強扭的瓜到底甜不甜？
——員工感知到的強制性組織公民行為對工作績效的影響

趙紅丹

強扭的瓜到底甜不甜？
——員工感知到的強制性組織公民行為對工作績效的影響

趙紅丹

基于本土115個工作團隊中的376個團隊領導－團隊成員配對樣本，探討了員工感知到的強制性組織公民行為對工作績效的影響。研究發(fā)現(xiàn)：強制性組織公民行為對員工任務績效和周邊績效均具有負向影響，組織認同在其中起完全中介作用；同時，政治技能不僅顯著調(diào)節(jié)強制性組織公民行為與組織認同之間的顯著負相關關系，還顯著調(diào)節(jié)強制性組織公民行為通過組織認同影響任務績效的中介作用。管理者要警惕組織公民行為“陷阱”，同時，著力提高員工的組織認同感，并積極培養(yǎng)和提升員工的政治技能，以規(guī)避或抑制強制性組織公民行為的危害。

強制性組織公民行為 組織公民行為 工作績效 組織認同 政治技能

綜上，本文力圖回答以下兩個問題：（1）強制性組織公民行為對員工工作績效的影響效果如何？（2）強制性組織公民行為是如何影響員工工作績效的？具體地，本文將強制性組織公民行為對員工工作績效的影響看作一種自我概念認知（self-concept）過程，選擇組織認同作為其中的中介變量，這主要是因為組織認同反映了自我概念的個人對領導或組織認同和社會認同部分［7］。此外，在中國這種“關系導向”的社會情境中，那些政治技能高（如精通人際影響）的人更能成功駕馭組織環(huán)境，本研究將政治技能作為調(diào)節(jié)變量，探討其在強制性組織公民行為與其結(jié)果變量之間的調(diào)節(jié)效應。

圖1 本研究的理論模型

二、理論與研究假設

（一）強制性組織公民行為對員工工作績效的影響

工作績效指個體能夠控制的，那些對組織目標的實現(xiàn)有貢獻的表現(xiàn)與行為。伯曼和莫特維多（Borman＆Motowidlo，1993）［8］進一步將工作績效劃分為任務績效與周邊績效。其中，任務績效包括工作內(nèi)容、個體的工作能力高低和技能熟練程度等；周邊績效包括人際因素和意志動機因素，如保持良好的工作關系、坦然面對逆境、主動加班等。根據(jù)認知失調(diào)理論（cognitive dissonance theory），當員工被要求從事那些與他們的態(tài)度不協(xié)調(diào)甚至是相違背的活動時，他們尋求的是一種能把失調(diào)降到最低限度的穩(wěn)定狀態(tài)，具體途徑包括：改變行為、改變態(tài)度、增加認知等。如果一直被視為“心甘情愿”而為之的組織公民活動卻迫于組織內(nèi)的各種壓力形成一種“被迫無奈”的組織公民行為，員工在心理上會出現(xiàn)失調(diào)感，并傾向采取一定的措施來尋求態(tài)度和行為之間的一致性。例如，改變行為就是常見的途徑之一，包括降低工作努力程度、減少工作時間等（任務績效），至于自愿為組織付出額外的努力（周邊績效），出現(xiàn)的頻率就更低了。維戈達·賈多特（Vigoda-Gadot，2007）［2］的實證研究也表明，強制性組織公民行為不是一種無意識的行為感受，它代表著員工對于來自組織內(nèi)組織公民壓力的一種反應。這些壓力促使員工不得不表現(xiàn)出一些職外行為，但是，由于得不到任何正式的獎勵或回報，就會降低他們實現(xiàn)更高績效水平的動力。因此，強制性組織公民行為可能對員工工作績效具有顯著的負向影響。基于以上分析，本文提出下面的假設。

H1：強制性組織公民行為對員工的任務績效有負向的影響。

H2：強制性組織公民行為對員工的周邊績效有負向的影響。

（二）組織認同的中介作用

組織認同是指個體根據(jù)某一特定的組織成員身份對自我進行定義的一種狀態(tài)，或是一種歸屬于組織的知覺［7］。根據(jù)社會認同理論，人們在選擇某一群體成員資格來建立社會身份時，主要基于提高自尊、降低無常感或提高認知安全感、滿足歸屬感、找尋存在的意義等四種心理動機。因此，這四種心理動機滿足與否將直接決定個體對其所屬群體的認同水平［9］。本文認為強制性組織公民行為會削弱員工的組織認同，因為它直接威脅到了員工的這四種心理動機：（1）降低自尊。強制性行為經(jīng)常是和辱虐、恐嚇、懲罰等相聯(lián)系的，它往往傳遞著一個隱含的信息：被強制者是不被信任、不被賞識或無足輕重的；（2）提高無常感或降低認知安全感。強制性組織公民行為會讓成員難以清晰地認知自己或他人的身份與特征，增加交往或協(xié)作的難度。從而增加員工在組織生活中的無常感，賦予員工一種在社會認知上的不安全感；（3）削弱歸屬感。強制性行為伴隨的辱虐、恐嚇、懲罰等行為感受會極大地挫敗員工的主觀能動性，導致員工與領導者的思維方式和組織的核心價值觀產(chǎn)生深層次的偏差，從而逐步降低個體的歸屬感；（4）剝奪存在的意義。強制性組織公民行為往往象征著員工在組織中的“社會死亡”（social death），即員工會因此成為沒有靈魂和自尊的“機器”。因此，本文認為員工的強制性組織公民行為感愈強，其組織認同感愈低。

組織認同感高的員工更愿意把自己當作組織中的一員，并表現(xiàn)出對組織的支持態(tài)度，此時的員工可能愉快地、全神貫注地投入到他們的工作中，這會極大地提高工作效率和質(zhì)量，使個體取得更好的任務績效。同時，較高的組織認同感會使個體站在組織的角度思考問題，并做出有利于組織的行為，使個體取得更好的周邊績效。反之，如果員工的組織認同感較低時，其與組織的關聯(lián)整體意識和與組織間的情感紐帶就會被破壞，并造成員工工作熱情和工作興趣的降低，不利于員工工作效率和質(zhì)量的提高，進而損害其任務績效。同時，組織認同感低的員工難以產(chǎn)生與組織同呼吸、共命運的感受，進而也缺乏做出利組織行為的動力，損害其周邊績效。因此，本研究推斷個體所遭受的強制性組織公民行為程度越高，其對組織的認同感相應越低，進而會對其工作績效產(chǎn)生顯著的抑制作用?；谝陨戏治觯疚奶岢鱿旅娴募僭O。

H3：組織認同在強制性組織公民行為與員工任務績效之間起中介作用。

H4：組織認同在強制性組織公民行為與員工周邊績效之間起中介作用。

（三）政治技能的調(diào)節(jié)作用

弗里斯等（Ferris et al.，2005）［10］最先將政治技能引入工作場所，將其界定為一種在工作中兼具人際互動風格和社交效能的個體能力，包括社會機敏性、人際影響力、關系網(wǎng)絡能力、外顯真誠性。在已有文獻中，很多研究都證實了政治技能能夠有效削弱壓力源產(chǎn)生的消極影響，這主要是因為高政治技能的個體感知到對周圍環(huán)境的可控性，能夠根據(jù)情境需要展現(xiàn)自信，進而將壓力源感知成是較少壓力并抵消其消極影響［11］。

作為一種組織壓力源，員工的強制性組織公民行為感受既破壞個體的成就，又影響個體自我構(gòu)建的形成，進而削弱其組織認同感。對于高政治技能的員工而言，雖然強制性組織公民行為感受會帶來個體的模糊感或不確定性，但他們憑借著高超的人際影響力，往往能根據(jù)不同的情境和不同的對象靈活地調(diào)整自己的行為［12］，這就使這些員工能夠通過呼吁、告知等方式有效地影響他人（包括領導）的意見和態(tài)度，甚至請求他人提供相關的信息和資源以促進自身對于組織的認同構(gòu)建。同時，高政治技能的員工還是敏銳的觀察者，他們善于機靈和巧妙地與他人打交道并能夠?qū)λ说膹娭菩孕袨檫M行正確歸因，這就使這些員工具有較強的環(huán)境理解力和控制力，進而中和強制性組織公民行為對其組織認同感的消極影響。與之相反，對于低政治技能的員工而言，在遭受到強制性組織公民行為的條件下，這些員工所具有的低社交敏銳性、人際影響力、關系網(wǎng)絡能力和外顯真誠性會使他們沒有足夠的人際影響力去影響他人和工作環(huán)境，也不能很好地理解他人的行為以及控制周圍的環(huán)境，進而促使他們會將其強制性組織公民行為感受（壓力源）感知成是較多的緊張和焦慮，并直接阻礙其基本心理動機的滿足，使其對自身組織身份產(chǎn)生質(zhì)疑，從而帶來組織認同度的降低［13］。因此，本文推想強制性組織公民行為對員工組織認同感的作用，對不同政治技能的員工是不同的。

基于以上分析，本文提出下面的假設。

H5：政治技能對強制性組織公民行為與組織認同之間的關系具有顯著的調(diào)節(jié)作用，即對低政治技能的員工而言，他們之間呈顯著的負相關關系；而對高政治技能的員工而言，相關關系不顯著。

更進一步地，本研究認為強制性組織公民行為通過組織認同影響工作績效的中介關系對不同政治技能的員工來說也是不同的。首先，對于高政治技能的員工而言，他們具有高超的人際能力，不僅知道怎樣在模糊情境下增強其環(huán)境控制力，還能用一種看似真誠的方式去掩藏自我服務動機。在這種情況下，強制性組織公民行為給個體所帶來的那些影響其認同構(gòu)建的模糊感或不確定性將得到弱化。更為重要的是，高政治技能員工所具有的人際影響力還能有效地影響他人（包括領導）的意見和態(tài)度，而高外顯真誠性的員工能夠更加容易獲得他人（包括領導）的信任，從而獲得較高的績效評價。由此，對于高政治技能的員工而言，強制性組織公民行為通過組織認同感對于工作績效的負向影響會得到弱化。相反，對于低政治技能的員工而言，由于缺乏人際能力以及對環(huán)境的可控性，他們會將組織壓力源（如強制性組織公民行為）感知成是較多的緊張和焦慮，這會進一步影響其對組織的認同度以及工作表現(xiàn)。由此，對于低政治技能的員工而言，強制性組織公民行為通過組織認同感對于工作績效的負向影響會得到強化?；诖?，本文提出下面的假設。

H6：政治技能顯著調(diào)節(jié)強制性組織公民行為通過組織認同影響任務績效的中介作用，即對低政治技能的員工而言，他們之間的中介作用顯著；而對高政治技能的員工而言，他們之間的中介作用不顯著。

H7：政治技能顯著調(diào)節(jié)強制性組織公民行為通過組織認同影響周邊績效的中介作用，即對低政治技能的員工而言，他們之間的中介作用顯著；而對高政治技能的員工而言，他們之間的中介作用不顯著。

三、研究設計

（一）研究對象與研究程序

本研究選取上海一家大型企業(yè)集團中下屬的上海、南京和寧波等子公司（生產(chǎn)的產(chǎn)品基本相同）中的項目團隊作為研究對象。這些項目團隊所從事的工作性質(zhì)基本相同，團隊規(guī)模在4～13之間。為了得到本研究所需的追蹤數(shù)據(jù)，也為了避免共同方法偏差（common method bias），本研究選擇團隊領導－團隊成員的配對數(shù)據(jù)進行實證分析，并進行先后兩次數(shù)據(jù)收集（時間間隔為兩個月）。

總的來說，本研究兩次調(diào)研共發(fā)放問卷給610位團隊成員和178位團隊領導，最終收回431份《團隊成員問卷》和124份《團隊領導問卷》，整體回收率為70.7%和69.7%。剔除無效問卷后，最終得到有效的團隊領導－團隊成員配對數(shù)據(jù)376份。樣本的描述性統(tǒng)計表明，團隊領導以男性居多（占65.2%），年齡以36～45歲居多（占45.2%）；團隊成員中，男性成員占61.2%，年齡以36～45歲居多（占43.2%），學歷以大學?？凭佣啵?9.6%）；團隊年齡以1～3年居多（占59.1%），平均規(guī)模為7.18人。

（二）研究工具

強制性組織公民行為的測量采用維戈達·賈多特（Vigoda-Gadot，2007）［2］的5題項量表。包括“我感覺被要求在工作中付出更多超越我意愿和工作職責的努力”等（1＝從不，5＝總是），Cronbachα為0.85。

組織認同的測量采用斯密特斯等（Smidts et al.，2001）［14］的5題項量表。包括“我很高興能成為該組織的一員”等（1＝非常不同意，5＝非常同意），量表的Cronbachα為0.88。

政治技能的測量采用弗里斯等（Ferris et al.，2005）［10］的18題項量表。包括“我有良好的直覺和悟性，擅長如何向其他人表達自己的觀點”等（1＝非常不同意，5＝非常同意），量表的Cronbachα為0.97。

任務績效采用威廉姆斯和安德森（Williams＆Anderson，1991）［15］開發(fā)的5題項量表。包括“他（她）充分完成了所分配的工作任務”等（1＝非常不同意，5＝非常同意），量表的Cronbachα為0.97。

周邊績效采用威廉姆斯和安德森（Williams＆Anderson，1991）［15］開發(fā)的5題項量表。包括“他（她）會熱心接手一個困難的工作指派”等（1＝非常不同意，5＝非常同意），量表的Cronbachα為0.93。

已有研究指出員工的背景變量（如性別、年齡、學歷等）會對其工作績效產(chǎn)生影響［15］。因此，本研究選擇團隊成員的性別、年齡和學歷等作為控制變量。其中，對性別進行虛擬變量處理，男性為0，女性為1；年齡分為4個等級：0代表“25歲以下”，1代表“26～35歲”，2代表“36～45歲”，3代表“45歲以上”；學歷分為4個等級：0代表“高中及以下”，1代表“大學?？啤保?代表“大學本科”，3代表“研究生”。

四、研究結(jié)果

（一）驗證性因子分析

為了檢驗本研究所涉及變量的構(gòu)念區(qū)分性，本研究對強制性組織公民行為、組織認同、政治技能、任務績效和周邊績效5個構(gòu)念進行了驗證性因子分析。模型優(yōu)劣判斷時主要看χ2／df檢驗、RMSEA（近似誤差均方根）、NFI（標準擬合指數(shù)）、TLI（非范擬合指數(shù)）和CFI（比較擬合指數(shù)）等指標。結(jié)果表明，與四因子模型（任務績效合并為一個因子：χ2／df＝7.21，RMSEA＝0.129，NFI＝0.776，TLI＝0.776，CFI＝0.800）和一因子模型（所有構(gòu)念合并為一個因子：χ2／df＝18.34，RMSEA＝0.215，NFI＝0.416，TLI＝0.373，CFI＝0.427）相比，五因子模型（χ2／df＝2.55，RMSEA＝0.064，NFI＝0.922，TLI＝0.944，CFI＝0.951）對實際數(shù)據(jù)擬合得最為理想，說明本研究所涉及的變量具有良好的區(qū)分效度。

（二）描述性統(tǒng)計分析

表1是各研究變量的描述性統(tǒng)計分析結(jié)果。由表1可知，強制性組織公民行為與組織認同（r＝－0.17，p＜0.01）、政治技能（r＝－0.10，p＜0.05）、任務績效（r＝－0.11，p＜0.05）、周邊績效（r＝－0.14，p＜0.01）顯著負相關，組織認同與政治技能（r＝0.33，p＜0.01）、任務績效（r＝0.20，p＜0.01）、周邊績效（r＝0.26，p＜0.01）顯著正相關。這些結(jié)果為本文進一步論證假設提供了一定的依據(jù)。

表1 研究變量的均值、標準差及相關系數(shù)

（三）研究假設的驗證

1.強制性組織公民行為和員工工作績效的關系。表2給出了強制性組織公民行為對員工工作績效影響機制的層級回歸結(jié)果。由表2可知，在控制了團隊成員的性別、年齡和學歷后，強制性組織公民行為對員工任務績效（模型2，β＝－0.12，p＜0.05）和周邊績效（模型4，β＝－0.14，p＜0.01）均具有顯著的負向影響。因此，假設1和假設2得到了數(shù)據(jù)的支持。

表2 強制性組織公民行為對員工工作績效影響機制的層級回歸結(jié)果

2.組織認同的中介作用。按照巴倫和肯尼（Baron＆Kenny，1986）［16］所建議的方法，通過層次線性回歸分析進行假設驗證。由表2中分析結(jié)果可知，強制性組織公民行為與組織認同顯著負相關（模型6，β＝－0.16，p＜0.01）；強制性組織公民行為與員工任務績效（模型2，β＝－0.12，p＜0.01）和周邊績效（模型4，β＝－0.14，p＜0.01）均顯著負相關；組織認同與員工任務績效（模型2，β＝0.19，p＜0.01）和周邊績效（模型4，β＝0.24，p＜0.01）均顯著正相關。同時，在加入中介變量（組織認同）后，強制性組織公民行為對員工任務績效（模型2，β＝－0.09，n.s.）和周邊績效（模型4，β＝－0.10，n.s.）的影響系數(shù)均變小且不顯著，符合完全中介作用的條件。綜合以上，假設3和假設4得到了數(shù)據(jù)的完全支持。

3.政治技能的調(diào)節(jié)作用。本文采用SPSS19.0做層次回歸分析和條件性間接效應檢驗來檢驗政治技能的調(diào)節(jié)作用，由于需要驗證調(diào)節(jié)變量與自變量的交互作用，為減小回歸方程中變量間的多重共線性，本研究在分析之前對所有變量進行了中心化處理（表2）。

首先，對于強制性組織公民行為與組織認同之間的顯著負相關關系，政治技能起到了顯著的正向調(diào)節(jié)作用（模型8，β＝0.20，p＜0.01）。為了更清晰地判斷調(diào)節(jié)效果，本文根據(jù)政治技能的均值加減一個標準差，將樣本分為高低2組繪制調(diào)節(jié)效應圖［17］：對于低政治技能的員工來說，強制性組織公民行為與組織認同之間是顯著的負相關關系（β＝－0.70，p＜0.01）；而對于高政治技能的員工來說，強制性組織公民行為與組織認同之間無顯著關系（β＝0.11，n.s.），見圖1。所以，假設5得到數(shù)據(jù)支持。

進一步地，本研究采用普里徹等（Preacher et al.，2007）［18］對于“條件性間接效應”的檢驗方法，通過計算Z統(tǒng)計值來檢驗假設6和假設7。具體地，本研究根據(jù)員工政治技能的均值加減一個標準差將樣本分為高與低兩組，描繪不同政治技能的員工在強制性組織公民行為下對工作績效的“條件性間接效應”的差別。結(jié)果表明，對于低政治技能的員工來說，強制性組織公民行為對其任務績效的“條件性間接效應”顯著（間接效應值＝－0.062，Z＝－2.451，p＜0.05）；而對于高政治技能的員工來說，這一“條件性間接效應”不顯著（間接效應值＝0.002，Z＝0.186，n.s.）。此外，對于低政治技能的員工來說，強制性組織公民行為對其周邊績效的“條件性間接效應”顯著（間接效應值＝－0.074，Z＝－3.308，p＜0.01）；而對于高政治技能的員工來說，這一“條件性間接效應”不顯著（間接效應值＝0.002，Z＝0.192，n.s.）。綜上所述，假設6和假設7得到數(shù)據(jù)支持。

圖1 政治技能對強制性組織公民行為和組織認同之間關系的調(diào)節(jié)作用

五、結(jié)論與討論

（一）強扭的瓜到底甜不甜？

本研究采用團隊領導-團隊成員配對樣本，探討了強制性組織公民行為對員工工作績效的影響效果，尤其是員工組織認同感在其中的中介作用，以及員工政治技能在其中的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果顯示，強制性組織公民行為會透過組織認同對員工的工作績效產(chǎn)生負面影響，這說明強制性組織公民行為對組織是有害的，強扭的“瓜”不甜。因此，本研究的第一個問題得到了回答。這說明，強制性組織公民行為會削弱員工的組織認同感，而組織認同感的降低勢必引起員工心理與行為發(fā)生顯著的變化，最終影響員工的績效水平。普拉特和福爾曼（Pratt＆Foreman，2000）［19］指出當組織中的成員感覺到自己在組織認同中發(fā)生沖突時，就會變得迷惑和徘徊，進而對其工作績效產(chǎn)生一定的不利影響。瑞科特（Riketta，2005）［20］關于組織認同的元分析也指出，組織認同對工作投入和相關績效具有較大的影響作用。由此可以看出，組織認同是員工工作績效的重要影響因素。強制性組織公民行為削弱員工組織認同感，而組織認同感的降低又對員工工作績效產(chǎn)生負面影響，正如本研究所得出的“組織認同中介強制性組織公民行為對員工工作績效的作用”的結(jié)論。

本研究還發(fā)現(xiàn)，強制性組織公民行為對員工工作績效的危害效應，對于具有不同政治技能水平的員工來說是不同的。這說明，政治技能是個體在應對復雜模糊的組織環(huán)境以及處理社會壓力源時的必要能力，具備這種能力的員工容易產(chǎn)生對環(huán)境的控制感，從而削弱社會壓力源、角色超載、角色沖突等對其心理感受及行為績效的負向影響［11］。而對政治技能水平低的員工來說，他們?nèi)狈獙毫υ春涂刂骗h(huán)境的能力［21］，加之感受到來自上司、同事、組織等各方面的公民壓力，他們在完成角色內(nèi)任務的同時還要承擔較多的角色外任務以及與更多的領導或同事打好交道，在此情況下他們會倍感緊張、焦慮甚至沮喪，進而損害員工認同感和工作績效。正如本研究所得出的“政治技能顯著調(diào)節(jié)強制性組織公民行為對員工工作績效的影響路徑”的結(jié)論。因此，本研究的第二個問題得到了回答。

（二）研究意義

1.理論貢獻。雖然強制性組織公民行為的存在及后果已被不少研究證實，但在中國組織情景中的研究還很少見。同時，盡管強制性組織公民行為對員工態(tài)度和行為影響的研究相對豐富，但是，探索其影響機制的研究卻十分有限。本研究揭示，強制性組織公民行為透過組織認同對員工工作績效產(chǎn)生負面影響，這種作用機制是首次發(fā)現(xiàn)，豐富了強制性組織公民行為與員工工作績效之間的中介機制。此外還發(fā)現(xiàn)在政治技能的高低組間，組織認同在強制性組織公民行為與員工工作績效之間起不同的中介作用。這表明，組織認同的中介效應如何發(fā)揮作用，還受到員工政治技能的影響。這些結(jié)論進一步拓展了政治技能研究方向，而且有利于理解在中國情境下員工的社會能力如何影響到社會壓力源與其工作績效的作用過程。

2.實踐啟示。其一，警惕“組織公民行為”陷阱。從強制性組織公民行為的負面作用，可以看到組織公民行為也可能是一把雙刃劍。管理者應透徹分析、找出背后的機制，根據(jù)不同的情況對員工進行心理的疏導或?qū)徫恢匦略O計，幫助員工朝著健康組織公民行為發(fā)展。其二，危害源于認知。提高組織認同感，在很大程度上可以減少強制性組織公民行為對員工工作績效的負向影響。具體而言，管理者可以通過強調(diào)組織的社會責任、關注組織聲譽的構(gòu)建增加員工組織信任感等方面實現(xiàn)員工對組織的認同。其三，培養(yǎng)和提升員工的政治技能。組織可以定期開展有關組織政治、政治技能、社交技能等方面的學習和培訓活動，幫助員工正視組織中的政治現(xiàn)象并有效減輕由此帶來的心理負擔。此外，在組織中定期開展政治技能情景模擬訓練，讓員工的政治技能水平獲得提高。

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責任編輯：蔣 琰

Can Unw illingness Produce Desired Results？——Influence of Com pulsory Citizenship Behavior on Job Performance

ZHAO Hong-dan
（School of Management，Shanghai University，Shanghai200444）

This paper examines compulsory citizenship behavior（CCB）and its influence in China.The results indicate that：（1）organizational identification fullymediates the negative relationship between CCB and job performance（i.e.，task performance and contextual performance）；（2）political skillmoderates the effect of CCB on organizational identification，even moderates the strength of the indirect effect of CCB on job performance（through organizational identification），such that themediated relationship is stronger under low political skill than under high political skill.The conclusions suggest that unwillingness cannot produce desired results，even has great harm fulness to organization.Therefore，in order to avoid the harm fulness of CCB，managers should alter“OCB trap”and improve employees’organizational identification.In addition，managers should actively cultivate and improve employees’political skill.

Compulsory Citizenship Behavior；Organizational Citizenship Behavior；Job Performance；Organizational Identification；Political Skill

F270

A

1000－7636（2014）11－0071－09

一、引言

2014－07－15

國家自然科學基金項目“員工強制性組織公民行為的多層次形成機制及干預策略研究”（71302047）；教育部博士點專項科研基金項目“臨時團隊中的粘滯知識轉(zhuǎn)移機理與創(chuàng)新績效提升研究”（20133108120031）；上海市社會科學規(guī)劃基金項目“企業(yè)偽社會責任行為的路徑選擇及消費者響應機制”（2014EGL006）；上海市教育委員會“晨光計劃”項目“員工知識隱藏的觸發(fā)機制研究：人際互動視角”（13CG45）

上海大學管理學院講師，上海市，200444。的行為態(tài)度乃至組織效能產(chǎn)生消極影響［2，5］。但是，到目前為止，學界對于“強制性組織公民行為是否對工作績效有害”這一問題（即：強扭的瓜到底甜不甜？）還不能給出很好的回答。維戈達·賈多特（Vigoda-Gadot，2007）［2］發(fā)現(xiàn)強制性組織公民行為顯著降低員工的任務績效和團隊公民行為，趙等（Zhao etal.，2014）［5］也發(fā)現(xiàn)強制性組織公民行為與員工的組織公民行為顯著負相關；但是，彭正龍和趙紅丹（2011）［4］的研究顯示強制性組織公民行為對員工的任務績效無影響，波里諾等（Bolino et al.，2004）［6］也指出強制性組織公民行為能改善員工的工作積極性并提高其短期生產(chǎn)效率。相關結(jié)論的不一致除了文化、樣本、方法等方面的偏差外，也暗示著某種作用機制的存在。只有了解其中的作用機制，才能有效地規(guī)避或降低強制性組織公民行為可能的危害提供方向，但是，這種作用機制的現(xiàn)有研究還比較有限［5］。由此可見，強制性組織公民行為是否對員工的工作績效有害，還有待進一步研究。

強制性組織公民行為（compulsory citizenship behavior）是指員工由于受到組織公民壓力（citizenship pressure）的影響，而非自發(fā)從事組織公民活動的一種角色外行為［1］。這種非自發(fā)背后隱藏著來自領導的強制行為、同事的組織行為、組織的強制氛圍等［2，3］的強制性感受。強制性組織公民行為與中國的文化和現(xiàn)實背景比較吻合。其一，自古以來，中國就有“小不忍則亂大謀”（《論語·衛(wèi)靈公》）、“忍所私以行大義”（《呂氏春秋·去私》）的諺語，講究避免正面沖突，忍受屈辱以求保全整個大局。所以，員工對領導或組織強制行為的容忍程度遠高于西方員工，由此可能導致強制性組織公民行為在中國組織中更加顯著［4］。其二，在中國人口多、就業(yè)壓力大的現(xiàn)實背景下，領導更是主宰了員工的職場生活。為了保住職位或避免被穿小鞋，下屬對于領導的強制行為即使敢怒也不敢言，由此必然使領導者的行為更加缺乏約束性，進而加劇員工的強制性組織公民行為感受，而現(xiàn)實中頻頻見諸報端的“被加班”、“被捐款”、“被退休”等新名詞也生動地反映了中國組織中的這一現(xiàn)象。

值得注意的是，強制性組織公民行為強調(diào)給員工帶來的是一種額外的要求和負擔，這種壓力感可能會對員工