伊春銀行業(yè)人力資源管理中存在的問題及解決對策

徐義東

[摘 要] 伊春銀行業(yè)受計劃經(jīng)濟體制和長期壟斷經(jīng)營的影響，缺乏長期有效的人力資源規(guī)劃，在人才選拔和干部留用等方面，相關(guān)制度、法規(guī)不健全，人員薪酬設(shè)計和干部晉升渠道等還有待提高，沒有形成一套完整的管理體系，也沒有形成一種制度化、長期化的培訓(xùn)模式。伊春銀行業(yè)應(yīng)采取科學(xué)配置人力資源、優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)、建立完善的選人用人機制、強化落實培訓(xùn)制度、增強員工培訓(xùn)的實效性、增加培訓(xùn)資金的投入、建立績效管理約束機制和科學(xué)的薪酬制度等對策。

[關(guān)鍵詞] 伊春銀行業(yè)；人力資源管理；問題；對策

[中圖分類號] F243.2 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] B [文章編號] 1009-6043（2014）02-0085-02

隨著我國金融體制不斷發(fā)展和完善，金融行業(yè)不斷開放，我國銀行業(yè)也得到了快速發(fā)展。但是伊春銀行業(yè)改革發(fā)展的步伐仍然有限，目前，伊春地區(qū)有銀行業(yè)金融機構(gòu)10個，其中：管理性機構(gòu)2個，政策性銀行1個，商業(yè)性銀行7個。

一、伊春銀行業(yè)人力資源管理存在問題

近年來，伊春銀行業(yè)在人力資源管理上已經(jīng)進(jìn)行了一些改革，實施了公開選拔、重要崗位輪換、干部異地交流等制度，使人力資源管理有所完善。但伊春銀行業(yè)受計劃經(jīng)濟體制和長期壟斷經(jīng)營的影響，缺乏長期有效的人力資源規(guī)劃。在人才選拔和干部留用等方面，相關(guān)制度、法規(guī)不健全，人員薪酬設(shè)計和干部晉升渠道等還有待提高，沒有形成一套完整的管理體系。實施了績效考核管理的方式，但是卻沒能真正將績效考核管理落到實處。近年來，伊春銀行業(yè)組織的培訓(xùn)次數(shù)和培訓(xùn)人次都有所上升，但是卻沒有形成一種制度化、長期化的培訓(xùn)模式。

二、加強伊春銀行業(yè)人力資源管理的對策

（一）科學(xué)配置人力資源

要想科學(xué)配置人力資源，就必須制定明確的崗位職責(zé)，了解所有員工的特長和不足，使員工能夠從事適合自己的崗位，使人員和崗位相匹配。

崗位分析是人力資源管理的一項基礎(chǔ)工作，是企業(yè)實現(xiàn)人力資源科學(xué)配置的主要環(huán)節(jié)，能夠為員工培訓(xùn)、人才測評和績效考核等提供科學(xué)的依據(jù)。科學(xué)的開展崗位分析，能夠提供人員和崗位的匹配度，實現(xiàn)員工配資到適合自己的崗位，每個具體崗位也都有適當(dāng)?shù)膯T工。在伊春銀行業(yè)崗位職責(zé)分析的基礎(chǔ)上，明確工作職責(zé)和薪酬權(quán)限，對每個崗位的人員限定其具體責(zé)任、權(quán)利以及應(yīng)具備的條件，實現(xiàn)因崗選人，人崗匹配，使員工能夠在自己所在的崗位上發(fā)揮出最大的效能。要通過調(diào)整人員結(jié)構(gòu)，來提高人才的使用效率。可以根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，優(yōu)化銀行前、后臺及后勤輔助部門的人員比例，減少低效產(chǎn)品的人員配置，使人員配置向效益好的產(chǎn)品崗位傾斜。

（二）優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)

在人員結(jié)構(gòu)方面，應(yīng)做到以下幾點。一是要優(yōu)化員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)，使人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)適應(yīng)銀行業(yè)競爭的需要。每年要有計劃地從應(yīng)屆大學(xué)生中招聘研究生、本科生，同時要鼓勵員工在職學(xué)習(xí)，不斷優(yōu)化員工的文化結(jié)構(gòu)。二是要調(diào)整內(nèi)、外勤人員比例。大力推行客戶經(jīng)理制度，縮減柜員數(shù)量、不斷擴大外勤人員數(shù)量，使外勤信貸人員數(shù)量不斷擴大。三是要改善員工的專業(yè)結(jié)構(gòu)。要根據(jù)目前伊春銀行業(yè)改革發(fā)展的需要，梯隊式的引進(jìn)計算機、市場營銷、法律等專業(yè)化人才，滿足客戶對金融服務(wù)多樣化的需要。四是要調(diào)整員工年齡結(jié)構(gòu)，解決基層員工年齡逐步老齡化問題。

（三）建立完善的選人用人機制

按照現(xiàn)代金融企業(yè)管理的要求，建立“按能力給位置，憑業(yè)績?nèi)蟪?，干部能上能下，員工能進(jìn)能出”的機制，借助科技手段，建立科學(xué)的、完善的考核系統(tǒng)，提高業(yè)績考核評價的科技水平。在合理設(shè)置崗位、明晰崗位職責(zé)后，根據(jù)崗位工作量大小、責(zé)任風(fēng)險大小、工作難易程度等因素，設(shè)置不同的崗位系數(shù)。實行競聘上崗、優(yōu)勝劣汰機制。

（四）強化落實培訓(xùn)制度

當(dāng)前，在伊春銀行業(yè)人員總量有限、基本結(jié)構(gòu)短期較難改變的情況下，要提高人力資源的使用效率，就必須切實加強員工培訓(xùn)，提升員工隊伍素質(zhì)，挖掘現(xiàn)有人力資源潛力，進(jìn)一步加強組織領(lǐng)導(dǎo)和統(tǒng)籌規(guī)劃，不斷提高伊春銀行業(yè)員工培訓(xùn)的質(zhì)量和效果。

（五）切實增強員工培訓(xùn)的實效性

伊春銀行業(yè)要切實轉(zhuǎn)變觀念，開拓思路，堅持緊貼實際、以用為本，按照實用、管用的要求，抓好對重點人才的培訓(xùn)，抓好對一線員工的培訓(xùn)。既要通過舉辦培訓(xùn)班等形式抓好集中培訓(xùn)，也要注重在日常工作中抓好一線員工的在崗培訓(xùn)，切實在提高員工基本素質(zhì)和執(zhí)行力上下功夫。

（六）增加培訓(xùn)資金的投入

在保證快速發(fā)展的同時，要不斷加大對培訓(xùn)工作的資金投入，確保不因資金短缺而影響到培訓(xùn)的效果。一是提取培訓(xùn)費用。建議以上一年的營業(yè)收入的一定比例來提取教育培訓(xùn)費用，并?？顚Ｓ?。二是通過培訓(xùn)，為員工設(shè)計職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，切實把培訓(xùn)作為員工的一種福利，提升員工市場把握能力和執(zhí)行能力。三是可以組織交流學(xué)習(xí)。可以組織業(yè)務(wù)能力強，有進(jìn)取心的員工到管理先進(jìn)的股份制銀行進(jìn)行駐地學(xué)習(xí)，開闊員工眼界，提高業(yè)務(wù)能力。

（七）建立績效管理約束機制

伊春銀行業(yè)建立績效管理約束機制，可以從兩個方面進(jìn)行：一是設(shè)置合理的指標(biāo)考核管理體系。把利潤考核作為一項核心的指標(biāo)，不但要考核利潤總量，還要考核人均利潤情況。拓寬中間業(yè)務(wù)收入來源，提升存款增長率和市場占有率。二是實行任期管理責(zé)任制。通過任期管理責(zé)任制的實施，改變以往只按照年度進(jìn)行考核的方式，要把年度考核與管理層的任期結(jié)合起來，對任期內(nèi)各項經(jīng)營指標(biāo)完成不到位的管理者，要嚴(yán)格按照程序進(jìn)行調(diào)崗、解聘等。

（八）建立科學(xué)的薪酬制度

按照市場經(jīng)濟的原則，以價值為導(dǎo)向，建立“效率優(yōu)先、兼顧公平”和“激勵與約束并舉，當(dāng)期激勵與長期激勵相結(jié)合”的薪酬分配原則。切實實現(xiàn)差異化的工資收入分配制度，建立科學(xué)的收入分配制度，合理拉開薪酬差距，實現(xiàn)權(quán)、責(zé)、利三者的統(tǒng)一。伊春銀行業(yè)員工工資設(shè)計上一般應(yīng)包括三部分：

1.基本工資。基本工資一般包括職務(wù)等級工資和崗位津貼。職務(wù)等級工資指與自身行政崗位、職務(wù)等級相關(guān)的工資；崗位津貼是根據(jù)崗位責(zé)任大小、工作量、難易程度等分別確定的津貼，可以體現(xiàn)不同崗位間的差別。基本工資不與任務(wù)完成情況掛鉤，一般在次月初發(fā)給員工。發(fā)放基本工資的前提是：正常工作；遵守單位規(guī)章制度；完成崗位工作任務(wù)等。

2.績效工資。績效工資是實行逐級考核而發(fā)放工資的辦法，并依據(jù)每個單位、每個崗位具體任務(wù)的完成情況，為拉開不同崗位、不同機構(gòu)收入差距，體現(xiàn)“效率優(yōu)先”原則而發(fā)放的工資?？冃ЧべY采取按月和按季考核發(fā)放的方式來確定。

3.獎勵工資。目前，伊春銀行業(yè)中，一般是以一把手作為基數(shù)100，退居二線的同級別領(lǐng)導(dǎo)基數(shù)90，副手基數(shù)80等依次下降（不同級別之間的檔數(shù)不一定為10，這里僅以10為檔次舉例說明）。年終獎金工資中，同級別不同崗位獎勵工資相差不大或無相差，同級別相同崗位員工更是幾乎無差距或者根本沒有差距。所以，要實現(xiàn)“效率優(yōu)先、兼顧公平”和“激勵與約束并舉，當(dāng)期激勵與長期激勵相結(jié)合”，就一定要通過績效考核，使同級別相同崗位、同級別不同崗位和不同級別員工的實施差異化和系數(shù)化的獎勵工資。

[責(zé)任編輯：王鳳娟]