20到35歲知識員工適應(yīng)性績效實(shí)證研究

李蘇涵

摘要：從實(shí)證的角度，探索了25到35歲年齡段知識員工在適應(yīng)性績效方面的特征，研究結(jié)論是該年齡段的員工具備良好的人際文化適應(yīng)性和學(xué)習(xí)新知識的能力，但在創(chuàng)新、情緒調(diào)控、工作壓力適應(yīng)、工作環(huán)境變更適應(yīng)、學(xué)習(xí)能力方面相對薄弱。該結(jié)論試圖為企業(yè)在人員儲備、培養(yǎng)方面和員工個人職業(yè)生涯管理方面提供指導(dǎo)。

關(guān)鍵詞：知識員工；適應(yīng)性績效；因子分析

中圖分類號：F24

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1672-3198（2014）09-0091-02

1 引言

隨著外部環(huán)境的競爭加劇，作為企業(yè)競爭力重要組成部分的知識員工對外部環(huán)境的適應(yīng)性、對不確定因素的預(yù)測能力、對競爭壓力的承受能力將直接影響企業(yè)整體的靈活性。信息的高速流通也帶來了人才流動性的加強(qiáng)，當(dāng)工作環(huán)境、工作內(nèi)容發(fā)生改變時，員工所表現(xiàn)出的知識技能遷移能力在學(xué)術(shù)上被定義為適應(yīng)性績效，適應(yīng)性績效反映了員工的個人工作潛力。本文分析了20到30歲知識員工適應(yīng)性績效方面的具體特征，試圖揭示該年齡段的員工具備哪些個人工作潛力，應(yīng)提高哪些方面的個人能力。

2 適應(yīng)性績效的提出

經(jīng)濟(jì)的全球一體化加深了企業(yè)間的合作、競爭。為了適應(yīng)外部環(huán)境快速的動態(tài)變化，一方面企業(yè)通過提高企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略布局、運(yùn)營網(wǎng)絡(luò)靈活性來提過企業(yè)績效；另一方面，由于組織的經(jīng)濟(jì)效益和企業(yè)員工的工作績效密切相關(guān)，企業(yè)對員工的適應(yīng)能力提出了更高的要求。員工需要不斷更新專業(yè)知識，在充滿壓力或不確定的環(huán)境中做出前瞻性判斷，創(chuàng)造性的妥善解決工作中面臨的各種問題，處理不同的人際關(guān)系。由此，從社會-組織-員工相匹配的角度，Allworth & Hesketh于1997年在任務(wù)績效和關(guān)聯(lián)績效的基礎(chǔ)上首次提出增加員工應(yīng)對環(huán)境變化的適應(yīng)性績效。

任務(wù)績效衡量的是員工工作成果，強(qiáng)調(diào)的是“個體—職位”匹配的個體層次；關(guān)聯(lián)績效衡量的是員工與核心工作任務(wù)無關(guān)的利于社會、組織、心理環(huán)境建設(shè)的行為，強(qiáng)調(diào)“個體-組織”匹配的組織層面，是從靜態(tài)的角度對員工過去和現(xiàn)在的行為、成果的測度；而適應(yīng)性績效則是從動態(tài)的角度對員工的未來發(fā)展?jié)摿M(jìn)行測度。適應(yīng)性績效的提出彌補(bǔ)了以往績效理論的不足，它是績效結(jié)構(gòu)中獨(dú)立于任務(wù)績效和關(guān)聯(lián)績效的新維度。

3 實(shí)證研究

企業(yè)在崗位分析、招聘培訓(xùn)的時候，需要準(zhǔn)確的預(yù)測出員工的適應(yīng)能力、發(fā)展?jié)摿?；員工也需要根據(jù)自己的潛在優(yōu)

勢規(guī)劃職業(yè)生涯。本文試圖找出20到35歲年齡的員工在

適應(yīng)性績效各個維度方面所表現(xiàn)的傾向性的，以便企業(yè)和員工進(jìn)行預(yù)測。

本次研究采用陶祁等開發(fā)的適應(yīng)性績效四維度問卷?？紤]到樣本的易得性，問卷發(fā)放對象為成都市科研單位及高等院校，性別比例1∶1。問卷總共發(fā)放150份，回收129份，回收率達(dá)80%。本次研究使用的統(tǒng)計(jì)軟件是spss19.0，通過因子分析對知識員工適應(yīng)性績效問卷調(diào)查進(jìn)行了分析。

通過對問卷結(jié)果分析得到：KMO檢驗(yàn)數(shù)據(jù)為0.799并且Bartlett檢驗(yàn)的顯著性是0，小于0.01，所以該數(shù)據(jù)適合做因子分析（見表1）。

調(diào)查問卷中共提取出了六個特征值大于1的成分，作為適應(yīng)性績效結(jié)構(gòu)的六個維度，這六個維度累計(jì)可以解釋總方差的67.27%（見表2）。為了更好的解釋對因子分析的結(jié)果，采用主成分法得到因子負(fù)荷矩陣，因子負(fù)荷矩陣說明各因子在各變量上的負(fù)荷。由于因子負(fù)荷的大小差距不太明顯，不利于因子命名，所以對初始因子負(fù)荷矩陣進(jìn)行了7次方差最大化正交旋轉(zhuǎn)，得到因子載荷矩陣（見表3）。

第一個維度包含Q18、Q19、Q22、Q23、Q24、Q25，第二個維度包含第Q8、Q9、Q10、Q11、Q1，第三個維度包含Q12、Q13、Q14、Q15、Q16第四個維度包含Q5、Q6、Q7，第五個維度包含Q2、Q3、Q4，第六個維度包含Q17、Q20、Q21。

對抽取的六個因子做了如下解釋：（1）人際和文化適應(yīng)性績效（F1），概括了包含了對外部文化和不同類型人際關(guān)系的接納；（2）創(chuàng)新適應(yīng)性績效（F2），即員工對不確定問題的解決能力；（3）學(xué)習(xí)適應(yīng)性績效（F3），即員工通過學(xué)習(xí)不斷更新自己的各項(xiàng)技能和知識，應(yīng)對不同任務(wù)的能力；（4）情緒調(diào)控適應(yīng)性績效（F4），即當(dāng)員工面臨人際挫折、工作挫折等可能會產(chǎn)生較大壓力的情形時，能夠保持冷靜并快速調(diào)整負(fù)面情緒的能力；（5）工作壓力適應(yīng)性績效（F5），即當(dāng)員工面臨人際挫折、工作挫折等可能會產(chǎn)生較大壓力的情形時，能夠完成本職工作的能力；（6）工作環(huán)境適應(yīng)性績效（F6），即在工作中能夠妥善處理不同工作部門，不同組織氛圍的能力。

以上6個因子分別從不同角度分析了影響20到35歲年齡段知識員工適應(yīng)性績效的因素，但不能衡量出每個調(diào)查對象的適應(yīng)性績效綜合得分，因此以各因子對應(yīng)的方差貢獻(xiàn)率為權(quán)重計(jì)算出每個調(diào)查對象的綜合得分，即F（綜合得分）為：

根據(jù)被測群體的主成分得分和綜合得分可知：F1所代表的人際和文化適應(yīng)性績效得分顯著高于其他成分，其次是以F3為代表的學(xué)習(xí)適應(yīng)性績效對適應(yīng)性績效得分有顯著影響。創(chuàng)新適應(yīng)性績效（F2）、情緒調(diào)控適應(yīng)性績效（F4）、工作壓力適應(yīng)性績效（F5）、工作環(huán)境適應(yīng)性績效（F6）的主成分得分均不足以影響綜合得分。所得結(jié)論符合我國以關(guān)系網(wǎng)絡(luò)為基礎(chǔ)的社會群體結(jié)構(gòu)特征。

4 討論與結(jié)論

通過本次實(shí)證研究得知，影響20歲到35歲知識員工適應(yīng)性績效的因素有：人際和文化適應(yīng)性績效、創(chuàng)新適應(yīng)性績效、學(xué)習(xí)適應(yīng)性績效、情緒調(diào)控適應(yīng)性績效、工作壓力適應(yīng)性績效、工作環(huán)境適應(yīng)性績效。員工的綜合得分結(jié)果可以看出該年齡段的知識員工在人際和文化適應(yīng)性上有較好的適應(yīng)能力和學(xué)習(xí)能力，在創(chuàng)新、情緒調(diào)控、工作壓力適應(yīng)、工作環(huán)境變更適應(yīng)方面相對薄弱。為了更好地應(yīng)對環(huán)境變化，企業(yè)在進(jìn)行員工培訓(xùn)、人員招聘、儲備管理人員時，應(yīng)著重強(qiáng)調(diào)員工各方面的適應(yīng)能力，針對人員的薄弱環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)甄選方案。員工個人在管理職業(yè)生涯時應(yīng)該針對薄弱環(huán)節(jié)調(diào)整自己。

本文結(jié)論缺少對調(diào)查對象性別、行業(yè)、職位等的影響分析，僅針對了特定年齡段進(jìn)行了籠統(tǒng)的調(diào)查分析，其他因素的影響有待今后進(jìn)一步探討。

參考文獻(xiàn)

[1]王勝橋.中國情景下適應(yīng)性績效構(gòu)思研究[J].商業(yè)研究，2006，（341）：124126.

[2]陶祁.適應(yīng)性績效結(jié)構(gòu)分析及在培訓(xùn)評估中的應(yīng)用[J].管理科學(xué)，2006，19（2）：5154.

[3]陶祁，王重鳴.管理培訓(xùn)背景下適應(yīng)性績效的結(jié)構(gòu)分析[J].心理科學(xué)，2006，（3）.

[4]蔡翔，張光萍.績效結(jié)構(gòu)理論的兩次飛躍：關(guān)聯(lián)績效與適應(yīng)性績效[J].統(tǒng)計(jì)與決策，2008，（8）：3941.endprint

摘要：從實(shí)證的角度，探索了25到35歲年齡段知識員工在適應(yīng)性績效方面的特征，研究結(jié)論是該年齡段的員工具備良好的人際文化適應(yīng)性和學(xué)習(xí)新知識的能力，但在創(chuàng)新、情緒調(diào)控、工作壓力適應(yīng)、工作環(huán)境變更適應(yīng)、學(xué)習(xí)能力方面相對薄弱。該結(jié)論試圖為企業(yè)在人員儲備、培養(yǎng)方面和員工個人職業(yè)生涯管理方面提供指導(dǎo)。

關(guān)鍵詞：知識員工；適應(yīng)性績效；因子分析

中圖分類號：F24

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1672-3198（2014）09-0091-02

1 引言

隨著外部環(huán)境的競爭加劇，作為企業(yè)競爭力重要組成部分的知識員工對外部環(huán)境的適應(yīng)性、對不確定因素的預(yù)測能力、對競爭壓力的承受能力將直接影響企業(yè)整體的靈活性。信息的高速流通也帶來了人才流動性的加強(qiáng)，當(dāng)工作環(huán)境、工作內(nèi)容發(fā)生改變時，員工所表現(xiàn)出的知識技能遷移能力在學(xué)術(shù)上被定義為適應(yīng)性績效，適應(yīng)性績效反映了員工的個人工作潛力。本文分析了20到30歲知識員工適應(yīng)性績效方面的具體特征，試圖揭示該年齡段的員工具備哪些個人工作潛力，應(yīng)提高哪些方面的個人能力。

2 適應(yīng)性績效的提出

經(jīng)濟(jì)的全球一體化加深了企業(yè)間的合作、競爭。為了適應(yīng)外部環(huán)境快速的動態(tài)變化，一方面企業(yè)通過提高企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略布局、運(yùn)營網(wǎng)絡(luò)靈活性來提過企業(yè)績效；另一方面，由于組織的經(jīng)濟(jì)效益和企業(yè)員工的工作績效密切相關(guān)，企業(yè)對員工的適應(yīng)能力提出了更高的要求。員工需要不斷更新專業(yè)知識，在充滿壓力或不確定的環(huán)境中做出前瞻性判斷，創(chuàng)造性的妥善解決工作中面臨的各種問題，處理不同的人際關(guān)系。由此，從社會-組織-員工相匹配的角度，Allworth & Hesketh于1997年在任務(wù)績效和關(guān)聯(lián)績效的基礎(chǔ)上首次提出增加員工應(yīng)對環(huán)境變化的適應(yīng)性績效。

任務(wù)績效衡量的是員工工作成果，強(qiáng)調(diào)的是“個體—職位”匹配的個體層次；關(guān)聯(lián)績效衡量的是員工與核心工作任務(wù)無關(guān)的利于社會、組織、心理環(huán)境建設(shè)的行為，強(qiáng)調(diào)“個體-組織”匹配的組織層面，是從靜態(tài)的角度對員工過去和現(xiàn)在的行為、成果的測度；而適應(yīng)性績效則是從動態(tài)的角度對員工的未來發(fā)展?jié)摿M(jìn)行測度。適應(yīng)性績效的提出彌補(bǔ)了以往績效理論的不足，它是績效結(jié)構(gòu)中獨(dú)立于任務(wù)績效和關(guān)聯(lián)績效的新維度。

3 實(shí)證研究

企業(yè)在崗位分析、招聘培訓(xùn)的時候，需要準(zhǔn)確的預(yù)測出員工的適應(yīng)能力、發(fā)展?jié)摿Γ粏T工也需要根據(jù)自己的潛在優(yōu)

勢規(guī)劃職業(yè)生涯。本文試圖找出20到35歲年齡的員工在

適應(yīng)性績效各個維度方面所表現(xiàn)的傾向性的，以便企業(yè)和員工進(jìn)行預(yù)測。

本次研究采用陶祁等開發(fā)的適應(yīng)性績效四維度問卷?？紤]到樣本的易得性，問卷發(fā)放對象為成都市科研單位及高等院校，性別比例1∶1。問卷總共發(fā)放150份，回收129份，回收率達(dá)80%。本次研究使用的統(tǒng)計(jì)軟件是spss19.0，通過因子分析對知識員工適應(yīng)性績效問卷調(diào)查進(jìn)行了分析。

通過對問卷結(jié)果分析得到：KMO檢驗(yàn)數(shù)據(jù)為0.799并且Bartlett檢驗(yàn)的顯著性是0，小于0.01，所以該數(shù)據(jù)適合做因子分析（見表1）。

調(diào)查問卷中共提取出了六個特征值大于1的成分，作為適應(yīng)性績效結(jié)構(gòu)的六個維度，這六個維度累計(jì)可以解釋總方差的67.27%（見表2）。為了更好的解釋對因子分析的結(jié)果，采用主成分法得到因子負(fù)荷矩陣，因子負(fù)荷矩陣說明各因子在各變量上的負(fù)荷。由于因子負(fù)荷的大小差距不太明顯，不利于因子命名，所以對初始因子負(fù)荷矩陣進(jìn)行了7次方差最大化正交旋轉(zhuǎn)，得到因子載荷矩陣（見表3）。

第一個維度包含Q18、Q19、Q22、Q23、Q24、Q25，第二個維度包含第Q8、Q9、Q10、Q11、Q1，第三個維度包含Q12、Q13、Q14、Q15、Q16第四個維度包含Q5、Q6、Q7，第五個維度包含Q2、Q3、Q4，第六個維度包含Q17、Q20、Q21。

對抽取的六個因子做了如下解釋：（1）人際和文化適應(yīng)性績效（F1），概括了包含了對外部文化和不同類型人際關(guān)系的接納；（2）創(chuàng)新適應(yīng)性績效（F2），即員工對不確定問題的解決能力；（3）學(xué)習(xí)適應(yīng)性績效（F3），即員工通過學(xué)習(xí)不斷更新自己的各項(xiàng)技能和知識，應(yīng)對不同任務(wù)的能力；（4）情緒調(diào)控適應(yīng)性績效（F4），即當(dāng)員工面臨人際挫折、工作挫折等可能會產(chǎn)生較大壓力的情形時，能夠保持冷靜并快速調(diào)整負(fù)面情緒的能力；（5）工作壓力適應(yīng)性績效（F5），即當(dāng)員工面臨人際挫折、工作挫折等可能會產(chǎn)生較大壓力的情形時，能夠完成本職工作的能力；（6）工作環(huán)境適應(yīng)性績效（F6），即在工作中能夠妥善處理不同工作部門，不同組織氛圍的能力。

以上6個因子分別從不同角度分析了影響20到35歲年齡段知識員工適應(yīng)性績效的因素，但不能衡量出每個調(diào)查對象的適應(yīng)性績效綜合得分，因此以各因子對應(yīng)的方差貢獻(xiàn)率為權(quán)重計(jì)算出每個調(diào)查對象的綜合得分，即F（綜合得分）為：

根據(jù)被測群體的主成分得分和綜合得分可知：F1所代表的人際和文化適應(yīng)性績效得分顯著高于其他成分，其次是以F3為代表的學(xué)習(xí)適應(yīng)性績效對適應(yīng)性績效得分有顯著影響。創(chuàng)新適應(yīng)性績效（F2）、情緒調(diào)控適應(yīng)性績效（F4）、工作壓力適應(yīng)性績效（F5）、工作環(huán)境適應(yīng)性績效（F6）的主成分得分均不足以影響綜合得分。所得結(jié)論符合我國以關(guān)系網(wǎng)絡(luò)為基礎(chǔ)的社會群體結(jié)構(gòu)特征。

4 討論與結(jié)論

通過本次實(shí)證研究得知，影響20歲到35歲知識員工適應(yīng)性績效的因素有：人際和文化適應(yīng)性績效、創(chuàng)新適應(yīng)性績效、學(xué)習(xí)適應(yīng)性績效、情緒調(diào)控適應(yīng)性績效、工作壓力適應(yīng)性績效、工作環(huán)境適應(yīng)性績效。員工的綜合得分結(jié)果可以看出該年齡段的知識員工在人際和文化適應(yīng)性上有較好的適應(yīng)能力和學(xué)習(xí)能力，在創(chuàng)新、情緒調(diào)控、工作壓力適應(yīng)、工作環(huán)境變更適應(yīng)方面相對薄弱。為了更好地應(yīng)對環(huán)境變化，企業(yè)在進(jìn)行員工培訓(xùn)、人員招聘、儲備管理人員時，應(yīng)著重強(qiáng)調(diào)員工各方面的適應(yīng)能力，針對人員的薄弱環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)甄選方案。員工個人在管理職業(yè)生涯時應(yīng)該針對薄弱環(huán)節(jié)調(diào)整自己。

本文結(jié)論缺少對調(diào)查對象性別、行業(yè)、職位等的影響分析，僅針對了特定年齡段進(jìn)行了籠統(tǒng)的調(diào)查分析，其他因素的影響有待今后進(jìn)一步探討。

參考文獻(xiàn)

[1]王勝橋.中國情景下適應(yīng)性績效構(gòu)思研究[J].商業(yè)研究，2006，（341）：124126.

[2]陶祁.適應(yīng)性績效結(jié)構(gòu)分析及在培訓(xùn)評估中的應(yīng)用[J].管理科學(xué)，2006，19（2）：5154.

[3]陶祁，王重鳴.管理培訓(xùn)背景下適應(yīng)性績效的結(jié)構(gòu)分析[J].心理科學(xué)，2006，（3）.

[4]蔡翔，張光萍.績效結(jié)構(gòu)理論的兩次飛躍：關(guān)聯(lián)績效與適應(yīng)性績效[J].統(tǒng)計(jì)與決策，2008，（8）：3941.endprint

摘要：從實(shí)證的角度，探索了25到35歲年齡段知識員工在適應(yīng)性績效方面的特征，研究結(jié)論是該年齡段的員工具備良好的人際文化適應(yīng)性和學(xué)習(xí)新知識的能力，但在創(chuàng)新、情緒調(diào)控、工作壓力適應(yīng)、工作環(huán)境變更適應(yīng)、學(xué)習(xí)能力方面相對薄弱。該結(jié)論試圖為企業(yè)在人員儲備、培養(yǎng)方面和員工個人職業(yè)生涯管理方面提供指導(dǎo)。

關(guān)鍵詞：知識員工；適應(yīng)性績效；因子分析

中圖分類號：F24

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1672-3198（2014）09-0091-02

1 引言

隨著外部環(huán)境的競爭加劇，作為企業(yè)競爭力重要組成部分的知識員工對外部環(huán)境的適應(yīng)性、對不確定因素的預(yù)測能力、對競爭壓力的承受能力將直接影響企業(yè)整體的靈活性。信息的高速流通也帶來了人才流動性的加強(qiáng)，當(dāng)工作環(huán)境、工作內(nèi)容發(fā)生改變時，員工所表現(xiàn)出的知識技能遷移能力在學(xué)術(shù)上被定義為適應(yīng)性績效，適應(yīng)性績效反映了員工的個人工作潛力。本文分析了20到30歲知識員工適應(yīng)性績效方面的具體特征，試圖揭示該年齡段的員工具備哪些個人工作潛力，應(yīng)提高哪些方面的個人能力。

2 適應(yīng)性績效的提出

經(jīng)濟(jì)的全球一體化加深了企業(yè)間的合作、競爭。為了適應(yīng)外部環(huán)境快速的動態(tài)變化，一方面企業(yè)通過提高企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略布局、運(yùn)營網(wǎng)絡(luò)靈活性來提過企業(yè)績效；另一方面，由于組織的經(jīng)濟(jì)效益和企業(yè)員工的工作績效密切相關(guān)，企業(yè)對員工的適應(yīng)能力提出了更高的要求。員工需要不斷更新專業(yè)知識，在充滿壓力或不確定的環(huán)境中做出前瞻性判斷，創(chuàng)造性的妥善解決工作中面臨的各種問題，處理不同的人際關(guān)系。由此，從社會-組織-員工相匹配的角度，Allworth & Hesketh于1997年在任務(wù)績效和關(guān)聯(lián)績效的基礎(chǔ)上首次提出增加員工應(yīng)對環(huán)境變化的適應(yīng)性績效。

任務(wù)績效衡量的是員工工作成果，強(qiáng)調(diào)的是“個體—職位”匹配的個體層次；關(guān)聯(lián)績效衡量的是員工與核心工作任務(wù)無關(guān)的利于社會、組織、心理環(huán)境建設(shè)的行為，強(qiáng)調(diào)“個體-組織”匹配的組織層面，是從靜態(tài)的角度對員工過去和現(xiàn)在的行為、成果的測度；而適應(yīng)性績效則是從動態(tài)的角度對員工的未來發(fā)展?jié)摿M(jìn)行測度。適應(yīng)性績效的提出彌補(bǔ)了以往績效理論的不足，它是績效結(jié)構(gòu)中獨(dú)立于任務(wù)績效和關(guān)聯(lián)績效的新維度。

3 實(shí)證研究

企業(yè)在崗位分析、招聘培訓(xùn)的時候，需要準(zhǔn)確的預(yù)測出員工的適應(yīng)能力、發(fā)展?jié)摿?；員工也需要根據(jù)自己的潛在優(yōu)

勢規(guī)劃職業(yè)生涯。本文試圖找出20到35歲年齡的員工在

適應(yīng)性績效各個維度方面所表現(xiàn)的傾向性的，以便企業(yè)和員工進(jìn)行預(yù)測。

本次研究采用陶祁等開發(fā)的適應(yīng)性績效四維度問卷?？紤]到樣本的易得性，問卷發(fā)放對象為成都市科研單位及高等院校，性別比例1∶1。問卷總共發(fā)放150份，回收129份，回收率達(dá)80%。本次研究使用的統(tǒng)計(jì)軟件是spss19.0，通過因子分析對知識員工適應(yīng)性績效問卷調(diào)查進(jìn)行了分析。

通過對問卷結(jié)果分析得到：KMO檢驗(yàn)數(shù)據(jù)為0.799并且Bartlett檢驗(yàn)的顯著性是0，小于0.01，所以該數(shù)據(jù)適合做因子分析（見表1）。

調(diào)查問卷中共提取出了六個特征值大于1的成分，作為適應(yīng)性績效結(jié)構(gòu)的六個維度，這六個維度累計(jì)可以解釋總方差的67.27%（見表2）。為了更好的解釋對因子分析的結(jié)果，采用主成分法得到因子負(fù)荷矩陣，因子負(fù)荷矩陣說明各因子在各變量上的負(fù)荷。由于因子負(fù)荷的大小差距不太明顯，不利于因子命名，所以對初始因子負(fù)荷矩陣進(jìn)行了7次方差最大化正交旋轉(zhuǎn)，得到因子載荷矩陣（見表3）。

第一個維度包含Q18、Q19、Q22、Q23、Q24、Q25，第二個維度包含第Q8、Q9、Q10、Q11、Q1，第三個維度包含Q12、Q13、Q14、Q15、Q16第四個維度包含Q5、Q6、Q7，第五個維度包含Q2、Q3、Q4，第六個維度包含Q17、Q20、Q21。

對抽取的六個因子做了如下解釋：（1）人際和文化適應(yīng)性績效（F1），概括了包含了對外部文化和不同類型人際關(guān)系的接納；（2）創(chuàng)新適應(yīng)性績效（F2），即員工對不確定問題的解決能力；（3）學(xué)習(xí)適應(yīng)性績效（F3），即員工通過學(xué)習(xí)不斷更新自己的各項(xiàng)技能和知識，應(yīng)對不同任務(wù)的能力；（4）情緒調(diào)控適應(yīng)性績效（F4），即當(dāng)員工面臨人際挫折、工作挫折等可能會產(chǎn)生較大壓力的情形時，能夠保持冷靜并快速調(diào)整負(fù)面情緒的能力；（5）工作壓力適應(yīng)性績效（F5），即當(dāng)員工面臨人際挫折、工作挫折等可能會產(chǎn)生較大壓力的情形時，能夠完成本職工作的能力；（6）工作環(huán)境適應(yīng)性績效（F6），即在工作中能夠妥善處理不同工作部門，不同組織氛圍的能力。

以上6個因子分別從不同角度分析了影響20到35歲年齡段知識員工適應(yīng)性績效的因素，但不能衡量出每個調(diào)查對象的適應(yīng)性績效綜合得分，因此以各因子對應(yīng)的方差貢獻(xiàn)率為權(quán)重計(jì)算出每個調(diào)查對象的綜合得分，即F（綜合得分）為：

根據(jù)被測群體的主成分得分和綜合得分可知：F1所代表的人際和文化適應(yīng)性績效得分顯著高于其他成分，其次是以F3為代表的學(xué)習(xí)適應(yīng)性績效對適應(yīng)性績效得分有顯著影響。創(chuàng)新適應(yīng)性績效（F2）、情緒調(diào)控適應(yīng)性績效（F4）、工作壓力適應(yīng)性績效（F5）、工作環(huán)境適應(yīng)性績效（F6）的主成分得分均不足以影響綜合得分。所得結(jié)論符合我國以關(guān)系網(wǎng)絡(luò)為基礎(chǔ)的社會群體結(jié)構(gòu)特征。

4 討論與結(jié)論

通過本次實(shí)證研究得知，影響20歲到35歲知識員工適應(yīng)性績效的因素有：人際和文化適應(yīng)性績效、創(chuàng)新適應(yīng)性績效、學(xué)習(xí)適應(yīng)性績效、情緒調(diào)控適應(yīng)性績效、工作壓力適應(yīng)性績效、工作環(huán)境適應(yīng)性績效。員工的綜合得分結(jié)果可以看出該年齡段的知識員工在人際和文化適應(yīng)性上有較好的適應(yīng)能力和學(xué)習(xí)能力，在創(chuàng)新、情緒調(diào)控、工作壓力適應(yīng)、工作環(huán)境變更適應(yīng)方面相對薄弱。為了更好地應(yīng)對環(huán)境變化，企業(yè)在進(jìn)行員工培訓(xùn)、人員招聘、儲備管理人員時，應(yīng)著重強(qiáng)調(diào)員工各方面的適應(yīng)能力，針對人員的薄弱環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)甄選方案。員工個人在管理職業(yè)生涯時應(yīng)該針對薄弱環(huán)節(jié)調(diào)整自己。

本文結(jié)論缺少對調(diào)查對象性別、行業(yè)、職位等的影響分析，僅針對了特定年齡段進(jìn)行了籠統(tǒng)的調(diào)查分析，其他因素的影響有待今后進(jìn)一步探討。

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