層次分析法視角下的薪酬管理窺探

夏君

摘 要：層次分析法通過定性分析和定量分析，將復(fù)雜的決策問題進(jìn)行數(shù)值轉(zhuǎn)換，并使用數(shù)學(xué)邏輯計(jì)算方法輔助決策，達(dá)到優(yōu)化決策目的。該方法適用于多目標(biāo)、多準(zhǔn)則、多因素并難以準(zhǔn)確計(jì)量結(jié)果的決策。企業(yè)薪酬管理作為企業(yè)管理的重要部分，對(duì)企業(yè)的發(fā)展穩(wěn)定有著重要的意義，本文從層次分析的角度對(duì)企業(yè)薪酬管理進(jìn)行分析，期待著企業(yè)薪酬管理的不斷優(yōu)化和進(jìn)步。

關(guān)鍵詞：層次分析；薪酬管理；決策優(yōu)化；窺探

將層次分析法應(yīng)用于薪酬管理體系中，是企業(yè)薪酬管理優(yōu)化的重要途徑之一，它通過建立層次模型的方式能夠幫助決策者更科學(xué)的進(jìn)行薪酬管理，有助于實(shí)現(xiàn)薪酬的公平合理。下文主要圍繞這個(gè)問題展開討論

一、層次分析法簡要概述

（一）層次分析法的基本定義

層次分析法是在建立在多目標(biāo)決策問題上的一種系統(tǒng)分析方法，該方法主要是把需要據(jù)決策的問題按照總目標(biāo)和各層子目標(biāo)分解成多個(gè)目標(biāo)。該方法具有定性和定量的特點(diǎn)，適用于分層交錯(cuò)評(píng)價(jià)指標(biāo)的目標(biāo)系統(tǒng)。

（二）層次分析法的優(yōu)缺點(diǎn)

層次分析法的優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)在：它可以把研究對(duì)象作為一個(gè)系統(tǒng)，通過對(duì)其進(jìn)行分解和比較判斷，做出相應(yīng)決策。層次分析法中每一層的權(quán)重設(shè)置最后都會(huì)直接或間接影響到結(jié)果，而且在每個(gè)層次中的每個(gè)因素對(duì)結(jié)果的影響程度都是量化的，非常清晰、明確。

二、運(yùn)用層次分析法建立薪酬評(píng)價(jià)

（一）選取評(píng)價(jià)指標(biāo)，建立層次結(jié)構(gòu)模型

選取評(píng)價(jià)指標(biāo)構(gòu)建評(píng)價(jià)模型是運(yùn)用層次分析法對(duì)薪酬體系進(jìn)行確定第一步，每種薪酬的確定都有不同的影響要素，因此我們必須根據(jù)不同的崗位和職能性質(zhì)選取對(duì)應(yīng)的評(píng)價(jià)要素，一般要素的選取為5到7個(gè)為宜，選取的要素要具有一定價(jià)值，能夠較好的反映出對(duì)薪酬的影響。然后根據(jù)選取要素指標(biāo)構(gòu)成層次分析模型。其中設(shè)定各類崗位集合為（C1，C2，C3，C4，……，Cn），影響薪酬的評(píng)價(jià)因素指標(biāo)為（b1，b2，b3，b4，……，bn），以此用數(shù)量化序列來對(duì)個(gè)要素進(jìn)行排序、計(jì)算和檢驗(yàn)，并得出相應(yīng)的結(jié)果。

（二）構(gòu)造各層次判斷矩陣

為了較好的表現(xiàn)薪酬確定個(gè)要素之間的關(guān)系，也是為了有效的計(jì)算出相應(yīng)的薪酬結(jié)果，我們按照層次分析法的結(jié)構(gòu)分層三個(gè)層次：目標(biāo)層、準(zhǔn)則層和對(duì)象層。每個(gè)層次對(duì)應(yīng)著不同的內(nèi)容。該矩陣中的數(shù)值反映的是人們對(duì)各要素重要性的認(rèn)識(shí)。在這類我們采用薩蒂標(biāo)度法（如表1所示）來表示。而由于評(píng)價(jià)要素對(duì)不同崗位價(jià)值的影響是有差異的，所以在不同崗位上同一指標(biāo)的權(quán)重也應(yīng)當(dāng)具有一定差異性。根據(jù)這一特征我們構(gòu)建兩個(gè)矩陣，即評(píng)價(jià)要素對(duì)崗位價(jià)值的影響矩陣，我們用（A）表示，另一個(gè)是反映各崗位上要素指標(biāo)權(quán)重的判斷矩陣，我們用（B）表示。

（三）層次單排序和一致性檢驗(yàn)

對(duì)層析進(jìn)行單排序主要是為了確定上層元素與本層元素管理的重要性次序的權(quán)重值，并以此確定本層次元素對(duì)上一層次元素的重要性序列。我們根據(jù)前一步構(gòu)造的矩陣（A）計(jì)算最大特征值λmax和對(duì)應(yīng)項(xiàng)權(quán)重向量W，同時(shí)計(jì)算一致性比（CRA）進(jìn)行一致性檢驗(yàn)。當(dāng)CRA小于0.1時(shí)，我們認(rèn)為該矩陣是可信的，具有滿意的一致性，而如果CRA大于或等于0.1，那么就需要對(duì)該矩陣進(jìn)行修正，直到其結(jié)果小于0.1。

（四）層次總排序和一致性檢驗(yàn)

層次總排序是用所有的層次單排序結(jié)果計(jì)算本層多有元素對(duì)上層次的影響的重要性權(quán)重值。層次總排序需要一層一層往下逐級(jí)進(jìn)行，同樣的，和層次單排序一樣，計(jì)算結(jié)果需要通過一致性檢驗(yàn)方為有效，否則就要對(duì)因素進(jìn)行修正，直至通過檢驗(yàn)。

三、層次分析方法視角下薪酬管理的注意事項(xiàng)

通過層次分析法進(jìn)行薪酬評(píng)價(jià)時(shí)，如果所選的薪酬要素不合理，或者相關(guān)因素含義混淆不清，亦或者是各個(gè)要素之間的關(guān)系不正確，都會(huì)降低層次分析法的結(jié)果質(zhì)量，甚至導(dǎo)致層次分析法決策失敗。因此，為了保證該分析方法結(jié)果的有效性，在選取因素進(jìn)行分析時(shí)，需要堅(jiān)持一下兩點(diǎn)原則：

（一）分解簡化問題時(shí)對(duì)因素的把握要堅(jiān)持把握主要因素的原則，做到不忽略重要因素，但也不能對(duì)一般因素考慮過多。企業(yè)薪酬管理中，崗位薪酬的確定是多種因素共同作用的結(jié)果，為了保證薪酬的合理性和有效性，在進(jìn)行分析確定時(shí)必須把握影響薪酬的主要因素和各次要因素，并且在把握主要因素的基礎(chǔ)上，盡可能的廣泛考慮次要因素的影響，盡可能做到全面性。

（二）注意相比較元素之間的強(qiáng)度關(guān)系，相差太懸殊的要素不能在同一層次比較。層次分析法通過對(duì)各種因素進(jìn)行排序，并利用矩陣計(jì)算來確定最終的結(jié)果，這就要求各要素之間具有較強(qiáng)的關(guān)聯(lián)性和可比性，如果要素關(guān)聯(lián)度太低甚至沒有任何關(guān)聯(lián)性，那么在計(jì)算中這種結(jié)果就是毫無意義的一堆數(shù)字，起不到任何現(xiàn)實(shí)意義。所以在要素的把握上必須要選取那些關(guān)聯(lián)度高的因素進(jìn)行分析。

四、結(jié)語：通過層次化分析方法，薪酬管理體系中不同崗位的薪酬確定具有更強(qiáng)的明確性、可觀性，較好的規(guī)避了薪酬管理主觀因素的干擾，通過定性分析與定量分析方法，把不確定性的因素客觀化數(shù)量化，讓薪酬的確定更加趨于公平化、合理化，從而達(dá)到對(duì)優(yōu)化薪酬管理，促進(jìn)職工公平感有較好的效果。通過層次分析法在不同地方應(yīng)用表明，該方法的有效運(yùn)用能夠較好的提升職工對(duì)薪酬管理的認(rèn)同感和滿意度，有利于企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]王家辰，張鑫.層次分析法在薪酬公平感中的應(yīng)用——以南京市為例[J].技術(shù)與創(chuàng)新管理.2011（07）

[2]王義娜.基于層次分析法的崗位薪酬設(shè)計(jì)[J].山東省農(nóng)業(yè)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào).2013（04）

[3]王慶，趙慧.基于粗集——層次分析法的薪酬要素權(quán)重的確定[J].統(tǒng)計(jì)與決策.2009（03）endprint

摘 要：層次分析法通過定性分析和定量分析，將復(fù)雜的決策問題進(jìn)行數(shù)值轉(zhuǎn)換，并使用數(shù)學(xué)邏輯計(jì)算方法輔助決策，達(dá)到優(yōu)化決策目的。該方法適用于多目標(biāo)、多準(zhǔn)則、多因素并難以準(zhǔn)確計(jì)量結(jié)果的決策。企業(yè)薪酬管理作為企業(yè)管理的重要部分，對(duì)企業(yè)的發(fā)展穩(wěn)定有著重要的意義，本文從層次分析的角度對(duì)企業(yè)薪酬管理進(jìn)行分析，期待著企業(yè)薪酬管理的不斷優(yōu)化和進(jìn)步。

關(guān)鍵詞：層次分析；薪酬管理；決策優(yōu)化；窺探

將層次分析法應(yīng)用于薪酬管理體系中，是企業(yè)薪酬管理優(yōu)化的重要途徑之一，它通過建立層次模型的方式能夠幫助決策者更科學(xué)的進(jìn)行薪酬管理，有助于實(shí)現(xiàn)薪酬的公平合理。下文主要圍繞這個(gè)問題展開討論

一、層次分析法簡要概述

（一）層次分析法的基本定義

層次分析法是在建立在多目標(biāo)決策問題上的一種系統(tǒng)分析方法，該方法主要是把需要據(jù)決策的問題按照總目標(biāo)和各層子目標(biāo)分解成多個(gè)目標(biāo)。該方法具有定性和定量的特點(diǎn)，適用于分層交錯(cuò)評(píng)價(jià)指標(biāo)的目標(biāo)系統(tǒng)。

（二）層次分析法的優(yōu)缺點(diǎn)

層次分析法的優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)在：它可以把研究對(duì)象作為一個(gè)系統(tǒng)，通過對(duì)其進(jìn)行分解和比較判斷，做出相應(yīng)決策。層次分析法中每一層的權(quán)重設(shè)置最后都會(huì)直接或間接影響到結(jié)果，而且在每個(gè)層次中的每個(gè)因素對(duì)結(jié)果的影響程度都是量化的，非常清晰、明確。

二、運(yùn)用層次分析法建立薪酬評(píng)價(jià)

（一）選取評(píng)價(jià)指標(biāo)，建立層次結(jié)構(gòu)模型

選取評(píng)價(jià)指標(biāo)構(gòu)建評(píng)價(jià)模型是運(yùn)用層次分析法對(duì)薪酬體系進(jìn)行確定第一步，每種薪酬的確定都有不同的影響要素，因此我們必須根據(jù)不同的崗位和職能性質(zhì)選取對(duì)應(yīng)的評(píng)價(jià)要素，一般要素的選取為5到7個(gè)為宜，選取的要素要具有一定價(jià)值，能夠較好的反映出對(duì)薪酬的影響。然后根據(jù)選取要素指標(biāo)構(gòu)成層次分析模型。其中設(shè)定各類崗位集合為（C1，C2，C3，C4，……，Cn），影響薪酬的評(píng)價(jià)因素指標(biāo)為（b1，b2，b3，b4，……，bn），以此用數(shù)量化序列來對(duì)個(gè)要素進(jìn)行排序、計(jì)算和檢驗(yàn)，并得出相應(yīng)的結(jié)果。

（二）構(gòu)造各層次判斷矩陣

為了較好的表現(xiàn)薪酬確定個(gè)要素之間的關(guān)系，也是為了有效的計(jì)算出相應(yīng)的薪酬結(jié)果，我們按照層次分析法的結(jié)構(gòu)分層三個(gè)層次：目標(biāo)層、準(zhǔn)則層和對(duì)象層。每個(gè)層次對(duì)應(yīng)著不同的內(nèi)容。該矩陣中的數(shù)值反映的是人們對(duì)各要素重要性的認(rèn)識(shí)。在這類我們采用薩蒂標(biāo)度法（如表1所示）來表示。而由于評(píng)價(jià)要素對(duì)不同崗位價(jià)值的影響是有差異的，所以在不同崗位上同一指標(biāo)的權(quán)重也應(yīng)當(dāng)具有一定差異性。根據(jù)這一特征我們構(gòu)建兩個(gè)矩陣，即評(píng)價(jià)要素對(duì)崗位價(jià)值的影響矩陣，我們用（A）表示，另一個(gè)是反映各崗位上要素指標(biāo)權(quán)重的判斷矩陣，我們用（B）表示。

（三）層次單排序和一致性檢驗(yàn)

對(duì)層析進(jìn)行單排序主要是為了確定上層元素與本層元素管理的重要性次序的權(quán)重值，并以此確定本層次元素對(duì)上一層次元素的重要性序列。我們根據(jù)前一步構(gòu)造的矩陣（A）計(jì)算最大特征值λmax和對(duì)應(yīng)項(xiàng)權(quán)重向量W，同時(shí)計(jì)算一致性比（CRA）進(jìn)行一致性檢驗(yàn)。當(dāng)CRA小于0.1時(shí)，我們認(rèn)為該矩陣是可信的，具有滿意的一致性，而如果CRA大于或等于0.1，那么就需要對(duì)該矩陣進(jìn)行修正，直到其結(jié)果小于0.1。

（四）層次總排序和一致性檢驗(yàn)

層次總排序是用所有的層次單排序結(jié)果計(jì)算本層多有元素對(duì)上層次的影響的重要性權(quán)重值。層次總排序需要一層一層往下逐級(jí)進(jìn)行，同樣的，和層次單排序一樣，計(jì)算結(jié)果需要通過一致性檢驗(yàn)方為有效，否則就要對(duì)因素進(jìn)行修正，直至通過檢驗(yàn)。

三、層次分析方法視角下薪酬管理的注意事項(xiàng)

通過層次分析法進(jìn)行薪酬評(píng)價(jià)時(shí)，如果所選的薪酬要素不合理，或者相關(guān)因素含義混淆不清，亦或者是各個(gè)要素之間的關(guān)系不正確，都會(huì)降低層次分析法的結(jié)果質(zhì)量，甚至導(dǎo)致層次分析法決策失敗。因此，為了保證該分析方法結(jié)果的有效性，在選取因素進(jìn)行分析時(shí)，需要堅(jiān)持一下兩點(diǎn)原則：

（一）分解簡化問題時(shí)對(duì)因素的把握要堅(jiān)持把握主要因素的原則，做到不忽略重要因素，但也不能對(duì)一般因素考慮過多。企業(yè)薪酬管理中，崗位薪酬的確定是多種因素共同作用的結(jié)果，為了保證薪酬的合理性和有效性，在進(jìn)行分析確定時(shí)必須把握影響薪酬的主要因素和各次要因素，并且在把握主要因素的基礎(chǔ)上，盡可能的廣泛考慮次要因素的影響，盡可能做到全面性。

（二）注意相比較元素之間的強(qiáng)度關(guān)系，相差太懸殊的要素不能在同一層次比較。層次分析法通過對(duì)各種因素進(jìn)行排序，并利用矩陣計(jì)算來確定最終的結(jié)果，這就要求各要素之間具有較強(qiáng)的關(guān)聯(lián)性和可比性，如果要素關(guān)聯(lián)度太低甚至沒有任何關(guān)聯(lián)性，那么在計(jì)算中這種結(jié)果就是毫無意義的一堆數(shù)字，起不到任何現(xiàn)實(shí)意義。所以在要素的把握上必須要選取那些關(guān)聯(lián)度高的因素進(jìn)行分析。

四、結(jié)語：通過層次化分析方法，薪酬管理體系中不同崗位的薪酬確定具有更強(qiáng)的明確性、可觀性，較好的規(guī)避了薪酬管理主觀因素的干擾，通過定性分析與定量分析方法，把不確定性的因素客觀化數(shù)量化，讓薪酬的確定更加趨于公平化、合理化，從而達(dá)到對(duì)優(yōu)化薪酬管理，促進(jìn)職工公平感有較好的效果。通過層次分析法在不同地方應(yīng)用表明，該方法的有效運(yùn)用能夠較好的提升職工對(duì)薪酬管理的認(rèn)同感和滿意度，有利于企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]王家辰，張鑫.層次分析法在薪酬公平感中的應(yīng)用——以南京市為例[J].技術(shù)與創(chuàng)新管理.2011（07）

[2]王義娜.基于層次分析法的崗位薪酬設(shè)計(jì)[J].山東省農(nóng)業(yè)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào).2013（04）

[3]王慶，趙慧.基于粗集——層次分析法的薪酬要素權(quán)重的確定[J].統(tǒng)計(jì)與決策.2009（03）endprint

摘 要：層次分析法通過定性分析和定量分析，將復(fù)雜的決策問題進(jìn)行數(shù)值轉(zhuǎn)換，并使用數(shù)學(xué)邏輯計(jì)算方法輔助決策，達(dá)到優(yōu)化決策目的。該方法適用于多目標(biāo)、多準(zhǔn)則、多因素并難以準(zhǔn)確計(jì)量結(jié)果的決策。企業(yè)薪酬管理作為企業(yè)管理的重要部分，對(duì)企業(yè)的發(fā)展穩(wěn)定有著重要的意義，本文從層次分析的角度對(duì)企業(yè)薪酬管理進(jìn)行分析，期待著企業(yè)薪酬管理的不斷優(yōu)化和進(jìn)步。

關(guān)鍵詞：層次分析；薪酬管理；決策優(yōu)化；窺探

將層次分析法應(yīng)用于薪酬管理體系中，是企業(yè)薪酬管理優(yōu)化的重要途徑之一，它通過建立層次模型的方式能夠幫助決策者更科學(xué)的進(jìn)行薪酬管理，有助于實(shí)現(xiàn)薪酬的公平合理。下文主要圍繞這個(gè)問題展開討論

一、層次分析法簡要概述

（一）層次分析法的基本定義

層次分析法是在建立在多目標(biāo)決策問題上的一種系統(tǒng)分析方法，該方法主要是把需要據(jù)決策的問題按照總目標(biāo)和各層子目標(biāo)分解成多個(gè)目標(biāo)。該方法具有定性和定量的特點(diǎn)，適用于分層交錯(cuò)評(píng)價(jià)指標(biāo)的目標(biāo)系統(tǒng)。

（二）層次分析法的優(yōu)缺點(diǎn)

層次分析法的優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)在：它可以把研究對(duì)象作為一個(gè)系統(tǒng)，通過對(duì)其進(jìn)行分解和比較判斷，做出相應(yīng)決策。層次分析法中每一層的權(quán)重設(shè)置最后都會(huì)直接或間接影響到結(jié)果，而且在每個(gè)層次中的每個(gè)因素對(duì)結(jié)果的影響程度都是量化的，非常清晰、明確。

二、運(yùn)用層次分析法建立薪酬評(píng)價(jià)

（一）選取評(píng)價(jià)指標(biāo)，建立層次結(jié)構(gòu)模型

選取評(píng)價(jià)指標(biāo)構(gòu)建評(píng)價(jià)模型是運(yùn)用層次分析法對(duì)薪酬體系進(jìn)行確定第一步，每種薪酬的確定都有不同的影響要素，因此我們必須根據(jù)不同的崗位和職能性質(zhì)選取對(duì)應(yīng)的評(píng)價(jià)要素，一般要素的選取為5到7個(gè)為宜，選取的要素要具有一定價(jià)值，能夠較好的反映出對(duì)薪酬的影響。然后根據(jù)選取要素指標(biāo)構(gòu)成層次分析模型。其中設(shè)定各類崗位集合為（C1，C2，C3，C4，……，Cn），影響薪酬的評(píng)價(jià)因素指標(biāo)為（b1，b2，b3，b4，……，bn），以此用數(shù)量化序列來對(duì)個(gè)要素進(jìn)行排序、計(jì)算和檢驗(yàn)，并得出相應(yīng)的結(jié)果。

（二）構(gòu)造各層次判斷矩陣

為了較好的表現(xiàn)薪酬確定個(gè)要素之間的關(guān)系，也是為了有效的計(jì)算出相應(yīng)的薪酬結(jié)果，我們按照層次分析法的結(jié)構(gòu)分層三個(gè)層次：目標(biāo)層、準(zhǔn)則層和對(duì)象層。每個(gè)層次對(duì)應(yīng)著不同的內(nèi)容。該矩陣中的數(shù)值反映的是人們對(duì)各要素重要性的認(rèn)識(shí)。在這類我們采用薩蒂標(biāo)度法（如表1所示）來表示。而由于評(píng)價(jià)要素對(duì)不同崗位價(jià)值的影響是有差異的，所以在不同崗位上同一指標(biāo)的權(quán)重也應(yīng)當(dāng)具有一定差異性。根據(jù)這一特征我們構(gòu)建兩個(gè)矩陣，即評(píng)價(jià)要素對(duì)崗位價(jià)值的影響矩陣，我們用（A）表示，另一個(gè)是反映各崗位上要素指標(biāo)權(quán)重的判斷矩陣，我們用（B）表示。

（三）層次單排序和一致性檢驗(yàn)

對(duì)層析進(jìn)行單排序主要是為了確定上層元素與本層元素管理的重要性次序的權(quán)重值，并以此確定本層次元素對(duì)上一層次元素的重要性序列。我們根據(jù)前一步構(gòu)造的矩陣（A）計(jì)算最大特征值λmax和對(duì)應(yīng)項(xiàng)權(quán)重向量W，同時(shí)計(jì)算一致性比（CRA）進(jìn)行一致性檢驗(yàn)。當(dāng)CRA小于0.1時(shí)，我們認(rèn)為該矩陣是可信的，具有滿意的一致性，而如果CRA大于或等于0.1，那么就需要對(duì)該矩陣進(jìn)行修正，直到其結(jié)果小于0.1。

（四）層次總排序和一致性檢驗(yàn)

層次總排序是用所有的層次單排序結(jié)果計(jì)算本層多有元素對(duì)上層次的影響的重要性權(quán)重值。層次總排序需要一層一層往下逐級(jí)進(jìn)行，同樣的，和層次單排序一樣，計(jì)算結(jié)果需要通過一致性檢驗(yàn)方為有效，否則就要對(duì)因素進(jìn)行修正，直至通過檢驗(yàn)。

三、層次分析方法視角下薪酬管理的注意事項(xiàng)

通過層次分析法進(jìn)行薪酬評(píng)價(jià)時(shí)，如果所選的薪酬要素不合理，或者相關(guān)因素含義混淆不清，亦或者是各個(gè)要素之間的關(guān)系不正確，都會(huì)降低層次分析法的結(jié)果質(zhì)量，甚至導(dǎo)致層次分析法決策失敗。因此，為了保證該分析方法結(jié)果的有效性，在選取因素進(jìn)行分析時(shí)，需要堅(jiān)持一下兩點(diǎn)原則：

（一）分解簡化問題時(shí)對(duì)因素的把握要堅(jiān)持把握主要因素的原則，做到不忽略重要因素，但也不能對(duì)一般因素考慮過多。企業(yè)薪酬管理中，崗位薪酬的確定是多種因素共同作用的結(jié)果，為了保證薪酬的合理性和有效性，在進(jìn)行分析確定時(shí)必須把握影響薪酬的主要因素和各次要因素，并且在把握主要因素的基礎(chǔ)上，盡可能的廣泛考慮次要因素的影響，盡可能做到全面性。

（二）注意相比較元素之間的強(qiáng)度關(guān)系，相差太懸殊的要素不能在同一層次比較。層次分析法通過對(duì)各種因素進(jìn)行排序，并利用矩陣計(jì)算來確定最終的結(jié)果，這就要求各要素之間具有較強(qiáng)的關(guān)聯(lián)性和可比性，如果要素關(guān)聯(lián)度太低甚至沒有任何關(guān)聯(lián)性，那么在計(jì)算中這種結(jié)果就是毫無意義的一堆數(shù)字，起不到任何現(xiàn)實(shí)意義。所以在要素的把握上必須要選取那些關(guān)聯(lián)度高的因素進(jìn)行分析。

四、結(jié)語：通過層次化分析方法，薪酬管理體系中不同崗位的薪酬確定具有更強(qiáng)的明確性、可觀性，較好的規(guī)避了薪酬管理主觀因素的干擾，通過定性分析與定量分析方法，把不確定性的因素客觀化數(shù)量化，讓薪酬的確定更加趨于公平化、合理化，從而達(dá)到對(duì)優(yōu)化薪酬管理，促進(jìn)職工公平感有較好的效果。通過層次分析法在不同地方應(yīng)用表明，該方法的有效運(yùn)用能夠較好的提升職工對(duì)薪酬管理的認(rèn)同感和滿意度，有利于企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。

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