人力資源管理與勞動關(guān)系理論差異比較研究

李建南

摘要：當前中國勞動關(guān)系中，勞方應(yīng)享有的正當利益被嚴重損害，資方則呈現(xiàn)出利益獨享的趨勢，公平與正義的缺失導(dǎo)致勞資矛盾加劇，勞資沖突趨勢明顯上升。人力資源管理和勞動關(guān)系作為勞資關(guān)系的契約方，勞資矛盾的對立方，二者的理論、實踐、追求目標有著較大的差異。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 勞動關(guān)系 差異 比較

一、 人力資源管理與勞動關(guān)系的理論差異

（一）二者的研究層面不同

在對勞動關(guān)系的研究中，人力資源管理理論側(cè)重于在微觀化、個人化的視角下進行研究。將地方或者行業(yè)、產(chǎn)業(yè)的勞動關(guān)系縮小到企業(yè)的微觀層次上，集中研究組織內(nèi)部的影響因素，如員工的動機、態(tài)度和組織管理制度，主張通過協(xié)調(diào)的方式來處理企業(yè)內(nèi)部的勞動關(guān)系，并認為工會、行業(yè)、國家政策只是實施管理的參考條件和最低標準。勞動關(guān)系則將研究重心放在產(chǎn)業(yè)勞動關(guān)系、集體勞動關(guān)系上，更注重從宏觀和中觀層面上對影響勞動關(guān)系的因素進行整體研究。政府的相關(guān)政策、工會的職能轉(zhuǎn)變、法律的制定等都是其研究的重要內(nèi)容。

（二）二者的研究視角不同

人力資源管理更愿意采用內(nèi)部視角來研究勞動關(guān)系。人力資源管理理論通過建立一系列的考核與評估管理體系，對組織及員工的利益需求及發(fā)展層次進行量化評價，旨在有效分析人力資源配置的科學(xué)化、合理化，是在企業(yè)內(nèi)部協(xié)調(diào)解決勞動關(guān)系的一種方法。勞動關(guān)系采用外部視角來研究。認為工人應(yīng)該享有民主參與權(quán)，企業(yè)管理者不能實行家長式的獨裁，企業(yè)的管理需要工人及工會的積極參與和監(jiān)督，并且，政府的居中調(diào)解是必不可少的。

二、人力資源管理與勞動關(guān)系的實踐差異

（一）追求的目標具有分歧

第一，人力資源管理與勞動關(guān)系追求的利益目標具有分歧。人力資源管理作為資本所有者的代言人，追求的是“效率”，主要目標是實現(xiàn)組織的效益最大化和競爭力的最優(yōu)化，提高勞動者的福利及社會待遇只是作為一種行之有效的實現(xiàn)組織效益的工具性、激勵性手段；與人力資源管理的立場不同，勞動關(guān)系作為勞動者的代表，同樣看重組織的效益，但更多地追求“公平”的實現(xiàn)， 即獲得與勞動付出相當?shù)膱蟪?、福利及其他社會待遇，勞動關(guān)系獨立地看待勞動者利益的實現(xiàn)，認為在勞動中實現(xiàn)人的發(fā)展是獨立于組織利益的一個必不可少的最終目標，而不是組織利益的附屬品。

第二，人力資源管理與勞動關(guān)系追求的道德目標具有分歧。人力資源管理與勞動關(guān)系在社會經(jīng)濟活動中的實質(zhì)就是調(diào)節(jié)人與人、人與事、人與社會之間的關(guān)系。同樣，道德作為法律的補充，是以善惡為標準，利用“非正式制度”來調(diào)節(jié)人與人之間、個人與社會之間關(guān)系的行為規(guī)范。然而，由于人力資源管理與勞動關(guān)系的理論淵源、發(fā)展背景、文化傳統(tǒng)及實踐視角的不同，導(dǎo)致二者追求的道德目標也具有明顯的分歧。

人力資源管理追求的道德目標是“己所欲，施于人”。人力資源管理推崇這種理念，不僅僅由于人力資源管理發(fā)源于西方，深受西方道德文化影響，更重要的是，這種理念體現(xiàn)在人力資源管理自上而下的管理形式上，區(qū)分了管理與被管理者的區(qū)別，強調(diào)了人力資源管理在企業(yè)組織中的重要性和必要性。在人力資源管理實踐中，依然遵從著不違法即合理的邏輯思維，認為管理活動的實施只需要遵守法律的最低限度即可。人力資源管理道德的缺失導(dǎo)致了一系列漠視道德原則、規(guī)避法律的管理行為，實行就業(yè)歧視和侵害婦女生育權(quán)的做法比比皆是。

勞動關(guān)系追求的道德目標是“己所不欲，勿施于人”。 我國勞動關(guān)系所遵循的這種理念從毛澤東的勞資兩利就有所體現(xiàn)。毛澤東在新民主主義革命時期，強調(diào)：“勞資雙方不是兩利，那就是不利。為什么呢？只有勞利而資不利，工廠就要關(guān)門；如果資利而勞不利，就不能發(fā)展生產(chǎn)?！泵珴蓶|的這段話意在強調(diào)勞資雙方必須采取合作來發(fā)展生產(chǎn)，資本家不可為了追逐利潤而置勞動者死活于不顧，勞動者也切不可為了自身一時的利益而斗垮資本家，從而損害了國家的長遠利益。我國社會主義市場經(jīng)濟條件下的和諧勞動關(guān)系以公正合理、合作雙贏為基本原則。勞動關(guān)系主張通過協(xié)調(diào)、參與的方式來保障勞資雙方的合法利益。勞動關(guān)系雙方應(yīng)本著“己所不欲，勿施于人”的互相尊重原則來處理勞資矛盾。企業(yè)組織經(jīng)營者和管理者應(yīng)該尊重勞動者的權(quán)益，給予勞動者適當?shù)膱蟪?、福利及社會待遇；勞動者也?yīng)當認識到，企業(yè)效益的好壞影響著自身的福利待遇，勞動者應(yīng)當用誠實的勞動換來企業(yè)經(jīng)營者和管理者對自身權(quán)益的保障。只有本著互相尊重的原則，二者的利益訴求才能保持一個平衡。

（二）解決勞資沖突問題的方法具有分歧

在對勞資矛盾及沖突的認知上，人力資源管理與勞動關(guān)系理論所持觀點完全不同，在解決勞資沖突問題的方法上二者也具有分歧。

人力資源管理強調(diào)所謂的矛盾和沖突是企業(yè)組織內(nèi)部管理的缺失所導(dǎo)致的，因此可以通過建立科學(xué)的管理體系，綜合運用科學(xué)的管理方法來避免和處理這種矛盾和沖突，工會和政府等外部力量的介入反而會降低企業(yè)決策的靈活性，影響企業(yè)管理的有效性，削弱企業(yè)的管理權(quán)限。因此，在解決勞資沖突問題時，人力資源管理者往往試圖通過組織渠道與員工進行有效溝通，對員工的需求進行了解、評估和反饋，通過提高員工工資滿意度、建立公正合理的工作環(huán)境來緩解勞資沖突。

勞資沖突由勞資關(guān)系的本質(zhì)所決定的，企業(yè)組織所追求的利潤最大化目標與勞動者的利益從根本上存在著對立性，正是這種對立性決定了勞資矛盾及沖突的普遍化和激烈化。單純依靠企業(yè)管理手段并不能有效緩解這種沖突，勞動者與工會必須參與到企業(yè)管理中，在保障勞動者利益的基礎(chǔ)上共同協(xié)商制定更加合理的管理體制，并且，這種管理體制在運行的過程中必須受到工會及政府的監(jiān)管。

參考文獻：

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（責任編輯：何秀秀）