基層行政人員的職業(yè)倦怠已引起學(xué)者的廣泛關(guān)注。此群體工作性質(zhì)多有程序化、單調(diào)性特點，個性易受到壓抑。在繁雜的日常瑣碎事務(wù)處理中，他們易出現(xiàn)精神疲憊；收入水平在普遍低于專職教師的情況下，他們易出現(xiàn)心理失衡，產(chǎn)生職業(yè)厭倦，再加上對職業(yè)發(fā)展前景的黯淡預(yù)期，高校基層行政人員易出現(xiàn)職業(yè)倦怠感。一般表現(xiàn)為焦躁、沖動、困乏、缺少耐性、情緒化等職業(yè)倦怠的情緒表現(xiàn)。這已經(jīng)成為高校提高辦學(xué)質(zhì)量的重要制約因素，因此有必要進(jìn)行深入探討。

二、研究方法

1.本研究的基本情況

本研究是以廣東省屬某本科高?；鶎有姓藛T為研究對象，調(diào)查對象涉及到學(xué)工（輔導(dǎo)員為主）、教務(wù)、校辦黨辦、科研、人事、后勤、保衛(wèi)等系統(tǒng)的基層工作人員。問卷發(fā)放采取隨機方法，共發(fā)放260份問卷，收回240份問卷，回收率為92.3%。有效問卷為224份，問卷有效率為93.3%。調(diào)查對象的基本情況如表1。

表1 調(diào)查對象基本情況統(tǒng)計表

三、破解工作倦怠原因：人的發(fā)展視角

1.規(guī)劃發(fā)展線路，避免基層行政人員角色沖突。角色沖突與角色模糊是造成工作疲倦的重要因素。當(dāng)個體的角色定位與角色期望差別較大時，不管工作時間是否較長，角色沖突易導(dǎo)致工作疲倦，如工作之初從心理上自我定位為專業(yè)教師的輔導(dǎo)員就易出現(xiàn)此類沖突，對轉(zhuǎn)崗機會不明朗就會出現(xiàn)職業(yè)疲倦。而角色模糊是指個體在工作中缺乏清晰明確的理解與認(rèn)識。根據(jù)Lee&Ashfoth（1996）的研究[4]，角色沖突與情感耗竭的相關(guān)性為0.53，角色沖突與工作倦怠存在正相關(guān)。高?；鶎有姓藛T的職業(yè)特點是，工作對象是人，經(jīng)常處理復(fù)雜的人際關(guān)系，有時甚至?xí)艿酱驌簦瑫r常得不到正面反饋。根據(jù)Bortheridge & Grandey 的研究結(jié)果[5]，從事“情感性工作”（emotional labor）的基層行政人員常感受到較為嚴(yán)重的工作倦怠。

2.實行目標(biāo)管理，明確基層行政人員崗位職責(zé)。高?；鶎有姓藛T作為知識型員工，他們的工作壓力主要來自工作本身。要從工作本身入手，明確崗位職責(zé)，實行目標(biāo)管理。通過目標(biāo)管理，基層行政人員清晰的知道努力的目標(biāo)，并期望通過努力就可以實現(xiàn)目標(biāo)，從而減少不確定性，減輕工作焦慮。基層行政人員明確崗位職責(zé)，能有效制定和調(diào)整自己的工作目標(biāo)，集中精力完成自己份內(nèi)工作，可以有效避免越權(quán)行為；有利于幫助各職能部門了解行政人員的工作性質(zhì)和職責(zé)范圍，在經(jīng)常性交往和接觸中進(jìn)行有效的協(xié)調(diào)或提供幫助，避免了職責(zé)交叉；還有利于防止出現(xiàn)行政人員工作中“婆婆”太多的狀況，造成角色沖突。

3.暢通發(fā)展“出口”，多途徑推動基層行政人員發(fā)展。從本文的研究結(jié)果來看，在同一崗位上工作年限較長的對其人格解體維度有顯著影響。根據(jù)美國著名心理學(xué)家和職業(yè)指導(dǎo)專家霍蘭德（Holland）的職業(yè)興趣理論，興趣與職業(yè)關(guān)系密切，興趣能為人們活動提供巨大動力，且職業(yè)興趣與人格之間存在很高的相關(guān)性，人與職位的匹配是人力資源管理的基本原則。根據(jù)高?；鶎有姓藛T的職業(yè)發(fā)展，可設(shè)計以下路徑：一是將基層行政人員作為黨政干部培養(yǎng)和選拔的重要來源，選拔優(yōu)秀行政人員擔(dān)任學(xué)校職能部門領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。二是積極向地方組織部門推薦優(yōu)秀行政人員，鼓勵基層行政人員報考國家公務(wù)員。三是根據(jù)本人志向和條件，向教學(xué)、科研工作崗位輸送人才。

4.建立學(xué)習(xí)型“部門”，實施職業(yè)生涯規(guī)劃與管理。上述研究結(jié)果表明，隨著學(xué)歷的提高，成就感降低程度不斷增大。高校要加強基層行政人員的職業(yè)規(guī)劃管理，建立學(xué)習(xí)型“部門”。學(xué)習(xí)型“部門”的真諦在于，學(xué)習(xí)不但能增強組織的活力，提高組織競爭力；學(xué)習(xí)還能促進(jìn)基層行政人員與工作的深度融合。高校應(yīng)努力使基層行政人員在工作中實現(xiàn)自我價值，調(diào)動其工作積極性，激發(fā)其潛能，促進(jìn)他們?nèi)姘l(fā)展并提升自信和工作滿意度，把工作壓力轉(zhuǎn)化為動力。建立一支高素質(zhì)而又充滿活力的行政隊伍有利于高校留住人才，促進(jìn)高校自身和基層行政人員的共同發(fā)展。

5.健全考核和薪酬體系，制定公平有效的激勵機制。高校須制定可行的基層行政人員考核體系，通過有效的考核激勵基層行政人員愛崗敬業(yè)，保持隊伍充滿活力。可以根據(jù)崗位、個人工作狀態(tài)進(jìn)行評價，切實體現(xiàn)考核公平公正，明確崗位職責(zé)、追究責(zé)任、獎懲執(zhí)行嚴(yán)格。考核內(nèi)容圍繞政治修養(yǎng)、工作效果、執(zhí)行力、服務(wù)對象滿意度等。力爭做到考核的規(guī)范、科學(xué)，定性考核與定量考核相結(jié)合，考核結(jié)果與待遇相結(jié)合，把考核結(jié)果作為基層行政人員發(fā)展升遷的重要參考。實施科學(xué)考核，可以有效促進(jìn)個人成長，減輕基層行政人員的心理壓力和工作倦怠。在高校人才激勵中，除制定科學(xué)的考核體系，合理的薪酬體系對減少基層行政人員工作懈怠也必不可少。作為“知識型”行政人員，在合理利用薪酬進(jìn)行激勵的基礎(chǔ)上，還要為他們提供良好的工作環(huán)境、更多的個人成長和發(fā)展空間。

6.加強人文關(guān)懷，讓非正式組織傳遞“正能量”。非正式組織是指組織成員在共同工作的過程中，在心理、愛好、情感等方面基于共同的特征而自然形成的一種“民間團體”。在正式組織中無法滿足這種心理需求時，基層行政人員就開始在組織外尋求心理依靠。非正式組織在高?；鶎有姓藛T工作生活中起著很大的作用，可以給他們提供情感交流平臺，通過心理溝通能促進(jìn)互相理解，為高校基層行政人員提供有效的情緒釋放渠道，對于營造和諧、寬松的工作氛圍大有裨益，從而有效地緩解他們的心理壓力和工作倦怠。

參考文獻(xiàn)：

[1]Freudenberger HJ.Staf burn-out.Journal of Social Issues，1974，30：159-165.

[2]Maalach C，Schaufeli WB，Leiter MP.Job burnout.Annual review of Psychology，2001，52：397-422.

[3]李永鑫，吳明證.工作倦怠的結(jié)構(gòu)研究[J].心理科學(xué)，2005，28（2）：454-457.

[4]Lee RT.Ashforth BE.A meta—analytic examination of the correlates of the three dimensions of job burnout.Journal of Applied Psychology，1996，81：123-133.

[5]Brotheridge CM，Grandey AA.Emotional labor and burnout：Comparing two perspectives of “people work”. Journal of Vocational Behavior.2002，60：17-39.

（責(zé)任編輯 劉第紅）

摘 要：高校基層行政人員工作倦怠已成為普遍關(guān)注的問題。采用CMBI問卷法對廣東某高校260名基層行政人員進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，有60.7%的人輕度倦怠，28.6%的人中度倦怠，5.4%的人高度倦怠；14.3%的人情感耗竭，32.1%的人人格解體，87.5%的人成就感降低。綜合來看，屬于輕度倦?、蟆ｋS著學(xué)歷的提高，成就感逐漸降低；隨年齡增長，會逐漸出現(xiàn)一種負(fù)性的態(tài)度，在耗竭維度和人格解體維度男性稍高，男性成就感比女性稍低。針對以上問題，提出了相應(yīng)對策。

關(guān)鍵詞：高?；鶎有姓藛T；工作倦怠；人的發(fā)展

一、問題的提出

自紐約臨床心理學(xué)家Freudenberger（1974）提出“工作倦怠（job burnout）”[1] 這一概念以來，迅速成為心理科學(xué)的研究熱點。根據(jù)Maslach（1986，1996）等人的觀點，工作倦怠是“在以人為服務(wù)對象的職業(yè)領(lǐng)域中，個體的一種情感耗竭、去人格化和個人成就感降低的癥狀”[2] 。Maslach還總結(jié)出了“工作倦怠”的三維概念，即情感耗竭（emotion exhaustion）、人格解體（depersonalizafion）及成就感降低（ineffectiveness）三個維度。根據(jù)李永鑫（2005）的解釋，情感耗竭是指個體情感消耗過量，因精力嚴(yán)重下降而導(dǎo)致極度疲勞；人格解體是指個體在對待服務(wù)對象時過度疏遠(yuǎn)工作對象，經(jīng)常表現(xiàn)出冷淡和負(fù)性的一面；成就感降低指個體的勝任感和工作成就的下降。

高校行政管理人員在高校管理上的作用也越來越重要。高?；鶎有姓藛T主要是指高校行政部門中科級以下包括科級管理人員、科員、基層教學(xué)管理者等，這類人員主要是行政事務(wù)的執(zhí)行者，屬于“沉默的大多數(shù)”，處于高校管理金字塔的最底層。該隊伍工作效率、服務(wù)意識對學(xué)校的整體計劃和要求的落實起到重要作用。然而，由于各方面的原因，高?；鶎有姓藛T的職業(yè)倦怠已引起學(xué)者的廣泛關(guān)注。此群體工作性質(zhì)多有程序化、單調(diào)性特點，個性易受到壓抑。在繁雜的日?，嵥槭聞?wù)處理中，他們易出現(xiàn)精神疲憊；收入水平在普遍低于專職教師的情況下，他們易出現(xiàn)心理失衡，產(chǎn)生職業(yè)厭倦，再加上對職業(yè)發(fā)展前景的黯淡預(yù)期，高?；鶎有姓藛T易出現(xiàn)職業(yè)倦怠感。一般表現(xiàn)為焦躁、沖動、困乏、缺少耐性、情緒化等職業(yè)倦怠的情緒表現(xiàn)。這已經(jīng)成為高校提高辦學(xué)質(zhì)量的重要制約因素，因此有必要進(jìn)行深入探討。

二、研究方法

1.本研究的基本情況

本研究是以廣東省屬某本科高?；鶎有姓藛T為研究對象，調(diào)查對象涉及到學(xué)工（輔導(dǎo)員為主）、教務(wù)、校辦黨辦、科研、人事、后勤、保衛(wèi)等系統(tǒng)的基層工作人員。問卷發(fā)放采取隨機方法，共發(fā)放260份問卷，收回240份問卷，回收率為92.3%。有效問卷為224份，問卷有效率為93.3%。調(diào)查對象的基本情況如表1。

表1 調(diào)查對象基本情況統(tǒng)計表

三、破解工作倦怠原因：人的發(fā)展視角

1.規(guī)劃發(fā)展線路，避免基層行政人員角色沖突。角色沖突與角色模糊是造成工作疲倦的重要因素。當(dāng)個體的角色定位與角色期望差別較大時，不管工作時間是否較長，角色沖突易導(dǎo)致工作疲倦，如工作之初從心理上自我定位為專業(yè)教師的輔導(dǎo)員就易出現(xiàn)此類沖突，對轉(zhuǎn)崗機會不明朗就會出現(xiàn)職業(yè)疲倦。而角色模糊是指個體在工作中缺乏清晰明確的理解與認(rèn)識。根據(jù)Lee&Ashfoth（1996）的研究[4]，角色沖突與情感耗竭的相關(guān)性為0.53，角色沖突與工作倦怠存在正相關(guān)。高?；鶎有姓藛T的職業(yè)特點是，工作對象是人，經(jīng)常處理復(fù)雜的人際關(guān)系，有時甚至?xí)艿酱驌?，時常得不到正面反饋。根據(jù)Bortheridge & Grandey 的研究結(jié)果[5]，從事“情感性工作”（emotional labor）的基層行政人員常感受到較為嚴(yán)重的工作倦怠。

2.實行目標(biāo)管理，明確基層行政人員崗位職責(zé)。高?；鶎有姓藛T作為知識型員工，他們的工作壓力主要來自工作本身。要從工作本身入手，明確崗位職責(zé)，實行目標(biāo)管理。通過目標(biāo)管理，基層行政人員清晰的知道努力的目標(biāo)，并期望通過努力就可以實現(xiàn)目標(biāo)，從而減少不確定性，減輕工作焦慮?；鶎有姓藛T明確崗位職責(zé)，能有效制定和調(diào)整自己的工作目標(biāo)，集中精力完成自己份內(nèi)工作，可以有效避免越權(quán)行為；有利于幫助各職能部門了解行政人員的工作性質(zhì)和職責(zé)范圍，在經(jīng)常性交往和接觸中進(jìn)行有效的協(xié)調(diào)或提供幫助，避免了職責(zé)交叉；還有利于防止出現(xiàn)行政人員工作中“婆婆”太多的狀況，造成角色沖突。

3.暢通發(fā)展“出口”，多途徑推動基層行政人員發(fā)展。從本文的研究結(jié)果來看，在同一崗位上工作年限較長的對其人格解體維度有顯著影響。根據(jù)美國著名心理學(xué)家和職業(yè)指導(dǎo)專家霍蘭德（Holland）的職業(yè)興趣理論，興趣與職業(yè)關(guān)系密切，興趣能為人們活動提供巨大動力，且職業(yè)興趣與人格之間存在很高的相關(guān)性，人與職位的匹配是人力資源管理的基本原則。根據(jù)高?；鶎有姓藛T的職業(yè)發(fā)展，可設(shè)計以下路徑：一是將基層行政人員作為黨政干部培養(yǎng)和選拔的重要來源，選拔優(yōu)秀行政人員擔(dān)任學(xué)校職能部門領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。二是積極向地方組織部門推薦優(yōu)秀行政人員，鼓勵基層行政人員報考國家公務(wù)員。三是根據(jù)本人志向和條件，向教學(xué)、科研工作崗位輸送人才。

4.建立學(xué)習(xí)型“部門”，實施職業(yè)生涯規(guī)劃與管理。上述研究結(jié)果表明，隨著學(xué)歷的提高，成就感降低程度不斷增大。高校要加強基層行政人員的職業(yè)規(guī)劃管理，建立學(xué)習(xí)型“部門”。學(xué)習(xí)型“部門”的真諦在于，學(xué)習(xí)不但能增強組織的活力，提高組織競爭力；學(xué)習(xí)還能促進(jìn)基層行政人員與工作的深度融合。高校應(yīng)努力使基層行政人員在工作中實現(xiàn)自我價值，調(diào)動其工作積極性，激發(fā)其潛能，促進(jìn)他們?nèi)姘l(fā)展并提升自信和工作滿意度，把工作壓力轉(zhuǎn)化為動力。建立一支高素質(zhì)而又充滿活力的行政隊伍有利于高校留住人才，促進(jìn)高校自身和基層行政人員的共同發(fā)展。

5.健全考核和薪酬體系，制定公平有效的激勵機制。高校須制定可行的基層行政人員考核體系，通過有效的考核激勵基層行政人員愛崗敬業(yè)，保持隊伍充滿活力?？梢愿鶕?jù)崗位、個人工作狀態(tài)進(jìn)行評價，切實體現(xiàn)考核公平公正，明確崗位職責(zé)、追究責(zé)任、獎懲執(zhí)行嚴(yán)格?？己藘?nèi)容圍繞政治修養(yǎng)、工作效果、執(zhí)行力、服務(wù)對象滿意度等。力爭做到考核的規(guī)范、科學(xué)，定性考核與定量考核相結(jié)合，考核結(jié)果與待遇相結(jié)合，把考核結(jié)果作為基層行政人員發(fā)展升遷的重要參考。實施科學(xué)考核，可以有效促進(jìn)個人成長，減輕基層行政人員的心理壓力和工作倦怠。在高校人才激勵中，除制定科學(xué)的考核體系，合理的薪酬體系對減少基層行政人員工作懈怠也必不可少。作為“知識型”行政人員，在合理利用薪酬進(jìn)行激勵的基礎(chǔ)上，還要為他們提供良好的工作環(huán)境、更多的個人成長和發(fā)展空間。

6.加強人文關(guān)懷，讓非正式組織傳遞“正能量”。非正式組織是指組織成員在共同工作的過程中，在心理、愛好、情感等方面基于共同的特征而自然形成的一種“民間團體”。在正式組織中無法滿足這種心理需求時，基層行政人員就開始在組織外尋求心理依靠。非正式組織在高?；鶎有姓藛T工作生活中起著很大的作用，可以給他們提供情感交流平臺，通過心理溝通能促進(jìn)互相理解，為高校基層行政人員提供有效的情緒釋放渠道，對于營造和諧、寬松的工作氛圍大有裨益，從而有效地緩解他們的心理壓力和工作倦怠。

參考文獻(xiàn)：

[1]Freudenberger HJ.Staf burn-out.Journal of Social Issues，1974，30：159-165.

[2]Maalach C，Schaufeli WB，Leiter MP.Job burnout.Annual review of Psychology，2001，52：397-422.

[3]李永鑫，吳明證.工作倦怠的結(jié)構(gòu)研究[J].心理科學(xué)，2005，28（2）：454-457.

[4]Lee RT.Ashforth BE.A meta—analytic examination of the correlates of the three dimensions of job burnout.Journal of Applied Psychology，1996，81：123-133.

[5]Brotheridge CM，Grandey AA.Emotional labor and burnout：Comparing two perspectives of “people work”. Journal of Vocational Behavior.2002，60：17-39.

（責(zé)任編輯 劉第紅）

摘 要：高校基層行政人員工作倦怠已成為普遍關(guān)注的問題。采用CMBI問卷法對廣東某高校260名基層行政人員進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，有60.7%的人輕度倦怠，28.6%的人中度倦怠，5.4%的人高度倦?。?4.3%的人情感耗竭，32.1%的人人格解體，87.5%的人成就感降低。綜合來看，屬于輕度倦?、?。隨著學(xué)歷的提高，成就感逐漸降低；隨年齡增長，會逐漸出現(xiàn)一種負(fù)性的態(tài)度，在耗竭維度和人格解體維度男性稍高，男性成就感比女性稍低。針對以上問題，提出了相應(yīng)對策。

關(guān)鍵詞：高校基層行政人員；工作倦?。蝗说陌l(fā)展

一、問題的提出

自紐約臨床心理學(xué)家Freudenberger（1974）提出“工作倦?。╦ob burnout）”[1] 這一概念以來，迅速成為心理科學(xué)的研究熱點。根據(jù)Maslach（1986，1996）等人的觀點，工作倦怠是“在以人為服務(wù)對象的職業(yè)領(lǐng)域中，個體的一種情感耗竭、去人格化和個人成就感降低的癥狀”[2] 。Maslach還總結(jié)出了“工作倦怠”的三維概念，即情感耗竭（emotion exhaustion）、人格解體（depersonalizafion）及成就感降低（ineffectiveness）三個維度。根據(jù)李永鑫（2005）的解釋，情感耗竭是指個體情感消耗過量，因精力嚴(yán)重下降而導(dǎo)致極度疲勞；人格解體是指個體在對待服務(wù)對象時過度疏遠(yuǎn)工作對象，經(jīng)常表現(xiàn)出冷淡和負(fù)性的一面；成就感降低指個體的勝任感和工作成就的下降。

高校行政管理人員在高校管理上的作用也越來越重要。高?；鶎有姓藛T主要是指高校行政部門中科級以下包括科級管理人員、科員、基層教學(xué)管理者等，這類人員主要是行政事務(wù)的執(zhí)行者，屬于“沉默的大多數(shù)”，處于高校管理金字塔的最底層。該隊伍工作效率、服務(wù)意識對學(xué)校的整體計劃和要求的落實起到重要作用。然而，由于各方面的原因，高?；鶎有姓藛T的職業(yè)倦怠已引起學(xué)者的廣泛關(guān)注。此群體工作性質(zhì)多有程序化、單調(diào)性特點，個性易受到壓抑。在繁雜的日?，嵥槭聞?wù)處理中，他們易出現(xiàn)精神疲憊；收入水平在普遍低于專職教師的情況下，他們易出現(xiàn)心理失衡，產(chǎn)生職業(yè)厭倦，再加上對職業(yè)發(fā)展前景的黯淡預(yù)期，高?；鶎有姓藛T易出現(xiàn)職業(yè)倦怠感。一般表現(xiàn)為焦躁、沖動、困乏、缺少耐性、情緒化等職業(yè)倦怠的情緒表現(xiàn)。這已經(jīng)成為高校提高辦學(xué)質(zhì)量的重要制約因素，因此有必要進(jìn)行深入探討。

二、研究方法

1.本研究的基本情況

本研究是以廣東省屬某本科高?；鶎有姓藛T為研究對象，調(diào)查對象涉及到學(xué)工（輔導(dǎo)員為主）、教務(wù)、校辦黨辦、科研、人事、后勤、保衛(wèi)等系統(tǒng)的基層工作人員。問卷發(fā)放采取隨機方法，共發(fā)放260份問卷，收回240份問卷，回收率為92.3%。有效問卷為224份，問卷有效率為93.3%。調(diào)查對象的基本情況如表1。

表1 調(diào)查對象基本情況統(tǒng)計表

三、破解工作倦怠原因：人的發(fā)展視角

1.規(guī)劃發(fā)展線路，避免基層行政人員角色沖突。角色沖突與角色模糊是造成工作疲倦的重要因素。當(dāng)個體的角色定位與角色期望差別較大時，不管工作時間是否較長，角色沖突易導(dǎo)致工作疲倦，如工作之初從心理上自我定位為專業(yè)教師的輔導(dǎo)員就易出現(xiàn)此類沖突，對轉(zhuǎn)崗機會不明朗就會出現(xiàn)職業(yè)疲倦。而角色模糊是指個體在工作中缺乏清晰明確的理解與認(rèn)識。根據(jù)Lee&Ashfoth（1996）的研究[4]，角色沖突與情感耗竭的相關(guān)性為0.53，角色沖突與工作倦怠存在正相關(guān)。高?；鶎有姓藛T的職業(yè)特點是，工作對象是人，經(jīng)常處理復(fù)雜的人際關(guān)系，有時甚至?xí)艿酱驌?，時常得不到正面反饋。根據(jù)Bortheridge & Grandey 的研究結(jié)果[5]，從事“情感性工作”（emotional labor）的基層行政人員常感受到較為嚴(yán)重的工作倦怠。

2.實行目標(biāo)管理，明確基層行政人員崗位職責(zé)。高?；鶎有姓藛T作為知識型員工，他們的工作壓力主要來自工作本身。要從工作本身入手，明確崗位職責(zé)，實行目標(biāo)管理。通過目標(biāo)管理，基層行政人員清晰的知道努力的目標(biāo)，并期望通過努力就可以實現(xiàn)目標(biāo)，從而減少不確定性，減輕工作焦慮?；鶎有姓藛T明確崗位職責(zé)，能有效制定和調(diào)整自己的工作目標(biāo)，集中精力完成自己份內(nèi)工作，可以有效避免越權(quán)行為；有利于幫助各職能部門了解行政人員的工作性質(zhì)和職責(zé)范圍，在經(jīng)常性交往和接觸中進(jìn)行有效的協(xié)調(diào)或提供幫助，避免了職責(zé)交叉；還有利于防止出現(xiàn)行政人員工作中“婆婆”太多的狀況，造成角色沖突。

3.暢通發(fā)展“出口”，多途徑推動基層行政人員發(fā)展。從本文的研究結(jié)果來看，在同一崗位上工作年限較長的對其人格解體維度有顯著影響。根據(jù)美國著名心理學(xué)家和職業(yè)指導(dǎo)專家霍蘭德（Holland）的職業(yè)興趣理論，興趣與職業(yè)關(guān)系密切，興趣能為人們活動提供巨大動力，且職業(yè)興趣與人格之間存在很高的相關(guān)性，人與職位的匹配是人力資源管理的基本原則。根據(jù)高?；鶎有姓藛T的職業(yè)發(fā)展，可設(shè)計以下路徑：一是將基層行政人員作為黨政干部培養(yǎng)和選拔的重要來源，選拔優(yōu)秀行政人員擔(dān)任學(xué)校職能部門領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。二是積極向地方組織部門推薦優(yōu)秀行政人員，鼓勵基層行政人員報考國家公務(wù)員。三是根據(jù)本人志向和條件，向教學(xué)、科研工作崗位輸送人才。

4.建立學(xué)習(xí)型“部門”，實施職業(yè)生涯規(guī)劃與管理。上述研究結(jié)果表明，隨著學(xué)歷的提高，成就感降低程度不斷增大。高校要加強基層行政人員的職業(yè)規(guī)劃管理，建立學(xué)習(xí)型“部門”。學(xué)習(xí)型“部門”的真諦在于，學(xué)習(xí)不但能增強組織的活力，提高組織競爭力；學(xué)習(xí)還能促進(jìn)基層行政人員與工作的深度融合。高校應(yīng)努力使基層行政人員在工作中實現(xiàn)自我價值，調(diào)動其工作積極性，激發(fā)其潛能，促進(jìn)他們?nèi)姘l(fā)展并提升自信和工作滿意度，把工作壓力轉(zhuǎn)化為動力。建立一支高素質(zhì)而又充滿活力的行政隊伍有利于高校留住人才，促進(jìn)高校自身和基層行政人員的共同發(fā)展。

5.健全考核和薪酬體系，制定公平有效的激勵機制。高校須制定可行的基層行政人員考核體系，通過有效的考核激勵基層行政人員愛崗敬業(yè)，保持隊伍充滿活力。可以根據(jù)崗位、個人工作狀態(tài)進(jìn)行評價，切實體現(xiàn)考核公平公正，明確崗位職責(zé)、追究責(zé)任、獎懲執(zhí)行嚴(yán)格?？己藘?nèi)容圍繞政治修養(yǎng)、工作效果、執(zhí)行力、服務(wù)對象滿意度等。力爭做到考核的規(guī)范、科學(xué)，定性考核與定量考核相結(jié)合，考核結(jié)果與待遇相結(jié)合，把考核結(jié)果作為基層行政人員發(fā)展升遷的重要參考。實施科學(xué)考核，可以有效促進(jìn)個人成長，減輕基層行政人員的心理壓力和工作倦怠。在高校人才激勵中，除制定科學(xué)的考核體系，合理的薪酬體系對減少基層行政人員工作懈怠也必不可少。作為“知識型”行政人員，在合理利用薪酬進(jìn)行激勵的基礎(chǔ)上，還要為他們提供良好的工作環(huán)境、更多的個人成長和發(fā)展空間。

6.加強人文關(guān)懷，讓非正式組織傳遞“正能量”。非正式組織是指組織成員在共同工作的過程中，在心理、愛好、情感等方面基于共同的特征而自然形成的一種“民間團體”。在正式組織中無法滿足這種心理需求時，基層行政人員就開始在組織外尋求心理依靠。非正式組織在高?；鶎有姓藛T工作生活中起著很大的作用，可以給他們提供情感交流平臺，通過心理溝通能促進(jìn)互相理解，為高?；鶎有姓藛T提供有效的情緒釋放渠道，對于營造和諧、寬松的工作氛圍大有裨益，從而有效地緩解他們的心理壓力和工作倦怠。

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[4]Lee RT.Ashforth BE.A meta—analytic examination of the correlates of the three dimensions of job burnout.Journal of Applied Psychology，1996，81：123-133.

[5]Brotheridge CM，Grandey AA.Emotional labor and burnout：Comparing two perspectives of “people work”. Journal of Vocational Behavior.2002，60：17-39.

（責(zé)任編輯 劉第紅）