高新技術(shù)企業(yè)員工知覺壓力、溝通能力與離職傾向研究

于喚洲 劉杰

摘 要：隨著競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境日益激烈，工作強(qiáng)度不斷增大，多數(shù)員工尤其是處于技術(shù)變革較快企業(yè)中的員工的工作壓力凸顯，隨之也帶來了突出的員工離職問題。溝通恰能幫助員工找到發(fā)泄壓力的出口，在溝通中能夠獲取新的資源來抵消壓力導(dǎo)致的損失，降低員工的緊張感和失控感，從而避免員工產(chǎn)生離職傾向。本研究基于結(jié)構(gòu)方程模型，以高新技術(shù)企業(yè)員工為研究對(duì)象，通過實(shí)證手段研究知覺壓力、溝通能力與離職傾向之間的關(guān)系，并就提高員工的溝通能力、降低離職傾向提出相關(guān)建議。

關(guān)鍵詞：高新技術(shù)企業(yè)；知覺壓力；溝通能力；離職傾向；結(jié)構(gòu)方程模型

中圖分類號(hào)： F272 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1005-6378（2014）05-0018-06

一、引 言

高新技術(shù)行業(yè)在近年來得到迅猛的發(fā)展，但也承擔(dān)著越來越激烈的競(jìng)爭(zhēng)壓力?？焖僮兓氖袌?chǎng)環(huán)境要求員工具備迅速學(xué)習(xí)并掌握最新技術(shù)的能力，高負(fù)荷、高強(qiáng)度的工作特點(diǎn)也使得這些員工的工作壓力日益增加，并直接導(dǎo)致了高新技術(shù)行業(yè)居高不下的離職率。員工的主動(dòng)流失問題，一直是管理們關(guān)注的焦點(diǎn)，不僅造成人力資源管理成本的增加，關(guān)鍵員工的流失更可能給企業(yè)的持續(xù)運(yùn)營帶來嚴(yán)重問題。因此，探究切實(shí)可行的措施降低員工離職傾向，具有十分重要的意義。

過高的工作壓力可能會(huì)導(dǎo)致一系列的負(fù)面后果，比如反生產(chǎn)行為的產(chǎn)生（林玲，2010；周雪君，2013）、工作滿意度的降低（張瀟，2013；周評(píng)，姜秀珍，2013）、身心健康的損害（羅軍，禹玉蘭，2011；董曉虹，金慧娟，2013）等。但是，人最大的特點(diǎn)就是具有主觀能動(dòng)性，能以彈性的資源應(yīng)對(duì)，將壓力進(jìn)行疏通和轉(zhuǎn)化，上述的消極后果出現(xiàn)的概率就會(huì)大大降低。溝通作為一種應(yīng)對(duì)資源，能幫助員工找到問題出現(xiàn)的關(guān)鍵點(diǎn)，進(jìn)而為壓力找到釋放的出口。本文通過結(jié)構(gòu)方程模型，探討知覺壓力、溝通能力與離職傾向之間的關(guān)系，從而為企業(yè)的壓力管理與離職管理提出有針對(duì)性和可操作的意見和建議。

二、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

（一）知覺壓力與離職傾向

離職傾向是指?jìng)€(gè)人想要離開目前這個(gè)工作，尋找其他工作機(jī)會(huì)的傾向（March&Simon，1958）。目前，關(guān)于離職傾向的研究很多，主要分為兩大類：一是研究離職傾向與實(shí)際的離職行為之間的關(guān)系，二是研究產(chǎn)生離職傾向的前因變量。其中工作壓力作為一個(gè)關(guān)鍵變量，對(duì)離職傾向的影響得到了許多學(xué)者的關(guān)注。Price-Mueller模型表明，工作壓力作為結(jié)構(gòu)化變量會(huì)導(dǎo)致員工效率降低，影響員工對(duì)工作的滿意度和對(duì)組織的承諾，進(jìn)而影響員工離職（Price，2001）。另外，許多學(xué)者通過實(shí)證研究也證明了工作壓力對(duì)離職傾向的預(yù)測(cè)作用（Aiken et al. ，2002；湯超穎，辛蕾，2007；杜梅，朱洵韜，2011）。

壓力是身體對(duì)任何作用于它需求所產(chǎn)生的一種非常特殊化反應(yīng)（Selye，1975）。通常，壓力是一種帶有負(fù)向色彩的體驗(yàn)。然而，客觀存在的工作壓力事件，對(duì)于不同人的影響程度往往存在差異，這是因?yàn)槿藢?duì)事物的感受能力不同，知覺不同。知覺壓力是指生活中的各種刺激事件以及不利因素對(duì)人的心理所構(gòu)成的威脅，表現(xiàn)為個(gè)體的一種緊張感和失控感（楊廷忠，黃漢騰，2003）。當(dāng)這種感覺足夠強(qiáng)烈，而員工個(gè)體沒有充足的應(yīng)對(duì)資源去處理時(shí)，工作的平衡狀態(tài)就會(huì)被打破，進(jìn)而產(chǎn)生一系列以迅速減壓為目的的行為，比如離職。綜上所述，提出本文的假設(shè)：

H1：知覺壓力對(duì)離職傾向具有顯著正向的預(yù)測(cè)作用。知覺壓力越大的員工，離職傾向越容易產(chǎn)生。

人際溝通能力是個(gè)體的一種綜合性能力，同時(shí)也是個(gè)體的差異性變量，內(nèi)部受制于人的思想、認(rèn)知、目的與個(gè)性等，外部又受到情境、文化、社交等因素的影響。目前，對(duì)溝通能力的研究，存在不同的側(cè)重點(diǎn)，主要分為四種理論：特質(zhì)論（Hart， Carlson&Edie，1980； Duran，1983； Spano，1992）、情境論或情境—關(guān)系論（Kathleen K Reardon，1987； Ronald B. Adler&George Rodman，1998）、過程論（Sarah Trenhofm，2000）、表現(xiàn)論（Maddox， Martha， Eaton， 1990； Maxwell， Maureen， Dickson， David A， 1991）。

根據(jù)資源保存理論，個(gè)體努力獲取、保留和維持所珍惜的資源，包括和個(gè)人密切相關(guān)的時(shí)間、社會(huì)支持、工作自主性、自尊和回報(bào)等，這些資源可以激勵(lì)并幫助人們有效地處理問題（Hobfoll，2002）。員工知覺到的壓力被視為一種對(duì)以上資源的潛在威脅。此時(shí)，資源的獲得對(duì)個(gè)體意義重大。溝通恰是個(gè)體一種重要的應(yīng)對(duì)資源，善于溝通的員工具有這種應(yīng)對(duì)資源，即使面臨高壓情境，也不會(huì)產(chǎn)生過度的緊張感和失控感。他們會(huì)通過溝通為壓力找到發(fā)泄的出口，在溝通中獲取新的資源來抵消掉壓力導(dǎo)致的資源損失，避免離職傾向的產(chǎn)生?；谏鲜龇治?，提出本文的假設(shè)：

H2：溝通能力對(duì)離職傾向具有顯著負(fù)向預(yù)測(cè)能力。人際溝通能力越強(qiáng)的員工，越不容易產(chǎn)生離職傾向。

（三）人際溝通能力與知覺壓力

當(dāng)代的高新技術(shù)企業(yè)，組織結(jié)構(gòu)扁平化、信息技術(shù)快速化，員工被賦予更多的工作任務(wù)要求和心理需求，工作中的信息交流和人際關(guān)系也就變得日益重要（鄧麗芳，鄭日昌，2008）。同時(shí)，由于組織溝通過程中電子媒介的廣泛使用，面對(duì)面的溝通機(jī)會(huì)不斷減少，溝通過程中由于個(gè)體層面的因素可能直接或間接地產(chǎn)生大量的負(fù)向壓力源，比如職責(zé)不清、角色沖突等。

根據(jù)壓力認(rèn)知交互作用理論，壓力的產(chǎn)生是個(gè)體和環(huán)境交互作用的結(jié)果，只有當(dāng)個(gè)體評(píng)價(jià)自身資源無法應(yīng)對(duì)威脅時(shí)，才會(huì)產(chǎn)生壓力（Lazarus，1984）。因此，個(gè)體的差異變量會(huì)影響壓力的形成與否以及對(duì)壓力的知覺。具體來說，溝通能力作為個(gè)體的一種差異變量，人際溝通能力強(qiáng)的員工可以促成同事之間的交流、形成友好融洽的氣氛，感受到組織尊嚴(yán)；同時(shí)，溝通促使專業(yè)技能和知識(shí)的共享與傳播，提升個(gè)體的自我效能（張艷紅，江勇，張淑華，2010）。這些資源的獲取，有助于緩解壓力帶來的不良影響，有效地應(yīng)對(duì)壓力。相反，溝通能力稍弱的員工在面臨相同的情境時(shí)，處理問題的方式會(huì)變得消極、逃避，這種應(yīng)對(duì)將導(dǎo)致身心不安，態(tài)度和行為更加緊張，對(duì)事情愈發(fā)不能控制，甚至產(chǎn)生離職的念頭（孫配貞，江紅艷，于軍勝，2012）?；谏鲜龇治觯岢霰疚募僭O(shè)：

H3：人際溝通能力作為個(gè)體的差異性變量，對(duì)知覺壓力有顯著負(fù)向影響。

三、研究方法與設(shè)計(jì)

（一）研究對(duì)象及數(shù)據(jù)收集

本研究選取北京市多家高新技術(shù)企業(yè)的員工為研究對(duì)象，通過各企業(yè)人力資源部的人脈關(guān)系進(jìn)行問卷發(fā)放，利用會(huì)議和休息時(shí)間填寫，并當(dāng)場(chǎng)收回。本次調(diào)查研究共發(fā)放問卷600份，最終收回554份，其中共得到有效問卷486份，有效回收率為81%。所調(diào)查樣本具有如下的特點(diǎn)：

（二）研究工具

本研究使用的知覺壓力量表、溝通能力量表和離職傾向量表均采用Liket五點(diǎn)法。

1.知覺壓力量表

該部分采用中文版知覺壓力量表（CPSS），由楊廷忠和黃漢騰（2003）修訂而成。該量表在心理學(xué)領(lǐng)域被廣泛采用，共有14題，其中1、2、3、8、11、12、14正向計(jì)分，其余反向計(jì)分。該量表經(jīng)測(cè)試，具備良好的信度和效度，Cronbach系數(shù)為0.86。分為兩個(gè)維度：緊張感和控制感。

2.溝通能力量表

該部分借鑒了張淑華（2004）的人際溝通能力問卷，該問卷在心理學(xué)與管理學(xué)領(lǐng)域廣泛應(yīng)用，將人際溝通能力劃分成溝通技能、溝通認(rèn)知、溝通傾向三個(gè)層面。修改后的量表共有15題，其中4、5、8、13反向計(jì)分，其余正向計(jì)分。經(jīng)測(cè)試，Cronbach系數(shù)為0.73（n=486，P<0.000），具有較好的信度。

3.離職傾向量表

該部分共3個(gè)測(cè)項(xiàng)，能夠解釋總變異的8152%，Cronbach系數(shù)為0.87，具有良好的結(jié)構(gòu)效度，滿足問卷信度水平的要求。

（三）分析方法

本研究采用驗(yàn)證性因子分析、相關(guān)分析以及結(jié)構(gòu)方程等方法驗(yàn)證理論假設(shè)，使用的分析工具是SPSS19.0和AMOS18.0。

四、分析結(jié)果

（一）變量區(qū)分效度的驗(yàn)證性因子分析

為防止結(jié)構(gòu)模型中的潛變量只有一個(gè)條目顯示，出現(xiàn)不能識(shí)別模型的問題，本研究對(duì)知覺壓力、人際溝通能力、離職傾向三個(gè)變量，進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析，分析結(jié)果見表2。由表2可知，三個(gè)因子的模型的擬合效果最好，優(yōu)于其他模型。因此可以說明，本研究中的三個(gè)變量具有較好的區(qū)分效度。

（二）變量的描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)分析

表2給出了三個(gè)研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)。結(jié)果支持了原有假設(shè)，人際溝通能力與知覺壓力顯著負(fù)相關(guān)；知覺壓力與離職傾向顯著正相關(guān)；人際溝通能力與離職傾向顯著負(fù)相關(guān)。

（三）結(jié)構(gòu)方程模型分析

盡管相關(guān)分析對(duì)研究假設(shè)的檢驗(yàn)呈現(xiàn)出統(tǒng)計(jì)顯著性。但是，由于變量之間的相互作用，綜合考慮這些關(guān)系時(shí)，就有可能推翻相關(guān)性的研究結(jié)論。為了更加清晰的了解這三個(gè)變量間的關(guān)系，本研究使用AMOS18對(duì)員工知覺壓力、人際溝通能力、離職傾向進(jìn)行結(jié)構(gòu)模型分析，對(duì)潛變量之間的路徑系數(shù)和結(jié)構(gòu)方程的擬合度進(jìn)行計(jì)算。得到的初始結(jié)果如表4、表5。

由上表，若干指標(biāo)不符合要求，特別是AGFI和RMSEA這兩個(gè)SEM模型指標(biāo)沒有通過檢驗(yàn)，所以模型擬合度不太理想。因此，利用MI指數(shù)和Pairwise Parameter Comparisons系數(shù)對(duì)模型進(jìn)行修正。每次只修正一條路徑，或增加一組同方差因素，檢驗(yàn)?zāi)Ｐ蛿M合度，得到最終模型。

五、結(jié)論與建議

員工離職問題從來都是企業(yè)管理中的重點(diǎn)，對(duì)于企業(yè)而言，找到員工離職的原因，尋求切實(shí)可行的解決員工離職問題的措施變得十分重要。本研究立足于人的主觀能動(dòng)性，針對(duì)快速更迭的高新技術(shù)企業(yè)，探討員工離職問題，以期望為企業(yè)提供有意義的管理參考。

通過分析，本研究得出以下結(jié)論：（1）知覺壓力正向影響員工的離職傾向。隨著員工感受到的壓力不斷增大，隨之而來的是緊張感的不斷加強(qiáng)和對(duì)事物控制感不斷喪失，這直接導(dǎo)致員工想要逃離目前狀態(tài)的傾向產(chǎn)生。（2）人際溝通能力越強(qiáng)的員工，離職傾向越不容易產(chǎn)生。溝通能力強(qiáng)的員工無疑會(huì)增進(jìn)處理問題的效率，在工作中變得更勝任，勝任帶來的滿足感又會(huì)促進(jìn)工作的良性循環(huán)，也就越不容易產(chǎn)生離職傾向。（3）人際溝通能力負(fù)向影響員工的知覺壓力。高壓之下，個(gè)體由于釋放的需要會(huì)自動(dòng)尋找平衡傾向，此時(shí)，善于溝通的員工通過人際互動(dòng)的方式面對(duì)壓力導(dǎo)致的失衡，這樣，就會(huì)出現(xiàn)新的資源來緩解壓力帶來的不良影響。

同時(shí)，本研究有著豐富的管理啟示。首先，對(duì)于高新技術(shù)企業(yè)解決人才流失提供一定的借鑒意義。通過本研究，知覺壓力顯著的影響到員工的離職傾向，因此，對(duì)于高新技術(shù)企業(yè)來說，采取恰當(dāng)?shù)拇胧┙档蛦T工對(duì)壓力的感知水平將十分有效。企業(yè)可以通過準(zhǔn)確到位的入職培訓(xùn)重置員工對(duì)壓力的感覺，降低其對(duì)壓力源的敏感度，這樣一來，員工個(gè)體的壓力承受閾值將相對(duì)擴(kuò)大，也就不容易產(chǎn)生離職傾向。其次，人際溝通能力能顯著的影響員工個(gè)體對(duì)壓力的知覺。溝通是工作場(chǎng)所必備的環(huán)節(jié)，也是獲取資源的必備手段，恰當(dāng)?shù)臏贤ú粌H可以拉近彼此間的心理距離，促使矛盾解決，而且可以促進(jìn)工作的良性循環(huán)，最終達(dá)到共贏。高新技術(shù)企業(yè)的員工，面對(duì)高強(qiáng)度的工作任務(wù)加之發(fā)達(dá)的媒介設(shè)備，很少有機(jī)會(huì)面對(duì)面的溝通，這使得本身就不擅長(zhǎng)溝通的員工變得更加回避與沉默。針對(duì)此問題，企業(yè)應(yīng)從制度建設(shè)和執(zhí)行雙方面下手。比如，企業(yè)規(guī)定特定的時(shí)間召開全員表達(dá)的特定會(huì)議，營造輕松的氛圍，引導(dǎo)員工暢所欲言。同時(shí)，開展針對(duì)溝通能力提升方面的培訓(xùn)，旨在提高員工的溝通傾向，溝通認(rèn)知與溝通技能。領(lǐng)導(dǎo)者要注重將溝通融入到日常的工作和管理活動(dòng)中，讓員工個(gè)體感受到組織的支持與關(guān)懷，緩解員工的緊張感和失控感。綜上所述，提高員工個(gè)體的人際溝通能力，有助于組織溝通的高效運(yùn)行，有助幫助員工獲取新的資源來應(yīng)對(duì)壓力感的產(chǎn)生，最終降低員工的離職傾向。

同時(shí)，由于本人的知識(shí)儲(chǔ)備、時(shí)間精力、成本等方面的限制，研究存在一定的局限性。首先，只在北京地區(qū)進(jìn)行抽樣調(diào)查，樣本的說服力有待提高，未來的研究可將樣本推廣到全國。其次，本文對(duì)三種變量的測(cè)量均采用結(jié)構(gòu)化的量表，由于被試者的理解能力等方面的偏差必然存在測(cè)不準(zhǔn)的客觀現(xiàn)象，未來的研究可適當(dāng)增加自陳式問題，以便更加詳細(xì)的了解當(dāng)前高新技術(shù)企業(yè)員工的狀態(tài)。

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