基于企業(yè)屬性的人力資源管理策略分析

余洋

摘 要：人力資源管理作為企業(yè)要素管理的一個重要組成部分，在企業(yè)發(fā)展的過程當(dāng)中占有了愈加重要的位置。目前企業(yè)人力資源管理面臨的主要問題包括人力資源規(guī)劃有待進(jìn)一步科學(xué)化，人力資源管理和其他企業(yè)管理過程整合不夠，員工選拔過程當(dāng)中的非市場化因素影響顯著和費(fèi)腦力勞動價(jià)值的計(jì)量等多個方面。本文就將基于企業(yè)屬性對人力資源管理進(jìn)行簡要分析，希望對于企業(yè)人力資源管理有所借鑒。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；人力資源；管理改革

一、企業(yè)人力資源管理過程的基本目標(biāo)和問題

企業(yè)作為追求自身利潤最大化的經(jīng)濟(jì)組織，需要調(diào)整自身的要素使用數(shù)量，來實(shí)現(xiàn)邊際收益等于邊際成本條件下的最優(yōu)產(chǎn)量，并以此為依據(jù)制定最優(yōu)價(jià)格。因而在短期內(nèi)，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)通過自身的規(guī)劃和崗位設(shè)計(jì)，調(diào)整人員使用數(shù)量，并在長期通過技術(shù)的改進(jìn)，提高特定要素組合的總產(chǎn)出水平。對體力勞動者的使用和評估主要側(cè)重于人員使用數(shù)量方面，而對腦力勞動者的管理方面，則更加側(cè)重于對企業(yè)的生產(chǎn)函數(shù)的變動的核算方面。為企業(yè)制定并實(shí)施最優(yōu)的體力勞動者使用數(shù)額和腦力勞動者使用規(guī)模是企業(yè)人力資源管理過程的基本目標(biāo)。但是在目前，由于企業(yè)管理手段和經(jīng)營環(huán)境等方面存在的問題，企業(yè)人力資源管理工作存在著諸多問題：

首先，企業(yè)的人力資源管理工作存在著和其他管理部門相脫節(jié)的問題，因而員工的績效評估結(jié)果往往不能真正意義上反應(yīng)要素的市場價(jià)值。其次，在員工選拔方面，由于眾多大中型企業(yè)需要配合國家的政策號召，承擔(dān)起一定的解決大學(xué)應(yīng)屆生就業(yè)問題的社會責(zé)任，因而將面臨企業(yè)人力資源管理工作受到非市場化因素影響的情況。最后，隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模的擴(kuò)大，越來越多的企業(yè)開始存在大量的官僚化部門，這些部門人數(shù)較多，且其成果難以通過市場價(jià)值進(jìn)行核算，需要制定與之相配套的人力資源管理手段，以保證這些部門發(fā)揮自身的效能。

二、將市場環(huán)境融入到員工績效評估過程當(dāng)中

企業(yè)人力資源管理部門的工作同企業(yè)管理的其他部門的工作脫節(jié)的問題，事實(shí)上表現(xiàn)為企業(yè)的員工績效和企業(yè)產(chǎn)品的市場價(jià)值聯(lián)系不夠緊密。根據(jù)邊際收益等于邊際成本的產(chǎn)量決策原則，企業(yè)的員工薪資應(yīng)當(dāng)同企業(yè)產(chǎn)品的價(jià)格成正比，和員工的邊際產(chǎn)出水平呈正相關(guān)，同企業(yè)產(chǎn)品的需求價(jià)格彈性成反相關(guān)關(guān)系。這就意味著，產(chǎn)品價(jià)格的上漲應(yīng)當(dāng)同員工的薪資浮動相匹配。事實(shí)上，指數(shù)化浮動的工資能夠在提高員工收入的同時(shí)加強(qiáng)員工的責(zé)任感，減少員工因?yàn)閷?shí)際收入的減少而喪失工作積極性的情況的發(fā)生。

在我國目前的企業(yè)經(jīng)營過程當(dāng)中，人力資源管理活動當(dāng)中考慮到廠商所面臨的市場環(huán)境和市場結(jié)構(gòu)的較為少見。將體現(xiàn)市場結(jié)構(gòu)的重要因素——需求價(jià)格彈性引入到員工的績效當(dāng)中，能夠充分的體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理的科學(xué)化的要求。

三、對大學(xué)生的錄用應(yīng)當(dāng)與培訓(xùn)進(jìn)行結(jié)合

根據(jù)國家的相關(guān)政策安排，大中型企業(yè)應(yīng)當(dāng)主動承擔(dān)起社會責(zé)任，解決一定比例的應(yīng)屆畢業(yè)生的就業(yè)問題。國家的政策規(guī)定體現(xiàn)出來對大學(xué)生的就業(yè)問題的高度關(guān)注，由于我國高等教育改革進(jìn)程依舊滯后于社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，眾多高校畢業(yè)生在校期間，受到的教育和培訓(xùn)往往和企業(yè)的現(xiàn)實(shí)需要存在著一定的脫節(jié)，對高校在校生進(jìn)行培訓(xùn)所需要的時(shí)間成本對于企業(yè)而言是一個比較明顯的問題。為了減少對高校應(yīng)屆畢業(yè)生的培訓(xùn)成本和選拔成本，主動將一些操作難度相對較低的崗位轉(zhuǎn)化為可以提供給高校在校生進(jìn)行實(shí)習(xí)的機(jī)會，就成為了企業(yè)目前可以選擇的一種人才選拔方式。在實(shí)習(xí)的過程當(dāng)中，可以對工作能力比較突出的在校大學(xué)生進(jìn)行甄別，而實(shí)習(xí)崗位的員工使用成本相對于正式員工是明顯偏低的。在單位實(shí)習(xí)的在校大學(xué)生并不享有簽署正是勞動合同的員工所應(yīng)當(dāng)享有的勞動福利和社會保障，能夠給企業(yè)降低大量的人力成本。與此同時(shí)，實(shí)習(xí)過程當(dāng)中，在校大學(xué)生能夠解到自身的知識結(jié)構(gòu)和市場當(dāng)中的現(xiàn)實(shí)需要之間存在的距離，并以此為契機(jī)努力提高自身的知識水平和工作能力。

四、提高對非體力勞動部門的人力資本價(jià)值計(jì)量

作為體力勞動者，其產(chǎn)出可以通過產(chǎn)品數(shù)量的增減加以觀察和測算，因而體力勞動部門的價(jià)值計(jì)量相對于腦力勞動部門更為簡單可行。而伴隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)的日益復(fù)雜化，腦力勞動者在整個生產(chǎn)經(jīng)營過程當(dāng)中所做出的貢獻(xiàn)也在逐步增大。

首先，計(jì)量腦力勞動者的人力資本價(jià)值可以通過對產(chǎn)品的市場價(jià)值的分解加以實(shí)現(xiàn)。經(jīng)濟(jì)學(xué)理論當(dāng)中，將全部生產(chǎn)要素劃分為勞動要素、資本要素和技術(shù)要素等幾個大類。這些要素之間存在著相互依賴的關(guān)系，只有把集中要素組合在一起，才能夠最終創(chuàng)造出企業(yè)產(chǎn)品的使用價(jià)值。這種要素組合和企業(yè)產(chǎn)品產(chǎn)出之間的關(guān)系可以通過柯布—道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)加以測算。在實(shí)踐環(huán)節(jié)當(dāng)中，可以用自然對數(shù)的方法將該生產(chǎn)函數(shù)轉(zhuǎn)變?yōu)榫€性的生產(chǎn)函數(shù)形式，并根據(jù)現(xiàn)有的勞動要素、資本要素和企業(yè)產(chǎn)出水平的絕對數(shù)量用線性回歸的辦法求出其中技術(shù)要素所占的份額，求出技術(shù)要素所占的份額后，根據(jù)全部產(chǎn)品的最終市場價(jià)值的大小，判斷腦力勞動部門應(yīng)當(dāng)所獲得收入份額。其次，對于直接進(jìn)行產(chǎn)品研發(fā)的人力資本的價(jià)值核算，也可以結(jié)合企業(yè)的單個可變要素生產(chǎn)函數(shù)進(jìn)行測算。一項(xiàng)新的技術(shù)成果最直接的體現(xiàn)是相同單位的可變要素投入帶來的產(chǎn)出的增加，其具體表現(xiàn)為生產(chǎn)函數(shù)的整體上移。在計(jì)算腦力勞動者應(yīng)當(dāng)獲得的收益的增加量的過程當(dāng)中，將成本函數(shù)的上浮比例作為整個部門的薪酬變化比例的一個重要參考指標(biāo)能夠體現(xiàn)對創(chuàng)新的尊重。對于在工序上存在著一定的先后聯(lián)系的部門，可以將薪酬的變動進(jìn)行整體化分析，并明確由于多個生產(chǎn)過程的內(nèi)涵化，所減少的交易費(fèi)用給企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)利益的市場價(jià)值，應(yīng)當(dāng)被核算進(jìn)企業(yè)的員工福利和工資收入當(dāng)中。而績效在不同部門間的分配，則可以通過不同部門之間的技術(shù)聯(lián)系加以確定，投入產(chǎn)出法當(dāng)中涉及到的企業(yè)不同工序之間的中間產(chǎn)品完全消耗系數(shù)這一概念，事實(shí)上能夠很好的體現(xiàn)不同工序在企業(yè)最終產(chǎn)品的生產(chǎn)過程當(dāng)中的不同地位。

五、以逐步替代的方式加強(qiáng)人力資本開發(fā)

企業(yè)人力資本當(dāng)中的相當(dāng)?shù)慕M成部分來自于并不和市場存在直接聯(lián)系的部門。這些部門的工作績效難以直接的或間接的被市場績效所反映，因此這些部門的人力資本的培育和開發(fā)在企業(yè)人力資本管理工作當(dāng)中依舊是一個難點(diǎn)。

在組織行為學(xué)當(dāng)中，由于一個組織存在的基礎(chǔ)是外部支持，并以提供相應(yīng)的服務(wù)職能作為交換。而當(dāng)外部支持比較恒定之后，組織內(nèi)部的攀登者就難以掌控更多的資源，因此會傾向于離開組織，從而形成組織內(nèi)部保守者眾多，組織的發(fā)展趨于停止的局面。這種局面在企業(yè)的眾多管理部門當(dāng)中也可能存在，并且在消耗企業(yè)的大量資源的同時(shí)，降低企業(yè)的工作效率。但是另外一方面，企業(yè)的管理部門當(dāng)中也存在著眾多的優(yōu)秀人才，如果能夠調(diào)動起積極性，就能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的人力資源開發(fā)水平逐漸提高的目的。因此，加強(qiáng)對這些部門的人力資源管理開發(fā)工作是人力資源管理工作的重要環(huán)節(jié)。

由于管理部門當(dāng)中的工作人員往往在年齡上形成一種團(tuán)塊效應(yīng)，并且可能在企業(yè)的形成和發(fā)展的初期發(fā)揮過巨大的作用，因此難以通過其他部門簡單地將其替代，因此逐步迫使這些部門轉(zhuǎn)變其工作狀態(tài)，從而形成工作的積極性和主動性，應(yīng)當(dāng)成為開發(fā)這些部門的過剩人力資本的一個基本策略。一般而言，將這些部門進(jìn)行拆解，并建立起新的部門逐漸替換掉這些部門的工作職能，是減少這些部門所掌握的資源，并且最終實(shí)現(xiàn)職能的轉(zhuǎn)化或者激勵機(jī)制的構(gòu)建的一個重要策略。與此同時(shí)，賦予這些部門新的工作職能，從而基于這些部門更多的外部支持，使原有員工獲得進(jìn)一步上升的空間，并就此取得工作的積極性，吸引更多員工向這一部門進(jìn)行集中，產(chǎn)生對原有員工的帶動作用。

參考文獻(xiàn)：

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