基于控制理論的高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)

馬嘯塵　羅明忠

摘 要：該文建立的高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)控制模型，從控制的角度重新認(rèn)識了輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)這一管理問題，提出的相關(guān)控制機(jī)理和控制方法，對輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)具有一定指導(dǎo)意義。

關(guān)鍵詞：控制理論 高校 輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)

中圖分類號：G64 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-098X（2014）01（a）-0060-02

Abstract：The construction of college counselor team control model is established in this paper， from the point of control to know the management of counselor team construction， control mechanism and control method is proposed which has certain guiding significance for the counselor team construction.

Key word：control theory college counselor team construction

對于高校而言，輔導(dǎo)員發(fā)揮著維護(hù)校園安全穩(wěn)定、提高大學(xué)生思想政治水平、管理大學(xué)生日常生活學(xué)習(xí)事物等重要作用。但是，長久以來，輔導(dǎo)員隊伍中總是不同程度的出現(xiàn)政治理論不強(qiáng)、業(yè)務(wù)水平不高、人員流動性較大、工作積極主動性欠缺等問題，本文從控制理論的角度入手，通過改善各類影響因子，為提高輔導(dǎo)員個人素質(zhì)和隊伍整體素質(zhì)提出對策性建議，以期達(dá)到構(gòu)建一支“政治強(qiáng)、業(yè)務(wù)精、紀(jì)律嚴(yán)、作風(fēng)正”的專業(yè)化、職業(yè)化輔導(dǎo)員隊伍的目的。

控制理論是伴隨著工業(yè)技術(shù)的發(fā)展成長的，其概念和分析方法正在向其他領(lǐng)域滲透，政治、經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域中的各種體系，社會生活中的各種現(xiàn)象，自然界中的各種生物學(xué)系統(tǒng)，都可以認(rèn)為是一種控制系統(tǒng)?？刂葡到y(tǒng)可分為開環(huán)和閉環(huán)兩大類，二者的區(qū)別在于閉環(huán)控制系統(tǒng)采用了反饋（又稱作反饋控制系統(tǒng)），其本身具有將輸出量與輸入量的誤差減至最小的趨向。在輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)過程中，需要將輔導(dǎo)員的績效表現(xiàn)及時反饋到新一輪的招聘、培訓(xùn)、日常管理等環(huán)節(jié)，因此，本文所指輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)模型應(yīng)用的是一個閉環(huán)控制系統(tǒng)。

1 構(gòu)建控制模型

通過分析可知，輔導(dǎo)員隊伍管理其實是一種特殊的加強(qiáng)了交互功能的反饋控制系統(tǒng)。如圖所示為本文所提出的高校輔導(dǎo)員隊伍管理控制模型。

由此圖可以看出，輔導(dǎo)員隊伍管理的被控對象和執(zhí)行機(jī)構(gòu)是輔導(dǎo)員個體，輸入信號r是高校辦學(xué)目標(biāo)和近遠(yuǎn)期黨政工作要點，輸出信號y是輔導(dǎo)員績效表現(xiàn)，主控制器c由高校制定的約束機(jī)制、激勵機(jī)制、牽引機(jī)制和競爭機(jī)制四部分組成，檢測環(huán)節(jié)是績效考核，而干擾，既可能來自輔導(dǎo)員自身的關(guān)于健康、家庭、情緒等方面，也可能來自工作環(huán)境、人際關(guān)系等外部因素。

2 了解控制機(jī)理

（1）被控對象本身就是一個微型控制系統(tǒng)。這既是被控對象和執(zhí)行機(jī)構(gòu)（因為輔導(dǎo)員是績效實施的主體），又是控制器（因為各類機(jī)制最終會作用于輔導(dǎo)員個體身上），而且是具有一定準(zhǔn)確性的檢測元件（所以在績效考核部分應(yīng)保留輔導(dǎo)員自評環(huán)節(jié)）。

（2）這是一個采樣控制系統(tǒng)，績效考核是定期或不定期進(jìn)行的，是非連續(xù)的?？冃Э己讼喈?dāng)于一個傳感器與一個采樣開關(guān)的組合，定期或不定期的獲取輔導(dǎo)員績效表現(xiàn)的離散信號，對于考核結(jié)果的儲存相當(dāng)于一個保持器，把離散信號轉(zhuǎn)化為連續(xù)信號。嚴(yán)格的說，被控對象的工作過程是不連續(xù)的，但是非工作狀態(tài)下的活動有可能影響其績效表現(xiàn)，所以，認(rèn)為被控過程是連續(xù)的。

（3）系統(tǒng)的控制目標(biāo)是在限定時間內(nèi)輔導(dǎo)員具有良好的績效表現(xiàn)，輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)不需要輸出信號圍繞輸入信號上下波動，而是在輸出信號大于輸入信號時，系統(tǒng)非但不抑制，反而要對被控對象進(jìn)一步激勵，希望輸出信號越大越好。

（4）這是一個加強(qiáng)了交互功能的按帶符號偏差進(jìn)行選擇控制的反饋控制系統(tǒng)，為了實現(xiàn)控制的目標(biāo)，系統(tǒng)引入績效考核形成的反饋信號，按偏差進(jìn)行控制，然后又引入選擇控制，形成了按帶符號偏差進(jìn)行選擇控制。另外，系統(tǒng)還有三處交互環(huán)節(jié)：輔導(dǎo)員和考核環(huán)節(jié)之間的交互、輔導(dǎo)員與上級主管之間的交互、上級主管和考核環(huán)節(jié)之間的交互。輔導(dǎo)員和考核環(huán)節(jié)之間的交互有：考核要有輔導(dǎo)員自評、考核結(jié)果要及時反饋給輔導(dǎo)員、暢通輔導(dǎo)員意見反饋和申訴渠道；輔導(dǎo)員與上級主管之間的交互有：輔導(dǎo)員遇到困難可以向上級主管求助、主管有義務(wù)對輔導(dǎo)員進(jìn)行績效輔導(dǎo)、多提供輔導(dǎo)員與主管交流工作的機(jī)會。

（5）這是一個多輸入多輸出的復(fù)雜系統(tǒng)。其輸入信號由于高校各階段黨政工作要點和輔導(dǎo)員對自身要求的不斷調(diào)整，可能涉及工作與職業(yè)生涯規(guī)劃的方方面面，又由于輔導(dǎo)員工作性質(zhì)的特殊性，其輸出信號既包括本身一些與工作相關(guān)的技能素質(zhì)（如心理咨詢師、職業(yè)指導(dǎo)師等證照）的掌握，也包括其教育對象相關(guān)榮譽（如先進(jìn)班集體、五四紅旗團(tuán)支部、優(yōu)秀學(xué)生標(biāo)兵等各類個人和集體榮譽）的獲得。示意圖為便于分析，采用了單輸入和單輸出的形式。

3 找出控制方法

（1）豐富四大機(jī)制內(nèi)容，增強(qiáng)控制器的有效性

本文延續(xù)彭劍鋒等人在人力資源管理中的思路，將牽引、激勵、約束、競爭四大機(jī)制模型引入輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)中來，通過牽引機(jī)制告訴輔導(dǎo)員應(yīng)該前進(jìn)的方向和應(yīng)該采取的行為方式，通過激勵機(jī)制給予輔導(dǎo)員不斷的提升自我價值、能力和業(yè)績的動力，依靠約束機(jī)制來確定輔導(dǎo)員的行為始終處于相關(guān)規(guī)范之中，依靠競爭機(jī)制來形成系統(tǒng)內(nèi)部的良性發(fā)展，并使其相互協(xié)調(diào)，從不同角度整合和激活組織的人力資源，提升輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的成效。

牽引機(jī)制主要依靠輔導(dǎo)員工作條例、輔導(dǎo)員工作指導(dǎo)手冊、KPI指標(biāo)體系、高校辦學(xué)目標(biāo)與理念、對輔導(dǎo)員進(jìn)行職業(yè)相關(guān)培訓(xùn)與開發(fā)來實現(xiàn)；激勵機(jī)制更多地體現(xiàn)為輔導(dǎo)員的薪酬體系設(shè)計、職業(yè)生涯管理和獎懲制度；約束機(jī)制的核心是相關(guān)的輔導(dǎo)員管理辦法等職業(yè)化行為評價體系；競爭機(jī)制在制度上體現(xiàn)在升遷異動制度和各類評優(yōu)辦法。endprint

可見，為了使該系統(tǒng)的控制器達(dá)到最優(yōu)效果，需要通過進(jìn)一步完善相關(guān)制度、明確高校輔導(dǎo)員崗位KPI指標(biāo)體系、幫助輔導(dǎo)員進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃、組織各類職業(yè)相關(guān)培訓(xùn)、提供升遷異動平臺等途徑來實現(xiàn)。

（2）科學(xué)利用考核結(jié)果，將“反饋”進(jìn)行到底

首先，績效結(jié)果應(yīng)及時“反饋”給輔導(dǎo)員和上級主管，從而進(jìn)行細(xì)致的績效分析，有效完成績效改進(jìn)?？冃Х治鍪侵阜治鰧?dǎo)致考核結(jié)果產(chǎn)生的原因，即找出考核階段工作中存在的問題；績效改進(jìn)是在績效分析的基礎(chǔ)上，找出解決問題的有效途徑，并落實在實際工作中而改進(jìn)績效。在此環(huán)節(jié)，往往需要上級主管為輔導(dǎo)員提供績效輔導(dǎo)。因為輔導(dǎo)員本人在進(jìn)行績效分析和改進(jìn)時，經(jīng)常出現(xiàn)“當(dāng)局者迷”的情況，這就要求其上級主管對輔導(dǎo)員的工作提供各方面的指導(dǎo)和幫助，最大程度的完成績效改進(jìn)。

其次，績效結(jié)果應(yīng)“反饋”給主控制器。將考核結(jié)果與薪酬福利、評選優(yōu)秀等措施合理掛鉤，從而進(jìn)一步完善主控制器中的激勵機(jī)制和競爭機(jī)制，最大程度調(diào)動輔導(dǎo)員工作積極主動性，而且，如果事先調(diào)查輔導(dǎo)員的需要，有針對性的給予激勵，會達(dá)到事半功倍的效果。

最后，被控對象反過來向考核模塊“反饋”意見建議。輔導(dǎo)員和上級主管應(yīng)向考核模塊反饋通過績效分析和改進(jìn)過程中的心得，提出建設(shè)性意見，由考核者針對考核模塊進(jìn)行適當(dāng)修正，從而進(jìn)一步提高考核的精度。這個過程就構(gòu)成了一個閉合負(fù)反饋控制回路，在循環(huán)的過程中，可以使考核偏差逐步縮小，從而達(dá)到良好的控制效果。

（3）合理制定考核周期，盡量完善考核方式

對于系統(tǒng)而言，考核周期過長，起不到應(yīng)有的控制作用；考核周期過短，在增加工作量的同時還會導(dǎo)致被控對象的反感，不利于推進(jìn)工作。因此，可以根據(jù)工作任務(wù)的完成周期來確定考核的周期（比如一學(xué)年、一學(xué)期、期中期末性等階段性任務(wù)結(jié)束之后，或是在轉(zhuǎn)正、加薪、評優(yōu)等關(guān)鍵時間點），這樣既可以為輔導(dǎo)員贏得足夠的績效改進(jìn)的時間，又大大提高了系統(tǒng)的可控性和實現(xiàn)最終目標(biāo)的可能性。

對于考核方式的選擇，關(guān)聯(lián)矩陣法是一種比較客觀實用的績效評估辦法，通過確定合理的指標(biāo)體系和權(quán)重體系，可以達(dá)到較好的評估效果。但是，根據(jù)具體情況分析，還應(yīng)該結(jié)合多種主、客觀評價體系中的評價方法。另外，對于評價者的選擇，根據(jù)輔導(dǎo)員的日常工作情況，應(yīng)包括其直屬領(lǐng)導(dǎo)、同事、其所管轄學(xué)生、輔導(dǎo)員自身和學(xué)生家長等幾方面。力求在最大程度上確?？己私Y(jié)果的客觀性。

（4）提出有效抑制干擾的措施

針對本系統(tǒng)而言，干擾可以分為內(nèi)部與外部兩方面。由于本系統(tǒng)的被控對象（輔導(dǎo)員）本身即為微型控制器，而且是績效實施和改進(jìn)的主體，所以系統(tǒng)產(chǎn)生的內(nèi)部干擾可以主要依靠輔導(dǎo)員的個人績效管理來解決，比如保持良好的身體、心理狀態(tài)、平衡工作和家庭的權(quán)重、處理各方面人際關(guān)系等等；外部干擾應(yīng)通過各部門協(xié)調(diào)解決，比如改善輔導(dǎo)員工作環(huán)境、提供輔導(dǎo)員互相交流以融洽關(guān)系的平臺等等。

另外，在一輪系統(tǒng)控制執(zhí)行之后，下一輪執(zhí)行開始之前，也應(yīng)引入適當(dāng)?shù)恼{(diào)整機(jī)制，通過末位淘汰、競聘上崗等方法選擇合適的人從事輔導(dǎo)員工作，這也不失為提高績效的有效方法。

綜上所述，輔導(dǎo)員是高校教師的重要組成部分，其隊伍建設(shè)事關(guān)大學(xué)生思想政治教育成效，引用控制原理進(jìn)行輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)，通過合理的控制，可以顯著提高輔導(dǎo)員的工作績效和工作技能，最終實現(xiàn)人力資源的精干和高效。

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