薪酬體系對(duì)超時(shí)工作選擇的心理影響

喬靜

摘要：心理和經(jīng)濟(jì)因素共同塑造了薪酬體系，促使員工的工時(shí)超過(guò)合理的經(jīng)濟(jì)交換預(yù)期。本文詳細(xì)闡釋了三種薪酬激勵(lì)系統(tǒng)及其鼓勵(lì)員工超時(shí)工作的原因：按照時(shí)間單位支付工；按照個(gè)人績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)支付工資；按照錦標(biāo)賽薪酬模式?jīng)Q定薪資增長(zhǎng)。薪酬體系的影響來(lái)自損失厭惡帶來(lái)自我強(qiáng)化，源于收入稟賦效應(yīng)以及沉沒(méi)成本偏差。本文還考慮了組織人力資本的意義，提出了薪酬體系與組織可持續(xù)發(fā)展實(shí)際相關(guān)的曲線關(guān)系，如與組織人力資本長(zhǎng)期維護(hù)間的關(guān)系。

關(guān)鍵詞：薪酬結(jié)構(gòu) 支付依據(jù) 工作時(shí)間 人力資本 可持續(xù)發(fā)展

一、前言

許多員工為了提高當(dāng)下/未來(lái)收入，或者獲得升職、職業(yè)保障等非工資性收益（Golden， 2009； Golden & Altman， 2008）而超時(shí)工作。為了盡量利用組織已有的人力資源價(jià)值，組織不會(huì)雇傭更多員工，而是為現(xiàn)有員工提供這些誘人的條件，這種現(xiàn)象在經(jīng)濟(jì)低迷時(shí)期尤為明顯。無(wú)論提供和尋求物質(zhì)還是社會(huì)情感資源，投入額外工作時(shí)間都代表了一種審慎而合理的交換，即相互投資的交易關(guān)系（Tsui， Pearce， Porter， & Tripoli， 1997）。本文關(guān)于薪酬體系與工作時(shí)間的研究主要集中在這種交換上。然而本文的某個(gè)研究方向也證實(shí)了薪酬體系對(duì)員工自發(fā)承擔(dān)額外工作時(shí)間的影響已遠(yuǎn)非經(jīng)濟(jì)價(jià)值上的合理交換所能解釋。本文在理論上包含并擴(kuò)展了該領(lǐng)域的研究發(fā)現(xiàn)，強(qiáng)調(diào)了尚未受到組織重視的戰(zhàn)略思考，為組織薪酬研究注入獨(dú)特的經(jīng)濟(jì)和心理因素，或許會(huì)在將來(lái)成為“奠定未來(lái)薪酬研究理論最重要的步驟” （Gerhart&Rynes， 2003：160； and echoed by Larkin， Pierce， & Gino， 2012）。

本文提出的模型與命題描繪出了一條有序路徑。本文回顧了現(xiàn)存的文獻(xiàn)并對(duì)其加以延伸，從而把薪酬體系的三個(gè)方面作為增加工作時(shí)間的心理觸發(fā)點(diǎn)。由于損失厭惡效應(yīng)作用，一旦這些因素被激活，超時(shí)工作帶來(lái)的影響會(huì)最終就會(huì)體現(xiàn)為自我強(qiáng)化效應(yīng)。本研究前兩個(gè)階段的首要主題就是薪酬體系的影響，研究它如何在超越客觀經(jīng)濟(jì)價(jià)值的情況下增加主觀價(jià)值，讓員工更愿意把時(shí)間花在工作上（無(wú)論是主動(dòng)的還是被動(dòng)的）。最后，為了增加模型的戰(zhàn)略意義，本文把薪酬體系研究擴(kuò)展到了對(duì)組織人力資本的影響，而這正是組織取得優(yōu)秀商業(yè)業(yè)績(jī)、管控企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)必不可少的重要因素（The Conference Board，2011）

二、概念背景與結(jié)構(gòu)闡釋

在構(gòu)建命題關(guān)系之前，有必要闡明研究結(jié)構(gòu)，區(qū)分一些概念性基本框架。

（一）薪酬體系與薪酬數(shù)額

薪酬的含義較廣，包括員工獲得的各種有形與無(wú)形的報(bào)酬。在大多數(shù)薪酬方案里，貨幣工資都占主導(dǎo)地位，因此大多數(shù)模型偏重貨幣工資；此外還偏重薪酬分配方式，而非薪酬數(shù)額本身。當(dāng)然，因?yàn)楣ぷ鞯某跏寄康木褪墙?jīng)濟(jì)利益，所以薪酬數(shù)額（與市場(chǎng)與、個(gè)人絕對(duì)數(shù)額相比組織的薪酬水平）也可能影響工作時(shí)間；從長(zhǎng)久享樂(lè)的角度來(lái)看，有些人會(huì)陷入不斷地追求高收入和高消費(fèi)（Schor，1991，1999）的循環(huán)。然而，關(guān)注薪酬體系本身的研究（比如研究員工加班時(shí)如何獲得薪酬，而非獲得了多少薪酬）較少。金融市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)分別為企業(yè)薪酬水平設(shè)立了上限與下限，所以在管理員工績(jī)效時(shí)，薪酬體系工具比薪酬數(shù)額更靈活（Gerhart&Rynes， 2003）。最后，本文研究薪酬體系的理論基礎(chǔ)和心理機(jī)制，與用于研究薪酬數(shù)額的有很大差別。

薪酬數(shù)額和薪酬體系在一定程度上存在內(nèi)部關(guān)聯(lián)，但在激勵(lì)員工延長(zhǎng)工作時(shí)間的時(shí)候，附加在薪酬數(shù)額上的薪酬體系效應(yīng)也可以被分離開來(lái)。例如，使用廣泛的薪酬結(jié)構(gòu)和績(jī)效工資計(jì)劃可以間接提高員工的物質(zhì)欲望（即金錢欲望）（Kasser， Vansteenkiste， &Deckop， 2006）。使用本文中的模型，我們同樣能看出薪酬體系起到的延長(zhǎng)工時(shí)作用超過(guò)了薪酬目標(biāo)客觀價(jià)值能夠解釋的范疇。本文的模型包含了激勵(lì)員工延長(zhǎng)工時(shí)的特定薪酬體系，但并不需要研究所有相關(guān)制度。盡管該領(lǐng)域還有進(jìn)一步研究的空間，但本文通過(guò)研究回顧相關(guān)（對(duì)延長(zhǎng)工時(shí)起直接作用，能夠代表組織普遍采用的戰(zhàn)略薪酬體系）變量的實(shí)證研究文獻(xiàn)為研究選擇了適當(dāng)?shù)淖兞?。換句話說(shuō)，本文選擇這些變量的原因是從實(shí)證角度來(lái)看，它們對(duì)自愿延長(zhǎng)工作時(shí)間有重要作用，而且在組織中普遍存在。

薪酬可以分為兩大部分：一類是薪酬結(jié)構(gòu)，指企業(yè)內(nèi)部由于職位等級(jí)造成的薪酬差異；另一類是薪酬給付基礎(chǔ)，或決定薪水變更的基礎(chǔ)（Gerhart&Rynes， 2003： 5）。薪水的分散程度，尤其是錦標(biāo)賽薪酬結(jié)構(gòu)（某類分散程度高的薪酬體系），是研究現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)的主要焦點(diǎn)。本研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)普遍運(yùn)用錦標(biāo)賽薪酬結(jié)構(gòu)（Gerhart&Rynes，2003）。此外，本研究還把理論與研究整合起來(lái)，發(fā)現(xiàn)錦標(biāo)賽薪酬體系和自愿延長(zhǎng)工時(shí)之間存在明顯關(guān)聯(lián)，這點(diǎn)將會(huì)在下文中繼續(xù)討論。而本文對(duì)現(xiàn)存薪酬支付依據(jù)的研究主要集中在績(jī)效工資上（Gerhart&Rynes， 2003）?？?jī)效薪酬的形式多種多樣，甚至連臨時(shí)工種的計(jì)時(shí)工資也可算作績(jī)效薪酬（Lazear，2000）。除了績(jī)效薪酬的激勵(lì)效應(yīng)（績(jī)效與工資成正比起到的激勵(lì)作用）以外，本文還通過(guò)細(xì)致的觀察研究，發(fā)現(xiàn)了兩種影響自愿延長(zhǎng)工時(shí)的績(jī)效薪酬形式：按照時(shí)間單位支付工資與按照主觀績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)支付工資。這些過(guò)程將在隨后的命題研究中得到解釋和論證。

（二）損失厭惡與工作時(shí)間的主觀價(jià)值

本文發(fā)現(xiàn)的薪酬體系要素不僅能激勵(lì)員工延長(zhǎng)工作時(shí)間，還能激活損失厭惡心理，與自愿延長(zhǎng)工時(shí)有著動(dòng)態(tài)的、自我強(qiáng)化的關(guān)系。本文后面的部分將會(huì)具體闡釋導(dǎo)致?lián)p失厭惡的心理過(guò)程。接下來(lái)，本文將對(duì)損失厭惡進(jìn)行綜述，為其后的命題打下更廣泛的概念基礎(chǔ)。

前景理論認(rèn)為個(gè)體感知的結(jié)果與主觀參考點(diǎn)相關(guān)，因此可以用損失或收益來(lái)分（Kahneman&Tversky，1979。在每種前景理論的價(jià)值函數(shù)里，低于參考點(diǎn)的產(chǎn)出或損失的影響都超過(guò)客觀的等效增益。例如即將失去50美元比失去了50美元更痛苦。因此，有研究認(rèn)為人人都厭惡損失。與保證獲得客觀的等效收益相比，人們?cè)敢饣ǜL(zhǎng)時(shí)間避免損失（Kahneman&Tversky，1979）。endprint

雖然關(guān)于損失厭惡的研究主要集中在財(cái)務(wù)決策上，但是相同的原則也適用于時(shí)間與精力的投資決策（Arkes&Blumer， 1985）。其中一種情況是額外單位時(shí)間創(chuàng)造的邊際價(jià)值。在規(guī)避損失時(shí)，它的價(jià)值大于追求收益。在用虛擬場(chǎng)景驗(yàn)證這項(xiàng)假研究前提時(shí)，受試者的行為表明當(dāng)設(shè)定的業(yè)績(jī)低于上述目標(biāo)參數(shù)點(diǎn)時(shí)，員工傾向于付出更多努力（例如，對(duì)引體向上的嘗試）和時(shí)間（例如，加班工作時(shí)間）（Heath， Larrick， & Wu， 1999），反之亦然。前者（規(guī)避損失的時(shí)間投入）是獲得增益的兩倍，這與此前關(guān)于損失與等效增益的研究結(jié)論一致（Kahneman， Knetsch， &Thaler， 1990； Tversky&Kahneman， 1991）。損失厭惡對(duì)投入精力的激勵(lì)效果也在實(shí)際工作中得到證明（Merriman和deckop，2007）。在這項(xiàng)研究中，如果員工感到未來(lái)的可變薪酬會(huì)導(dǎo)致?lián)p失，而非創(chuàng)造機(jī)會(huì)，就會(huì)對(duì)目前的工作投入更多精力，產(chǎn)生更高的績(jī)效水平。

因此，對(duì)于目前的模型而言，在回避損失而非追求收益的情況下進(jìn)行評(píng)估時(shí)，員工賦予工時(shí)的主觀價(jià)值更大。如上所述，后文將對(duì)這一基本前提進(jìn)行擴(kuò)展，說(shuō)明薪酬體系可以影響損失框架主觀參考點(diǎn)。它不但是延長(zhǎng)工時(shí)的初始原因，也是維持員工高工時(shí)水平的原因。因此，我們可以用員工的自我強(qiáng)化機(jī)制解釋延長(zhǎng)工作時(shí)間。

（三）工作時(shí)間與人力資本

為了更好地理解薪酬體系效應(yīng)的戰(zhàn)略意義，本文也需要考慮該模式對(duì)組織的最終影響。人力資本就是對(duì)這種考量的重要結(jié)果之一，因?yàn)樗瞧髽I(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本，在企業(yè)戰(zhàn)略追求和戰(zhàn)略維護(hù)中起到了作用（Campbell，COFF&kryscynski，2012）。此外，人力資本代表了個(gè)人掌握的實(shí)用技能知識(shí)，可以產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)價(jià)值，提高人力投入的質(zhì)量（Schultz，1961），補(bǔ)充該模型的人力投入部分。雖然工作時(shí)間和人力資本的關(guān)系受到許多個(gè)人及工作環(huán)境變量影響，但通過(guò)回顧經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)文獻(xiàn)，我們可以看出兩者之間存在的曲線關(guān)系：工作時(shí)間增加到一定程度后就會(huì)降低工作收益，最終產(chǎn)生負(fù)收益。

例如，對(duì)更長(zhǎng)工時(shí)的期待可以作為動(dòng)力，激勵(lì)員工對(duì)自身工作人力資本進(jìn)行投入。更多的工作時(shí)間可以增加對(duì)員工人力資本（即將要投入的工作時(shí)間）的利用率，因此也會(huì)使員工對(duì)自己的投入抱有更高的回報(bào)預(yù)期（Barzel& Yu，1984）。然而，太多的工作時(shí)間會(huì)讓員工沒(méi)有剩余時(shí)間和精力來(lái)提升自己，超越眼前的工作所人力資本（ehnert，2009）。因?yàn)槠髽I(yè)受益于一般企業(yè)人力資本和針對(duì)企業(yè)自身的人力資本，依靠?jī)烧弑３指?jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，所以過(guò)長(zhǎng)的工作時(shí)間會(huì)對(duì)企業(yè)造成損害（Campbell等人，2012）。

爭(zhēng)取更多的工作時(shí)間還有一個(gè)積極潛在因素：人力資本利用率提高，員工在具體崗位職責(zé)上專業(yè)化效率提高，生產(chǎn)力絕對(duì)水平就會(huì)增加（Barzel& Yu，1984）。然而研究還表明邊際生產(chǎn)率與工作時(shí)間呈負(fù)相關(guān)。例如，隨著工人加班時(shí)間延長(zhǎng)，每小時(shí)平均生產(chǎn)率會(huì)降低（Shepard & Clifton，2000）；商業(yè)咨詢團(tuán)隊(duì)的績(jī)效提升時(shí)，商業(yè)咨詢團(tuán)隊(duì)員工被要求定期休息（否則工作時(shí)間極長(zhǎng)）時(shí)，他們的業(yè)績(jī)就會(huì)提升（（Perlow& Porter，2009）。對(duì)于此類關(guān)系，人們普遍認(rèn)為合理的解釋就是工作時(shí)間超過(guò)了個(gè)人再造能力（Ehnert，2009）。

三、薪酬體系的心理作用

上文提起過(guò)激勵(lì)員工主動(dòng)延長(zhǎng)工時(shí)的薪酬體系，下文將解釋其中三個(gè)激發(fā)因素，每個(gè)因素與損失厭惡相關(guān)的自我強(qiáng)化過(guò)程、與企業(yè)人力資本的最終關(guān)系都會(huì)在模型中呈現(xiàn)（見圖表2和3）。在提出模型的每個(gè)階段，本文都為所有激發(fā)因素提出了正式的，可檢驗(yàn)的命題，隨概念模型發(fā)展而發(fā)展，并在圖表l中給出了總結(jié)。

圖1工時(shí)與人力資本的關(guān)系

（一）按照時(shí)間單位發(fā)放工資

1、源動(dòng)力

雖然大多數(shù)員工都能認(rèn)識(shí)到工作時(shí)間和收入之間存在某種程度的關(guān)聯(lián)，但研究表明在強(qiáng)調(diào)按小時(shí)計(jì)算自身工資時(shí)，人們更傾向從經(jīng)濟(jì)角度理解時(shí)間概念。

例如及時(shí)計(jì)算自己的時(shí)薪的參與者認(rèn)為自己在做決策時(shí)比別人更像經(jīng)濟(jì)評(píng)估員，更不愿花時(shí)間進(jìn)行義務(wù)勞動(dòng)（Pfeffer和DeVoe，2009）。這種啟動(dòng)效應(yīng)可以通過(guò)自我概念加以解釋。自我概念包含一系列的“自我”，在應(yīng)對(duì)關(guān)于自我的情境刺激時(shí)出現(xiàn)或者消失（例如，Markus &Kunda， 1986； Wheeler， DeMarree， & Petty， 2007）。經(jīng)濟(jì)自我是自我概念中一個(gè)的維度，可以被這些因素激活（Pfeffer&DeVoe， 2009； Skitka，2003）。

毫無(wú)疑問(wèn)，時(shí)間-金錢聯(lián)系會(huì)激活經(jīng)濟(jì)自我，比如接受時(shí)薪（DeVoe&Pfeffer， 2007a）或按小時(shí)計(jì)費(fèi)（Evans， Kunda， & Barley， 2004； Yakura， 2001）的勞動(dòng)者就會(huì)趨向于用時(shí)間衡量經(jīng)濟(jì)收入，而非個(gè)人滿足感或人際關(guān)系等非貨幣因素。接受時(shí)薪的人，或是在指導(dǎo)下根據(jù)年薪與平均工作時(shí)間計(jì)算每小時(shí)報(bào)酬的人，都顯著地減少了無(wú)報(bào)酬活動(dòng)中的免費(fèi)工作時(shí)間，更愿意用閑暇時(shí)間換取經(jīng)濟(jì)報(bào)酬 （DeVoe&Pfeffer， 2007a， 2007b； Pfeffer&DeVoe， 2009）。

圖2 自愿延長(zhǎng)工時(shí)的心理作用

圖3.打破工時(shí)平衡的薪酬體系對(duì)人力資本的影響

請(qǐng)注意，相較于客觀收入因素，主觀意愿更能改變個(gè)人對(duì)盈利活動(dòng)的偏好。在衡量個(gè)人福利時(shí)，顯著的時(shí)間-金錢聯(lián)系也會(huì)導(dǎo)致個(gè)人賦予收入更大的權(quán)重（DeVoe&Pfeffer， 2009），該發(fā)現(xiàn)與之前的命題一致。

因此，從理論上講，在報(bào)酬與工作時(shí)間單位聯(lián)系緊密時(shí)，激活經(jīng)濟(jì)自我會(huì)讓休閑時(shí)光的金錢機(jī)會(huì)成本變得更加顯著。當(dāng)可以用時(shí)間交換報(bào)酬時(shí)，符合邏輯的決定就是不愿讓時(shí)間白白消逝，比如在能得到加班工資或是假日加班費(fèi)時(shí)加班，在不上班就無(wú)報(bào)酬的情況下停止曠工。Evans 等人 （2004）對(duì)科技行業(yè)獨(dú)立承包商（他們的服務(wù)以小時(shí)計(jì)費(fèi)）進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)盡管他們能夠自行決定工作時(shí)間，卻總是避免停止工作，因?yàn)樗麄兡軌蚓珳?zhǔn)地意識(shí)到閑暇時(shí)光帶來(lái)的薪酬“損失”?！皳?jù)某些受試者報(bào)告，把時(shí)間與金錢畫等號(hào)的想法根深蒂固，讓他們很難享受休閑時(shí)光（Evans 等人， 2004： 21）?！?/p>

命題1a.其他條件不變，薪酬由與事件時(shí)間相對(duì)的時(shí)鐘時(shí)間決定時(shí)，個(gè)人會(huì)增加自愿加班工時(shí)。

2、稟賦導(dǎo)致的強(qiáng)化效應(yīng)與損失厭惡

這樣的長(zhǎng)期預(yù)測(cè)也許是符合邏輯的：由于長(zhǎng)期積累下的財(cái)富，選擇用更多工作時(shí)間換取經(jīng)濟(jì)收益的人最終能夠達(dá)到滿足點(diǎn)，他們對(duì)休息時(shí)間的預(yù)期機(jī)會(huì)成本會(huì)降低。然而行為經(jīng)濟(jì)學(xué)研究，尤其是稟賦效應(yīng)研究認(rèn)為預(yù)期收入很難下調(diào)。稟賦效應(yīng)是種認(rèn)知偏見。受其影響的人在放棄某項(xiàng)既得利益時(shí)要求的補(bǔ)償大于他們?cè)敢鉃榈玫竭@種利益付出的代價(jià)（Thaler， 1980）。稟賦效應(yīng)產(chǎn)生的原因是損失厭惡——放棄一項(xiàng)利益被視為損失，得到一項(xiàng)利益被視為收益，這種現(xiàn)象已由許多實(shí)驗(yàn)證實(shí)；實(shí)驗(yàn)中得出的證據(jù)證明，只要得到了利益，稟賦效應(yīng)就會(huì)立即產(chǎn)生作用（Kahneman， Knetsch， &Thaler，1991； Kahneman等人， 1990）。對(duì)于無(wú)形的時(shí)間（Hoorens，Remmers， & van de Riet， 1999； Ortona&Scacciati， 1992），或是本文論證的當(dāng)前/預(yù)期收益，稟賦效應(yīng)同樣存在（Heath等人， 1999； Merriman &Deckop， 2007）。只要得到或預(yù)期到一筆收入，稟賦效應(yīng)就開始發(fā)揮作用，讓人們用收益與損失衡量未來(lái)的收入，重設(shè)主觀參照點(diǎn)。進(jìn)一步來(lái)講，這種參照點(diǎn)提高很快，降低緩慢（Gooding等人， 1996； March， 1988）。

總的來(lái)說(shuō)，只要人們通過(guò)增加工時(shí)增加了收入，這筆收入就有可能成為稟賦收入，未得到收入就會(huì)被判定為損失。由于前文所述的損失厭惡效應(yīng)，這種損失感讓維持主觀收入稟賦水平的工作時(shí)間顯得更加珍貴。在損失厭惡與額外工作時(shí)間的共同作用下，休息時(shí)間的機(jī)會(huì)成本顯得更高。

命題1b. 薪酬由時(shí)鐘時(shí)間決定時(shí)，稟賦收入具有更高的主觀經(jīng)濟(jì)價(jià)值。為了避免稟賦收入損失，個(gè)人會(huì)受到激勵(lì)增加工時(shí)，盡量延長(zhǎng)工時(shí)。

3、通過(guò)績(jī)效——再造矛盾解讀人力資本

在前文中，我們給出了工作時(shí)間與人力資本之間的曲線關(guān)聯(lián)；在轉(zhuǎn)折點(diǎn)前工時(shí)有助提高人力資本，轉(zhuǎn)折點(diǎn)后則相反（maintenance of physical and mental health and viable skills； Ehnert， 2009）。因此，為了維持人力資源，資源的消耗（比如高績(jī)效要求）必須與資源的再造保持平衡。這樣一來(lái)，績(jī)效與再造之間就產(chǎn)生了矛盾；員工投入到工作中的時(shí)間與精力不能被用于再造（Ehnert， 2009）。面對(duì)這個(gè)矛盾，在其他條件相同的情況下，用金錢衡量時(shí)間的員工更不愿把時(shí)間投入再造。正如上文所述，這是因?yàn)榉怯顒?dòng)的時(shí)間機(jī)會(huì)成本對(duì)他們來(lái)說(shuō)更加明顯，也顯得更加重要。

已經(jīng)有很多文獻(xiàn)資料說(shuō)明個(gè)人長(zhǎng)期長(zhǎng)時(shí)間投入工作會(huì)對(duì)身心健康產(chǎn)生負(fù)面影響（e.g.， Kivim?ki等人， 2011； Virtanen等人， 2011），但維持知識(shí)與技巧的意義就沒(méi)有這兒明顯了。工作時(shí)間也許對(duì)在職學(xué)習(xí)與工作專業(yè)化有所助益（Barzel& Yu， 1984）。然而一個(gè)動(dòng)態(tài)、瞬息萬(wàn)變的環(huán)境則要求人們?cè)诰o迫的工作任務(wù)外不斷學(xué)些。如果必須占用時(shí)鐘時(shí)間學(xué)習(xí)，其機(jī)會(huì)成本就可能導(dǎo)致員工在學(xué)習(xí)新知識(shí)時(shí)猶豫不決或者過(guò)分努力。

命題 1c：注意薪酬體系與時(shí)鐘時(shí)間類似，與人力資本曲線相關(guān)。薪酬體系通過(guò)這種形式使工時(shí)整體延長(zhǎng)。

（二）關(guān)注主觀業(yè)績(jī)指標(biāo)

1、誘發(fā)原動(dòng)力

組織通常有意識(shí)地將員工薪酬的一部分與主觀因素聯(lián)系在一起，而非完全依據(jù)客觀量化表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)（Baker， Gibbons， & Murphy，1994）。例如Baker及其同事發(fā)現(xiàn)，組織財(cái)務(wù)方面的投資銀行家報(bào)酬很大程度上取決于生意成交質(zhì)量、對(duì)顧客滿意程度的貢獻(xiàn)等主觀因素。另外，制造行業(yè)在現(xiàn)行計(jì)件激勵(lì)機(jī)制下，也將合作和創(chuàng)新能力等主觀表現(xiàn)因素，作為員工薪酬的重要考量。這種做法的依據(jù)各有不同，比如員工表現(xiàn)的各個(gè)維度無(wú)法容易、準(zhǔn)確且全面的量化；量化措施容易誘發(fā)短期激勵(lì)，且易受員工操作的影響；組織可以擺脫重新協(xié)商正式薪酬的麻煩，充分行使自由裁量權(quán)（Gibbs， Merchant， Van der Stede， &Vargus， 2004）。

然而在員工看來(lái)，薪酬福利與主觀表現(xiàn)掛鉤意味著自己業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估與薪酬福利的不確定性。組織面臨不確定性問(wèn)題總結(jié)出一種基本理論，用于預(yù)測(cè)員工可能的反映。實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，缺乏鎖定、衡量表現(xiàn)絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的組織（取樣于大學(xué)）傾向于在會(huì)相關(guān)群體中找到其他組織的評(píng)估手段來(lái)衡量本組織表現(xiàn)好壞，從而在對(duì)比中中形成階梯狀表現(xiàn)指數(shù)（Schramm， 1975）。

總而言之，即使我們理論上假設(shè)所有表現(xiàn)好的員工都會(huì)得到同樣的獎(jiǎng)勵(lì)——不同于接下來(lái)要討論的錦標(biāo)賽薪酬競(jìng)爭(zhēng)，但與同組其他員工業(yè)績(jī)對(duì)比中可以降低適當(dāng)業(yè)績(jī)等級(jí)是否滿足主觀標(biāo)準(zhǔn)的不確定性。這種不確定性在業(yè)績(jī)客觀量化指標(biāo)中是不存在的（Baker等人， 1994）。

命題 2a. 保持其他條件不變，在員工薪酬取決于主觀而非客觀量化指標(biāo)的情況下，員工將主動(dòng)延長(zhǎng)工作時(shí)間。

2、稟賦帶來(lái)的損失厭惡強(qiáng)化效應(yīng)

稟賦強(qiáng)化效應(yīng)最初用于描述時(shí)間單位對(duì)應(yīng)的薪酬，在這里也同樣適用。簡(jiǎn)單來(lái)講，員工需要不斷賺取與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤的薪酬，除了績(jī)效工資還有其他業(yè)績(jī)薪酬。一旦員工最初通過(guò)延長(zhǎng)工時(shí)賺取報(bào)酬，那么收入增加的部分可能被稟賦，如果不能持續(xù)擁有就會(huì)被認(rèn)為是一種損失。這就使維持收入稟賦水平的工作時(shí)間更有效率，從而導(dǎo)致員工喜歡延長(zhǎng)工作時(shí)間。endprint

命題 2b. 員工工資與主觀業(yè)績(jī)指標(biāo)掛鉤會(huì)促使員工延長(zhǎng)工作時(shí)間。而為了規(guī)避有更大經(jīng)濟(jì)價(jià)值的收入“稟賦”損失，員工看到如下情況更會(huì)這樣做。

3、由員工精力誤導(dǎo)而引發(fā)的人力資本啟示

正如前面所講，員工通過(guò)社會(huì)比較理論決定表現(xiàn)優(yōu)秀（即加薪）的構(gòu)成因素，用以降低他們獲取報(bào)酬的不確定性，從而構(gòu)成討論中相關(guān)領(lǐng)域盤旋式上升的業(yè)績(jī)指標(biāo)。這帶來(lái)的一種結(jié)果是員工對(duì)特定領(lǐng)域工作關(guān)注程度上升，帶來(lái)工作表現(xiàn)中其他衡量標(biāo)準(zhǔn)實(shí)用性的降低。而這一過(guò)程是通過(guò)員工精力在業(yè)績(jī)維度和/或僅僅延長(zhǎng)工作時(shí)間之間轉(zhuǎn)換實(shí)現(xiàn)，然而員工講精力投入到其他工作也許更具生產(chǎn)力。不管怎樣，分配員工工時(shí)對(duì)組織來(lái)說(shuō)不是最佳選擇。值得注意的是，當(dāng)薪酬與時(shí)間單位相關(guān)時(shí)，這與加大精力投入的方式不同。員工薪酬是建立在巨大投入而非縮小產(chǎn)出基礎(chǔ)上的。因此針對(duì)特定的績(jī)效維度來(lái)說(shuō)，薪酬也不會(huì)使員工過(guò)度工作。

因此，雖然個(gè)人所得與主觀業(yè)績(jī)相關(guān)會(huì)使員工掌控薪酬的不確定性，維護(hù)自身利益。但對(duì)于組織意味著經(jīng)濟(jì)層面上人力資本的低效利用。即員工關(guān)注范圍以外的諸多工作成果對(duì)組織成敗有極其重要的作用。與此同時(shí)，過(guò)度完成工作指標(biāo)可能有損于邊際效應(yīng)，干擾組織成功。

命題 2c. 注意薪酬與個(gè)人主觀業(yè)績(jī)指標(biāo)掛鉤，與人力資本曲線相關(guān)。通過(guò)這一形式可協(xié)調(diào)主觀績(jī)效維度主導(dǎo)下，由追求薪酬帶來(lái)的過(guò)度工作時(shí)長(zhǎng)。

（三）錦標(biāo)賽薪酬結(jié)構(gòu)下的工資增長(zhǎng)

1、誘發(fā)原動(dòng)力

錦標(biāo)賽理論（Lazear& Rosen， 1981）指的是與級(jí)別相關(guān)的工資垂直差別所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效率，而非個(gè)人績(jī)效的絕對(duì)等級(jí)。這通常使組織提供的獎(jiǎng)勵(lì)遠(yuǎn)超過(guò)最佳員工的邊際貢獻(xiàn)，或者是獎(jiǎng)勵(lì)遠(yuǎn)超過(guò)下一位最佳表現(xiàn)者。這一工資結(jié)構(gòu)背后的經(jīng)濟(jì)邏輯建立在分類效應(yīng)和激勵(lì)效應(yīng)上——它吸引并促使更多表現(xiàn)良好的員工涌現(xiàn)，在員工競(jìng)爭(zhēng)最高獎(jiǎng)勵(lì)的過(guò)程中激發(fā)更大產(chǎn)出。一個(gè)常見的例子是工資結(jié)構(gòu)與過(guò)高獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，比如提供固定數(shù)量的高管職位。這在理論上會(huì)激發(fā)低級(jí)別員工提高產(chǎn)出，以“贏得”有限寶座。

錦標(biāo)賽薪酬結(jié)構(gòu)產(chǎn)生固定數(shù)量的“贏家”與源于績(jī)效指標(biāo)的工資結(jié)構(gòu)不同，后者會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)所有達(dá)到業(yè)績(jī)目標(biāo)的員工。盡管二者的區(qū)別不夠明顯，但有必要了解一二。因?yàn)殄\標(biāo)賽薪酬結(jié)構(gòu)需要組織進(jìn)行等級(jí)重組，成本頗高（Gibbs， 1994）。與先前主觀業(yè)績(jī)指標(biāo)的提議不同，主觀業(yè)績(jī)指標(biāo)以及相關(guān)薪酬目的在于幫助員工界定相關(guān)表現(xiàn)以實(shí)現(xiàn)降低薪酬的不確定性，而非以收入超過(guò)其他員工為目的。而錦標(biāo)賽薪酬結(jié)構(gòu)為員工制定明確獎(jiǎng)勵(lì)措施（通過(guò)凈現(xiàn)值預(yù)測(cè)未來(lái)報(bào)酬）以趕超現(xiàn)存相關(guān)績(jī)效等級(jí)，從而實(shí)現(xiàn)薪酬水平超越相關(guān)群體。通常來(lái)講，當(dāng)薪酬差距越來(lái)越大且呈非線性增長(zhǎng)時(shí)，員工尋求晉升的動(dòng)力更大。因?yàn)檫@會(huì)導(dǎo)致最高獎(jiǎng)勵(lì)超過(guò)邊際貢獻(xiàn)的情況增加——即員工績(jī)效相差不大但獎(jiǎng)勵(lì)相差千里?！皵≌摺备冻龃笥诨貓?bào)，而贏者通吃法是錦標(biāo)賽薪酬結(jié)構(gòu)中最為極端的例子。因此，相互競(jìng)爭(zhēng)的員工會(huì)比同事工作更賣力、延長(zhǎng)時(shí)間來(lái)超越相關(guān)績(jī)效等級(jí)。比如實(shí)證研究表明志存高遠(yuǎn)的經(jīng)理工作時(shí)長(zhǎng)與同事實(shí)際工作時(shí)長(zhǎng)之間呈現(xiàn)正相關(guān)（Breet& Stroh， 2003）。

與錦標(biāo)賽薪酬結(jié)構(gòu)形成鮮明對(duì)比，平等薪酬在結(jié)構(gòu)上表面上（即固定贏家數(shù)量）或私底下（即薪酬離散）都沒(méi)有對(duì)最佳業(yè)績(jī)員工表現(xiàn)出額外重視。假設(shè)錦標(biāo)賽薪酬結(jié)構(gòu)與平等薪酬結(jié)構(gòu)未來(lái)收入的凈現(xiàn)值一樣，錦標(biāo)賽薪酬結(jié)構(gòu)面臨上述行業(yè)壓力時(shí)仍舊會(huì)延長(zhǎng)工作時(shí)間。除此之外，錦標(biāo)賽薪酬結(jié)構(gòu)造成的競(jìng)爭(zhēng)會(huì)使員工更加努力，遠(yuǎn)超出經(jīng)濟(jì)合理性所能預(yù)料的（“錦標(biāo)賽狂熱”）。這很像拍賣會(huì)上出價(jià)過(guò)高的情況（Avrahami， Güth， Kareev， &Uske， 2007； Uske， 2008）。

命題 3a.其他條件不變，相對(duì)于平等薪酬結(jié)構(gòu)（無(wú)固定數(shù)量贏家的小范圍薪酬離散），員工在錦標(biāo)賽薪酬結(jié)構(gòu)（固定每一等級(jí)“贏家”職位情況下大規(guī)模薪酬離散）下會(huì)自覺(jué)延長(zhǎng)工作時(shí)間。

2、沉沒(méi)成本偏差引發(fā)損失厭惡的強(qiáng)化效應(yīng)

是什么讓錦標(biāo)賽薪酬競(jìng)爭(zhēng)中未取勝的員工不選擇換組織或者換工作來(lái)中止延長(zhǎng)工作時(shí)間卻回報(bào)甚微的情況？沉沒(méi)成本效應(yīng)可以解釋這一現(xiàn)象并預(yù)測(cè)錦標(biāo)賽薪酬結(jié)構(gòu)下延長(zhǎng)工作時(shí)長(zhǎng)的自我強(qiáng)化情況。薪酬錦標(biāo)賽各種各樣，包括單輪、多輪，贏者通吃獎(jiǎng)勵(lì)等等。但所有形式的共同之處在于贏家未公布前，所有員工必須竭盡全力。員工為贏得競(jìng)爭(zhēng)而耗竭精力，被稱為沉沒(méi)成本。沉沒(méi)成本是指損失已經(jīng)造成且無(wú)法恢復(fù)。盡管沉沒(méi)成本常用于金融術(shù)語(yǔ)，但員工工作精力與貨幣有相同的特性（如 Heath等人， 1999； Zeelenberg& van Dijk，1997）。錦標(biāo)賽薪酬結(jié)構(gòu)下的員工尤其會(huì)從沉沒(méi)成本角度看待花費(fèi)的精力，與錦標(biāo)賽薪酬結(jié)構(gòu)的動(dòng)機(jī)原則保持一致。因?yàn)樵诟?jìng)爭(zhēng)過(guò)程中，員工拿到的薪酬少于付出。換句話說(shuō)，現(xiàn)階段的薪酬無(wú)法抵償員工花費(fèi)在工作上的時(shí)間“成本”。

然而，沉沒(méi)成本不應(yīng)該影響經(jīng)濟(jì)決策制定，研究表明決策帶來(lái)的沉沒(méi)成本誤區(qū)不僅受到未來(lái)成本影響，還受到過(guò)去投資的影響（Arkes&Blumer， 1985； Friedman， Pommerenke， Lukose，Milam， &Huberman， 2007；Meyer， 1993）。隨著工作精力帶來(lái)的沉沒(méi)成本增加，退出錦標(biāo)賽薪酬競(jìng)爭(zhēng)（即減少投入到相應(yīng)職位的精力，或離職）被認(rèn)為是一種代價(jià)昂貴的選擇。因?yàn)橐呀?jīng)投入的額外精力將白白浪費(fèi)。研究表明，多數(shù)人在面對(duì)沉沒(méi)成本時(shí)會(huì)選擇投入更多精力，即使成功的機(jī)會(huì)十分渺茫也不會(huì)選擇減少投入（Whyte， 1986）。進(jìn)一步講，除非錦標(biāo)賽變成一種非升即走的競(jìng)爭(zhēng)，不然精力耗費(fèi)所帶來(lái)的沉沒(méi)成本會(huì)積累到下一輪的競(jìng)爭(zhēng)中。換句話說(shuō)，那些沒(méi)能贏得本次競(jìng)爭(zhēng)的員工會(huì)繼續(xù)投入到下一輪競(jìng)爭(zhēng)中，以避免沉沒(méi)成本損失。員工投入的精力越多，沉沒(méi)成本積累損失的可能性越小。

命題 3b.以下情況會(huì)促使員工在錦標(biāo)賽薪酬結(jié)構(gòu)激勵(lì)下延長(zhǎng)工作時(shí)間，以規(guī)避沉沒(méi)成本損失，獲得更多個(gè)人經(jīng)濟(jì)價(jià)值。endprint

（四）員工的反生產(chǎn)行為帶來(lái)人力資本啟示

在現(xiàn)有職場(chǎng)環(huán)境下，錦標(biāo)賽薪酬結(jié)構(gòu)為員工提供了以精力投入為基礎(chǔ)的職業(yè)發(fā)展機(jī)遇。這一機(jī)遇通過(guò)將個(gè)人業(yè)績(jī)表現(xiàn)與升遷和/或加薪聯(lián)系實(shí)現(xiàn)。如上所述，這一結(jié)構(gòu)為員工提供了明確的激勵(lì)措施，促使他們延長(zhǎng)工作時(shí)間或加大精力投入時(shí)間，以超過(guò)其現(xiàn)階段薪酬。這一做法在客觀經(jīng)濟(jì)條件下是合理的。即使超時(shí)工作“未付酬勞”，從超時(shí)工作會(huì)提高加薪概率的角度，員工這樣的選擇也是合理的。員工作為整體所得到的回報(bào)和努力過(guò)程是否有效尚不清楚。因?yàn)樗腥说钠骄ぷ鲿r(shí)間都增加了，卻只有少部分員工獲得晉升和/或在自己人力資本方面得到更高的回報(bào)（即更多收入； Golden & Altman， 2008）。

除了這種潛在的不公平，之前闡述的投入精力的沉沒(méi)成本很可能將員工一直困在“游戲”中進(jìn)行一輪或多輪錦標(biāo)賽薪酬競(jìng)爭(zhēng)。當(dāng)然這種競(jìng)爭(zhēng)還是有可能勝出的。最終，員工認(rèn)為不公平的看法可能勝出——雖然錦標(biāo)賽薪酬定義下的薪酬離散使很多員工所得收入高于他們的實(shí)際付出，但很大一部分員工的所得少于付出——并且錦標(biāo)賽薪酬還促使員工通過(guò)減少投入，偷竊，怠工，全身退賽的方式恢復(fù)公平（Cowherd & Levine， 1992）。公平理論以及其大量歷史數(shù)據(jù)支持這一看法。薪酬離散研究同時(shí)也提供了間接支持?jǐn)?shù)據(jù)。針對(duì)職業(yè)棒球大聯(lián)盟的一項(xiàng)縱向研究發(fā)現(xiàn)，薪酬離散與表現(xiàn)較好、薪酬較高的球員呈正相關(guān)，與表現(xiàn)差、薪酬低的球員呈負(fù)相關(guān)——除此之外，應(yīng)發(fā)薪酬總數(shù)與其他績(jī)效因素也對(duì)此有一定影響（Bloom， 1999）。

命題 3c.錦標(biāo)賽薪酬結(jié)構(gòu)與人力資本有曲線相關(guān)。員工會(huì)通過(guò)錦標(biāo)賽薪酬結(jié)構(gòu)逐步延長(zhǎng)工作時(shí)間以達(dá)到未來(lái)預(yù)期回報(bào)。

四、探討

拋開薪酬體系本身，上面提到薪酬體系的理論模型都揭示了員工在心理上傾向于延長(zhǎng)工作時(shí)間。這反過(guò)來(lái)對(duì)組織人力資本運(yùn)用有著巨大的啟示作用。在現(xiàn)存文獻(xiàn)與組織員工自覺(jué)自愿延長(zhǎng)工作時(shí)間的背景下，基于與員工工作延時(shí)的實(shí)證聯(lián)系，構(gòu)建了三種薪酬體系“誘發(fā)”模型。三種誘發(fā)模型分別是薪酬與時(shí)間單位相關(guān)，薪酬與主觀業(yè)績(jī)指標(biāo)相關(guān)，以及薪酬增長(zhǎng)由錦標(biāo)賽薪酬結(jié)構(gòu)決定。每個(gè)誘發(fā)模型與自覺(jué)延時(shí)工作的關(guān)系都建立在各種復(fù)雜的強(qiáng)化因素上，但基本的誘發(fā)機(jī)制可以總結(jié)如下。當(dāng)薪酬與時(shí)間單位相關(guān)時(shí)，員工用延時(shí)工作以規(guī)避閑暇時(shí)間帶來(lái)的機(jī)會(huì)流失成本。當(dāng)薪酬與主觀業(yè)績(jī)指標(biāo)相關(guān)時(shí)，員工選擇延時(shí)工作，目的在于用合理的社會(huì)比較以規(guī)避指標(biāo)本身的不確定性。當(dāng)組織加薪以錦標(biāo)賽薪酬結(jié)構(gòu)下的升職為準(zhǔn)時(shí)，員工選擇延時(shí)工作以增加未來(lái)加薪的可能性。即使對(duì)于升職無(wú)望的員工，他們也想通過(guò)延時(shí)工作的方式與錦標(biāo)賽薪酬結(jié)構(gòu)引發(fā)的社會(huì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)保持一致。

進(jìn)一步講，因收入稟賦帶來(lái)的損失厭惡以及投入精力帶來(lái)的沉沒(méi)成本，每個(gè)誘發(fā)模型與延時(shí)工作的關(guān)系都可以認(rèn)為是自覺(jué)強(qiáng)化而來(lái)。這也就意味著對(duì)延時(shí)工作有著持久且螺旋式上升的影響。也就是說(shuō)，一旦發(fā)生收入偶然增加或者為贏得加薪的工作時(shí)間已然投入的情況，這些所得就從有待獲得的角度轉(zhuǎn)變成避免流失的角度。因此這些所得在主觀上就變得更有爭(zhēng)取和維持的價(jià)值。這些長(zhǎng)期實(shí)證研究預(yù)測(cè)需要縱向考察。但是未來(lái)研究可能只通過(guò)情境實(shí)驗(yàn)得出基本支持?jǐn)?shù)據(jù)，以操控利益變量——這是決策制定中的常見方法之一。

（一）實(shí)踐啟發(fā)

模型識(shí)別出薪酬體系中誘發(fā)員工增加工時(shí)的諸多因素，也許為組織帶來(lái)遠(yuǎn)高于支出的利潤(rùn)回報(bào)。然而，組織戰(zhàn)略應(yīng)用也應(yīng)該將影響人力資本穩(wěn)定性的因素考慮在內(nèi)。如今的實(shí)際操作問(wèn)題就變成了怎樣激發(fā)薪酬體系的積極影響，又避免員工工時(shí)超過(guò)最優(yōu)界限。一份美國(guó)勞動(dòng)力調(diào)查中，有三分之一的受訪者都反映了慢性工作負(fù)荷過(guò)重的情況（Families & Work Institute， 2004）。日本國(guó)家統(tǒng)計(jì)局針對(duì)組織員工的調(diào)查同樣存在工作時(shí)間過(guò)長(zhǎng)的狀況，社會(huì)公眾對(duì)可能產(chǎn)生的后果如工作過(guò)度而猝死或過(guò)勞死表示擔(dān)憂（Iwasaki， Takahashi， & Nakata， 2006）。這些頻感工作過(guò)度的報(bào)道鋪天蓋地，表明了很多組織正在失去最優(yōu)平衡點(diǎn)。因此，組織能意識(shí)到由薪酬實(shí)踐模型帶來(lái)的積極和消極影響是管理這些過(guò)程的第一步。

接下來(lái)確保薪酬體系發(fā)揮積極作用的直接辦法，也許就是限定員工在長(zhǎng)期項(xiàng)目上的最高工時(shí)（假設(shè)員工利用非工作時(shí)段恢復(fù)精力，而不是再做一份工作）。模型中出現(xiàn)的工時(shí)過(guò)長(zhǎng)，或者有可能出現(xiàn)工時(shí)過(guò)長(zhǎng)的情況，一部分是因?yàn)閱T工想爭(zhēng)取加薪來(lái)改變持續(xù)增加工作時(shí)間的情況。而當(dāng)組織在按小時(shí)付薪的情況下，采取償付員工未使用的休假、病假和事假，而非不用則廢的方法；或者過(guò)度獎(jiǎng)勵(lì)加班工作時(shí)，就會(huì)助長(zhǎng)這種情況。為了說(shuō)明這一點(diǎn)，意識(shí)到按小時(shí)付薪不僅僅存在于少數(shù)低收入人群是很重要的。2011年，美國(guó)工人中按小時(shí)付薪的比例高達(dá)59.1%（美國(guó)勞工部勞工統(tǒng)計(jì)局， 2012）。這一數(shù)據(jù)還不包括不按小時(shí)付薪卻依賴為客戶工作時(shí)間長(zhǎng)短拿工資的員工（如律師和會(huì)計(jì)）以及可能按小時(shí)付薪的獨(dú)立承包人。一些組織廣泛采取簡(jiǎn)單做法，制定員工工時(shí)上限或者要求員工修滿每年假期以對(duì)抗多度工作。但解決這一問(wèn)題，更多的要靠國(guó)家采取更多措施。比如，許多國(guó)家要求員工在允許年限內(nèi)離職一段時(shí)間（如丹麥、愛爾蘭、瑞士和葡萄牙）以及/或者明文禁止組織對(duì)犧牲全部或部分假期的員工進(jìn)行額外獎(jiǎng)勵(lì)（如澳大利亞、葡萄牙、西班牙、瑞士以及英國(guó)；經(jīng)濟(jì)與政策研究中心，2007）。

組織也可以通過(guò)管理錦標(biāo)賽薪酬結(jié)構(gòu)相關(guān)的社會(huì)規(guī)范來(lái)指導(dǎo)員工達(dá)到最優(yōu)工時(shí)。薪酬錦標(biāo)賽結(jié)構(gòu)制定延時(shí)工作的社會(huì)規(guī)范，促進(jìn)所有員工必須遵守，在對(duì)比后沒(méi)有達(dá)標(biāo)的員工則被認(rèn)為業(yè)績(jī)欠佳。而一種完全相反的范式同樣能激勵(lì)員工好好表現(xiàn)，即鼓勵(lì)縮短工時(shí)、在每小時(shí)里創(chuàng)造更多財(cái)富（Haight，1997）。組織也會(huì)考慮強(qiáng)制減少信奉超時(shí)工作的員工的工時(shí)，規(guī)避過(guò)度工作對(duì)人力資本帶來(lái)的不為人知的潛在危害（Perlow& Porter， 2009）。工作本身的樂(lè)趣或許能夠緩解自我報(bào)告中由于工作壓力造成的心理職業(yè)緊張（Graves， Ruderman， Ohlott， & Weber，2012）。然而實(shí)驗(yàn)研究同時(shí)也表明，員工在處于薪酬錦標(biāo)賽競(jìng)爭(zhēng)中時(shí)，本人很難意識(shí)到或容易忽略疲勞所帶來(lái)的不良影響（Rhvkin，2011）。進(jìn)一步講，員工在前述的持續(xù)延長(zhǎng)工時(shí)卻意識(shí)到投入與回報(bào)不對(duì)等時(shí)，會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的反抗情緒。比如2012年1月諾華制藥公司銷售代表起訴諾華公司，要求其賠償超時(shí)勞動(dòng)工資，最后官司以公司提供9900萬(wàn)美元的賠償和解。endprint

（二）結(jié)論

總而言之，除了支付工資外，薪酬體系還在誘發(fā)員工延長(zhǎng)工時(shí)方面起到重要、但有時(shí)是消極的作用。反過(guò)來(lái)說(shuō)，薪酬體系也為組織人力資本利用帶來(lái)了諸多啟發(fā)。本文開發(fā)的理論模型為這些關(guān)系間的實(shí)證檢驗(yàn)和戰(zhàn)略應(yīng)用奠定了基礎(chǔ)。在更大范圍內(nèi)，由于人力資源管理方面是影響工作中價(jià)值與實(shí)踐的關(guān)鍵之一，該模型還可能在影響薪酬法規(guī)方面邁出了重要的一步（Jacques，1999）。

參考文獻(xiàn)：

[1]Arkes， H. R.， & Blumer， C. （1985）. The psychology of sunk cost. Organizational Behavior and Human Decision Processes 35， 124–140

[2]Avnet， T.， & Sellier， A. （2011）. Clock time vs. event time： Temporal culture or self-regulation？ Journal of Experimental Social Psychology 47， 665–667

[3]Avrahami， J.， Güth， W.， Kareev， Y.， & Uske， T. （2007）. On the incentive effects of uncertainty in monitoring agents： A theoretical and experimental analysis. Jena economic research papers 2007-093

[4]Baker， G.， Gibbons， R.， & Murphy， K. J. （1994）. Subjective performance measures in optimal incentive contracts. Quarterly Journal of Economics 109， 1125–1156

[5]Barley， S.， & Kunda， G. （1992）. Design and devotion： Surges of rational and normative ideologies of control in managerial discourse. Administrative Science Quarterly 37， 363–394endprint

（二）結(jié)論

總而言之，除了支付工資外，薪酬體系還在誘發(fā)員工延長(zhǎng)工時(shí)方面起到重要、但有時(shí)是消極的作用。反過(guò)來(lái)說(shuō)，薪酬體系也為組織人力資本利用帶來(lái)了諸多啟發(fā)。本文開發(fā)的理論模型為這些關(guān)系間的實(shí)證檢驗(yàn)和戰(zhàn)略應(yīng)用奠定了基礎(chǔ)。在更大范圍內(nèi)，由于人力資源管理方面是影響工作中價(jià)值與實(shí)踐的關(guān)鍵之一，該模型還可能在影響薪酬法規(guī)方面邁出了重要的一步（Jacques，1999）。

參考文獻(xiàn)：

[1]Arkes， H. R.， & Blumer， C. （1985）. The psychology of sunk cost. Organizational Behavior and Human Decision Processes 35， 124–140

[2]Avnet， T.， & Sellier， A. （2011）. Clock time vs. event time： Temporal culture or self-regulation？ Journal of Experimental Social Psychology 47， 665–667

[3]Avrahami， J.， Güth， W.， Kareev， Y.， & Uske， T. （2007）. On the incentive effects of uncertainty in monitoring agents： A theoretical and experimental analysis. Jena economic research papers 2007-093

[4]Baker， G.， Gibbons， R.， & Murphy， K. J. （1994）. Subjective performance measures in optimal incentive contracts. Quarterly Journal of Economics 109， 1125–1156

[5]Barley， S.， & Kunda， G. （1992）. Design and devotion： Surges of rational and normative ideologies of control in managerial discourse. Administrative Science Quarterly 37， 363–394endprint

（二）結(jié)論

總而言之，除了支付工資外，薪酬體系還在誘發(fā)員工延長(zhǎng)工時(shí)方面起到重要、但有時(shí)是消極的作用。反過(guò)來(lái)說(shuō)，薪酬體系也為組織人力資本利用帶來(lái)了諸多啟發(fā)。本文開發(fā)的理論模型為這些關(guān)系間的實(shí)證檢驗(yàn)和戰(zhàn)略應(yīng)用奠定了基礎(chǔ)。在更大范圍內(nèi)，由于人力資源管理方面是影響工作中價(jià)值與實(shí)踐的關(guān)鍵之一，該模型還可能在影響薪酬法規(guī)方面邁出了重要的一步（Jacques，1999）。

參考文獻(xiàn)：

[1]Arkes， H. R.， & Blumer， C. （1985）. The psychology of sunk cost. Organizational Behavior and Human Decision Processes 35， 124–140

[2]Avnet， T.， & Sellier， A. （2011）. Clock time vs. event time： Temporal culture or self-regulation？ Journal of Experimental Social Psychology 47， 665–667

[3]Avrahami， J.， Güth， W.， Kareev， Y.， & Uske， T. （2007）. On the incentive effects of uncertainty in monitoring agents： A theoretical and experimental analysis. Jena economic research papers 2007-093

[4]Baker， G.， Gibbons， R.， & Murphy， K. J. （1994）. Subjective performance measures in optimal incentive contracts. Quarterly Journal of Economics 109， 1125–1156

[5]Barley， S.， & Kunda， G. （1992）. Design and devotion： Surges of rational and normative ideologies of control in managerial discourse. Administrative Science Quarterly 37， 363–394endprint