寬帶薪酬與窄帶薪酬對比研究

乜鑫娟

摘要：組織結(jié)構(gòu)扁平化是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的趨勢，傳統(tǒng)的窄帶薪酬制度已不適應(yīng)扁平化組織，而基于績效考核的寬帶薪酬制度更能滿足扁平化組織的發(fā)展需求。但是寬帶薪酬本身也存在局限性，因此企業(yè)應(yīng)當設(shè)計適合自身發(fā)展的寬帶薪酬，合理解決寬帶薪酬的弊端，使其能夠真正服務(wù)于企業(yè)未來的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：組織結(jié)構(gòu)；扁平化；寬帶薪酬；窄帶薪酬

中圖分類號：F24文獻標識碼：A文章編號：16723198（2014）07009502

1引言

隨著現(xiàn)代企業(yè)的不斷發(fā)展和壯大，傳統(tǒng)的層級制組織結(jié)構(gòu)已不能滿足現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展需求，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)扁平化成為了現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的大趨勢。與傳統(tǒng)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)相比，扁平化組織減少了組織的中間層從而更加具有環(huán)境適應(yīng)性和靈活性。傳統(tǒng)的窄帶薪酬適合層級制組織結(jié)構(gòu)的管理，而不適合扁平化趨勢下的組織結(jié)構(gòu)。因此，基于組織結(jié)構(gòu)扁平化的寬帶薪酬設(shè)計應(yīng)運而生，寬帶薪酬相較于窄帶薪酬更具靈活性，更加符合扁平化組織的發(fā)展需求。

2組織結(jié)構(gòu)與薪酬制度對比分析

2.1扁平化與層級制組織結(jié)構(gòu)對比分析

傳統(tǒng)的層級制組織結(jié)構(gòu)源于經(jīng)典管理理論中的“管理幅度”理論。這種“以規(guī)章制度為本”的“剛性管理”不僅管理效率低下，而且還導(dǎo)致員工不能充分發(fā)揮個人主觀能動性和創(chuàng)造性。隨著外部環(huán)境的不斷變化以及組織需求的日益擴張，這種傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)已不適合現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展需求。通過減少傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)的管理層級，增加管理幅度的扁平化組織結(jié)構(gòu)應(yīng)運而生。這種組織結(jié)構(gòu)效率更加高，而且由于減少了管理層級而更加具有環(huán)境的適應(yīng)性和靈活性。扁平化和層級制組織結(jié)構(gòu)在管理層級和管理幅度等多方面存在巨大的差異，具體情況如下表（表1）。

表1層級制和扁平化組織結(jié)構(gòu)差異

內(nèi)容1層級制組織結(jié)構(gòu)1扁平化組織結(jié)構(gòu)管理層級1多1少管理幅度1小1大權(quán)力結(jié)構(gòu)1集權(quán)管理1分權(quán)管理環(huán)境適應(yīng)性1弱1強員工創(chuàng)造性1弱1強溝通距離1長1短信息傳遞1慢1快組織驅(qū)動力1高層管理者驅(qū)動1市場需求驅(qū)動2.2寬帶薪酬與窄帶薪酬對比分析

寬帶薪酬是相較于傳統(tǒng)窄帶薪酬而言的，是適應(yīng)組織扁平化的發(fā)展要求，減少傳統(tǒng)薪酬制度的薪酬等級而產(chǎn)生的。與傳統(tǒng)窄帶薪酬相比，寬帶薪酬的薪酬等級大幅減少，但是同一等級中的薪酬范圍卻大幅增加。典型的寬帶薪酬一般不超過5個薪酬等級，但同等級的薪酬差距能夠達到200%～300%。而傳統(tǒng)窄帶薪酬的薪酬等級一般不少于20個，但同等級的薪酬差距一般不會超過50%。寬帶薪酬與窄帶薪酬在薪酬等級和薪酬變動范圍等多方面存在差異，具體情況如下表（表2）。

表2寬帶、窄帶薪酬差異

內(nèi)容1窄帶薪酬1寬帶薪酬薪酬等級1多1少薪酬變動范圍1小1大薪酬驅(qū)動力1職位驅(qū)動1績效驅(qū)動適應(yīng)企業(yè)組織類型1層級制組織結(jié)構(gòu)1扁平式組織結(jié)構(gòu)直接管理者參與1幾乎沒有1更多參與員工職業(yè)發(fā)展模式1單一的1多元的薪酬調(diào)整方向1縱向1橫向及縱向2.3薪酬制度與組織結(jié)構(gòu)適應(yīng)性分析

不同的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)當對應(yīng)適合的薪酬制度，薪酬制度與組織結(jié)構(gòu)關(guān)系圖如下圖1。

圖1薪酬制度和組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系3寬帶薪酬與窄帶薪酬在扁平化組織結(jié)構(gòu)中的對比研究

不同的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)當設(shè)計與之相對應(yīng)的薪酬制度，薪酬制度與組織結(jié)構(gòu)匹配，那么組織的管理效率就高，反之管理效率就低。窄帶薪酬相對應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)是層級制結(jié)構(gòu)，它不適合現(xiàn)代企業(yè)扁平化的組織結(jié)構(gòu)，而寬帶薪酬則支持扁平化組織結(jié)構(gòu)。下面將從幾個方面對寬帶薪酬和窄帶薪酬在扁平化組織結(jié)構(gòu)中作對比分析。

3.1適用的企業(yè)類型

窄帶薪酬是通過崗位定薪的方式來確定薪酬級別，這種薪酬制度級別多、幅度小，薪酬制度的靈活性和適應(yīng)性不足，適合層級組織結(jié)構(gòu)，傳統(tǒng)的勞動密集型企業(yè)。而寬帶薪酬是以員工績效和技能為驅(qū)動來設(shè)定薪酬水平的，這種薪酬制度級別少、幅度大，薪酬制度的靈活性和適應(yīng)性強，適合現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)扁平化的趨勢，適合知識型企業(yè)。

3.2管理層級簡化

企業(yè)組織結(jié)構(gòu)從傳統(tǒng)的層級制變?yōu)楸馄交M織結(jié)構(gòu)最核心的變化就是管理層級的減少、管理幅度的加大。而管理層級減少必然導(dǎo)致管理層職位的減少，部分員工的原有職位會被降低，因此處理好這部分員工的利益問題是組織結(jié)構(gòu)扁平化的關(guān)鍵。傳統(tǒng)窄帶薪酬是因崗設(shè)薪的形式，職位降低意味著薪酬的降低，這顯然損壞了簡化層級所涉及的這部分員工利益，不利于管理層級簡化。而寬帶薪酬由于薪酬級別少、幅度大的特點，能夠保證失去職位或職位降低的這部分員工保持原有的薪酬水平，甚至比原有薪酬水平更高。這部分員工的利益得到了保障，大大消除了管理層級簡化的阻力，組織結(jié)構(gòu)扁平化才能得以實施。

3.3員工職業(yè)發(fā)展

扁平化組織結(jié)構(gòu)中管理層職位的減少加大了員工晉升的壓力，因此組織需要為員工的職業(yè)發(fā)展提供新的渠道，使員工的職業(yè)發(fā)展多樣化，而不用為了增加薪酬而擠職位晉升這座獨木橋。窄帶薪酬是以崗設(shè)薪，職位級別的變動帶動薪酬級別的變動，員工為了薪酬的提高只能選擇單一的晉升渠道，不利于員工職業(yè)發(fā)展的多樣化。而寬帶薪酬是以工作能力和績效驅(qū)動的薪酬制度，員工可以通過提高能力和績效來獲得薪酬的提高。寬帶薪酬把員工職業(yè)發(fā)展的注意力吸引到員工績效和能力的提高，促進了員工職業(yè)發(fā)展的多樣化，能夠減輕扁平化組織中晉升壓力，支持扁平化組織的發(fā)展需求。

3.4權(quán)利下放

扁平化組織結(jié)構(gòu)是分權(quán)為主，集權(quán)為輔的管理方式，決策經(jīng)營權(quán)下放到基層各部門，使基層管理人員擁有足夠的各方面決策權(quán)。窄帶薪酬是套用高層制定的固定崗位薪酬，缺乏彈性，基層領(lǐng)導(dǎo)不能根據(jù)員工的績效和能力對薪酬進行微調(diào)，這樣就不利于扁平化組織權(quán)利下放的目標。而寬帶薪酬與員工的績效和能力掛鉤，彈性大，而基層領(lǐng)導(dǎo)就能通過部門員工的工作態(tài)度、工作能力、工作績效等來對薪酬進行調(diào)整，這既有利于權(quán)利下放到基層部門，又能充分發(fā)揮員工的積極性。

3.5對績效的重視程度

扁平化組織結(jié)構(gòu)就是為了適應(yīng)現(xiàn)代社會競爭，創(chuàng)造一個吸引人才、充分發(fā)揮員工創(chuàng)造力、提倡高績效的管理模式。窄帶薪酬的崗位定薪制促使員工都想通過獲得高的職位來獲取高的薪酬，缺乏對績效的認識，有些員工績效平平卻能憑借資歷提高職位并獲得高薪酬，因此這種薪酬制度下的員工積極性欠缺，績效意識差，不適合扁平化組織結(jié)構(gòu)，不適合現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展需求。而寬帶薪酬就是以績效和能力為導(dǎo)向的薪酬制度，以勞動力市場為導(dǎo)向，只要員工績效好、能力強，薪酬甚至能超過管理層，這種薪酬制度就滿足現(xiàn)代企業(yè)吸引人才、留住人才的目標，支持扁平化組織結(jié)構(gòu)。

3.6管理效率

組織結(jié)構(gòu)扁平化的核心目標之一就是提高企業(yè)的管理效率。傳統(tǒng)的窄帶薪酬所支持的層級組織結(jié)構(gòu)是集權(quán)式管理，層級多，信息傳遞速度慢，不管是基層意見網(wǎng)上傳還是領(lǐng)導(dǎo)意見往下傳，信息的及時性、有效性都欠佳，組織管理效率低下。而寬帶薪酬下的組織結(jié)構(gòu)層級大大減少，而且是集權(quán)為主，分權(quán)為輔的管理模式，層級的減少保障的信息傳遞的及時性和有效性，權(quán)利的下放使得高層可以專注于企業(yè)戰(zhàn)略方面的決策，一般的決策權(quán)分散到各基層部門，大大地提高了管理的效率，而且還加強了企業(yè)對外部環(huán)境的適應(yīng)性。

4寬帶薪酬可能的局限性

4.1晉升激勵的缺乏

寬帶薪酬模式下中高層職位大大減少了，同一級別的員工人數(shù)又增多了，導(dǎo)致員工的晉升壓力變大。雖然寬帶薪酬能通過績效激勵保持員工的積極性，但是根據(jù)馬斯洛需求層次理論，不同人不同時期的需求不一樣，部分員工對于晉升的需求可能更加渴望，晉升機制的缺乏可能導(dǎo)致這部分員工懈怠和低績效的表現(xiàn)。因此寬帶薪酬下缺乏晉升激勵，很多企業(yè)通過實施雙軌制的方式來解決，但實施難度不小。

4.2績效考核的缺陷

寬帶薪酬是以績效為導(dǎo)向的薪酬制度，因此績效考核便是寬帶薪酬的基礎(chǔ)。但是由于績效考核的難度、成本等問題使得很多企業(yè)只限于形式，形式主義的績效考核會嚴重地影響寬帶薪酬的實施效果。

4.3成本壓力

一方面，寬帶薪酬的前期需要花費大量的人力、物力、財力來進行設(shè)計以及資料的收集，以達到適合企業(yè)特點的薪酬制度。另一方面寬帶薪酬實施階段也需要花費大量的成本來使員工能夠接受和適應(yīng)寬帶薪酬制度，而且動態(tài)的薪酬制度也需要大量的人力來維護。另外，寬帶薪酬模式下員工的輪崗增多，大量的崗前培訓(xùn)花費也很大。因此，寬帶薪酬的成本壓力比窄帶薪酬要大很多。

4.4薪酬的公平感

寬帶薪酬制度是基于員工績效、能力的薪酬制度，薪酬水平的透明度沒有傳統(tǒng)崗位薪酬強，因此容易產(chǎn)生內(nèi)外部的薪酬不公平。一方面，以績效導(dǎo)向的薪酬水平與市場薪酬水平做對比時沒有統(tǒng)一的尺度，容易使員工產(chǎn)生外部不公平。另一方面，同一層級不同的崗位責(zé)任不同，績效考核的指標也不同，沒有參考的標準，很難找到合適于每個崗位的薪酬水平，因此容易產(chǎn)生員工內(nèi)部的不公平感。薪酬的不公平感會影響員工的工作積極性，降低組織績效。

5結(jié)論

企業(yè)組織結(jié)構(gòu)扁平化必然成為企業(yè)未來發(fā)展的大趨勢，那么傳統(tǒng)層級制組織結(jié)構(gòu)下的窄帶薪酬已不適合扁平化組織結(jié)構(gòu)，而基于績效考核的寬帶薪酬適應(yīng)性更強，能夠提高員工工作的積極性，提升管理效率，能夠滿足現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展需求。但是需要注意的是，寬帶薪酬本身也存在一些缺點，因此企業(yè)在準備引入寬帶薪酬時應(yīng)當從企業(yè)自身情況出發(fā)，設(shè)計符合自身發(fā)展和需求的薪酬制度，解決好寬帶薪酬的缺陷，使其能更好地服務(wù)于企業(yè)未來的發(fā)展。

參考文獻

[1]項錦.淺析薪酬管理體系的“寬”與“窄”對員工激勵的影響[J].能源技術(shù)與管理，2005，（3）.

[2]姚霖.寬帶薪酬與傳統(tǒng)薪酬的比較研究[J].西南農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2012，（2）.

[3]張金麟.組織結(jié)構(gòu)扁平化與寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的耦合性問題研究[J].云南民族大學(xué)學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版），2012，（3）.

[4]余蓓莉.論薪酬管理的創(chuàng)新模式——寬帶薪酬[J].現(xiàn)代經(jīng)濟，2007，（7）.

[5]劉昕.寬帶薪酬：一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計形式[J].職業(yè)，2003，（1）.

作者簡介：趙晨（1990-），女，山東淄博人，武漢體育學(xué)院研究生院，主要從事體育理論教學(xué)方面的研究；劉竹青（1988-），男，山東臨沂人，魯東大學(xué)研究生處，主要從事體育教學(xué)理論與訓(xùn)練方面的研究。

3.5對績效的重視程度

扁平化組織結(jié)構(gòu)就是為了適應(yīng)現(xiàn)代社會競爭，創(chuàng)造一個吸引人才、充分發(fā)揮員工創(chuàng)造力、提倡高績效的管理模式。窄帶薪酬的崗位定薪制促使員工都想通過獲得高的職位來獲取高的薪酬，缺乏對績效的認識，有些員工績效平平卻能憑借資歷提高職位并獲得高薪酬，因此這種薪酬制度下的員工積極性欠缺，績效意識差，不適合扁平化組織結(jié)構(gòu)，不適合現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展需求。而寬帶薪酬就是以績效和能力為導(dǎo)向的薪酬制度，以勞動力市場為導(dǎo)向，只要員工績效好、能力強，薪酬甚至能超過管理層，這種薪酬制度就滿足現(xiàn)代企業(yè)吸引人才、留住人才的目標，支持扁平化組織結(jié)構(gòu)。

3.6管理效率

組織結(jié)構(gòu)扁平化的核心目標之一就是提高企業(yè)的管理效率。傳統(tǒng)的窄帶薪酬所支持的層級組織結(jié)構(gòu)是集權(quán)式管理，層級多，信息傳遞速度慢，不管是基層意見網(wǎng)上傳還是領(lǐng)導(dǎo)意見往下傳，信息的及時性、有效性都欠佳，組織管理效率低下。而寬帶薪酬下的組織結(jié)構(gòu)層級大大減少，而且是集權(quán)為主，分權(quán)為輔的管理模式，層級的減少保障的信息傳遞的及時性和有效性，權(quán)利的下放使得高層可以專注于企業(yè)戰(zhàn)略方面的決策，一般的決策權(quán)分散到各基層部門，大大地提高了管理的效率，而且還加強了企業(yè)對外部環(huán)境的適應(yīng)性。

4寬帶薪酬可能的局限性

4.1晉升激勵的缺乏

寬帶薪酬模式下中高層職位大大減少了，同一級別的員工人數(shù)又增多了，導(dǎo)致員工的晉升壓力變大。雖然寬帶薪酬能通過績效激勵保持員工的積極性，但是根據(jù)馬斯洛需求層次理論，不同人不同時期的需求不一樣，部分員工對于晉升的需求可能更加渴望，晉升機制的缺乏可能導(dǎo)致這部分員工懈怠和低績效的表現(xiàn)。因此寬帶薪酬下缺乏晉升激勵，很多企業(yè)通過實施雙軌制的方式來解決，但實施難度不小。

4.2績效考核的缺陷

寬帶薪酬是以績效為導(dǎo)向的薪酬制度，因此績效考核便是寬帶薪酬的基礎(chǔ)。但是由于績效考核的難度、成本等問題使得很多企業(yè)只限于形式，形式主義的績效考核會嚴重地影響寬帶薪酬的實施效果。

4.3成本壓力

一方面，寬帶薪酬的前期需要花費大量的人力、物力、財力來進行設(shè)計以及資料的收集，以達到適合企業(yè)特點的薪酬制度。另一方面寬帶薪酬實施階段也需要花費大量的成本來使員工能夠接受和適應(yīng)寬帶薪酬制度，而且動態(tài)的薪酬制度也需要大量的人力來維護。另外，寬帶薪酬模式下員工的輪崗增多，大量的崗前培訓(xùn)花費也很大。因此，寬帶薪酬的成本壓力比窄帶薪酬要大很多。

4.4薪酬的公平感

寬帶薪酬制度是基于員工績效、能力的薪酬制度，薪酬水平的透明度沒有傳統(tǒng)崗位薪酬強，因此容易產(chǎn)生內(nèi)外部的薪酬不公平。一方面，以績效導(dǎo)向的薪酬水平與市場薪酬水平做對比時沒有統(tǒng)一的尺度，容易使員工產(chǎn)生外部不公平。另一方面，同一層級不同的崗位責(zé)任不同，績效考核的指標也不同，沒有參考的標準，很難找到合適于每個崗位的薪酬水平，因此容易產(chǎn)生員工內(nèi)部的不公平感。薪酬的不公平感會影響員工的工作積極性，降低組織績效。

5結(jié)論

企業(yè)組織結(jié)構(gòu)扁平化必然成為企業(yè)未來發(fā)展的大趨勢，那么傳統(tǒng)層級制組織結(jié)構(gòu)下的窄帶薪酬已不適合扁平化組織結(jié)構(gòu)，而基于績效考核的寬帶薪酬適應(yīng)性更強，能夠提高員工工作的積極性，提升管理效率，能夠滿足現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展需求。但是需要注意的是，寬帶薪酬本身也存在一些缺點，因此企業(yè)在準備引入寬帶薪酬時應(yīng)當從企業(yè)自身情況出發(fā)，設(shè)計符合自身發(fā)展和需求的薪酬制度，解決好寬帶薪酬的缺陷，使其能更好地服務(wù)于企業(yè)未來的發(fā)展。

參考文獻

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[4]余蓓莉.論薪酬管理的創(chuàng)新模式——寬帶薪酬[J].現(xiàn)代經(jīng)濟，2007，（7）.

[5]劉昕.寬帶薪酬：一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計形式[J].職業(yè)，2003，（1）.

作者簡介：趙晨（1990-），女，山東淄博人，武漢體育學(xué)院研究生院，主要從事體育理論教學(xué)方面的研究；劉竹青（1988-），男，山東臨沂人，魯東大學(xué)研究生處，主要從事體育教學(xué)理論與訓(xùn)練方面的研究。

3.5對績效的重視程度

扁平化組織結(jié)構(gòu)就是為了適應(yīng)現(xiàn)代社會競爭，創(chuàng)造一個吸引人才、充分發(fā)揮員工創(chuàng)造力、提倡高績效的管理模式。窄帶薪酬的崗位定薪制促使員工都想通過獲得高的職位來獲取高的薪酬，缺乏對績效的認識，有些員工績效平平卻能憑借資歷提高職位并獲得高薪酬，因此這種薪酬制度下的員工積極性欠缺，績效意識差，不適合扁平化組織結(jié)構(gòu)，不適合現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展需求。而寬帶薪酬就是以績效和能力為導(dǎo)向的薪酬制度，以勞動力市場為導(dǎo)向，只要員工績效好、能力強，薪酬甚至能超過管理層，這種薪酬制度就滿足現(xiàn)代企業(yè)吸引人才、留住人才的目標，支持扁平化組織結(jié)構(gòu)。

3.6管理效率

組織結(jié)構(gòu)扁平化的核心目標之一就是提高企業(yè)的管理效率。傳統(tǒng)的窄帶薪酬所支持的層級組織結(jié)構(gòu)是集權(quán)式管理，層級多，信息傳遞速度慢，不管是基層意見網(wǎng)上傳還是領(lǐng)導(dǎo)意見往下傳，信息的及時性、有效性都欠佳，組織管理效率低下。而寬帶薪酬下的組織結(jié)構(gòu)層級大大減少，而且是集權(quán)為主，分權(quán)為輔的管理模式，層級的減少保障的信息傳遞的及時性和有效性，權(quán)利的下放使得高層可以專注于企業(yè)戰(zhàn)略方面的決策，一般的決策權(quán)分散到各基層部門，大大地提高了管理的效率，而且還加強了企業(yè)對外部環(huán)境的適應(yīng)性。

4寬帶薪酬可能的局限性

4.1晉升激勵的缺乏

寬帶薪酬模式下中高層職位大大減少了，同一級別的員工人數(shù)又增多了，導(dǎo)致員工的晉升壓力變大。雖然寬帶薪酬能通過績效激勵保持員工的積極性，但是根據(jù)馬斯洛需求層次理論，不同人不同時期的需求不一樣，部分員工對于晉升的需求可能更加渴望，晉升機制的缺乏可能導(dǎo)致這部分員工懈怠和低績效的表現(xiàn)。因此寬帶薪酬下缺乏晉升激勵，很多企業(yè)通過實施雙軌制的方式來解決，但實施難度不小。

4.2績效考核的缺陷

寬帶薪酬是以績效為導(dǎo)向的薪酬制度，因此績效考核便是寬帶薪酬的基礎(chǔ)。但是由于績效考核的難度、成本等問題使得很多企業(yè)只限于形式，形式主義的績效考核會嚴重地影響寬帶薪酬的實施效果。

4.3成本壓力

一方面，寬帶薪酬的前期需要花費大量的人力、物力、財力來進行設(shè)計以及資料的收集，以達到適合企業(yè)特點的薪酬制度。另一方面寬帶薪酬實施階段也需要花費大量的成本來使員工能夠接受和適應(yīng)寬帶薪酬制度，而且動態(tài)的薪酬制度也需要大量的人力來維護。另外，寬帶薪酬模式下員工的輪崗增多，大量的崗前培訓(xùn)花費也很大。因此，寬帶薪酬的成本壓力比窄帶薪酬要大很多。

4.4薪酬的公平感

寬帶薪酬制度是基于員工績效、能力的薪酬制度，薪酬水平的透明度沒有傳統(tǒng)崗位薪酬強，因此容易產(chǎn)生內(nèi)外部的薪酬不公平。一方面，以績效導(dǎo)向的薪酬水平與市場薪酬水平做對比時沒有統(tǒng)一的尺度，容易使員工產(chǎn)生外部不公平。另一方面，同一層級不同的崗位責(zé)任不同，績效考核的指標也不同，沒有參考的標準，很難找到合適于每個崗位的薪酬水平，因此容易產(chǎn)生員工內(nèi)部的不公平感。薪酬的不公平感會影響員工的工作積極性，降低組織績效。

5結(jié)論

企業(yè)組織結(jié)構(gòu)扁平化必然成為企業(yè)未來發(fā)展的大趨勢，那么傳統(tǒng)層級制組織結(jié)構(gòu)下的窄帶薪酬已不適合扁平化組織結(jié)構(gòu)，而基于績效考核的寬帶薪酬適應(yīng)性更強，能夠提高員工工作的積極性，提升管理效率，能夠滿足現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展需求。但是需要注意的是，寬帶薪酬本身也存在一些缺點，因此企業(yè)在準備引入寬帶薪酬時應(yīng)當從企業(yè)自身情況出發(fā)，設(shè)計符合自身發(fā)展和需求的薪酬制度，解決好寬帶薪酬的缺陷，使其能更好地服務(wù)于企業(yè)未來的發(fā)展。

參考文獻

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作者簡介：趙晨（1990-），女，山東淄博人，武漢體育學(xué)院研究生院，主要從事體育理論教學(xué)方面的研究；劉竹青（1988-），男，山東臨沂人，魯東大學(xué)研究生處，主要從事體育教學(xué)理論與訓(xùn)練方面的研究。