我國高校薪酬體系設(shè)計(jì)原則及現(xiàn)狀分析

高聖寓

摘 要：由于當(dāng)前高校面臨的市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，合理的薪酬體系制定顯得尤為重要。合理制定薪酬計(jì)劃不僅是吸引優(yōu)秀師資，增強(qiáng)高校師資力量的重要舉措，也是提高教師工作積極性和工作績效，提升學(xué)校競(jìng)爭(zhēng)力的重要環(huán)節(jié)。本文從薪酬體系設(shè)計(jì)制定應(yīng)遵守的原則出發(fā)，并結(jié)合目前高校薪酬方面存在的問題，提出合理的優(yōu)化建議和措施。

關(guān)鍵詞：薪酬原則；高校；薪酬管理

處于市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)激烈的當(dāng)今社會(huì)，高校之間教育競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上是高校師資力量的競(jìng)爭(zhēng)。而薪酬作為教師工作激勵(lì)的直接體現(xiàn)，更是留住高端人才，推進(jìn)高校發(fā)展的重中之重。高校在制定薪酬計(jì)劃的過程中重視薪酬原則，有助于教師資源有續(xù)高效發(fā)展，為增加高等教育競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供不竭的力量源泉。本文從影響高校薪酬制定的原則入手，分析目前高校薪酬計(jì)劃存在的問題，并針對(duì)具體的問題提出針對(duì)性建議。

一、薪酬設(shè)計(jì)和制定的原則

（一）公平性原則

公平性原則是制定薪酬過程中最基礎(chǔ)的原則。在市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境下，高校之間的競(jìng)爭(zhēng)多體現(xiàn)為師資力量的競(jìng)爭(zhēng)。而高校制定的薪酬是否合理，能否令所屬人員感受到公平，則是能否留住高端人才最根本的決定性因素。除了需要保證不同職務(wù)，職稱以及年齡的教師薪酬水平有所不同之外，薪酬還需根據(jù)不同學(xué)科具體劃分，從而體現(xiàn)有區(qū)分有激勵(lì)的作用。另外，在注重薪酬的內(nèi)部公平性的同時(shí)，還要瞄準(zhǔn)市場(chǎng)薪酬動(dòng)態(tài)，關(guān)注類似職位的薪酬數(shù)額。讓教師感受到“才能有所值”，高校才能留住高等人才，使其發(fā)揮其學(xué)術(shù)才能，為提升高校學(xué)術(shù)地位貢獻(xiàn)力量。如果高校提供的薪酬難以緊追市場(chǎng)平均薪酬的腳步，那么市場(chǎng)充分的人才流動(dòng)機(jī)制將會(huì)是導(dǎo)致教師頻繁跳槽最大的潛在性因素。因此，高校在制定薪酬計(jì)劃的過程中，須把握薪酬內(nèi)外部公平性作用，權(quán)衡內(nèi)外部公平性的分量，解決薪酬內(nèi)外部公平性的沖突。

（二）激勵(lì)性原則

薪酬不僅僅只用于給付勞動(dòng)力的獎(jiǎng)勵(lì)，作為提高單位效益最重要的手段，薪酬還能夠充當(dāng)高效的激勵(lì)機(jī)制。在高校薪酬方案設(shè)計(jì)中薪酬等級(jí)分明，薪酬構(gòu)成合理，這能夠有效調(diào)動(dòng)教師科研的積極性，提高教師教學(xué)的主動(dòng)性。依據(jù)不同的職務(wù)，工齡，職稱等條件設(shè)立薪酬等級(jí)，按照基本工資，績效工資以及獎(jiǎng)勵(lì)性工資合理分配，最終使得薪酬設(shè)計(jì)整體呈現(xiàn)出多層次，有距離的特點(diǎn)。高校薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)充分考慮薪酬激勵(lì)機(jī)制，通過薪酬調(diào)整，不斷優(yōu)化薪酬等級(jí)和薪酬結(jié)構(gòu)，使得高校薪酬計(jì)劃發(fā)揮激勵(lì)教師全身心投入教學(xué)科研工作的激勵(lì)作用。

（三）競(jìng)爭(zhēng)性原則

提供高于市場(chǎng)平均水平的薪酬當(dāng)然有利于吸引優(yōu)秀人才，尤其對(duì)于高等人才流動(dòng)具有重要的引導(dǎo)作用。高薪的吸引作用對(duì)于一些行業(yè)而言十分明顯，例如銷售行業(yè)的銷售精英具有明顯追逐高薪的特點(diǎn)。要注意在盈利的背景下，企業(yè)擁有雄厚的資金支持招聘和吸引高端人才，但是高校作為公益性質(zhì)教育單位，資金來源有限。雖然薪酬水平越高越有利于激勵(lì)員工，但高校在制定薪酬計(jì)劃的過程中，除了考慮高校財(cái)政支持，還需要考慮到高校整體的競(jìng)爭(zhēng)水平。由此看來，高校薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性原則與激勵(lì)性原則存在內(nèi)在沖突，在制定過程中，重視薪酬結(jié)構(gòu)的合理性，以此彌補(bǔ)薪酬水平的差距十分重要。

（四）經(jīng)濟(jì)原則

薪酬計(jì)劃的制定不惜以高薪酬吸引優(yōu)秀人才，還有其他的條件限制，如還需要考慮人力資本的成本投入和產(chǎn)出比例，以及符合條件的人才儲(chǔ)備資源等。高校的資金來源大多數(shù)由政府撥款，學(xué)費(fèi)以及校友捐款等組成，與企業(yè)相比資金有限。對(duì)高校的資金使用而言，每一分都必須用在刀刃上，才能保證學(xué)校以及學(xué)科建設(shè)的成效。體現(xiàn)在師資力量建設(shè)方面，則要評(píng)估高等人才的稀缺性帶來的用人高成本，衡量聘用教師的薪酬成本與其所帶來的學(xué)科教學(xué)貢獻(xiàn)比率等。合理高效引入教師力量，是高校建設(shè)學(xué)科優(yōu)勢(shì)，提高教學(xué)質(zhì)量的基礎(chǔ)，更是高校長遠(yuǎn)和全面發(fā)展的基石。

（五）戰(zhàn)略原則

戰(zhàn)略原則，即通過薪酬設(shè)計(jì)反映組織戰(zhàn)略目標(biāo)，把組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為對(duì)員工的期望和要求，再把對(duì)員工的期望和要求轉(zhuǎn)化進(jìn)入對(duì)員工的薪酬激勵(lì)體系。這是體現(xiàn)在薪酬制定中的最高要求原則，也是最不易達(dá)到的一個(gè)原則。高校薪酬的制定，需要結(jié)合高校具體的戰(zhàn)略目標(biāo)以及現(xiàn)有的薪酬體系，將高校的最高組織目標(biāo)逐步逐級(jí)分解，最終落實(shí)在各個(gè)院系和部門。重點(diǎn)設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)，利用薪酬的引導(dǎo)功能具體引導(dǎo)高校教師將個(gè)人目標(biāo)與院系，學(xué)校目標(biāo)相結(jié)合，最終體現(xiàn)整體的戰(zhàn)略目標(biāo)。

二、目前高校薪酬體系存在的問題及對(duì)策

（一）我國高校薪酬水平普遍較低

有調(diào)查顯示，我國高校教師薪酬普遍較低。盡管相比于國內(nèi)中小學(xué)教師的薪酬水平較高，但是相對(duì)于擁有同等學(xué)歷水平的受教育人士收入較低。根據(jù)Philip G.Altbach和Toru Umakoshi（2004）調(diào)查，我國高?；拘匠昱c其他知識(shí)密集型行業(yè)差距仍然較大，甚至比一些制造業(yè)的薪酬還低。這難免會(huì)引發(fā)學(xué)術(shù)型優(yōu)秀人才改行跳槽的現(xiàn)象。除此之外，高校教師的前期人力資本投資與后期的薪酬回報(bào)“倒掛”現(xiàn)象，不利于高校留住高端人才，營造學(xué)術(shù)氣氛，對(duì)教育質(zhì)量也產(chǎn)生了重大的影響。與國內(nèi)高校相比，國外高校教師生活條件優(yōu)越，社會(huì)地位較高，能夠從物質(zhì)和精神方面得到社會(huì)的尊重，這也是當(dāng)前我國高校教師薪酬計(jì)劃尚未達(dá)到的效果。因此，我國高校薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該提高教師的薪酬水平，完善薪酬體系，從而起到薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性作用，為高校的長遠(yuǎn)發(fā)展吸引更多的高素質(zhì)人才除此之外，還要注意塑造教師行業(yè)吸引力，為教師隊(duì)伍不斷吸引新鮮血液提供動(dòng)力。

（二）高校薪酬結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜，激勵(lì)效果不明顯

當(dāng)前我國高校薪酬結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜，基本薪酬比例過低，而各種津貼，補(bǔ)助，績效薪酬比例又太高。一般來講，現(xiàn)在各高校的校內(nèi)津貼占教師收入的50%以上，有的學(xué)校甚至高達(dá)80-90%。津貼，補(bǔ)助種類過多不利于明確激勵(lì)重點(diǎn)，并且無法拉開激勵(lì)差距，甚至一些教師根本不清楚自己的工資構(gòu)成，這對(duì)于發(fā)揮薪酬的激勵(lì)效果作用不大。高校在制定薪酬的過程中，整合薪酬體系，完善薪酬結(jié)構(gòu)，拉開薪等差距，提高績效薪酬比例，體現(xiàn)激勵(lì)性原則。但是注意在實(shí)施的過程中，要重視工資的社會(huì)保障性功能和穩(wěn)定功能，從而促進(jìn)高等人才的才能發(fā)揮，為增強(qiáng)高校的競(jìng)爭(zhēng)力吃定強(qiáng)心劑。

（三）高校教師聘任制下實(shí)際薪酬不公平

目前國內(nèi)眾多高校雖然表面上制訂了“基本工資+績效工資+獎(jiǎng)勵(lì)性工資”看似公平的工資結(jié)構(gòu)，但是在實(shí)施過程中卻存在調(diào)查與實(shí)際不符，同工不同酬，非按貢獻(xiàn)發(fā)放報(bào)酬而壓制新人等現(xiàn)象。這不僅造成了教師薪酬上的不公平，更嚴(yán)重威脅到高校進(jìn)一步的發(fā)展。薪酬無法帶給教師心理上的公平性感受，其科研成果及教育質(zhì)量勢(shì)必會(huì)受到影響。為保證實(shí)際薪酬的公平性，應(yīng)該明確教師基本工資考核內(nèi)容，合理制定基本工資組成，統(tǒng)一績效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。公平性不僅體現(xiàn)在薪酬計(jì)劃的制定標(biāo)準(zhǔn)上，同時(shí)也要體現(xiàn)在績效考核的過程中。只有在同一過程的多個(gè)方面同時(shí)做到公平，才有可能最終達(dá)到公平的效果。

總之，基于高校的非營利性公共組織的定位以及高校教師知識(shí)密集型的特征，我國的高校教師薪酬制定計(jì)劃應(yīng)遵循薪酬制定的原則，制定薪酬結(jié)構(gòu)清晰明了，薪酬水平中等偏上，薪酬保障功能突出，薪酬激勵(lì)導(dǎo)向效果明顯的薪酬計(jì)劃。從而才能更好地促進(jìn)高校的學(xué)科建設(shè)，提升高校的教學(xué)質(zhì)量，留住高等教育人才，增強(qiáng)高校競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。（作者單位：北京師范大學(xué)政府管理學(xué)院）

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