創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工組織承諾和工作滿意度的影響
——考慮情緒智力的中介作用

李 恒，李玉章，陳 昊，吳維庫(kù)

（清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，北京 100084）

創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工組織承諾和工作滿意度的影響
——考慮情緒智力的中介作用

李 恒，李玉章，陳 昊，吳維庫(kù)

（清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，北京 100084）

回顧了國(guó)內(nèi)外創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)研究文獻(xiàn)，在此基礎(chǔ)上建立了創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)者與員工間不完全信息靜態(tài)博弈模型。利用通過問卷調(diào)查收集到的20多家企業(yè)的208對(duì)匹配的領(lǐng)導(dǎo)者與員工數(shù)據(jù)，采用主成分分析法和回歸分析法，進(jìn)一步實(shí)證分析了創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)對(duì)員工的組織承諾和工作滿意度的影響作用以及員工情緒智力的中介作用。研究結(jié)果表明：創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)對(duì)員工的組織承諾和工作滿意度都有顯著的正向影響，即創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)可提升員工的組織承諾和工作滿意度；員工情緒智力在創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)與員工的組織承諾和工作滿意之間起到中介作用。

創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)；組織承諾；工作滿意度；情緒智力；不完全信息靜態(tài)博弈

1 研究背景

隨著后全球化時(shí)代的到來，企業(yè)組織間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)面臨的管理壓力日益增大。如何提升管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力，如何具備與企業(yè)成長(zhǎng)、市場(chǎng)需求相適應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)能力，已成為社會(huì)關(guān)注的熱點(diǎn)問題。同時(shí)，諸如“黑天鵝”“瑞士奶酪”等不確定性事件的疊加風(fēng)險(xiǎn)增大，對(duì)適應(yīng)組織環(huán)境劇烈變化的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變能力提出了更高要求。在開拓“藍(lán)海”、發(fā)掘“紅?！钡倪^程中找到戰(zhàn)略目標(biāo)與價(jià)值創(chuàng)造的平衡點(diǎn)，適應(yīng)組織環(huán)境的不確定性變化、創(chuàng)造新的商業(yè)贏利模式，是蘋果、谷歌和阿里巴巴等眾多創(chuàng)新型企業(yè)成功的關(guān)鍵。因此，一種新型領(lǐng)導(dǎo)方式——?jiǎng)?chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)（entrepreneurial leadership）呼之欲出。

創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)在企業(yè)發(fā)展過程中的重要性已得到學(xué)者們的普遍肯定，并引起廣泛關(guān)注。學(xué)術(shù)界對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力在組織內(nèi)部的影響作用進(jìn)行了深入探討，其中領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)員工特性（employee attribution）和行為績(jī)效的影響逐漸成為領(lǐng)導(dǎo)力研究領(lǐng)域的熱點(diǎn)。

從目前國(guó)內(nèi)外領(lǐng)導(dǎo)力研究趨勢(shì)來看，關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力影響員工特性和行為績(jī)效的研究大多集中于某一類型領(lǐng)導(dǎo)力的影響作用，其中變革型領(lǐng)導(dǎo)（transformational leadership）和交易型領(lǐng)導(dǎo)（transactional leadership）已成為領(lǐng)導(dǎo)力研究的兩大支柱［1］。以Ted和Gupta等為代表的國(guó)外學(xué)者立足于領(lǐng)導(dǎo)力的創(chuàng)新層面，清晰界定了創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)的概念，指出創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)是引導(dǎo)下屬傳承對(duì)戰(zhàn)略價(jià)值創(chuàng)造的一種領(lǐng)導(dǎo)方式［2-3］。隨著學(xué)者們對(duì)創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)理論的不斷深入探索，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者如何有效領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的過程也引起了業(yè)界的廣泛關(guān)注。雖然目前還沒有大量關(guān)于創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)證研究，但是創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)在創(chuàng)業(yè)過程中的重要性已受到學(xué)者們的普遍認(rèn)同。本文基于現(xiàn)有的理論研究，通過建立創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)者與員工關(guān)系博弈模型，分析兩者之間的影響關(guān)系，實(shí)證研究創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)與員工組織績(jī)效的關(guān)系，探索創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工工作態(tài)度的影響機(jī)制，并以情緒智力為中介變量，研究創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)對(duì)員工的組織承諾和工作滿意程度的影響。

2 文獻(xiàn)綜述

創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)力研究來源于創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新及創(chuàng)業(yè)型企業(yè)研究。Miller指出，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)擊敗競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的關(guān)鍵是主動(dòng)承擔(dān)創(chuàng)業(yè)過程中的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)通過不斷進(jìn)行產(chǎn)品創(chuàng)新來實(shí)現(xiàn)事業(yè)的前瞻性發(fā)展［4］。Miller基于風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)、創(chuàng)新和前瞻性的角度對(duì)創(chuàng)業(yè)精神進(jìn)行了描述和驗(yàn)證。Lumpkin和Dess在Miller的理論基礎(chǔ)上建立了創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向（entrepreneurial orientation）理論，指出存在5個(gè)維度的創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向，包括創(chuàng)新性、自主性（autonomy）、行動(dòng)及競(jìng)爭(zhēng)積極性、超前認(rèn)知和風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)［5］。同時(shí)，不同的企業(yè)具有不同的創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向，最終企業(yè)的發(fā)展結(jié)果也不盡相同。

Covin和Slevin總結(jié)了創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)力的主要特征，包括理解與把握機(jī)遇、反復(fù)分析簡(jiǎn)單問題、保護(hù)創(chuàng)新、提高創(chuàng)業(yè)能力、對(duì)主流邏輯提出質(zhì)疑、聯(lián)系創(chuàng)業(yè)與戰(zhàn)略管理等［6］。Ricketts完善了創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)力的內(nèi)容，即設(shè)定目標(biāo)與挑戰(zhàn)、解決實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中的困難、應(yīng)對(duì)不確定性、詳細(xì)說明界限和樹立成功信念等［］。

在已有研究的基礎(chǔ)上，Gupta、Mac Millan和Surie整合了創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)業(yè)管理、創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向與領(lǐng)導(dǎo)等相關(guān)理論，將創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)定義為領(lǐng)導(dǎo)者通過創(chuàng)造一個(gè)組織遠(yuǎn)景（view）來動(dòng)員、號(hào)召下屬，使他們履行其承諾，探索和發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略價(jià)值的一類領(lǐng)導(dǎo)力，并指出創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)力是領(lǐng)導(dǎo)者擁有的特質(zhì)性能力，主要表現(xiàn)為：一方面，創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)具有創(chuàng)業(yè)性——不斷發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì)和開創(chuàng)事業(yè)；另一方面，創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)的作用過程是對(duì)跟隨者不斷施加影響的行為過程［8］。Gupta對(duì)創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)力的定義得到了廣泛認(rèn)可，學(xué)者們?cè)谄浠A(chǔ)上建立了創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)理論。

從根本上講，創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)是一種領(lǐng)導(dǎo)方式的行為過程，在該過程中，創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)者帶領(lǐng)和影響跟隨者實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。因此，創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)者不僅有創(chuàng)業(yè)傾向的特征，而且具備成為“領(lǐng)頭羊”和影響跟隨者實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的能力，其重要組成部分是對(duì)跟隨者的激勵(lì)及對(duì)遠(yuǎn)景目標(biāo)的確立［9］?？梢?，研究創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)對(duì)員工的影響作用具有現(xiàn)實(shí)的指導(dǎo)意義。

綜上所述，創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)是一種領(lǐng)導(dǎo)學(xué)理論，并非孤立存在的領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象，與其他領(lǐng)導(dǎo)理論有密切聯(lián)系。它們的共同點(diǎn)主要是：第一，與變革型領(lǐng)導(dǎo)理論相同，創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)理論認(rèn)為下屬具有更高的自我實(shí)現(xiàn)需要，領(lǐng)導(dǎo)者需要通過號(hào)召員工實(shí)現(xiàn)共同需要，從而獲得最優(yōu)績(jī)效；第二，創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)與變革型領(lǐng)導(dǎo)相類似，具有果斷、鼓勵(lì)、遠(yuǎn)見和自信等特征，也與強(qiáng)調(diào)權(quán)變報(bào)酬、例外管理的交易型領(lǐng)導(dǎo)相似［10］。與其他領(lǐng)導(dǎo)理論不同的是，創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)具備以下獨(dú)特特征：構(gòu)建挑戰(zhàn)、吸收不確定性、明確路徑、建立承諾和闡明約束。

關(guān)于創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)的研究大多關(guān)注創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工的態(tài)度和行為績(jī)效的直接影響，但對(duì)兩者間的其他作用因素則缺乏研究。事實(shí)上，創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)不同員工的影響作用是不一樣的，并且這種區(qū)別主要取決于員工自身的因素（如情緒智力等）。吳維庫(kù)、關(guān)鑫和胡偉科的研究表明，領(lǐng)導(dǎo)者的情緒智力水平對(duì)員工的組織承諾有顯著的正向影響［11］。劉益、領(lǐng)軍和宋繼文等利用6家企業(yè)241對(duì)上下級(jí)①的樣本數(shù)據(jù)開展研究，其結(jié)果表明：領(lǐng)導(dǎo)者的情緒智力高有助于領(lǐng)導(dǎo)行為的實(shí)施，從而有助于獲得下屬的組織承諾；下屬的情緒智力高有助于員工識(shí)別領(lǐng)導(dǎo)者的實(shí)質(zhì)，從而促使自身對(duì)組織做出情感性承諾［12］。綜合以上學(xué)者的研究，創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)者的情緒智力在領(lǐng)導(dǎo)力和領(lǐng)導(dǎo)行為與員工行為之間具有一定的影響作用。在此基礎(chǔ)上，本文認(rèn)為，創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)對(duì)員工的組織承諾和工作滿意度的影響受到員工情緒智力的中介作用。本文的理論模型如圖1所示。

圖1 創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)與員工組織承諾和工作滿意度關(guān)系模型

3 研究假設(shè)

3.1 創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)者與員工行為的關(guān)系

3.1.1 基于不完全信息靜態(tài)博弈模型的分析

研究創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)者與員工行為間關(guān)系的文獻(xiàn)有很多。例如：謝洪濤通過研究得出，在創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)者與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效之間發(fā)揮中介作用的主要因素是員工滿意度提高帶來的創(chuàng)造性［13］；王云峰發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)者的實(shí)質(zhì)在于變革和創(chuàng)業(yè)精神，其中影響變革的關(guān)鍵因素是創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)者的組織愿景和組織承諾，而員工的認(rèn)知和學(xué)習(xí)水平會(huì)影響組織變革，并最終影響領(lǐng)導(dǎo)所期望愿景的實(shí)現(xiàn)程度［14］；林士淵和王重鳴認(rèn)為，高效的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)模式主要有創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)形式、變革型領(lǐng)導(dǎo)形式和交易型領(lǐng)導(dǎo)等，創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)者通常通過描繪組織愿景、做出組織承諾來提高員工的工作滿意度［15］；Simor提出了決策理論，認(rèn)為參與決策的局中人都實(shí)現(xiàn)了心理需求、行為動(dòng)機(jī)與組織目標(biāo)三者的動(dòng)態(tài)平衡［16］；張維迎指出，組織內(nèi)的博弈實(shí)質(zhì)上是組織內(nèi)個(gè)體間的合作博弈，參與博弈的局中人達(dá)成具有約束力的協(xié)議，在組織目標(biāo)和合作的前提下開展博弈、謀取收益的最大化［17］。實(shí)際上，創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間仍然存在競(jìng)合博弈關(guān)系。Moulin認(rèn)為，合作博弈中決定決策有效運(yùn)行的因素是博弈各方的力量對(duì)比和技巧運(yùn)用［18］。由此，根據(jù)博弈論和信息經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)，從機(jī)制設(shè)計(jì)等出發(fā)分析創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)者和組織內(nèi)動(dòng)態(tài)局中人的行為，有助于我們進(jìn)一步理解創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)力與員工行為的關(guān)系。Hurwicz發(fā)現(xiàn)，機(jī)制設(shè)計(jì)的缺失使得委托人（沒有私人信息）與代理人（具有私人信息）之間存在信息不對(duì)稱，從而導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)效率損失，各局中人之間存在不完全信息博弈關(guān)系［19-20］。田國(guó)強(qiáng)指出，機(jī)制設(shè)計(jì)實(shí)際上就是建立信息交流系統(tǒng)，系統(tǒng)內(nèi)的所有參與者都交流信息，但每個(gè)個(gè)體都有其最大化的期望支付，具有隱藏對(duì)自己不利信息的動(dòng)機(jī)和行為。若雙方都如實(shí)說明自身類型，則是占優(yōu)策略，在加入?yún)⑴c約束條件（IR）的情況下，可以保證參與機(jī)制不會(huì)削弱其他人的福利，即雇員與雇主的機(jī)制是激勵(lì)相容的［21-22］。在這種不完全信息博弈中，參與的局中人都要使自己的預(yù)期收益最大化，博弈的最終結(jié)局是實(shí)現(xiàn)貝葉斯納什均衡，局中人均是在其他局中人動(dòng)態(tài)策略的前提下實(shí)現(xiàn)預(yù)期收益最大化。

由此，我們可以假定創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)者（leader）和員工（employee）的目標(biāo)是選擇合適的策略以實(shí)現(xiàn)收益最大化，領(lǐng)導(dǎo)者和員工彼此了解對(duì)方的收益矩陣，雙方都要根據(jù)對(duì)方的行動(dòng)調(diào)整和確定自己的行動(dòng)。不完全信息博弈的過程實(shí)際上就是策略調(diào)整和選擇的過程，如圖2所示。

圖2 不完全信息博弈模型

我們用ti表示創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)者（leader）和員工（employee）雙方局中人i的類型，用Ti表示局中人i的類型空間，ti∈Ti，用Ui＝（a1，a2，…，an，ti）表示局中人i在策略組合（a1，a2，…，an）下的支付函數(shù)，其中支付函數(shù)中ti的取值是局中人i所具備的貝葉斯博弈特征。用pi＝｛ti-1／ti｝表示局中人i在清楚自身實(shí)際類型為ti的前提下對(duì)其他局中人類型t-i的策略判斷，即在自己的類型為ti的前提下其他局中人類型或類型組合出現(xiàn)的條件概率。因此，不完全信息靜態(tài)博弈局可以表示為：

若員工（employee）完全清楚創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)者（leader）為構(gòu)建挑戰(zhàn)、履行承諾等而愿意支付的真實(shí)價(jià)格，則員工會(huì)選擇對(duì)工作功利性承諾和情感性承諾的兌現(xiàn)、工作滿意度付出最高價(jià)格的領(lǐng)導(dǎo)者（leader）。而領(lǐng)導(dǎo)者（leader）亦可運(yùn)用多種方式（如解雇、輪崗等）挑選員工（employee），即組織會(huì)出現(xiàn)部分失效，與完全信息的情況相比，不完全信息會(huì)降低局中人彼此的實(shí)際收益。假定此時(shí)雙方彼此不掌握的信息v＝（v1，v2，…，vn），其中vi表示局中人i的私人信息，vi∈［a，z］。根據(jù)直接顯示機(jī)制（direct revelation mechanism）原理，直接顯示機(jī)制包括兩組函數(shù)：

其中：Pi（v）是員工i得到實(shí)際報(bào)酬的概率；Ti（v）是領(lǐng)導(dǎo)者支付給員工的期望報(bào)酬價(jià)格。建立如下直接顯示機(jī)制：

首先，概率函數(shù)應(yīng)滿足如下可行性（feasibility）條件：簡(jiǎn)稱為FC條件。

其次，創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)者（leader）無法強(qiáng)迫員工達(dá)到其工作滿意度，只有當(dāng)員工（employee）所期望的組織承諾預(yù)期兌現(xiàn)時(shí)才會(huì)達(dá)到其工作滿意度，這意味著要滿足EV-i［viPi（v）-Ti（v）］≥0（i＝1，2，…，n；vi∈［r，v］），這就是局中人理性（individual rationality）約束條件或自愿參與（voluntary participation）約束條件，簡(jiǎn)稱為VP條件。

最后，每個(gè)員工（employee）都有隱藏滿意度等私人信息的動(dòng)機(jī)。要實(shí)現(xiàn)直接顯示機(jī)制，則要滿足Ev-i［viPi（v）-Ti（v）］≥EV-i［vipi（zi，v-i）-Ti（zi，v-i）］（i＝1，2，…，n；vi∈［r，v］；wi∈［r，v］），這就是激勵(lì)相容（incentive compatibility）約束條件，簡(jiǎn)稱為IC條件。若局中人i的真實(shí)價(jià)值為vi，假定其他所有局中人的真實(shí)價(jià)值為v-i∈［r，v］，wi∈［r，v］。換言之，局中人的價(jià)值將實(shí)現(xiàn)貝葉斯納什均衡。同樣，每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者（leader）的策略mi是其愿意支付給員工（employee）的報(bào)酬價(jià)格P，領(lǐng)導(dǎo)者（leader）從信號(hào)空間Mi選擇一個(gè)策略mi，并基于一組策略或信號(hào)m＝（m1，m2，…，mn）來確定每個(gè)員工（employee）的獲得收益概率和支付價(jià)格。由此，可將滿足約束條件FC和VP的博弈模型｛Mi，，Pi，Ti｝以及相應(yīng)的貝葉斯納什均衡｛mi（vi）｝做如下定義：對(duì)于i＝1，2，…，n，有

該直接顯示機(jī)制滿足約束條件FC、VP和IC。假定領(lǐng)導(dǎo)者（leader）和員工（employee）提供同等的期望收益，即顯示原理（revelation principle）最優(yōu)化問題，直接顯示機(jī)制在服從約束條件FC、VP和IC的情況下實(shí)現(xiàn)最大化期望利潤(rùn)：

考慮在員工情緒智力中介因素的調(diào)節(jié)下，假定創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)者（leader）-員工（employee）共同參與局G＝（X，f；Y，g）。員工（employee）通過調(diào)節(jié)情緒智力，采取構(gòu)建挑戰(zhàn)、不確定性吸收和明確路徑等策略參與局；而創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)者（leader）的反應(yīng)是鞏固領(lǐng)導(dǎo)地位和實(shí)現(xiàn)組織收益最大化，即實(shí)現(xiàn)f（x，y）在員工（employee）選擇y的情況下的最大收益（假定組織、領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)函數(shù)一致），也即，使f（x，y）＝max｛f（x′，y）：x′∈X｝成立。創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)者（leader）對(duì)員工（employee）加入了情緒智力的組織承諾、工作積極性（由滿意度體現(xiàn)）反應(yīng)確定了一個(gè)映射φ：Y→X：對(duì)于任何y∈Y，f（φ（y），y）＝max｛f（x′，y）：x′∈X｝。

綜上，本文運(yùn)用不完全信息博弈模型初步揭示了創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)者與員工的競(jìng)合關(guān)系：?jiǎn)T工通過承擔(dān)和完成創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)者賦予的角色職責(zé)，與創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)者建立了一種“圈內(nèi)人關(guān)系”——高度的合作協(xié)同關(guān)系。這種關(guān)系以高度的員工組織承諾、員工工作滿意度與創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)價(jià)值觀趨同為特點(diǎn)，以情緒智力為中介變量，能使組織運(yùn)行效率更高，最終實(shí)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)和組織價(jià)值目標(biāo)。

3.1.2 創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)對(duì)員工功利性承諾的影響

功利性承諾（continuance commitment）是員工對(duì)離開現(xiàn)有組織所遭受的一切損失的認(rèn)知行為，是員工不愿自己多年的努力成果因離職而失去所做出的一種妥協(xié)承諾。通常而言，創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)者因具有遠(yuǎn)大的目標(biāo)而產(chǎn)生凝聚力，從而獲得追隨者。行動(dòng)力強(qiáng)的下屬更能體驗(yàn)到與創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)者的一致性。創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)者的這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)組織中的下屬成員具有極強(qiáng)的激勵(lì)作用，這種領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)因預(yù)期未來美好而具有魅力。擁有高情緒調(diào)節(jié)能力的員工更適合為擁有創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)者工作，他們會(huì)與創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)者的目標(biāo)路徑達(dá)成一致，對(duì)創(chuàng)業(yè)結(jié)果產(chǎn)生良好的預(yù)期。在領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)結(jié)果變量方面，Bryman通過研究多個(gè)組織發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人特質(zhì)與員工的工作滿意度正向相關(guān)［23］。Podsakoff、Mac Kenzi和Bommer［24］也指出，員工的組織承諾受領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)的影響，員工不愿意因離職而失去自己多年努力的成果，尤其是員工在跟隨創(chuàng)業(yè)者一段時(shí)間后已投入較多成本，離開組織會(huì)產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性的利益損失，會(huì)產(chǎn)生退出壁壘和沉沒成本。基于此，本文提出假設(shè)1。

假設(shè)1：創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)與員工功利性承諾正相關(guān)。

3.1.3 創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)對(duì)員工情感性承諾的影響

情感性承諾（affective commitment）是指組織成員對(duì)組織的依賴、熱愛、忠誠(chéng)和付出，是組織成員對(duì)組織情感并非物質(zhì)需求的承諾。Ensley、Pearson和Amason提出了管理團(tuán)隊(duì)內(nèi)聚力（cohesion）的概念，著重強(qiáng)調(diào)創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)對(duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)聚力的影響［25］。團(tuán)隊(duì)內(nèi)聚力是指團(tuán)隊(duì)成員相互吸引的程度，內(nèi)聚力強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)中的成員具有更強(qiáng)的親和力、信任感和滿意感以及對(duì)團(tuán)隊(duì)整體的情感向心力。在具有較高水平的創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)的企業(yè)中存在一種朝氣蓬勃的文化氛圍，員工預(yù)期發(fā)展前景廣闊必然會(huì)使整個(gè)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的內(nèi)聚力增強(qiáng)，這進(jìn)而能有效強(qiáng)化提升員工對(duì)組織的熱愛與歸屬感，使員工對(duì)組織產(chǎn)生深厚的感情。如果員工離開這個(gè)組織在感情上會(huì)感到失落，則會(huì)提升對(duì)組織情感性承諾指數(shù)。據(jù)此，本文提出假設(shè)2。

假設(shè)2：創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)與員工情感性承諾正相關(guān)。

3.1.4 創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)對(duì)員工工作滿意度的影響

Bryman［23］發(fā)現(xiàn)，改造型領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人特質(zhì)與員工的工作滿意度正向相關(guān)。Podsakoff、Mac Kenzi和Bommer［24］也得出了類似結(jié)論——員工的工作滿意度和組織承諾受領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人特質(zhì)的正向影響。在以往的研究中，學(xué)者們普遍認(rèn)為創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)者通常需要通過設(shè)定愿景和構(gòu)建企業(yè)成員承諾來提高其創(chuàng)業(yè)績(jī)效，無法單憑自己的能力進(jìn)行創(chuàng)業(yè)，需要其他成員對(duì)創(chuàng)業(yè)愿景和目標(biāo)的認(rèn)同和承諾——只有這樣員工才會(huì)因滿意感強(qiáng)而成為自動(dòng)自發(fā)型人，才會(huì)如同為自己工作一樣為組織工作。創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)者為個(gè)人構(gòu)建了一個(gè)平臺(tái)，作為追隨者的員工都會(huì)將崗位作為實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺(tái)，而自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)直接與工作滿意感相關(guān)聯(lián)。據(jù)此，本文提出假設(shè)3。

假設(shè)3：創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)與員工工作滿意度正相關(guān)。

3.2 創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)對(duì)員工行為的影響與員工情緒智力水平的關(guān)系分析

關(guān)鑫、吳維庫(kù)和胡偉科［11］、吳維庫(kù)和金占明［33］、劉益、領(lǐng)軍和宋繼文等［12］的研究都表明，員工的情緒智力與其工作績(jī)效正向相關(guān)。特別是那些要求情緒智力較高的工作（如服務(wù)行業(yè)的工作），員工被要求基于組織愿景表達(dá)和調(diào)節(jié)自身情緒，對(duì)員工管理自我情緒和協(xié)調(diào)他人情緒能力的要求較高，員工的工作業(yè)績(jī)與其情緒智力正向相關(guān)。情商水平較高的員工能夠管理和運(yùn)用情緒智力，實(shí)施結(jié)果與薪水、職務(wù)和業(yè)績(jī)等結(jié)果變量形成更緊密的關(guān)系。同時(shí)，還有研究表明，情緒智力還可用于有效預(yù)測(cè)員工的工作壓力、工作滿意度和離職傾向等其他組織變量。Ashkanasy和Hooper［26］、Carmeli和Josman［27］也證實(shí)了員工的情緒智力與其任務(wù)績(jī)效以及組織公民行為正相關(guān)。據(jù)此，本文提出假設(shè)4。

假設(shè)4a：創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)對(duì)員工功利性承諾的影響作用受員工情緒智力水平的中介作用。

假設(shè)4b：創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)對(duì)員工情感性承諾的影響作用受員工情緒智力水平的中介作用。

假設(shè)4c：創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)對(duì)員工工作滿意度的影響作用受員工情緒智力水平的中介作用。

4 實(shí)證分析

4.1 樣本選擇

筆者采取隨機(jī)抽樣方法，選取了300位來自北京、上海、江蘇等6個(gè)省市的20家企業(yè)的員工和領(lǐng)導(dǎo)者作為問卷調(diào)查對(duì)象，20家企業(yè)來自信息科技、能源、金融、服務(wù)、旅游等。共回收有效問卷240份，具體統(tǒng)計(jì)結(jié)果如下：來自領(lǐng)導(dǎo)者的問卷55份①每位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)5位下屬進(jìn)行了評(píng)價(jià)。，來自員工的問卷185份；填寫者為男性的問卷113份，填寫者為女性的問卷72份。多樣化的研究樣本有助于獲取差異最大化的自變量（創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)），從而避免因個(gè)別組織導(dǎo)致的情景局限。

4.2 問卷設(shè)計(jì)與說明

問卷設(shè)計(jì)涉及創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)、員工情緒智力、員工組織承諾、員工工作滿意度4個(gè)方面。

1）創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)。Gupta、Mac Milian和Surie針對(duì)動(dòng)蕩而競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境提出了“創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)”的理論構(gòu)思，將“創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)”定義為一種領(lǐng)導(dǎo)行為，即通過創(chuàng)造愿景來調(diào)動(dòng)和組織“支持團(tuán)隊(duì)”，使成員通過發(fā)現(xiàn)愿景和利用戰(zhàn)略價(jià)值創(chuàng)造產(chǎn)生高度承諾［8］。本文采用基于Gupta的研究改編而成的“創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)行為”問卷，從不確定性吸收、構(gòu)建挑戰(zhàn)、明確路徑、建立承諾和闡明約束5個(gè)方面對(duì)創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行測(cè)量。

2）員工組織承諾。本文采用1997年由Meyer、Allen和Smith開發(fā)的量表測(cè)量員工組織承諾中的情感性承諾和功利性承諾。該量表共計(jì)12個(gè)題項(xiàng)，其中2個(gè)維度各有6個(gè)題項(xiàng)，采用Likert5點(diǎn)法測(cè)量，即“1”表示非常不同意，“5”表示非常同意。

3）員工工作滿意度。本文采用1981年由Iigen、Nebeker和Pritchard開發(fā)的單問題量表測(cè)量員工的工作滿意度［28］。Sackett和Larson指出，當(dāng)調(diào)查者對(duì)問題沒有異議且被測(cè)變量結(jié)構(gòu)較窄時(shí)，單問題量表是適用的［30］。另外，Wanous統(tǒng)計(jì)了17個(gè)采用單問題量表測(cè)量工作滿意度的研究，結(jié)果顯示單問題量表的平均信度（0.88）較高［31］。鑒于此，本文也采用單問題量表測(cè)量員工工作滿意度。

4）員工情緒智力：本文采用WLEIS（Wong and Law Emotional Intelligence Scale）量表測(cè)量員工的情緒智力。該量表由Wong和Law［32］開發(fā)，從自我情感評(píng)價(jià)②SEA，或稱“自知”，指一個(gè)人理解并自然表達(dá)自身情感的能力。、對(duì)他人的情感認(rèn)識(shí)及評(píng)價(jià)③OEA，或稱“他知”，指一個(gè)人意識(shí)并理解自己身邊人的情感的能力。、情緒控制④ROE，或稱“自控”，指一個(gè)人控制自身情感、從心理挫折中迅速恢復(fù)的能力。和情緒運(yùn)用⑤UOE，或稱“移情”，指一個(gè)人通過運(yùn)用情緒開展具有建設(shè)性的個(gè)人表現(xiàn)活動(dòng)的能力。4個(gè)維度衡量情緒智力。

本文所用量表的情況如表1所示。

表1 本文所用量表及其來源

此外，本文將創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)者的年齡（A）、學(xué)歷（E）、職位重要程度（P）和是否擁有自己的企業(yè)（T）作為控制變量，并用control統(tǒng)一表示。在回歸分析時(shí)，以創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)（X）、構(gòu)建挑戰(zhàn)（X1）、不確定性吸收（X2）、明確路徑（X3）、構(gòu)建承諾（X4）和闡明約束（X5）以及員工情緒智力（U）作為自變量；以情感性承諾（Y1）、功利性承諾（Y2）和員工工作滿意度（Y3）作為因變量。構(gòu)造如下回歸方程：

5 結(jié)果分析

5.1 信度與效度分析

本文采用世界流行的社會(huì)科學(xué)統(tǒng)計(jì)軟件包SPSS17.0 for Windows對(duì)問卷進(jìn)行信度和效度檢驗(yàn)，信都檢驗(yàn)結(jié)果如表2所示。由表2可知，各分量表的Cronbach'sα系數(shù)均顯著高于基準(zhǔn)值0.7，表明各量表具有良好的內(nèi)部一致性。

效度是指量表的有效性，效度分析一般從內(nèi)容效度、表面效度和結(jié)構(gòu)效度3個(gè)方面進(jìn)行。本文選用的量表是具有良好的信度和效度的成熟量表，因此可認(rèn)為其內(nèi)容效度和表面效度是符合研究要求的，只需對(duì)其結(jié)構(gòu)效度進(jìn)行檢驗(yàn)。本文通過KMO（Kaiser-Meyer-Olkin）檢驗(yàn)評(píng)斷量表的結(jié)構(gòu)效度，檢驗(yàn)結(jié)果見表2。由表2可知，各分量表具有較高的結(jié)構(gòu)效度。

表2 問卷的信度和效度檢驗(yàn)

5.2 描述性統(tǒng)計(jì)分析

在被調(diào)查者中，高層領(lǐng)導(dǎo)者的平均年齡為42歲，最大為50歲、最小為29歲；中層領(lǐng)導(dǎo)者的平均年齡為33歲，最大為42歲、最小為27歲?？梢姡鄬?duì)而言，創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)者隊(duì)伍趨于年輕化。下屬的平均年齡為28.83歲，可見創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的員工隊(duì)伍更為年輕化。從文化程度來看，中層領(lǐng)導(dǎo)者的文化均值略高于高層領(lǐng)導(dǎo)者。從員工情緒智力均值來看，自知維度和自控維度的均值相對(duì)較高——略高于3，自我控制和移情維度的均值相對(duì)較低——略低于3，員工情緒智力整體水平的均值高于3。

5.3 回歸分析結(jié)果

本文在對(duì)有效樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行因子分析時(shí)，采用主成分分析法（principle component analysis）提取因子，即按特征值大于1的標(biāo)準(zhǔn)抽提因子，并運(yùn)用方差最大法（varimax）進(jìn)行因子旋轉(zhuǎn)，將因子載荷量較大的變量的個(gè)數(shù)縮減到最少，以便解釋因子的潛在意義；按照載荷系數(shù)值排序，剔除絕對(duì)值小于0.5的載荷因子。

利用SPSS17.0軟件分別對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，采用主成分分析法進(jìn)行因子提取和因子旋轉(zhuǎn)，可得KMO值均大于0.7，說明適合做因子分析。因子的累積方差貢獻(xiàn)率達(dá)到68.02%，對(duì)整個(gè)創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)的解釋比例較高。因此，通過因子分析，可獲得創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)5個(gè)維度的數(shù)據(jù)樣本的基本特征。

創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工組織承諾和員工工作滿意度影響作用的回歸結(jié)果如表3所示。由表3可以看出，創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)5個(gè)維度中的3個(gè)維度——不確定性吸收、明確路徑和建立承諾對(duì)員工的功利性承諾、情感性承諾和工作滿意度具有正向影響，且至少在0.05水平下顯著。因此，假設(shè)1、假設(shè)2和假設(shè)3獲得檢驗(yàn)支持。

表3 創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工組織承諾和員工工作滿意度影響作用的回歸結(jié)果

另外，從整體上看，在不考慮員工自身情緒智力水平的情況下，創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)的總體水平對(duì)員工的工作滿意度、功利性承諾和情感性承諾均有顯著的正向影響。因此，本文的假設(shè)1、假設(shè)2和假設(shè)3均通過了檢驗(yàn)。

表4列示了員工情緒智力中介作用的回歸結(jié)果。從表4可看出，在考慮員工情緒智力水平作用的情況下，創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)的總體水平仍對(duì)員工的工作滿意度、功利性承諾和情感性承諾有顯著的正向影響。

但是，將表4中的回歸結(jié)果與表3中的回歸結(jié)果進(jìn)行對(duì)比分析可發(fā)現(xiàn)，員工的情緒智力對(duì)創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)與員工組織承諾和工作滿意度間的影響關(guān)系起到了部分中介作用。例如，加入員工情緒智力變量后，創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)與員工情感性承諾的相關(guān)系數(shù)由之前的0.41下降為0.36，與功利性承諾的相關(guān)系數(shù)由之前的0.45下降為0.41。創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)總體水平對(duì)員工的工作滿意度、功利性承諾和情感性承諾均顯著的正向影響，員工的情緒智力對(duì)其功利性承諾、情感性承諾和工作滿意度的作用都在0.01水平下顯著。綜上，假設(shè)4通過了檢驗(yàn)。

表4 員工情緒智力中介作用的回歸結(jié)果

6 研究結(jié)論

本文通過理論分析和實(shí)證分析得到以下研究結(jié)論：

第一，創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間存在正向的局中人博弈決策關(guān)系，即雙方的決策取決于對(duì)方的策略，創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)者通過建立承諾、闡明約束激勵(lì)員工提高組織承諾，進(jìn)而提高組織績(jī)效，而組織績(jī)效的提高會(huì)帶來員工收益的增加，減少員工與領(lǐng)導(dǎo)間信息不對(duì)稱帶來的組織損耗，進(jìn)而提高員工的工作滿意度。在創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)中，不確定性吸收、明確路徑和建立承諾3個(gè)維度分別與員工的功利性承諾、情感性承諾和工作滿意度顯著正相關(guān)。顯示原理分析結(jié)果表明，可將創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的機(jī)制設(shè)計(jì)歸結(jié)為激勵(lì)相容直接機(jī)制設(shè)計(jì)問題、創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)者的勝任力與員工的組織承諾和工作滿意度最優(yōu)化實(shí)現(xiàn)問題。運(yùn)用激勵(lì)相容和顯示原理設(shè)計(jì)創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)與員工行為間關(guān)系機(jī)制時(shí)，可以將個(gè)人追求與組織目標(biāo)相結(jié)合，使創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)的組織目標(biāo)與員工的工作滿意度目標(biāo)相吻合，從而實(shí)現(xiàn)機(jī)制安排下的激勵(lì)相容，雙方在自利行為驅(qū)動(dòng)下采取一致行動(dòng)，最終實(shí)現(xiàn)組織的預(yù)定目標(biāo)。

第二，創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)整體上對(duì)員工的功利性承諾、情感性承諾和工作滿意度的影響受員工自身情緒智力的中介作用，即員工情商本身對(duì)其工作態(tài)度有顯著的正向影響。以情緒智力作為調(diào)節(jié)變量加入模型后相關(guān)系數(shù)降低，說明情緒智力水平高的員工能夠自我激勵(lì)，更易受創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)者的影響、消除雙方的信息不對(duì)稱、提高情感性承諾和功利性承諾水平。

在不考慮員工情緒智力水平的情況下，創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)5個(gè)維度中的3個(gè)維度——不確定性吸收、明確路徑和建立承諾對(duì)員工的組織承諾和工作滿意度都有顯著的正向影響。因此，可通過強(qiáng)化和提升這些維度的創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)來改善員工的組織承諾和工作滿意度，進(jìn)而提升創(chuàng)業(yè)績(jī)效。在考慮員工情緒智力水平的情況下，創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)對(duì)員工的組織承諾和工作滿意度依然有顯著的正向影響。由于這種影響受到員工情緒智力水平的部分中介作用，因此情緒智力較高的員工更易受創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)的影響，從而獲得更高程度的工作滿意度和組織承諾。

本文的研究重點(diǎn)是創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)與員工的組織承諾和工作滿意度的關(guān)聯(lián)關(guān)系，并以情緒智力作為中介變量，研究其對(duì)創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)與員工組織承諾和工作滿意度的關(guān)系的影響，對(duì)創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)有效性研究做了有益補(bǔ)充，也為未來創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)理論的延伸提供了可資借鑒的研究方向。本文也存在不足之處。例如：在考慮員工情緒智力的同時(shí)，還可以考慮其他員工自身因素。每個(gè)人都有不同的因果導(dǎo)向（控制、客觀和獨(dú)立），這些因果導(dǎo)向反映了人們對(duì)自我行為的態(tài)度傾向。獨(dú)立導(dǎo)向涉及激勵(lì)和人格等層面的影響因素，如對(duì)感興趣的和挑戰(zhàn)性的活動(dòng)的偏好程度以及較強(qiáng)的責(zé)任感等。后續(xù)研究可以關(guān)注這些方面，研究并探討有獨(dú)立導(dǎo)向的個(gè)體是否更適應(yīng)創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格。

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Influence of Entrepreneurial Leadership on Employee's Organizational Commitment and Job Satisfaction：Considering Mediating Role of Emotional Intelligence

Li Heng，Li Yuzhang，Chen Hao，Wu Weiku
（School of Economics and Management，Tsinghua University，Beijing 100084，China）

Through reviewing the existing research literature on entrepreneurial leadership at home and abroad，this paper establishes a incomplete information static game model between entrepreneurial leadership and employee．Then using the data from the questionnaires about 208 pairs of matching leaders and employees in 28 enterprises and the methods of principal component analysis and regression analysis，it empirically analyzes the influence of entrepreneurial leadership on employee's organizational commitment and job satisfaction，as well as the intermediary role of employee's emotional intelligence on these above relationships．The results show as follows：entrepreneurial leadership has significant positive influences on employee's organizational commitment and job satisfaction，that is entrepreneurial leadership could improve employee's job satisfaction and organizational commitment；employee's emotional intelligence plays an intermediary role in the relationship between entrepreneurial leadership and employee's job satisfaction and organizational commitment．

entrepreneurial leadership；organizational commitment；job satisfaction；emotional intelligence；incomplete information static game

C936；F272

A

1002-980X（2014）01-0066-09

2013-09-23

國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目“復(fù)雜變化環(huán)境下企業(yè)組織管理整體系統(tǒng)及其學(xué)習(xí)變革的研究”（70972025）；國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目“辱虐管理的后果及其應(yīng)對(duì)——一項(xiàng)多層次的研究”（71121001）；國(guó)家自然科學(xué)基金青年科學(xué)基金項(xiàng)目“基于目標(biāo)設(shè)定理論的中國(guó)企業(yè)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)凝聚力研究”（20131351268）

李恒（1980—），男，湖南人，清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院博士研究生，研究方向：企業(yè)戰(zhàn)略與公司治理、戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力；

李玉章（1985—），男，遼寧沈陽(yáng)人，清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院碩士研究生，研究方向：領(lǐng)導(dǎo)力；陳昊（1982—），女，湖南人，清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院助理教授，研究方向：創(chuàng)業(yè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力、創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)發(fā)展動(dòng)態(tài)；吳維庫(kù)（1961—），男，黑龍江佳木斯人，清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師，研究方向：領(lǐng)導(dǎo)學(xué)、領(lǐng)導(dǎo)戰(zhàn)略管理。