淺談技術(shù)崗位職業(yè)發(fā)展通道的建立與落地

○楊瑩

（國網(wǎng)天津市電力公司經(jīng)濟(jì)技術(shù)研究院 天津 300074）

隨著企業(yè)管理規(guī)范化要求的逐步提升，對人力資源管理提出了更高的要求，如何大幅度提升員工隊(duì)伍素質(zhì)能力，夯實(shí)人才隊(duì)伍建設(shè)的基礎(chǔ)，有效激發(fā)員工崗位成長成才的積極性，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展，成為企業(yè)人力資源管理面臨的重要問題。企業(yè)中青年員工主要從事技術(shù)和技能崗位工作，少部分從事管理崗位工作。管理類崗位職業(yè)發(fā)展通道主要依托傳統(tǒng)職務(wù)晉升路徑，已經(jīng)比較成熟。但技術(shù)類崗位職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計還需進(jìn)一步完善。

一、職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)的目的及原則

1、職業(yè)通道建設(shè)的目的

為保證員工價值實(shí)現(xiàn)渠道的多元化，各級各類人才暢通發(fā)展，組織應(yīng)設(shè)計不同專業(yè)序列崗位的職業(yè)發(fā)展通道。設(shè)立不同的職業(yè)通道，為員工指明職業(yè)發(fā)展方向，鼓勵員工將本職工作做到盡善盡美，在企業(yè)內(nèi)部沿著設(shè)定的職業(yè)通道發(fā)展。通過員工職業(yè)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置，推動企業(yè)的長遠(yuǎn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。將個人發(fā)展與組織發(fā)展納入統(tǒng)一軌道，提高員工歸屬感與忠誠度。

2、職業(yè)通道建設(shè)的原則

職業(yè)沒有高低貴賤之分，從事任何崗位工作的員工，都應(yīng)該有職業(yè)發(fā)展的機(jī)會。根據(jù)不同崗位職群的差異，有針對性地設(shè)置個性化、多樣化的職業(yè)通道。能力提升是職業(yè)發(fā)展的前提，鼓勵員工提升能力與業(yè)績，進(jìn)而獲得職業(yè)發(fā)展機(jī)會。

二、職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)實(shí)施步驟

完善技術(shù)崗位職業(yè)發(fā)展通道，應(yīng)經(jīng)過系統(tǒng)的人才盤點(diǎn)和專業(yè)序列劃分，結(jié)合各專業(yè)序列能力素質(zhì)模型，綜合運(yùn)用職業(yè)生涯管理理論，暢通職業(yè)發(fā)展通道，形成縱向發(fā)展、橫向發(fā)展與向核心方向發(fā)展相結(jié)合的較為完善的員工成長路徑。

1、專業(yè)序列劃分與各專業(yè)人才盤點(diǎn)

（1）職系與專業(yè)序列。設(shè)置職系和序列可以設(shè)立不同的職業(yè)通道，為員工指明職業(yè)發(fā)展方向，鼓勵員工將本職工作做到盡善盡美，在企業(yè)內(nèi)部沿著設(shè)定的職業(yè)通道發(fā)展。

職系即組織內(nèi)部的崗位分類，指由兩個或兩個以上的職位組成，是職責(zé)繁簡難易、輕重大小及所需資格條件不同，但工作性質(zhì)相似的所有職位集合。如經(jīng)營類、管理類、技術(shù)類和技能類。

專業(yè)序列是指將現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)中具有相同或相近專業(yè)資質(zhì)要求的職位歸并成一類職位群組，簡稱序列。每個序列具有其獨(dú)特的能力素質(zhì)結(jié)構(gòu)組合和描述，一個職系包含一個或多個序列，一個序列只能在一個職系中。

（2）專業(yè)序列劃分的原則。戰(zhàn)略價值導(dǎo)向：應(yīng)有利于建立“教練型領(lǐng)導(dǎo)+潛力型員工+暢通職業(yè)發(fā)展通道”的人才隊(duì)伍；應(yīng)有利于打造與各個模塊隊(duì)伍戰(zhàn)略定位相符合的人才隊(duì)伍。

核心技能相似：同一序列的職位所需的核心技能應(yīng)基本相似。

核心業(yè)務(wù)優(yōu)先：在職位序列劃分時，應(yīng)確保組織核心價值鏈上的職位在管理模式、職業(yè)發(fā)展、激勵和薪酬政策上得到優(yōu)先關(guān)注。

適度性前瞻性：在序列劃分的顆粒度上，既滿足分類管理需要，又避免劃分過細(xì)帶來的管理成本上升；為組織未來發(fā)展、人才培養(yǎng)和管理升級預(yù)留充分的空間。

（3）各專業(yè)序列人才盤點(diǎn)。統(tǒng)一開展針對組織內(nèi)部各個業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)的專業(yè)技術(shù)人才數(shù)量和質(zhì)量盤點(diǎn)，旨在了解區(qū)分高績效專業(yè)技術(shù)人員和低績效專業(yè)技術(shù)人員的能力特征，并對組織建議的技術(shù)類人員能力要求的重要性和自我評價水平進(jìn)行調(diào)查。調(diào)查結(jié)果將為形成組織技術(shù)類人才能力模型提供依據(jù)。

2、構(gòu)建各專業(yè)序列關(guān)鍵崗位能力素質(zhì)模型

（1）能力素質(zhì)。能力素質(zhì)是一個組織為了實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，獲得成功，而對組織內(nèi)個體所需具備的職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識的綜合要求。從能力素質(zhì)的適用范圍，可將其分為核心能力素質(zhì)和專業(yè)能力素質(zhì)，其中核心能力素質(zhì)是針對組織所有員工的、基礎(chǔ)且重要的要求，它適用于組織所有的員工，無論其所在何種部門或是承擔(dān)何種崗位；而專業(yè)能力素質(zhì)是依據(jù)員工所在的崗位群，或是部門類別有所不同，它是為完成某類部門職責(zé)或是崗位職責(zé)，員工應(yīng)具有的綜合素質(zhì)。

從能力素質(zhì)的行為表現(xiàn)形式，又有通用和差別之分。有些能力素質(zhì)所有的表現(xiàn)者只有唯一的行為表現(xiàn)形式，不會有表現(xiàn)較好者和表現(xiàn)較差者之分，稱之為通用能力素質(zhì)，有新能力素質(zhì)會根據(jù)不同的表現(xiàn)者有不同層次的表現(xiàn)，稱之為差別能力素質(zhì)。因此可將組織內(nèi)各專業(yè)序列關(guān)鍵崗位的能力素質(zhì)劃分為核心能力素質(zhì)、通用能力素質(zhì)、專業(yè)能力素質(zhì)三個維度。

（2）能力素質(zhì)模型。能力素質(zhì)模型是將能力素質(zhì)按內(nèi)容、按角色或是按崗位有機(jī)地組合在一起，職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識中的每項(xiàng)內(nèi)容都會有相關(guān)的行為描述，通過這些可觀察、可衡量的行為描述來體現(xiàn)員工對于該項(xiàng)職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識的掌握程度。

建立能力素質(zhì)模型可以幫助組織找出組織內(nèi)員工出色勝任工作或取得較好工作業(yè)績的素質(zhì)，為人員招聘和員工培訓(xùn)提供指導(dǎo)和參照。能力素質(zhì)模型是企業(yè)核心競爭力的具體表現(xiàn)。推行能力素質(zhì)模型可以規(guī)范員工在職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識等方面的行為表現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)對員工的職責(zé)要求，確保員工的職業(yè)生涯和個人發(fā)展計劃與企業(yè)的整體發(fā)展目標(biāo)、客戶需求保持高度的一致性，推動戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而贏得競爭優(yōu)勢。

（3）能力素質(zhì)模型的建立與等級劃分。核心能力素質(zhì)：基于組織核心價值觀、企業(yè)文化與戰(zhàn)略愿景，要求全體員工都應(yīng)具備的能力素質(zhì)，是人的基本能力素質(zhì)，能夠適用于組織內(nèi)所有員工。通用能力素質(zhì)：適用于組織內(nèi)各專業(yè)序列中所有職位的基本能力素質(zhì)，但序列中各職位在各要素上的重要程度和精通程度有所不同。如人際交往、組織協(xié)調(diào)以及分析判斷方面的能力素質(zhì)。專業(yè)能力素質(zhì)：僅適用于序列內(nèi)的部分職位的差別能力素質(zhì)，是履行一個工作職位或角色所必須具備的產(chǎn)品、服務(wù)、步驟流程及技術(shù)應(yīng)用的知識和技能。組織內(nèi)各專業(yè)技術(shù)序列關(guān)鍵崗位建立能力素質(zhì)模型后，可通過問卷的方法組織內(nèi)外部專家準(zhǔn)對各個不同序列開展能力素質(zhì)篩選專家評議和評級工作，對所有關(guān)鍵崗位的能力素質(zhì)進(jìn)行評級。

3、構(gòu)建任職資格等級體系

任職資格等級管理是實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)“人－崗”匹配的前提，目的是激勵員工不斷提高崗位勝任能力，促進(jìn)組織績效和員工個人績效的持續(xù)改進(jìn)，樹立有效培訓(xùn)和自我學(xué)習(xí)的標(biāo)桿，以資格標(biāo)準(zhǔn)不斷牽引員工終生學(xué)習(xí)，保持我院的持續(xù)性發(fā)展。

（1）任職資格標(biāo)準(zhǔn)。任職資格是指員工承擔(dān)某一工作所必須具備的條件與能力。員工任職資格等級的高低取決于其所具備的條件與能力水平高低。當(dāng)員工具備更高一級的任職資格時，才能賦予其相應(yīng)更高一級的工作。任職資格等級認(rèn)證是指根據(jù)員工所具備的條件和能力水平，來確定員工屬于哪個等級。

能力素質(zhì)是用于衡量能否獲得認(rèn)證資格的主要標(biāo)尺?；诟餍蛄心芰λ刭|(zhì)模型專業(yè)能力、通用能力、核心能力三個核心維度，可以采用知識考試答辯、360°評估、行為面試、評價中心測試等方式。

（2）任職資格標(biāo)準(zhǔn)等級的分類。根據(jù)組織的性質(zhì)及業(yè)務(wù)自身的特點(diǎn)，可將技術(shù)類專業(yè)序列的人才按照任職資格標(biāo)準(zhǔn)劃分為學(xué)習(xí)級、應(yīng)用級、職業(yè)級、指導(dǎo)級等四個級別。

第一，學(xué)習(xí)級員工的能力特征?；玖私獗緦I(yè)知識，在他人的幫助下能分析和解決一定的專業(yè)問題，工作中不出現(xiàn)較大的失誤或錯誤，不給組織帶來較大的負(fù)面影響，包括經(jīng)濟(jì)利益損失和聲譽(yù)影響。

第二，應(yīng)用級員工的能力特征。熟悉本專業(yè)知識，能獨(dú)立解決大部分的專業(yè)問題，順利地完成本職工作。

第三，職業(yè)級員工的能力特征。掌握本專業(yè)的專業(yè)知識，以身作則，能很好地影響周圍的員工。對工作的開展和問題的解決提出很好地建議和見解。作為組織的骨干人才，能夠用自己嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)和專業(yè)的學(xué)術(shù)視角影響著周圍的人。

第四，指導(dǎo)級員工的能力特征。作為學(xué)科帶頭人或者項(xiàng)目責(zé)任人，時刻把握本專業(yè)的前沿方向，并且能全面地指導(dǎo)本專業(yè)的其他員工，作為組織的資深級員工，代表著組織內(nèi)部的學(xué)術(shù)權(quán)威，肩負(fù)著專業(yè)創(chuàng)新，專業(yè)橫向和縱向拓展的使命。

4、建立各專業(yè)技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展通道模型

（1）職業(yè)發(fā)展通道的介紹。組織內(nèi)部經(jīng)過系統(tǒng)的人才盤點(diǎn)和序列劃分，結(jié)合各類人才能力素質(zhì)模型和測評結(jié)果，綜合運(yùn)用職業(yè)生涯管理“雙階梯”理論和“三維圓錐發(fā)展”理論，可形成包含三個發(fā)展方向人才職業(yè)發(fā)展通道。

圖1 “三維圓錐”職業(yè)發(fā)展通道

縱向發(fā)展：同序列內(nèi)技術(shù)人員按個人技術(shù)能力發(fā)展的不同而晉升，重點(diǎn)考查專業(yè)技術(shù)能力；橫向發(fā)展：指不同的技術(shù)序列之間、技術(shù)序列與專業(yè)管理序列之間，技術(shù)人員或者管理人員跨序列調(diào)動發(fā)展。向核心方向發(fā)展：指在職系或序列內(nèi)由非核心崗位慢慢的向核心崗位靠近，雖然職務(wù)沒有晉升，但是卻擔(dān)負(fù)了更多的責(zé)任，有了更多的機(jī)會參加各種決策活動。

（2）技術(shù)類人才“雙階梯”通道。對于專業(yè)技術(shù)崗位員工來說，職業(yè)生涯可以有兩條發(fā)展路徑，一條是本專業(yè)內(nèi)的縱向發(fā)展；另一條是跨專業(yè)的橫向發(fā)展。其中，縱向發(fā)展是指專業(yè)序列內(nèi)的晉升；橫向發(fā)展是指跨專業(yè)序列調(diào)動。

在技術(shù)類人才中建立平行的技術(shù)序列和管理序列兩條職業(yè)路徑體系。其中，管理序列主要基于崗位設(shè)立，根據(jù)職責(zé)不同，劃分崗位的等級，其目的是為了更好的職責(zé)分工和組織效率的提升；而專業(yè)序列是指在管理序列之外，基于員工個人，根據(jù)員工個人的能力和技能水平的高低而建立的職業(yè)等級體系。其目的是為了更快的提升能力水平，實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展每個員工在組織中以承擔(dān)某一崗位的身份出現(xiàn)，同時每個員工還將有一個專業(yè)序列等級以體現(xiàn)其專業(yè)能力水平。

圖2 技術(shù)類人才“雙階梯”職業(yè)發(fā)展通道

三、職業(yè)發(fā)展通道的落地應(yīng)用

職業(yè)發(fā)展體系為員工的職業(yè)發(fā)展描繪了藍(lán)圖，要使職業(yè)發(fā)展通道有效落地，還需依賴于組織相應(yīng)的管理制度來配套和支撐。

1、建立配套的績效考核和能力評價制度

績效考核和能力評價制度是職業(yè)發(fā)展體系運(yùn)作的前提。在職業(yè)發(fā)展通道等級晉升時必然要使用績效考核結(jié)果，因此就必須相應(yīng)建立公司的績效考核制度，配合晉升比例要求，還要對各個考核等級進(jìn)行比例控制，從而達(dá)到合理控制員工職級晉升速度的作用。

在現(xiàn)有等級上業(yè)績突出的員工并不一定能夠完全勝任更高的等級，還應(yīng)具備相應(yīng)的能力和潛力。因此還需要對能力進(jìn)行科學(xué)的評價。一般可以根據(jù)更高等級工作所需能力及目前的差距，制定能力發(fā)展目標(biāo)，再依據(jù)評價指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用相應(yīng)的評價工具和方法進(jìn)行能力測評，并與績效輔導(dǎo)、反饋、改善計劃有機(jī)結(jié)合。

2、建立配套的薪酬制度

薪酬制度應(yīng)該實(shí)行寬帶薪酬，使員工職級、發(fā)展通道變化及時與薪資聯(lián)動，同一薪酬等級內(nèi)能夠容納更多的員工能力差異，從而使員工能力發(fā)展在薪酬制度中體現(xiàn)，有效激勵不同職業(yè)發(fā)展通道的各級員工。

[1]中國就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心：企業(yè)人力資源管理師[M].中國勞動社會保障出版社，2007.

[2]胡八一：職業(yè)晉升如何落地[M].人民郵電出版社，2009.

[3]王有志：給予職業(yè)生涯規(guī)劃的雙重職業(yè)路徑存在的問題與對策[J].理論學(xué)刊，2006（5）.