日本企業(yè)年功序列制度的興衰

秦艷潔 賈晨迪

人力資源管理是企業(yè)管理中主要部門職能之一，著重于幫助現(xiàn)代企業(yè)解決人力資本運(yùn)用的問題，是“勞動(dòng)力管理”和“人事管理”的現(xiàn)代化概念，其原則是：在正確的時(shí)間把正確的人安排在正確的崗位上。

企業(yè)的人力資源管理往往會(huì)受到不同國情和文化的影響，而打上國別的烙印，所以有必要根據(jù)國別的不同來研究企業(yè)的人力資源問題。

20世紀(jì)80年代日本企業(yè)的人力資源管理體系受到世界矚目。統(tǒng)一錄用、長期雇傭、年工序列等雇傭慣例支撐了整個(gè)經(jīng)濟(jì)快速增長期的日本。但是，日本經(jīng)濟(jì)在泡沫經(jīng)濟(jì)破滅之后，就深陷長期的不景氣之中。于是日本式特色經(jīng)營受到了日本乃至世界各國研究者的質(zhì)疑。尤其是伴隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷推進(jìn)，歐美式特色的“成果主義”逐漸盛行。而這種新的人力資源管理模式同日本的傳統(tǒng)模式劇烈的沖擊著日本企業(yè)，而導(dǎo)致日本企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略逐漸發(fā)生變化。中日兩國同屬于東亞文明之中，研究和分享日本企業(yè)在人力資源管理上的成果具有理論和實(shí)踐上的雙重意義。

一、年功序列制度的起源與優(yōu)缺點(diǎn)

年功序列制是日本企業(yè)的傳統(tǒng)工資制度，其主要內(nèi)涵是員工的基本工資隨員工的年齡和企業(yè)工齡的增長而每年增加，而且增加工資按各企業(yè)自行規(guī)定的工資表次序增加，故稱年功序列工資制。終身雇傭制度與年功序列制度是一組相輔相成的管理制度，它們的歷史可以追溯到明治維新時(shí)期日本企業(yè)中的勞動(dòng)人事管理制度。當(dāng)時(shí)的日本技術(shù)基礎(chǔ)薄弱，技術(shù)人員稀缺，國家和企業(yè)為了建立一支穩(wěn)定的技術(shù)人員隊(duì)伍，創(chuàng)造了“終身雇傭”制度的原型。為了刺激員工們有效的工作，提高企業(yè)的效率，又實(shí)行了定期提薪，發(fā)放獎(jiǎng)金和晉升職位等手段，這就是“年功序列”制度的原型。

年功序列制度的優(yōu)點(diǎn)有：一，防止過度競爭，保證秩序。二，工資隨著年齡逐漸上升，以保障生活費(fèi)用為原則，從而使職工有一種穩(wěn)定感，工作的心理壓力不大，能力能正常發(fā)揮。三，企業(yè)內(nèi)進(jìn)行人事調(diào)動(dòng)時(shí)，年功序列制是一種適應(yīng)性較強(qiáng)的工資體系，因而有利于企業(yè)內(nèi)人才的流動(dòng)。

年功序列制是東方傳統(tǒng)觀念與當(dāng)時(shí)日本的現(xiàn)實(shí)情況巧妙結(jié)合的產(chǎn)物，它使員工隊(duì)伍對(duì)企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，從而對(duì)企業(yè)忠誠服務(wù)并關(guān)心企業(yè)的興衰，塑造了日本獨(dú)特的企業(yè)文化。

然而這種制度最大缺點(diǎn)是職員沒有能力化加薪，導(dǎo)致一種人民公社吃大鍋飯的消極心態(tài)，因而年功序列制度的缺點(diǎn)顯而易見：一，年功序列制不講求能力或職能要素，不利于人才潛能的發(fā)揮，缺乏激勵(lì)性。二，工資決定的基礎(chǔ)模糊，不利于職工對(duì)工資體系的了解。三，提升工資時(shí)，無法確切把握能力要素。四，年功序列制度中工資所包含的要素過于龐雜，在工資體系中往往設(shè)定種種名義的津貼或間接性給付，忽略了工資的本質(zhì)定義。

二、日本經(jīng)濟(jì)發(fā)展的變化及其對(duì)企業(yè)年功序列制的影響

日本企業(yè)的年功序列制度與日本的經(jīng)濟(jì)有著密不可分的關(guān)系。日本打開國門后，政府推行了富國強(qiáng)兵和殖產(chǎn)興業(yè)政策。當(dāng)時(shí)主要出口絲線，火柴，電燈泡等輕工業(yè)產(chǎn)品。重工業(yè)較不發(fā)達(dá)，外貿(mào)持續(xù)赤字，財(cái)閥逐漸興起。由于多次對(duì)外戰(zhàn)爭，日本外債增加，明治維新以來的經(jīng)濟(jì)體制面臨崩潰。

第一次世界大戰(zhàn)中歐洲戰(zhàn)場上的軍需激增，日本的經(jīng)濟(jì)由此獲益頗多。重工業(yè)在經(jīng)濟(jì)中的地位提高。但第一次世界大戰(zhàn)結(jié)束后歐洲軍需驟冷使依賴外國市場的日本經(jīng)濟(jì)陷入低潮。第二次世界大戰(zhàn)開始時(shí)日本經(jīng)濟(jì)完全成為國家統(tǒng)制經(jīng)濟(jì)，自由主義經(jīng)濟(jì)制度崩潰。同時(shí)，終身就業(yè)與月薪制出現(xiàn)，為日本戰(zhàn)后的經(jīng)濟(jì)發(fā)展定下基礎(chǔ)。

日本經(jīng)濟(jì)在第二次世界大戰(zhàn)中受到了毀滅性打擊，但在戰(zhàn)后快速復(fù)興，自20世紀(jì)50年代起開始了持續(xù)長達(dá)30年的高度增長，被譽(yù)為“日本戰(zhàn)后經(jīng)濟(jì)奇跡”。1960年代池田勇人內(nèi)閣提出“所得倍增計(jì)劃”，經(jīng)濟(jì)達(dá)到平均10%的增長；1970年代初期雖遇到石油危機(jī)，平均仍有8%的增長；1980年代則為平均6%的增長；1990年代，日本泡沫經(jīng)濟(jì)破滅，銀行壞賬高企，經(jīng)濟(jì)一蹶不振，被稱作“失去的十年”；2000年代，日本經(jīng)濟(jì)持續(xù)低迷，在2008年世界金融危機(jī)中遭到沉重打擊，迎來“失去的二十年”；2010年代，日本經(jīng)濟(jì)更不樂觀，特別是經(jīng)過2011年的東日本大地震、海嘯、福島核泄漏，以及2012年的歐債危機(jī)、日本政府購買釣魚島事件，日本經(jīng)濟(jì)再次陷入衰退之中。

日本泡沫經(jīng)濟(jì)后發(fā)出了許多檢討聲浪，年功序列也成了檢討目標(biāo)之一，現(xiàn)在更多公司引進(jìn)美國式能力導(dǎo)向制度，或是采用年功序列和能力制混合型，盡管采用美國式制度失敗的企業(yè)很多，但大致上還是向著能力制的方向走。

2003年小泉政府通過派遣法擴(kuò)及制造業(yè)的提案，是年功序列制大范圍消失的轉(zhuǎn)折點(diǎn)，此后派遣人力的節(jié)省成本效果成為業(yè)界主流；但同時(shí)，社會(huì)上反對(duì)聲浪和問題也逐漸浮現(xiàn)，低成本派遣勞工的缺乏保障問題，與年功序列制的僵化缺乏國際競爭力問題，成為了日本朝野和經(jīng)濟(jì)政策拉扯的兩難爭議。

三、年功序列制度的歷程帶來的啟示

日本企業(yè)的年功序列制度的產(chǎn)生是順應(yīng)當(dāng)時(shí)的日本經(jīng)濟(jì)狀況，同時(shí)也因此走向衰落。但日本之所以能夠成為當(dāng)今世界上經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)的國家之一，說明其企業(yè)的管理制度有可取之處。其最大的優(yōu)點(diǎn)便是在不同的經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段采用不同的企業(yè)管理制度與工資分配制度。每個(gè)階段的工資制度必有其存在的合理性，年功序列制度盡管存在很多弊端，但在特定發(fā)展階段對(duì)企業(yè)也起了積極作用。

從日企的管理制度中我們可以總結(jié)出政府應(yīng)指導(dǎo)企業(yè)根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的階段的不同、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的特點(diǎn)、規(guī)模等因素建立自主的工資制度。凡是符合企業(yè)自身特點(diǎn)，有利于企業(yè)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，有利于增強(qiáng)企業(yè)市場競爭力的分配制度和方式都應(yīng)提倡。隨著企業(yè)發(fā)展階段的變化，國內(nèi)外市場環(huán)境的改變等外部因素的變化以及企業(yè)員工知識(shí)、技能和年齡結(jié)構(gòu)的變化，工資分配制度也要做靈活調(diào)整?，F(xiàn)代的工資設(shè)計(jì)不僅要滿足和維持員工基本生活的需要，還要通過不同的分配形式，調(diào)動(dòng)和開發(fā)不同層次人員的積極性，根據(jù)工作性質(zhì)和成果，拉開收入差距。

隨著我國企業(yè)管理的規(guī)范化、勞動(dòng)力市場的完善、政府對(duì)企業(yè)工資收入分配管制的放寬，企業(yè)可以對(duì)不同人員設(shè)計(jì)不同的分配方式，要按照其承擔(dān)的崗位職責(zé)任務(wù)的大小和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)確定工資報(bào)酬，對(duì)條件成熟企業(yè)的核心中層管理人員和高級(jí)技術(shù)專家實(shí)施年薪制，適當(dāng)拉開企業(yè)核心人員和普通員工的收入差距，以保證優(yōu)秀核心人才的相對(duì)穩(wěn)定性。