高校人事考核中存在的問題與對(duì)策研究

李姝妍

摘 要：高校人事考核對(duì)于高校管理來說有著至關(guān)重要的意義，其最終目的是對(duì)教職員工起到激勵(lì)作用，使教職員工能夠更好地為學(xué)校服務(wù)。從高校人事考核的特點(diǎn)出發(fā)，分析當(dāng)前高校人事考核中存在的問題，并針對(duì)現(xiàn)存問題提出解決對(duì)策。

關(guān)鍵詞：高校；人事考核；特點(diǎn)；問題；對(duì)策

中圖分類號(hào)：G640 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1002-2589（2014）09-0229-02

高校人事考核主要是學(xué)校的人事管理部門，經(jīng)過一定的考核程序，運(yùn)用適當(dāng)?shù)目己宿k法，依據(jù)相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)教職員工的實(shí)際工作實(shí)施情況和德才表現(xiàn)進(jìn)行考察并給出評(píng)價(jià)。由于高等院校的人事構(gòu)成有著其自身的特點(diǎn)，所以其人事考核也較其他事業(yè)單位有著不同之處，那么要想透徹分析高校人事考核中存在的問題并提出解決對(duì)策，筆者認(rèn)為，應(yīng)從高校人事考核的特點(diǎn)入手。

一、高校人事考核特點(diǎn)

（一）考核對(duì)象結(jié)構(gòu)復(fù)雜

在高等院校中，如按教職工的崗位性質(zhì)來分，有專業(yè)技術(shù)崗、管理崗和教學(xué)輔助崗三大類。從事專業(yè)技術(shù)崗位的員工主要是專任教師，這一類人員又有助教、講師、副教授和教授之分。從事管理崗位的人管主要是指負(fù)責(zé)教師調(diào)配、學(xué)生管理等工作的員工，這一類人員中又包括各部門主管領(lǐng)導(dǎo)、分管領(lǐng)導(dǎo)、干事以及各學(xué)院輔導(dǎo)員等。從事教學(xué)輔助崗位的人員主要是指為保證教學(xué)順利進(jìn)行而提供保障條件的工作人員，這一類人員主要指實(shí)驗(yàn)室教師、圖書管理員以及后勤工作人員。

若按學(xué)校各組織機(jī)構(gòu)來分，可將教職員工歸為以下各單位：各處、室、系、部、產(chǎn)辦、圖書館、后勤等不同單位。而這些單位中又包括任課、以工代干、服務(wù)、經(jīng)營(yíng)（校辦產(chǎn)業(yè)）等人員。與此同時(shí)，近年來不少高校為了使本校所培養(yǎng)的人才能夠迅速與用人單位的要求接軌，在其師資隊(duì)伍中還吸收了大部分企事業(yè)單位的專家來校任課。

由此可見，高校人事結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性。面對(duì)如此復(fù)雜的人事組織結(jié)構(gòu)，高校對(duì)教職工的考核要想真正做到公開、公平，就很難進(jìn)行“一刀切”的整體考核，要針對(duì)各個(gè)不同類別的職工制定不同的考核辦法。

（二）考核周期相對(duì)較長(zhǎng)

眾所周知，高校教職員工中大部分為任課教師，而教師這一勞動(dòng)群體所從事的是“十年樹木，百年樹人”的工作，其勞動(dòng)過程和勞動(dòng)效果的顯現(xiàn)需要經(jīng)過一個(gè)相當(dāng)長(zhǎng)的周期，并不是立竿見影的。同時(shí)，教師的科研成果、科技成果、論文論著等的發(fā)表也都需要經(jīng)歷一個(gè)相當(dāng)長(zhǎng)的周期。如果高校的人事考核與其他單位一樣采用年度考核的辦法，就會(huì)為其中的績(jī)效評(píng)估增加許多不確定因素。

（三）考核參數(shù)相對(duì)較大

在大多數(shù)高等院校中，許多教師集教學(xué)、管理、科研于一身，既教書育人，又兼任學(xué)校黨政機(jī)關(guān)職務(wù)，或者擔(dān)任輔導(dǎo)員及院系教務(wù)管理老師。這樣在考核內(nèi)容或指標(biāo)體系上各方面參數(shù)比起其他行業(yè)的人事考核量要大得多。

二、高校人事考中存在的問題

我國(guó)高校自1994年采用考核的手段對(duì)廣大教職工加強(qiáng)管理已有近二十個(gè)年頭了，期間取得了不少經(jīng)驗(yàn)，但從實(shí)際實(shí)施效果來看，大多數(shù)高校考核中仍存在諸多問題。

（一）考核制度本身的缺陷

首先，量化考核難。大多數(shù)高校在制定考核條文時(shí)，往往把教學(xué)和科研工作以一定的標(biāo)準(zhǔn)量化折算進(jìn)行考核，相對(duì)于統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)下去考核教師的教學(xué)工作量和科研工作量，這種做法在操作上是比較容易的，但考慮到教師的教學(xué)成果，即學(xué)生各方面素質(zhì)的改進(jìn)或提高，幾乎不具備可衡量性，所以這種考核的結(jié)果很難真實(shí)體現(xiàn)教師的工作成績(jī)和效果。

其次，考核標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范難。高校人事考核中若要想依據(jù)一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)更是難上加難的事情。為使考核工作建立在客觀的基礎(chǔ)上，我們需要對(duì)不同職務(wù)的教師和不同職能的行政管理人員進(jìn)行崗位分析和工作評(píng)估，進(jìn)而確定考核標(biāo)準(zhǔn)。但是，由此帶來的是考核條文越來越復(fù)雜、煩瑣、難以操作，使考核人與被考核人都感到不勝其煩，因而窮于應(yīng)付。

（二）考核制度執(zhí)行困難

從公辦高校的運(yùn)作機(jī)制以及政府行政管理機(jī)制來看，即使高校擁有比較完善的考核用人制度，在貫徹執(zhí)行過程中也存在一定困難。在高校中，雖然教師的身份是國(guó)家事業(yè)編制內(nèi)人員，但是嚴(yán)格來講考核的結(jié)果通常是與被考核者的聘任、辭退、獎(jiǎng)懲、晉升以及工資待遇的調(diào)整等利益掛鉤，考核制度勢(shì)必會(huì)傷及一些人的利益，令一部分人不滿。這部分人則會(huì)想盡一切辦法維護(hù)自身利益，想對(duì)策甚至阻止考核制度的執(zhí)行。在我國(guó)高校目前既無嚴(yán)格人事管理的內(nèi)在動(dòng)力，又沒有外在壓力，高?？己酥贫纫霐[脫執(zhí)行困難則是件困難的事。

（三）考核辦法簡(jiǎn)單

由于前面所述高?？己藢?duì)象的復(fù)雜性，對(duì)各類人員的考核難以考慮各自的特點(diǎn)做到區(qū)別對(duì)待，在考核的指標(biāo)中定性指標(biāo)多于定量指標(biāo)，而定性指標(biāo)通常又以優(yōu)、良、中、差等這些比較模糊的概念來表述。由于考核辦法的簡(jiǎn)單化，使作為主體的考核組織或考核者不能夠客觀公正、科學(xué)合理地對(duì)被考核的客體進(jìn)行評(píng)價(jià)，存在較大的考核誤差。

（四）管理隊(duì)伍素質(zhì)有待提高

在現(xiàn)今社會(huì)中，每一位優(yōu)秀的管理者必須是精通本專業(yè)的內(nèi)行。由于高校人才選拔和聘任要求的限制，高校管理隊(duì)伍中主修和精通人力資源管理專業(yè)知識(shí)和技能的人員很少，這就導(dǎo)致管理隊(duì)伍專業(yè)發(fā)展和內(nèi)涵建設(shè)的內(nèi)驅(qū)力不足。

三、高校人事考核完善策略

（一）完善考核制度

1.提高認(rèn)識(shí)優(yōu)化考核指標(biāo)

首先各高校要引導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)干部、教師及其他員工提高對(duì)人事考核重要性的認(rèn)識(shí)，正視考核的意義，樹立正確的績(jī)效考核觀，明確學(xué)校整體的辦學(xué)目標(biāo)和人事考核的最終目的，并督促教職員工積極制定個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃。其次要堅(jiān)持客觀公正、民主公開、實(shí)事求是、注重實(shí)績(jī)的原則，進(jìn)一步優(yōu)化考核評(píng)價(jià)指標(biāo)。要以國(guó)家總體要求為指導(dǎo)，充分結(jié)合本校實(shí)際，建立一套科學(xué)合理、公平公正的考評(píng)指標(biāo)。內(nèi)容要全面具體，并且注重綜合性；要區(qū)別考核對(duì)象，提高針對(duì)性；要注重方案的科學(xué)合理性，最后要使方案具體可行，具有較高的操作性。

2.以人為本增強(qiáng)考評(píng)結(jié)果運(yùn)用

高校人事考核要始終堅(jiān)持以人為本，實(shí)施科學(xué)目標(biāo)管理，強(qiáng)化考核評(píng)價(jià)功能。要加強(qiáng)考核過程和結(jié)果的反饋工作，并將年度考核與教師獎(jiǎng)勵(lì)懲處、職稱評(píng)聘、職務(wù)晉升、培訓(xùn)進(jìn)修等緊密掛鉤。只有獎(jiǎng)懲分明、公正分配、選賢任能、認(rèn)真兌現(xiàn)，才能收到預(yù)期的效果。通過考核在校內(nèi)進(jìn)一步營(yíng)造積極向上的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)廣大教職員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，從而更好地促進(jìn)學(xué)?？茖W(xué)、和諧、可持續(xù)發(fā)展。

（二）豐富考核方法

1.運(yùn)用先進(jìn)信息技術(shù)考核

在科技飛速發(fā)展的今天，網(wǎng)絡(luò)考核可以成為高校人事考核的一種手段。網(wǎng)絡(luò)考評(píng)系統(tǒng)方便快捷，被考核人可以根據(jù)自身情況隨時(shí)在網(wǎng)上申請(qǐng)被考核，這一點(diǎn)可以解決教師科研、論文論著等成果周期長(zhǎng)而不能算入考核成果的弊端。復(fù)旦大學(xué)和云南大學(xué)已經(jīng)開始運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)考核系統(tǒng)，并取得成效。以下為復(fù)旦大學(xué)網(wǎng)絡(luò)考評(píng)系統(tǒng)的具體做法（以處級(jí)干部年度考核為例）：

首先，按照學(xué)校文件要求，正職干部由學(xué)校考核，副職干部由各單位分黨委（總支）書記負(fù)責(zé)考核、各部門由部（處）長(zhǎng)負(fù)責(zé)考核。院（系）分管學(xué)生工作的副書記的考核由各院（系）分黨委（總支）書記和學(xué)工部（研工部）共同負(fù)責(zé)。

為了將這些考核流程整合到一起，在干部年度考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)時(shí)，設(shè)置了“第一考核人”和“第二考核人”。在考評(píng)分管學(xué)生工作副書記時(shí)，分黨委（總支）書記作為第一考核人，學(xué)工部（研工部）作為第二考核人；在考評(píng)其他副職領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，分黨委（總支）書記、機(jī)關(guān)單位部（處）長(zhǎng)均作為第二考核人。

具體考評(píng)方式為：進(jìn)入復(fù)旦大學(xué)組織管理考核系統(tǒng)，點(diǎn)擊界面左側(cè)“單位考核負(fù)責(zé)人考評(píng)”選項(xiàng)，然后在右側(cè)會(huì)出現(xiàn)待考核負(fù)責(zé)人考評(píng)的副職人員信息；點(diǎn)擊副職人員的工號(hào)便彈出“干部年度考核表”窗口，請(qǐng)考核負(fù)責(zé)人對(duì)考核表內(nèi)的信息進(jìn)行審閱。然后在相應(yīng)的“考核人審核意見”部分，選擇相應(yīng)的“評(píng)定等次”，填寫“考評(píng)意見”。

考核人填寫部分或填寫完畢后，可以點(diǎn)擊下方的“保存”，保存后的考核表仍可由考核人進(jìn)行編輯修改；如填寫完畢并確定無誤，可點(diǎn)擊下方的“提交”，提交后本考核人將不能再對(duì)考核表進(jìn)行編輯或修改，除非被上級(jí)考核負(fù)責(zé)人退回；若認(rèn)為副職人員或第一考核人提交的考核表需要修改，可點(diǎn)擊下方的“退回”，并通知副職人員或第一考核人進(jìn)行修改后再提交。

2.引入集體考核

集體考核是指以某一學(xué)院或某個(gè)組織機(jī)構(gòu)為基本單位作為考核客體進(jìn)行考核，考核內(nèi)容以基本單位的總體成果為主。目前，已有一些高校實(shí)施了對(duì)學(xué)院整體考核的辦法，對(duì)于整體考核為優(yōu)秀的集體，優(yōu)秀個(gè)人的比例就可以高一些，管理部門可以結(jié)合作風(fēng)建設(shè)評(píng)比結(jié)果或者省級(jí)以上的集體獎(jiǎng)勵(lì)適當(dāng)將優(yōu)秀比例拉開。

3.強(qiáng)化日?？己?/p>

年度考核是定期、全面的考核，日常考核是年度考核的重要組成部分，是年度考核的基礎(chǔ)和依據(jù)。要加強(qiáng)日?？己斯ぷ?，為年度考核積累資料，提供依據(jù)。

（三）提高管理人員素質(zhì)

提高人事管理人員素質(zhì)，要注意引進(jìn)具有人力資源管理專業(yè)知識(shí)和技能，有一定創(chuàng)新意識(shí)和掌握現(xiàn)代信息管理技術(shù)的人才充實(shí)到人事管理隊(duì)伍，從而打破被動(dòng)、維持性人事管理系統(tǒng)的平衡，優(yōu)化人事管理人員專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)；在工作安排上，將業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)作為人事工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容來進(jìn)行。此外，要激勵(lì)管理人員自覺從事人事管理專業(yè)知識(shí)及相關(guān)制度、法律法規(guī)等方面學(xué)習(xí)和研究的行為，積極支持人事管理創(chuàng)新方面的科研立項(xiàng)工作。

隨著我國(guó)教育體制改革的深入，國(guó)家對(duì)高校的發(fā)展給予更大的重視，并提出了更高的要求，因此高校不斷地改進(jìn)和完善高校考核制度，激勵(lì)人們強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，創(chuàng)造一個(gè)具有無限生機(jī)與活力的環(huán)境，這樣才能為高校發(fā)展注入巨大的推動(dòng)力，使高校的發(fā)展跟上時(shí)代的步伐，為社會(huì)培養(yǎng)出更多更優(yōu)秀的人才，成為建設(shè)有中國(guó)特色社會(huì)主義事業(yè)的加速器。

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