高校圖書館崗位社會化研究

吳雪芝　鐘文娟　吳雪梅

摘 要 高校圖書館人力資源危機引發(fā)了崗位社會化熱潮。論文試圖從高校圖書館實行崗位社會化的原因、益處、途徑等方面進行分析，并闡述圖書館崗位社會化的實質(zhì)內(nèi)涵。

關鍵詞 崗位社會化 人力資源 高校圖書館

分類號 G258.6

Abstract The University library human resources crisis triggered a post socialization boom. This paper tries to analyze the reasons， benefits， and ways of the implementation about post socialization， and to elaborate the substances of the post socialization of the university library.

Keywords Post Socialization. Human Resources. University library.

1 關于崗位社會化

美國大學與研究圖書館協(xié)會（Association of college and university libraries，ACRL）的研究規(guī)劃與審查委員會是ACRL研究統(tǒng)籌委員會的一部分，負責為那些關注學術圖書館、高等教育以及更廣泛環(huán)境的新聞動態(tài)和行業(yè)趨勢的協(xié)會提供連續(xù)動態(tài)的環(huán)境掃描和及時更新。在文獻調(diào)研及問卷調(diào)查的基礎上，該委員會每兩年向協(xié)會提供一次趨勢分析報告。最新一次于2012年美國圖書館協(xié)會（American Library Association，ALA）仲冬會議討論后，發(fā)布了圖書館2012年十大趨勢：關于影響高等教育領域大學圖書館的趨勢和問題綜述。其中趨勢之一為人事（Staffing）：指出大學圖書館必須通過運用創(chuàng)造性方法來雇傭新員工及部署或再培訓現(xiàn)有員工，來迎接新的挑戰(zhàn)[1]。的確，近年來國內(nèi)高校圖書館遭遇人力資源危機，以往慣用的招聘臨時工、返聘退休人員以及雇用勤工儉學學生館員等方法無法解決現(xiàn)階段高校圖書館面臨的問題。圖書館界開始以多方位業(yè)務外包將圖書館部分崗位社會化以解決現(xiàn)階段圖書館人力資源緊缺的問題。

關于崗位社會化目前沒有很明確的定義，具體做法是通過雇用合同工、臨時工或是通過招投標與公司、企業(yè)簽訂業(yè)務外包合同等方式將一些非核心、次要的或輔助性崗位的業(yè)務活動和服務委托給社會人員及社會專業(yè)化服務機構或公司來完成。崗位社會化成為圖書館解決人力資源缺乏、降低用人成本的發(fā)展新機遇。

2 圖書館實行崗位社會化原因

圖書館作為一個生長著的有機體，一直處于一個動態(tài)的發(fā)展過程中，圖書館遭遇人力資源危機是其崗位社會化的直接原因，但最主要因素是現(xiàn)在圖書館面對的“人、資源、空間”三要素發(fā)生了重大的變化，比如圖書館用戶閱讀習慣的改變及對文獻信息資源需求的變化、圖書館資源形態(tài)的多樣化、圖書館作為“第三空間”的發(fā)展以及圖書館員自身發(fā)展的需要，使得圖書館在人力資源管理方面需做出與之相適應的改變，具體體現(xiàn)在如下幾方面。

2.1 圖書館服務創(chuàng)新、崗位分層，需要將部分傳統(tǒng)崗位工作社會化

隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及和搜索引擎的使用廣泛，用戶對圖書館的依賴不再像過去那樣強烈，圖書館用戶閱讀習慣及對圖書館期望時刻都在變化，圖書館為爭奪用戶的關注，需要為用戶提供無縫地訪問資源和信息，以及提供短信，語音通話，即時消息，或發(fā)送電子郵件等瞬時響應（just-in-time）的服務。這些服務的提供，需要更多的圖書館員參與。

高校圖書館正從信息服務走向知識服務，具有專業(yè)知識或受過專業(yè)培訓的人員組成一支具備學科專業(yè)、高素質(zhì)的人才隊伍，來負責信息咨詢工作。他們必須能夠及時把握專業(yè)知識和專業(yè)資源，并有效地組織和利用圖書館內(nèi)外的文獻資源和技術系統(tǒng)。因此這些館員需具備較高的情報研究水平，不僅對相關學科專業(yè)領域有一定的研究，更對整個學科領域的現(xiàn)狀與未來發(fā)展趨勢有正確判斷，但他們是圖書館人力資源中的少部分人，高校圖書館崗位層次化呼喚專業(yè)化館員的同時也需要一批普通職員從事圖書館傳統(tǒng)崗位的工作。

2.2 圖書館資源種類激增，需要更多人力資源來管理

我們正處在一個數(shù)字化時代，網(wǎng)絡虛擬資源正在呈級數(shù)增長。根據(jù)IDC/EMC調(diào)查，全球信息量每兩年翻一番，2011年全球生產(chǎn)的數(shù)據(jù)量達1.8ZB。美國國會圖書館勞拉·坎貝爾（Laura Campbell）估算，每15分鐘創(chuàng)造出的信息數(shù)量相當于國會圖書館目前保存的所有數(shù)據(jù)和信息的總和。盡管目前傳統(tǒng)出版總體上占比仍高于數(shù)字出版，但個別發(fā)行或出版商的電子書已經(jīng)開始超越紙質(zhì)書的出版[2]。英國不列顛圖書館（The British Library）琳內(nèi)·布林德麗（Lynne Brindly）館長在2005年就做過這樣的預測：到了2020年，英國的研究著作40%將以電子形式出版，50%將以印刷和電子兩種形式同時出版，僅有10%的出版物純粹以印刷形式出現(xiàn)。無論她的預測是否準確，未來數(shù)字化、電子化占主導的趨勢是不可避免的[3]。相應地圖書館的數(shù)字館藏不斷增長，但是圖書館在迅猛發(fā)展的電子書產(chǎn)業(yè)和資源面前準備不足，圖書館界尚未形成一套成熟的電子資源管理與服務模式，而這些工作將需要更多專業(yè)人員的參與。

2.3 圖書館發(fā)揮其城市“第三空間”價值，需要更多的人力資源去實現(xiàn)

圖書館從提供資源與服務到提供平臺和空間，大學圖書館將逐步進入到“海量信息的科技體驗和美妙空間的藝術體驗融為一體”的新階段，其特征是：藏閱空間的比例發(fā)展逆轉(zhuǎn)，紙質(zhì)書刊大量進入密集書庫，以更多更舒適便利的空間供讀者使用家具、設施、電子設備，進行個人的或協(xié)同的學習與研究。科學地劃分圖書館的物理格局；以多種服務帶動整個空間的服務水平；以多種活動打造圖書館“第三空間”的社交平臺；以多樣化的休閑服務體現(xiàn)圖書館“第三空間”的休閑功能。圖書館將是師生們在家庭（宿舍）、辦公室（教室）之外，經(jīng)常活動的“第三空間”[4]。而用戶的 “第三空間”建設與管理需要一支高素質(zhì)的隊伍去實現(xiàn)。

2.4 圖書館員職業(yè)發(fā)展的需要，呼吁職業(yè)認證體系出現(xiàn)，將逐步使傳統(tǒng)崗位社會化

美國大學圖書館工作人員分為專業(yè)館員與職員，其圖書館員認證重在強調(diào)館員作為教師的教育職責，大學圖書館員的職稱和大學教師的職稱一致，圖書館員的聘任和晉升按照大學教師的級別來認證，相應級別的館員資格認證是根據(jù)相應的教師資格認證的標準來衡量的，由大學圖書館成立的委員會對候選人進行級別考核和認證。大學圖書館員的聘任和晉升是以受聘者獲得的學位為基礎，基本條件是他已獲得由ALA認證的MLS。美國大學與研究圖書館協(xié)會理事會1989年7月通過，2001年6月重新確認的《關于大學圖書館員職業(yè)資格與證書制度聲明》指出，“大學與研究圖書館協(xié)會確認從美國圖書館協(xié)會認可的院系獲得的碩士學位是大學圖書館員適宜的最后專業(yè)學位。因此，反對替代大學圖書館員這一學位的認證或許可，不管認證的機構是州政、國家，還是地方專業(yè)協(xié)會”[5]。晉升過程則要求具有更高的專業(yè)水平來完成圖書館的教育和研究工作，比如參考服務、館藏建設、書目組織和控制，還包括對該大學教育功能的貢獻，對專業(yè)的貢獻，以及相關的調(diào)查和研究活動。大學圖書館員可被聘為講師、助理教授、副教授、教授。因此專業(yè)館員在美國大學不僅享有較高的待遇，同時被師生及社會人員需要和認可，擁有良好的職業(yè)前景，贏得社會的尊重。

而國內(nèi)大學圖書館員被認為且確實是為無門檻準入制，一直是學校各單位分流人員以及需要安置人員的集中地，還沒有職業(yè)認證體系，沒有上升到法規(guī)層面的圖書館員的準入制度，導致圖書館員素質(zhì)參差不齊，圖書館員對自己的職業(yè)前景感到迷茫，有能力、層次較高的館員想盡辦法離開圖書館，而低層次館員將圖書館當成養(yǎng)老圣地。近年來國內(nèi)雖然還沒有圖書館員職業(yè)認證體系，但圖書館員引入制度逐步規(guī)范，而且隨著圖書館員退休高峰期的到來，大量的傳統(tǒng)崗位工作工作人員缺失，需要引入將這部分崗位社會化。

2.5 從信息資源的搜集整理到數(shù)據(jù)的收藏保存與分析研究，未來圖書館需要培育數(shù)據(jù)分析專業(yè)人員并引入社會上的信息工作者

大數(shù)據(jù)時代，數(shù)據(jù)正呈指數(shù)級數(shù)增長，大數(shù)據(jù)及其分析，將會是未來10年改變幾乎每一個行業(yè)的業(yè)務功能[6]。圖書館坐擁海量數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)有待收集、保存與研究分析。圖書館不僅需要對結構性數(shù)據(jù)，還需要對來自電子郵件、文檔、電子數(shù)據(jù)表、博客、Web頁面、圖片、音頻文件和視頻文件等非結構化資源以及零次情報、灰色文獻等虛擬資源進行收集與研究分析。因此圖書館員必須與來自社會的信息工作者組成研究團體，對圖書館收藏的大數(shù)據(jù)做研究分析，引導圖書館服務的開展。同時未來圖書館用戶的信息行為和期望將會成為圖書館數(shù)據(jù)信息的第一來源。這些信息數(shù)據(jù)需要收藏保存與分析研究，圖書館需要培育數(shù)據(jù)分析專業(yè)人員，同時需要引入社會上的信息工作者與之合作，部分崗位需要社會化。

因此，未來圖書館人力資源需求呈塔型結構，專業(yè)化、綜合性人才需求位于塔頂端，需求量相對較少，而大量的傳統(tǒng)崗位工作通過崗位社會化由大量的普通職員完成。圖書館需要規(guī)范人力資源管理，對圖書館崗位進行整合，在確保圖書館業(yè)務正常、穩(wěn)定開展的前提下，統(tǒng)籌規(guī)劃、分步實施、穩(wěn)步推進，逐步分批地把圖書館部分非核心崗位推向社會，引進社會不同行業(yè)的優(yōu)秀資源，委托專業(yè)的公司來管理，以此集中圖書館的資源發(fā)展其核心價值服務。

3 圖書館實行崗位社會化的益處

圖書館實行部分崗位社會化，除緩解人力資源不足外，還將有一系列的附加增值效益。

3.1 解決人力資源不足，保障圖書館正常運轉(zhuǎn)

現(xiàn)階段高校圖書館人力資源遭遇多重危機，首先由于歷史的原因，圖書館在傳統(tǒng)崗位工作的人員陸續(xù)進入了退休期。比如人民大學圖書館2009—2012年已經(jīng)退休30人，首師大圖書館在2010—2016年將退休32人，超過了首師大圖書館總人數(shù)的30%。其次高校人事管理制度改革，管理人員指標劇減，圖書館首當其沖，更為雪上加霜的是學校每年的校內(nèi)招聘，圖書館是人才流失的重點單位。首師大圖書館2002—2012年共流失15人，中山大學2002—2011年共流失14人，以及新蓋圖書館，增加服務項目、建設分館等需要更多工作人員。因此，圖書館人力資源管理模式到了不改不足以維持圖書館正常運轉(zhuǎn)的地步（尤其是讀者服務部門）。圖書館實行崗位社會化能解決其人力資源不足的問題，保障圖書館正常運轉(zhuǎn)。

3.2 挖掘圖書館員潛能，在館員實現(xiàn)自身價值的同時，實現(xiàn)圖書館效益最大化

美國經(jīng)濟學家舒爾茨曾估算：物力投資增加4.5倍，利潤相應增加3.5倍；而人力投資增加3.5倍，利潤將增加17.5倍。只要企業(yè)有效地利用人力資源，并挖掘至今未發(fā)揮的潛力去實現(xiàn)企業(yè)目標，使職工個人生產(chǎn)效率提高50%并不罕見。圖書館將從事簡單、重復性勞動服務的崗位外包出去后，使圖書館員從繁瑣的事務性工作中解脫出來，有更多的時間和精力投入到時代賦予圖書館新的崗位中去，在實現(xiàn)自身價值的同時，使圖書館的服務水平與質(zhì)量邁上新的臺階，實現(xiàn)圖書館效益最大化。

3.3 轉(zhuǎn)變圖書館員角色，提升其社會地位，拓展其發(fā)展空間，留住人才

現(xiàn)代圖書館之間的競爭已由館藏競爭與建筑競爭轉(zhuǎn)為服務質(zhì)量、深度、水平與管理的競爭，館員在圖書館服務中扮演著越來越重要的角色。有關資料顯示：在圖書館所起的作用中，建筑只占有5%，信息資源占20%，館員占75%。因此，如何有效開發(fā)圖書館人力資源，把圖書館事業(yè)不斷推向前進，是值得我們深入思考的重要課題。而圖書館部分傳統(tǒng)崗位社會化后，能精練圖書館隊伍轉(zhuǎn)換圖書館員角色——由過去圖書管理員，朝著信息咨詢專家和知識導航員，數(shù)據(jù)分析專家等方向發(fā)展，通過館員自身綜合素質(zhì)的提高和為用戶提供更深層次的服務，改變圖書館員的形象，提高圖書館員被社會的認可程度，在館員自身發(fā)展的同時促進圖書館的發(fā)展。

3.4 解決部分社會人員就業(yè)問題，實現(xiàn)互惠雙贏

通過業(yè)務外包解決一部分社會人員的就業(yè)問題，社會人員參與圖書館工作，通過交流與溝通，圖書館人員從社會人員、外包公司工作人員那里獲取新的知識和信息；對于圖書館的傳統(tǒng)業(yè)務部門來講，外包后圖書館的服務可能會更加到位，服務意識更加強烈；同時對于圖書館的應用需求，外包公司分析更為具體和詳細，反響速度也更加迅速。因此理想的狀態(tài)是通過外包達到雙贏的局面。

3.5 通過業(yè)務外包降低圖書館成本，提高書庫的服務質(zhì)量

每年圖書館根據(jù)自身發(fā)展，確定未來需要開展哪些崗位將實行社會化，通過與外包公司通過合同規(guī)范、確定未來一年的服務內(nèi)容，支付相應的金額。呈現(xiàn)出可規(guī)劃性、可預見性的特征。通過外包公司的規(guī)模效應，降低圖書館的運行成本。同時因為公司專業(yè)化的管理，提高書庫的服務質(zhì)量。

3.6 解決在編職工與合同工、臨時工之間的隔閡，以便為用戶提供更優(yōu)質(zhì)的服務

在圖書館在編職工與合同工、臨時工的合作交往中，在編職工處于主導地位，在心理上有明顯的優(yōu)越感及歸屬感，而圖書館崗位社會化后，這部分崗位工作人員作為一個團體與圖書館在編人員處于平等地位，實現(xiàn)真正意義上的尊重與平等。將構建和諧社會、和諧圖書館的理念融于其中，有利于圖書館事業(yè)的發(fā)展。當然觀念的改變并非朝夕間完成，需要多代人的努力。但是只要開始了，那一天終究會到來。

4 高校圖書館實行崗位社會的途徑

4.1 目前高校圖書館實施崗位社會化的途徑——業(yè)務外包

業(yè)務外包始于信息產(chǎn)業(yè)，1901年，美國國會圖書館開始進行印刷目錄卡片的分銷服務，這一服務當時惠及212家圖書館。英國國家書局從1956年起也建立了全國性的編目開票銷售服務。到20世紀60年代，美英等一些國家的圖書館開始以機讀編目磁帶（MARC tape）供應圖書館界，并進行機讀編目的回溯性轉(zhuǎn)換工作。這些早期的外包業(yè)務節(jié)省了其他圖書館在編目方面的人力與時間，對促進編目業(yè)務規(guī)范化、標準化起了很大的作用。20世紀80年代初，日本京都市立圖書館率先實行委托管理及業(yè)務外包，這一行為帶來了世界性的圖書館業(yè)務外包風潮。1993年，美國懷特州立大學圖防館把全部編目業(yè)務外包給OCLC Techpro，隨后業(yè)務外包開始在世界范圍普及。2000年初業(yè)務外包引入國內(nèi)圖書館，成為圖書館解決人力資源缺乏、降低用人成本的發(fā)展新機遇[7]。在經(jīng)歷了物業(yè)、保安、采訪與篇目等業(yè)務外包后，現(xiàn)階段高校圖書館實施崗位社會化最能解放人力資源的是書庫管理業(yè)務外包。北京地區(qū)新建圖書館的高校，盡管館藏面積在原有的基礎上翻倍甚至幾倍，但圖書館在編工作人員一般沒有顯著性增加，有些圖書館甚至還在縮減，因此在新館建成對外開放時一般整體將閱覽室書庫管理業(yè)務外包，大量解放圖書館人力資源；而對于沒有建新館的圖書館，則隨著圖書館工作人員的退休高峰期，以及大量圖書館員流失等原因，逐步將閱覽室書庫管理工作外包，以此解決圖書館人力資源不足的問題。

4.2 圖書館實施崗位社會化的新趨勢——人力資源租賃

人力資源租賃是指人力資源租賃公司通過合同的形式，吸收、儲備人才，然后根據(jù)用人單位的需要，再將人才出租給用人單位，與用人單位簽訂租賃合同。用人單位負責使用人才，向租賃公司支付人力資源租賃租金和手續(xù)費，與租賃人員不發(fā)生隸屬關系[5]。人力資源租賃將在圖書館發(fā)展進程中其重要作用，并具有重要的實踐意義。（1）減少了圖書館招聘、選拔、錄用、培訓、離退休、人事管理等環(huán)節(jié)，館員使用成本降低。（2）當圖書館承擔某項任務或是科研項目時，通過人力資源租賃能盡快解決人力資源缺乏的問題。（3）圖書館在雙休日、晚間及寒暑假期間對讀者實行開放服務，通過人力資源租賃，減少圖書館用人成本。（4）以崗租人，能有效控制館員人數(shù)，精簡圖書館管理機構，人力資源使用效益提高，同時減少用人風險，有利于圖書館吸納優(yōu)秀人才成為正式員工。

4.3 未來解決高校圖書館人力資源的重要方式——眾包

美國《連線》雜志2006年6月刊上，杰夫·豪（Jeff Howe）首次提出了眾包的概念。眾包指的是企事業(yè)單位、機構乃至個人把過去由員工執(zhí)行的工作任務，以自由自愿的形式外包給非特定的社會大眾群體解決或承擔的做法。實際上，企業(yè)原本需要花錢雇人去做的事，現(xiàn)在利用大眾的創(chuàng)意智慧來解決公司面臨的各種難題就是“眾包”[8]。眾包的任務通常是由個人來承擔，但如果涉及到需要多人協(xié)作完成的任務，也可能以依靠開源的個體生產(chǎn)的形式出現(xiàn)。建立在廣闊的互聯(lián)網(wǎng)基礎之上的眾包能夠更高程度地整合大量的富余腦力勞動力，實現(xiàn)集體智慧。眾包理念已經(jīng)越來越深刻地影響著全球的商業(yè)模式。比如寶潔公司要求下屬的每個部門有一半的業(yè)務或是服務的創(chuàng)新一定要來自外部；IBM投入十億美金開發(fā)眾包。Google、YouTube、eBay、IBM、摩托羅拉、戴爾、聯(lián)想、宜家、阿迪達斯、歐萊雅、麥當勞、萬事達卡、微軟、阿里巴巴……幾乎所有的國內(nèi)外500強公司發(fā)展道路上，都能看到眾包的足跡[8]。隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及、知識信息的可獲取程度大大提高、工具設備的大幅降價、大眾參與的熱情空前高漲、網(wǎng)絡社區(qū)的有效組織以及圖書館有限經(jīng)費預算下的持續(xù)不斷物價上漲，所購的圖書、期刊和數(shù)字資源利用率卻不高，圖書館空間有限與用戶對圖書館成為“第三空間”的欲求等矛盾促使圖書館界出現(xiàn)眾包的身影。未來圖書館有更多的工作將會集用戶的力量來完成。比如現(xiàn)在美國大學圖書館開展的讀者驅(qū)動采購（PDA）以及按量付費采購（PPV）[9]，以此為基礎，未來圖書館界構建文獻信息資源預覽平臺，眾包圖書館館藏文獻信息資源的建設工作；現(xiàn)在圖書館界開展的實時在線參考咨詢工作，雖然集合多館開展聯(lián)合參考咨詢，但參考咨詢員相對廣大用戶來說十分有限，未來圖書館界通過構建圖書館與用戶互動問答平臺，眾包參考咨詢服務工作；而像復旦大學圖書館2008年通過圖書館網(wǎng)站征集館徽，最終獲得近50份稿件[10]。未來圖書館界可以開展各種類型服務的征集活動，比如眾包圖書館空間設計、新增服務創(chuàng)意、宣傳推廣等工作；高校圖書館各閱覽室、自習室、存包柜、共享空間、多媒體閱覽室管理工作耗費圖書館大量的人力資源，未來可以構建圖書館移動定位管理系統(tǒng)，眾包各閱覽區(qū)域管理工作等。眾包模式揭示了一個關于人類的基本真理——社區(qū)比公司更能有效地組織起工作者的虛擬群體，利用群體的智慧，創(chuàng)造出人人受益的美麗事物[11]。但是，建立一個社區(qū)并不容易，想要維持下去則更不容易。這要求管理者以一種新的方式思考問題，只有當圖書館制定了正確的策略，并能和社區(qū)和諧相處，才能產(chǎn)生低成本、高效率的生產(chǎn)模式。相信隨著眾包與高校圖書館越來越深入的融合，高校圖書館的發(fā)展也會迎來新的轉(zhuǎn)機。眾包能否幫助高校圖書館徹底擺脫尷尬境地，真正成為“大學的心臟”，我們拭目以待。

5 結語

隨著計算機、網(wǎng)絡和多媒體等現(xiàn)代科技飛速發(fā)展，圖書館在服務內(nèi)容、服務方式、服務對象等都在不斷地拓展、延伸、變化，同時因為圖書館所處大環(huán)境的變化，致使圖書館人力資源管理到了變革的關頭，高校圖書館確實必須通過戰(zhàn)略性、創(chuàng)造性的方法來招聘空缺或新崗位人員和部署、再培訓現(xiàn)有員工，使圖書館配備與其發(fā)展所需相匹配的人員，迎接圖書館面臨的新挑戰(zhàn)。圖書館通過將傳統(tǒng)崗位部分業(yè)務外包，將部分崗位推向社會，并對現(xiàn)有崗位重新整合，以應對圖書館發(fā)展需要，同時獲取工作效益的提高和服務成本的降低。而圖書館崗位社會化是一個陳舊而又嶄新的課題，有許多問題值得探討，圖書館界應集中大家的力量，遵循社會主義市場經(jīng)濟規(guī)律，采取循序漸進穩(wěn)步推進的辦法，積極穩(wěn)妥地推進圖書館崗位社會化管理。

因此，筆者認為崗位社會化實質(zhì)是：用人單位通過招聘、招投標、專業(yè)的托管或是派遣公司面向社會通過遴選擁有其提供崗位所需知識和技能的人來完成其提供崗位的工作。也就是說圖書館崗位社會化是圖書館以降低用人成本，提高工作效益的目的，將某些崗位面向社會招聘工作人員或是通過招聘、招投標、專業(yè)的托管或是派遣公司面向社會遴選擁有其提供崗位所需知識和技能的人，為其完成其提供崗位的工作。

參考文獻：

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吳雪芝 首都師范大學圖書館館員。北京，100048。

鐘文娟 首都師范大學圖書館副研究館員。北京，100048。吳雪梅 首都師范大學圖書館副研究館員。北京，100048。（收稿日期：2013-09-10 編校：鄒婉芬）