基于勝任素質(zhì)的企業(yè)培訓(xùn)體系的構(gòu)建

王韶聰　薛冬苗

摘 要：21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)時代，所有的市場競爭歸根到底都是人才的競爭。隨著市場環(huán)境的變化，企業(yè)對于員工的工作內(nèi)容有了新的要求，需要借助企業(yè)培訓(xùn)來完成人員素質(zhì)的提升。早在20世紀(jì)七八十年代，勝任素質(zhì)模型就已經(jīng)在企業(yè)人力資源管理活動中扮演了重要的角色，并且已經(jīng)成為許多國家進(jìn)行在職培訓(xùn)與開發(fā)的核心工具。但是我國對于勝任素質(zhì)培訓(xùn)體系的研究還處于初級階段，因此，在勝任素質(zhì)模型的基礎(chǔ)上，對企業(yè)如何構(gòu)建培訓(xùn)體系進(jìn)行詳細(xì)的闡述。

關(guān)鍵詞：勝任素質(zhì)；勝任素質(zhì)模型；培訓(xùn)體系

中圖分類號：G726 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）14-0104-02

一、企業(yè)培訓(xùn)的含義、作用和目的

（一）企業(yè)培訓(xùn)的含義

企業(yè)培訓(xùn)指的是為了保證工作的順利進(jìn)行，對企業(yè)新進(jìn)員工和現(xiàn)有員工傳授完成本職工作所必需的基本技能。

（二）企業(yè)培訓(xùn)的作用

經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論觀點(diǎn)認(rèn)為，人們所擁有的資源是稀缺的，為了提高效率要對資源進(jìn)行合理的使用和對資源的優(yōu)化配置。企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展主要取決于以下幾個因素：新的資本投入；發(fā)掘新的自然資源；企業(yè)員工平均技術(shù)水平和勞動生產(chǎn)效率的提高；科技的進(jìn)步和社會知識的儲備。后兩種因素是與企業(yè)的人力資源相聯(lián)系的，并且在整個影響體系中處于重要地位，所以才有了“人力資源是第一生產(chǎn)力”的說法。企業(yè)培訓(xùn)是為了實現(xiàn)企業(yè)的人力資源整體能力的提升，合理的培訓(xùn)體系是實現(xiàn)這一組織目標(biāo)的首選途徑。企業(yè)的培訓(xùn)對企業(yè)的發(fā)展有如下作用。

1.提升員工的忠誠度，締造心理契約

現(xiàn)代管理理論的代表人物彼得·德魯克認(rèn)為，企業(yè)最重要的資源是人，然而在過去的人力資源管理過程中，企業(yè)的管理者將物質(zhì)激勵作為激發(fā)員工工作積極性，提高勞動效率的主要方式，事實證明，通過滿足員工精神層面的需求，也可以達(dá)到這樣的效果，并且該效果有過之而無不及。明智的管理者會通過不斷滿足員工情感和社會需求來獲得他們的忠誠，使員工逐漸建立與企業(yè)的心理契約。企業(yè)根據(jù)自己的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)制定出培訓(xùn)計劃，既滿足了員工對知識的需求，也是幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)的有效途徑。培訓(xùn)計劃有如下好處：企業(yè)為員工提供的培訓(xùn)對員工今后職業(yè)生涯發(fā)展起著重要的作用，員工的忠誠和勤奮換來的是他們光輝燦爛的未來；而在企業(yè)這方面來說，對于這些手把手培訓(xùn)出來的員工，他們的能力和忠誠是完全值得信任的。

2.增強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部凝聚力

企業(yè)的宗旨決定了企業(yè)的價值目標(biāo)，為了實現(xiàn)組織內(nèi)部所有優(yōu)勢資源向著共同的目標(biāo)努力，必要的培訓(xùn)可以實現(xiàn)。真正有效的培訓(xùn)體系應(yīng)該將員工的工作內(nèi)容同企業(yè)未來的發(fā)展相聯(lián)系起來。有效的培訓(xùn)可以使員工明確在企業(yè)發(fā)展不同時期的工作重點(diǎn)和任務(wù)要求，不斷地調(diào)整自我的能力與企業(yè)的需要相配套；另外，企業(yè)培訓(xùn)為員工日常的工作交流提供了一個平臺，大家可以發(fā)掘彼此的優(yōu)缺點(diǎn)，取長補(bǔ)短，實現(xiàn)全體成員綜合素質(zhì)的提高。要做到這些，不僅需要合理高效的培訓(xùn)體系，還要有一系列的配套計劃，如公正、公開、公平的企業(yè)文化，還須配合以完善的薪金、提拔等激勵機(jī)制等。

3.吸引和留住優(yōu)秀的人才

21世紀(jì)已經(jīng)步入了知識經(jīng)濟(jì)時代，所謂的市場競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，優(yōu)秀的人才對于企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮著舉足輕重的作用。為了吸引和留住優(yōu)秀的人才，企業(yè)要制訂符合員工自身職業(yè)生涯和企業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)計劃。由于人力資本積累的獨(dú)特屬性，優(yōu)秀的人才不僅僅關(guān)注有形財富的積累，如薪金和各種福利，以可以滿足員工的基本生活要求，當(dāng)有了一定有形財富的積累的過程中，更加迫切的是對于無形財富的積累，如知識的積累、個人價值的提升等，因為這些是員工未來職業(yè)道路的基礎(chǔ)。

（三）企業(yè)培訓(xùn)的目的

現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)的目的已經(jīng)不是簡單地為了完成既定的組織目標(biāo)而進(jìn)行的一項消費(fèi)性活動了，應(yīng)該是一種員工和企業(yè)共同發(fā)展和進(jìn)步的投資性活動。通過培訓(xùn)，員工在實現(xiàn)自身價值目標(biāo)的同時實現(xiàn)組織目標(biāo)，是構(gòu)建企業(yè)和員工雙贏模式的橋梁。

二、勝任素質(zhì)的內(nèi)涵及基于勝任素質(zhì)企業(yè)培訓(xùn)的特點(diǎn)

（一）勝任素質(zhì)的內(nèi)涵

勝任素質(zhì)，也被稱為勝任特征、勝任特質(zhì)、勝任能力。鑒于勝任素質(zhì)模型是一項舶來之術(shù)，其界定也主要是汲取McClelland、Spencer、Parry等人的思想。綜合各家觀點(diǎn)，勝任素質(zhì)是個體所具備的、與崗位高績效存在顯著因果關(guān)系，可以被有效觀察、準(zhǔn)確測評和積極改善的知識、技能、品質(zhì)、價值觀等行為特征。

（二）基于勝任素質(zhì)企業(yè)培訓(xùn)的特點(diǎn)

基于勝任素質(zhì)的培訓(xùn)，就是依照勝任素質(zhì)模型的要求，對員工承擔(dān)特定職位所需的關(guān)鍵勝任素質(zhì)進(jìn)行培養(yǎng)，提高個體和組織整體勝任素質(zhì)水平，不斷完善充實勝任素質(zhì)模型，進(jìn)而提高人力資源對企業(yè)戰(zhàn)略支持能力。它與傳統(tǒng)培訓(xùn)相比有如下特點(diǎn)：根據(jù)員工勝任素質(zhì)水平與勝任素質(zhì)模型的差距，使得培訓(xùn)更具備針對性和個性化；基于冰山模型理論，更加注重動機(jī)、態(tài)度和價值觀等隱性特質(zhì)的培訓(xùn)與開發(fā)；具備戰(zhàn)略性和全局性，不僅提高目前工作所需技能，而且為將來環(huán)境變化以后的工作做積累。

三、勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建

根據(jù)行為事件訪談法，可以確定構(gòu)建勝任素質(zhì)模型的基本步驟。

（一）成立勝任素質(zhì)模型開發(fā)小組

通過科學(xué)合理的選拔小組成員，確保項目實施過程中各項工作的協(xié)調(diào)，規(guī)范的操作流程。

（二）明確企業(yè)績效目標(biāo)

通過對職位說明書的理解和企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，應(yīng)用SWOT分析方法，制定切實可行的績效目標(biāo)。對績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)一步細(xì)分為工作指標(biāo)，以此來作為企業(yè)區(qū)分一般員工和優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)，并且需要一套相對應(yīng)的薪酬體相適應(yīng)。

（三）選擇典型效標(biāo)樣本

從目前企業(yè)中所需培訓(xùn)崗位員工中，抽調(diào)一定數(shù)量的優(yōu)秀員工和一般員工，通過研究他們?nèi)粘５墓ぷ餍袨楹涂冃剑贸鲈谠搷徫簧系膭偃嗡刭|(zhì)要素。endprint

（四）資料整理與數(shù)據(jù)分析

通過觀察研究確實可以得到很多的信息，盡量采用定量分析的方法進(jìn)行歸納處理，對于無法進(jìn)行量化處理的勝任素質(zhì)要素，要采取合適的定性研究方法，比如德菲爾法、名義小組討論法等。提取勝任素質(zhì)模型的因子，作為企業(yè)員工的核心素質(zhì)。

（五）編制勝任素質(zhì)模型

對核心勝任素質(zhì)因子進(jìn)行重新命名，然后按照勝任素質(zhì)重要性的高低進(jìn)行勝任素質(zhì)因子等級評價。首先，對行為事件進(jìn)行分層，將處于同一層級的行為事件進(jìn)行歸納總結(jié)描述成等級評價。然后，將相應(yīng)的行為事件附在等級評價下面作為行為描述，形成一個完整的勝任素質(zhì)因子。

（六）驗證勝任素質(zhì)模型

因為模型構(gòu)建完成并不代表編制工作的結(jié)束，構(gòu)建勝任素質(zhì)模型的目的在于提高企業(yè)培訓(xùn)的效率，因此，要反復(fù)推敲勝任素質(zhì)模型是否完善。既要考慮模型的信度，即測驗結(jié)果是否反映了被測者的穩(wěn)定的、一貫性的真實特征，又要考慮模型的效度，即測量工具確能測出其所要測量特質(zhì)的程度。信度是效度的前提條件，效度是信度的基礎(chǔ)。只有勝任素質(zhì)模型能夠穩(wěn)定地反映崗位所要求的核心素質(zhì)并且對于完成工作是有效率的時候，那么該模型才可以定位培訓(xùn)實施模型。但是，這并不代表以后不會對模型進(jìn)行修改，還應(yīng)該根據(jù)市場環(huán)境的變化以及崗位本身工作內(nèi)容性質(zhì)的變化，做出相應(yīng)的調(diào)整。

四、基于勝任素質(zhì)企業(yè)培訓(xùn)體系的構(gòu)建

（一）基于勝任素質(zhì)的培訓(xùn)需求分析

基于勝任素質(zhì)的培訓(xùn)需求分析是以勝任素質(zhì)為基本框架，通過對組織環(huán)境、組織變量和優(yōu)秀人員的關(guān)鍵特征來確定崗位的培訓(xùn)需求，是一種戰(zhàn)略導(dǎo)向的分析方法。通過找到理想工作技能需要和現(xiàn)實工作技能的差距以及理想工作績效和實際工作績效水平的差距，來尋求企業(yè)培訓(xùn)的需求方向。

（二）基于勝任素質(zhì)的培訓(xùn)設(shè)計及培訓(xùn)實施

1.確定培訓(xùn)目標(biāo)。培訓(xùn)的目標(biāo)是根據(jù)培訓(xùn)需求分析來決定的，是組織對員工綜合素質(zhì)要求期望達(dá)到的結(jié)果。根據(jù)其自身工作性質(zhì)和內(nèi)容的不同制定不同的培訓(xùn)目標(biāo)。

2.確定培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)內(nèi)容的實質(zhì)是員工在知識、技能、態(tài)度和價值觀等勝任素質(zhì)要素上的水平與當(dāng)前及未來要從事的職位勝任素質(zhì)要求之間的差距。基于勝任素質(zhì)的培訓(xùn)體系通過對員工勝任素質(zhì)的剖析后，參照企業(yè)崗位勝任素質(zhì)模型，洞察與勝任素質(zhì)之間的差距，從而確定培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容。

3.確定培訓(xùn)類型。企業(yè)員工的勝任素質(zhì)由于其自身的可塑性、重要性等的不同，應(yīng)該采取不同的培訓(xùn)類型。如軍品設(shè)計員的勝任素質(zhì)模型由三項基本素養(yǎng)和九項業(yè)務(wù)能力組成。具體包括：責(zé)任感、刻苦鉆研、愛崗敬業(yè)；團(tuán)隊合作能力、計劃執(zhí)行能力、產(chǎn)品設(shè)計能力、技術(shù)創(chuàng)新能力、溝通協(xié)調(diào)能力、高效、專業(yè)學(xué)習(xí)能力、分析解決能力、知識技能能力。有的可塑性強(qiáng)，有的可塑性弱，對于可塑性高、重要性高的勝任素質(zhì)，應(yīng)該選取最好的師資，開展集中、高強(qiáng)度、強(qiáng)迫性的培訓(xùn)，并輔之其他培養(yǎng)手段，讓人才快速成長。

4.確定培訓(xùn)方式。由于人們知識技能水平和工作經(jīng)驗的不同，對于培訓(xùn)內(nèi)容接受效果也不一樣。一般來講，成年人要比青年人更加容易培訓(xùn)，并且培訓(xùn)方式更加靈活。對于重要性低、可塑性低的勝任素質(zhì)，以自我培訓(xùn)的方式培訓(xùn)；重要性低、可塑性高的勝任素質(zhì)，在不影響日常工作的基礎(chǔ)上開展企業(yè)內(nèi)訓(xùn)；重要性高的、可塑性低的勝任素質(zhì)，由于很難通過培訓(xùn)來提高，所以，作為員工選拔的重要指標(biāo)；重要性高、可塑性高的勝任素質(zhì)作為重點(diǎn)培養(yǎng)能力，選取最好的師資和課程，進(jìn)行大規(guī)模集中培訓(xùn)。

5.培訓(xùn)成本分析。企業(yè)培訓(xùn)作為企業(yè)的一項投資性支出，要考慮到投資收益率，即培訓(xùn)以后所能帶來的潛在收益與培訓(xùn)過程中產(chǎn)生的各項成本。培訓(xùn)的成本不僅包括培訓(xùn)過程中的實物支出，還包括由此而產(chǎn)生的機(jī)會成本。比較企業(yè)培訓(xùn)的成本預(yù)算與外包其他專門機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)培訓(xùn)的成本來決定，培訓(xùn)項目由企業(yè)自主承辦，還是由第三方來承辦。

6.實行基于勝任素質(zhì)的培訓(xùn)。培訓(xùn)能否達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)效果取決于能否按照培訓(xùn)計劃按質(zhì)按量地付諸實施。按擬定好的計劃，準(zhǔn)備好相關(guān)的培訓(xùn)器材、師資、場地、時間安排、參訓(xùn)者通知等事宜。實施中要做好培訓(xùn)記錄，收集反饋意見，不斷修正和完善培訓(xùn)計劃。此外，還需要做好相應(yīng)的服務(wù)工作及溝通工作，準(zhǔn)備好相應(yīng)的應(yīng)急方案，確保培訓(xùn)工作的順利進(jìn)行。

7.培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化是指受訓(xùn)者在培訓(xùn)中所學(xué)到的知識、技能和行為應(yīng)用到實際工作中的過程。培訓(xùn)的勝任素質(zhì)能否在工作一段時間內(nèi)保持穩(wěn)定的高效率狀態(tài)是企業(yè)培訓(xùn)效果高低的重要指標(biāo)之一，即穩(wěn)定性。

8.對基于勝任素質(zhì)的培訓(xùn)的效果進(jìn)行評估。培訓(xùn)與開發(fā)評估是完整的培訓(xùn)與開發(fā)流程的最后環(huán)節(jié)，它既是對整個培訓(xùn)與開發(fā)活動實施成效的評價和總結(jié)，也能夠為下一次培訓(xùn)需求分析提供重要信息。

參考文獻(xiàn)：

[1] 王進(jìn).基于勝任特征的企業(yè)員工培訓(xùn)研究[D].南京：河海大學(xué)，2006.

[2] 王艷蓓，梁建春.基于勝任特征模型的員工培訓(xùn)與開發(fā)體系[J].現(xiàn)代管理科學(xué)，2007，（7）.

[3] 陶祁，馮明.基于勝任力的培訓(xùn)設(shè)計研究[J].外國經(jīng)濟(jì)與管理，2002，24（4）.

[4] 韓建立.實施基于勝任力的企業(yè)員工培訓(xùn)[J].今日科技，2003，（3）.

[5] 何斌，孫笑飛.基于勝任力的培訓(xùn)需求分析及其應(yīng)用[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2004，（l）. [責(zé)任編輯 安 琪]endprint