管理培訓生的分析

中圖分類號：F 2729 文獻標識碼：A

摘要：管理培訓生是一些大企業(yè)自主培養(yǎng)企業(yè)中高層管理人員的人才儲備計劃，最后通常可以勝任部門、分公司負責人。但是管理培訓生由于群體自身所具有的特點，也出現(xiàn)了流失率較高的問題，本文就管培生流出企業(yè)的原因和如何降低管培生的流動率進行了分析。

關(guān)鍵詞：管理培訓生；流失

一、引言

管理培訓生是一些大企業(yè)自主培養(yǎng)企業(yè)中高層管理人員的人才儲備計劃。通常是在公司各個不同部門實習，了解整個公司運作流程后，再根據(jù)其個人專長安排。最后通?？梢詣偃尾块T、分公司負責人。企業(yè)通過這種制度安排為自己的發(fā)展提供源源不斷的人力資源支持。訓練對象一般是畢業(yè)三年之內(nèi)的大學生，主要是應(yīng)屆畢業(yè)生。同時一部分管理培訓生因為各方面的原因也會發(fā)生流失的問題。

二、管理培訓生的流失

管理培訓生是一群已經(jīng)或?qū)砟軌驗槠髽I(yè)形成競爭優(yōu)勢的知識型人才，從總體上看，他們往往能夠創(chuàng)造、發(fā)展企業(yè)的核心技術(shù)，建立和推動企業(yè)的技術(shù)和管理升級，擴大企業(yè)的市場占有率和提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，并且他們是一群高潛能、高學識的、經(jīng)嚴格選拔進入公司的員工，是市場爭奪的對象。隨著勞動力市場的發(fā)展，對人才的爭奪愈加激烈，這些掌握了一定技能的員工為了能夠充分利用自身的優(yōu)勢而加快了流動的步伐。一旦發(fā)現(xiàn)當前的環(huán)境不再適合自己的發(fā)展或待遇不公就會另謀高就。

1.勒溫的場論

心理學家勒溫在關(guān)于員工流失方面有一定的研究，提出了如下的個人與環(huán)境的關(guān)系：

B=f（p，e）

式中：B為個人的績效，p為個人的能力和條件，e為所處的環(huán)境。該函數(shù)表示：一個人的績效，不僅與他的能力素質(zhì)有關(guān)，而且與其所處的環(huán)境有密切關(guān)系。如果一個人處于一個不利的環(huán)境之中，則很難發(fā)揮其聰明才智，也很難取得應(yīng)有的成績。一般而言，個人對環(huán)境往往無能無力，唯一可改變的方法就是離開現(xiàn)有的環(huán)境轉(zhuǎn)達到其他更適宜的地方工作，于是產(chǎn)生了員工流動。

2.企業(yè)因素

2.1薪酬水平

可以說工資水平是決定員工流失的所有因素中最重要的影響因素，同時要看到工資和員工投入之間的關(guān)系，以確定工資水平是否公平。

由于企業(yè)在招收管理培訓生時選擇的都是高潛能的人才，高能力的人才對薪酬都有較高的要求，這就要求企業(yè)提供在行業(yè)中具有競爭力同時也要與管培生的要求和能力相匹配的薪酬。

有些企業(yè)在招管理培訓生時，就是開出很高工資來吸引人才，但是隨著管培生能力的提高，企業(yè)提供的工資漲幅和管培生能力的漲幅不成正比，就導致了管培生對現(xiàn)有薪酬的不滿意，薪酬水平的競爭力也就下降了，就可能導致一些管理培訓生跳槽到另外一些薪酬水平更具有競爭力的公司，對企業(yè)造成了損失。

2.2職位和工作內(nèi)容

較好的職位設(shè)計可以給員工更大的工作滿足感。這包括工作任務(wù)的多樣性、挑戰(zhàn)性、工作時間的靈活性，職位的自主權(quán)和責任等。管理培訓生和所有的員工一樣，對自己的職位和工作內(nèi)容都有自己的要求，如果工作的內(nèi)容過于清閑或是壓力過大，都有可能流失掉員工。所以很多的管理培訓生都因為職位和工作內(nèi)容與自己的期望不符而離開了公司。

2.3發(fā)展機會不符合預期

企業(yè)在宣傳管理培訓生項目時會突出項目的良好的發(fā)展機會，管培生對自己的日后的職業(yè)規(guī)劃都有定位較高的發(fā)展目標，這就要求企業(yè)能夠在管理培訓生能力達到一定水平后提供相對應(yīng)的發(fā)展機會。

3.管培生自身因素

3.1對職位不滿意

在職位滿意程度和員工流動之間存在著負相關(guān)的關(guān)系。員工對職位的滿意還需要細致的劃分，充分考慮員工對工資的滿意、對晉升的滿意、對職位內(nèi)容的滿意、對工作中的合作者的滿意、對上司的滿意和對工作條件的滿意六個相關(guān)的因素。此外，僅僅考慮與職位相關(guān)的滿意還是不夠的，還應(yīng)該看到員工感覺到企業(yè)外的職位機會。

很多管理培訓生對自己的職位不滿意，同時其他企業(yè)正好向自己伸出了橄欖枝，這時他們就會選擇新的工作。

3.2工作能力不足

一些企業(yè)存在管理培訓生流失的情況，很多是因為管培生自己適應(yīng)變更環(huán)境的抗壓性不夠，在工作中的表現(xiàn)不好，或者在培訓過程中自己沒有明確發(fā)展方向最終黯然離開。

企業(yè)選擇的管理培訓生都是在校期間表現(xiàn)優(yōu)秀的人，但是在職場工作和在學校做事是基本不同的，有些在校期間的優(yōu)秀人才成為了管理培訓生后，跟與自己同樣優(yōu)秀的人才一起工作，由于各種原因，出現(xiàn)了自己的表現(xiàn)不突出、績效考核結(jié)果不理想等的情況，同時自己的抗壓能力和適應(yīng)能力又欠缺的話，就會出現(xiàn)自愿流出企業(yè)而逃避自己不成功的工作表現(xiàn)。

三、管理培訓生流失的調(diào)控

1.健全招聘選拔機制

企業(yè)在進行管理培訓生的招聘之前，應(yīng)做好工作分析，對整個管培的培訓發(fā)展和晉升渠道有具體的規(guī)劃。合理有效的招聘計劃能使企業(yè)招到的員工正好能夠補足企業(yè)的需求，不會出現(xiàn)職位空缺或者人員冗余的現(xiàn)象。

2.大力實施評估機制

評估管理培訓生每個階段的表現(xiàn)，根據(jù)評估結(jié)果，適時為培訓期滿的培訓生定職定薪。對不適合繼續(xù)作為管理培訓生的培訓對象則轉(zhuǎn)入其他培訓序列。通過建立評估機制及時的了解管理培訓生的工作狀態(tài)以及所面對的障礙，并及時的調(diào)整，以助整個管理培訓生項目的計劃能夠姣好的完成，減少管理培訓生的流失率。

3.工作內(nèi)容的挑戰(zhàn)性

工作內(nèi)容的挑戰(zhàn)性是指工作能夠為員工提供機會使用自己的技術(shù)和能力。挑戰(zhàn)性低的工作詩人感到厭煩，但是挑戰(zhàn)性太高的工作會使人產(chǎn)生挫折和失敗的感覺，在中度挑戰(zhàn)性的環(huán)境下，大多數(shù)員工將會感到愉快和滿意。

企業(yè)中各級管理者應(yīng)能了解自己員工的專業(yè)特長，讓其做擅長做的事，使其能力得到充分而恰當?shù)陌l(fā)揮。給不同的管理培訓生分配合適的挑戰(zhàn)性的工作能夠增加他們的工作滿意度，增加他們留用的幾率，降低流出率。

4.提供有競爭力的薪酬福利

有效的薪酬福利設(shè)計能夠降低管理培訓生的流失率，從而使得企業(yè)在管理培訓生上的投資能夠有較好的回報。有效的薪酬福利設(shè)計可以將管理培訓生的利益與企業(yè)的發(fā)展和目標有機的結(jié)合起來，有利于合理調(diào)控管理培訓生的流動。在設(shè)計薪酬福利計劃時應(yīng)遵守以下幾個原則：接受性原則，公平性原則，激勵性原則，個性化原則。

5.提供良好的職業(yè)發(fā)展

管理培訓生是一群能力和成就欲都比較高的人，企業(yè)如果不能給管理培訓生提供合理的發(fā)展和晉升機會，管培生就會選擇自愿流出企業(yè)。所以企業(yè)應(yīng)該用未來的發(fā)展來吸引管理培訓生繼續(xù)留在企業(yè)，降低流出率。

四、結(jié)論

要很好的開發(fā)和留用管理培訓生，很關(guān)鍵的一點就是要在世道的時候給予管理培訓生合理的發(fā)展晉升機會，使得他們在企業(yè)里能夠看到自己未來發(fā)展的方向，降低他們的流失率，達到企業(yè)招納管理培訓生作為儲備管理者的目的。

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[4]佚名. 管理培訓生制度，看上去很美？[J]. 人力資本管理.2012

作者簡介：湯靜宜（1993—），女，漢族，貴州貴陽人，學生，管理學學士，單位：山東大學管理學院人力資源專業(yè)，研究方向：人力資源管理