高職院?！半p師型”教師人力資源創(chuàng)新配置研究

劉鳳梅

摘 要：近年來(lái)，隨著高職院校的發(fā)展壯大，其教師隊(duì)伍的建設(shè)情況逐漸引起了教育工作者的關(guān)注。特別是“雙師型”教師的發(fā)展所面臨的問(wèn)題顯得尤為地突出。所以本文首先分析我國(guó)高職院?！半p師型”存在的發(fā)展障礙，并就此提出一些解決的措施。

關(guān)鍵詞：雙師型教師；現(xiàn)狀；創(chuàng)新對(duì)策

引言：隨著經(jīng)濟(jì)水平的發(fā)展，近幾年高職院校的畢業(yè)生越來(lái)越受到市場(chǎng)的歡迎，不過(guò)，用人單位也發(fā)現(xiàn)了一些問(wèn)題。其中最突出的問(wèn)題就是這些高職院校的畢業(yè)生在實(shí)踐操作方面的能力具有明顯的不足。這值得我們高職院校反思是不是我們的教育在這些方面做的不夠，我們的教師隊(duì)伍是不是缺乏這方面的指導(dǎo)性人才。本文針對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行了一些深入的探討。

1.我國(guó)高職院校教師隊(duì)伍建設(shè)存在的主要問(wèn)題和障礙

1.1高職“ 雙師型”教師數(shù)量仍然有較大的缺口

目前來(lái)看，高職院校的 “雙師型” 教師人才具有非常大的缺口。并且“雙師型” 教師在高校的結(jié)構(gòu)構(gòu)架并不合理。因?yàn)?，高職院校的發(fā)展時(shí)間并不長(zhǎng)，而隨著近幾年的迅速發(fā)展，高職院校引進(jìn)了大批的青年教師，但是他們的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)并不充分。而有經(jīng)驗(yàn)的老教師在數(shù)量上嚴(yán)重不足。并且一些高職院校為了達(dá)到上級(jí)對(duì)高職院校的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)， 盲目追求教師取得職業(yè)資格證書(shū)的數(shù)量而忽視對(duì)教師職業(yè)能力的培養(yǎng)、應(yīng)用與考核， 使得一些所謂的 “雙師型”教師素養(yǎng)不高， 在教學(xué)中往往缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，很難培養(yǎng)出優(yōu)秀的高職人才。 在學(xué)歷上，具有研究生及以下學(xué)歷的教師人數(shù)多， 而博士生學(xué)歷以上的人數(shù)少。在教學(xué)結(jié)構(gòu)上， 教師由于自身能力素質(zhì)的水平低， 傾向于重理論輕實(shí)踐， 導(dǎo)致大多數(shù)高職院校難以順利的開(kāi)展實(shí)踐教學(xué)， 學(xué)生的專(zhuān)業(yè)技能能力難以提高。

1.2由于收入待遇的差異性，“雙師型”教師的人才流失明顯

首先，“雙師型”教師工作選擇的余地非常大，因?yàn)樗麄兗染哂袑?zhuān)業(yè)的理論知識(shí)也具有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。所以，很多公司招聘負(fù)責(zé)人經(jīng)常高薪聘請(qǐng)他們?nèi)楣咀黾夹g(shù)指導(dǎo)。第二，由于高校一般都是統(tǒng)一的按勞取酬的分配制度，造成“ 雙師型”教師付出了比普通教師更多的時(shí)間和精力的時(shí)候，卻得到了幾乎沒(méi)有差別的收入待遇?；谏鲜鰞蓚€(gè)原因，很多“ 雙師型”教師選擇了離開(kāi)高校。

1.3 考核評(píng)價(jià)不夠科學(xué)，未起到培養(yǎng)“雙師型”教師的導(dǎo)向性

由于，高職院?？己藱C(jī)制的不完善，缺乏專(zhuān)業(yè)評(píng)定教師職稱(chēng)的標(biāo)準(zhǔn)，并且，大部分高職院在評(píng)定教師的職稱(chēng)的時(shí)候，傾向于理論研究而忽略實(shí)踐應(yīng)用。這些高職類(lèi)院校由于自身定位的不清楚，將教學(xué)的重點(diǎn)放在科研上，對(duì)專(zhuān)業(yè)實(shí)踐和科研成果推廣與應(yīng)用上面花費(fèi)精力少之又少。所以，很多“雙師型”教師除了繁重的教學(xué)任務(wù)之外，還得撰寫(xiě)專(zhuān)業(yè)方面的論文，以備評(píng)職稱(chēng)的需要。他們根本沒(méi)有時(shí)間去做關(guān)于科研成果的推廣和應(yīng)用方面的工作。

2.“雙師型”教師人力資源配置的創(chuàng)新對(duì)策及建議

2.1積極地面向企業(yè)引進(jìn)高技術(shù)人才，加快“ 雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)。

我們知道高職院校缺少有經(jīng)驗(yàn)的教師。而企業(yè)里面很多高技術(shù)的工程師由于長(zhǎng)期工作在實(shí)踐的第一線(xiàn)，他們具有出色的實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)。所以高職院校應(yīng)該下大氣力從企業(yè)事業(yè)單位中引進(jìn)一批有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)骨干人員，他們一方面可以擔(dān)任實(shí)踐課的技術(shù)指導(dǎo)，另一方面也可以擔(dān)任理論課的講師。他們可以將自己在生產(chǎn)一線(xiàn)中積累的豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)與理論教學(xué)巧妙地融合在一起。這些優(yōu)勢(shì)使他們成為雙師型教師隊(duì)伍的重要組成部分。

2.2 培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)帶頭人。

一位優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)帶頭人的作用是無(wú)與倫比的。這里我們強(qiáng)調(diào)一個(gè)不同點(diǎn)就是不能將高職院校專(zhuān)業(yè)帶頭人與高等院校的學(xué)科帶頭人混為一談。院校的學(xué)科帶頭人是帶動(dòng)院校學(xué)科理論水平學(xué)術(shù)性專(zhuān)家。而專(zhuān)業(yè)帶頭人側(cè)重于指導(dǎo)和帶動(dòng)高職院校教師和學(xué)生專(zhuān)業(yè)實(shí)踐方面技能的提高，能夠幫助高職院校培養(yǎng)“雙師型”教師。

2.3 構(gòu)建科學(xué)的師資隊(duì)伍考核評(píng)價(jià)體系。

高職院校師資隊(duì)伍考核評(píng)價(jià)體系的不完善不利于“ 雙師型”教師人才的培養(yǎng)。首先，在制定教師資格等級(jí)評(píng)價(jià)制度的時(shí)候，必須將制定教師的理論基礎(chǔ)和實(shí)踐綜合能力相結(jié)合。在考核教師綜合能力的時(shí)候， 讓他們充分利用自己扎實(shí)的理論和豐富的實(shí)踐能力。其次，加強(qiáng)培訓(xùn)機(jī)制，通過(guò)校企交流和合作，相互學(xué)習(xí)，充分提高教師的實(shí)踐能力。最后，在堅(jiān)持實(shí)踐能力為主的同時(shí)，各院系可以組織專(zhuān)業(yè)技能比賽來(lái)考察專(zhuān)業(yè)教師實(shí)際能力，建立完善獎(jiǎng)懲制度，這樣，學(xué)校提高教師隊(duì)伍的專(zhuān)業(yè)技能的目標(biāo)可以很快實(shí)現(xiàn)。

2.4建立“ 互補(bǔ)型雙師組合”來(lái)完善學(xué)校的管理制度。

首先，從長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展來(lái)看，高職院?？梢詫?“雙證書(shū)”、“雙職稱(chēng)” 、“雙素質(zhì)” 、“雙來(lái)源” 等培養(yǎng)模式巧妙融合，發(fā)揮各自的優(yōu)點(diǎn)，培育優(yōu)秀的 “雙師型” 教師。第二，高職院校需要結(jié)合自身的專(zhuān)業(yè)特色出發(fā)，發(fā)揮本校的優(yōu)勢(shì)，取長(zhǎng)補(bǔ)短， 培養(yǎng)適合本校發(fā)展的 “雙師型” 教師。我們知道“雙師型”教師既需要具備教師的從教能力也要具備專(zhuān)技人員的實(shí)踐素質(zhì)，而高職院校的教師主要都是從學(xué)科型培養(yǎng)模式發(fā)展出來(lái)的， 他們具備良好的教學(xué)和科研能力，缺乏實(shí)踐能力。所以學(xué)校需要為教師創(chuàng)造條件來(lái)提高技能水平， 學(xué)?？梢猿檎{(diào)一部分教師深入到企業(yè)的一線(xiàn)實(shí)際操作學(xué)習(xí)，或者采取邀請(qǐng)企業(yè)技術(shù)能手集中培訓(xùn)教師等方式使教師具備“雙師型”教師的素質(zhì)，而不是以單純地獲得證書(shū)為標(biāo)準(zhǔn)。學(xué)校也可以在內(nèi)部開(kāi)展競(jìng)賽方式來(lái)提高教師的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)。

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