領(lǐng)導(dǎo)人員年輕化熱潮下的冷思考

林娟

摘 要：當(dāng)前，領(lǐng)導(dǎo)人員隊伍年輕化已成為領(lǐng)導(dǎo)人員隊伍建設(shè)的主要趨勢之一，年輕領(lǐng)導(dǎo)人員為領(lǐng)導(dǎo)人員隊伍注入了新鮮血液，也為企業(yè)長期穩(wěn)定經(jīng)營發(fā)展提供了堅實的組織保障。然而，任何事物都是一分為二的，領(lǐng)導(dǎo)人員年輕化也存在的弊端。本文主要探討了領(lǐng)導(dǎo)人員年輕化建設(shè)中存在的弊端及相應(yīng)對策。

關(guān)鍵詞：領(lǐng)導(dǎo)人員；年輕化；冷思考

當(dāng)前，領(lǐng)導(dǎo)人員隊伍年輕化已成為領(lǐng)導(dǎo)人員隊伍建設(shè)的主要趨勢之一。大批年富力強(qiáng)、德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀年輕人才脫穎而出，走上了各級領(lǐng)導(dǎo)崗位，為領(lǐng)導(dǎo)人員隊伍注入了新鮮血液，也為企業(yè)長期穩(wěn)定經(jīng)營發(fā)展提供了堅實的組織保障。

然而，任何事物都是一分為二的，任何工作都沒有絕對的好，也沒有絕對的壞，領(lǐng)導(dǎo)人員年輕化也不例外。如果我們在推進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)人員年輕化的過程中，正確看待此項工作的一體多面，就能更好地興利除弊，就能更加有針對性地拾遺補(bǔ)缺，此項工作也就能更加積極穩(wěn)妥地得以開展。

下面就領(lǐng)導(dǎo)人員年輕化工作，談一下個人粗淺認(rèn)識。

一、領(lǐng)導(dǎo)人員隊伍年輕化中的一些弊端

根據(jù)本人的長期觀察，由于一部分基層單位對領(lǐng)導(dǎo)人員年輕化理解認(rèn)識不到位，也由于此項工作的復(fù)雜性和社會大環(huán)境的影響，基層單位在領(lǐng)導(dǎo)人員年輕化工作上存在以下幾方面問題：

1.揠苗助長，部分年輕同志成熟度不高。眾所周知，領(lǐng)導(dǎo)人員是企業(yè)發(fā)展的火車頭，客觀上對素質(zhì)，亦即意志品質(zhì)、知識技能、個人修養(yǎng)、經(jīng)驗閱歷、價值取向等方面有著不同于一般員工的特殊要求，而這些素質(zhì)不是與生俱來的，必須經(jīng)過組織的長期培養(yǎng)和個人的長期學(xué)習(xí)積累。

2.提拔受限，部分超齡同志工作動力不足。領(lǐng)導(dǎo)人員管理辦法是否科學(xué)，衡量的標(biāo)準(zhǔn)很多，但關(guān)鍵的一條，就是要適合企業(yè)的實際情況，要符合人性特點，要有效牽引員工并激發(fā)其工作積極性。

我們在基層單位座談時，部分基層員工反映，目前企業(yè)為了領(lǐng)導(dǎo)人員年輕化，將首次提拔部門副職領(lǐng)導(dǎo)崗位的年齡控制在40歲，過了這個年齡，提拔基本無望。一大批有實際工作能力、有較強(qiáng)上進(jìn)心的骨干員工，由于超過提拔年齡產(chǎn)生消極心理，工作積極性受到較大挫傷。

從人的生命周期來說，40歲的年齡，正是年富力強(qiáng)的年齡，正是干事業(yè)的年齡，正是出成果的年齡，如果加以有效激勵，這個年齡段的員工將會煥發(fā)出難以估量的生機(jī)和活力。因此，領(lǐng)導(dǎo)人員首次提拔的年齡因崗位層級而層層壓低的做法有待重新審視。

3.資源浪費(fèi)，成本增加，退居二線的老同志管理存在較大難度。

其一，誠然，隨著年齡進(jìn)入一定的階段，絕大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)人員的身體素質(zhì)會減弱、工作激情會減退，退居二線是必要的。但是，仍有一部分優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)人員雖然到了退居二線的年齡，仍然精力充沛、激情澎湃，在企業(yè)中發(fā)揮作著巨大的、難以替代的作用。在企業(yè)中，這樣的同志不在少數(shù)，是企業(yè)的寶貴財富。由于相關(guān)部門在制度執(zhí)行上一刀切而退出了領(lǐng)導(dǎo)崗位，實際上造成了人才的較大浪費(fèi)。

其二，由于國有企業(yè)的特定文化，大部分退居二線的人員有船到碼頭車到站的心態(tài)，不問事、不謀事、不干事；部分退居二線的同志即便想干事，但又怕處理不好與現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，最后也是裹足不前；而在職領(lǐng)導(dǎo)因為資歷原因或企業(yè)文化慣性原因，對老同志的工作不敢理直氣壯地管理，不能有效地發(fā)揮其作用，對企業(yè)管理環(huán)境產(chǎn)生了一定的負(fù)面影響。

其三，由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員年輕化力度不斷加大，退出領(lǐng)導(dǎo)崗位年齡總體上有所提前，最早的距退休年齡有八年之久，退居二線的人員總量不斷增加，而退居二線人員的薪酬待遇變動不大，客觀上增加了企業(yè)人工成本。

二、領(lǐng)導(dǎo)人員隊伍年輕化應(yīng)重點做好的幾項工作

1.正確理解領(lǐng)導(dǎo)人員隊伍年輕化的內(nèi)涵。我們提倡的領(lǐng)導(dǎo)人員隊伍年輕化，是領(lǐng)導(dǎo)人員隊伍整體推進(jìn)的年輕化，是一切從實際出發(fā)實事求是的年輕化，不是不分青紅皂白一刀切的年輕化。在推進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)人員隊伍年輕化的過程中，尤其要注重年齡搭配，形成梯次，太過老齡化或太過低齡化都是不可取的。年輕化只是表象，本質(zhì)是要求領(lǐng)導(dǎo)人員隊伍要有事業(yè)心和開拓精神，要有干事業(yè)所需要的精力體魄。

2.始終堅持“以德為先、德才兼?zhèn)洹钡念I(lǐng)導(dǎo)人員選拔原則不放松。在領(lǐng)導(dǎo)人員的選拔過程中，不僅要堅持年輕化，更要考察干部的品德和能力，要考察干部的成熟度。條件不成熟的同志選拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位，不僅不能較好地完成企業(yè)所賦予的使命，而且會嚴(yán)重影響到企業(yè)的用人導(dǎo)向，影響員工對企業(yè)的信心。

3.加強(qiáng)對年輕干部的培養(yǎng)力度。對年輕干部，不能讓其自然成長，需要組織有計劃地系統(tǒng)培養(yǎng)。年輕干部的成長過程，如果缺少組織的培養(yǎng)，是組織的失職。長期以來，部分單位各級領(lǐng)導(dǎo)班子抓班子帶隊伍的意識和能力較弱，干部使用青黃不接，部分被提拔的領(lǐng)導(dǎo)人員成熟度不夠，不像領(lǐng)導(dǎo)干部，倒像專業(yè)干部。這種局面如果不能盡快得到改變，必將最終影響企業(yè)的發(fā)展和生存。

4.暢通退出機(jī)制，為年輕優(yōu)秀人才提供成長空間。一個企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)人員的職數(shù)總是有限的，如果一部分能力不強(qiáng)、表現(xiàn)不好的領(lǐng)導(dǎo)人員不退出領(lǐng)導(dǎo)崗位，優(yōu)秀年輕干部的成長空間就十分有限。企業(yè)應(yīng)著眼企業(yè)發(fā)展的大局，以高度的責(zé)任感，健全領(lǐng)導(dǎo)人員退出機(jī)制，強(qiáng)化考核結(jié)果的應(yīng)用，將工作實績差、群眾認(rèn)可度低的領(lǐng)導(dǎo)人員妥善退出領(lǐng)導(dǎo)崗位，拓寬年輕人才的成長空間，也讓廣大員工看到公司改革創(chuàng)新的堅強(qiáng)決心，增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展的信心。

5.構(gòu)建平臺，發(fā)揮退出領(lǐng)導(dǎo)崗位的老同志的作用。退出領(lǐng)導(dǎo)崗位的老同志是企業(yè)難得的人才資源，有著豐富的工作經(jīng)驗優(yōu)勢和人脈關(guān)系優(yōu)勢，充分發(fā)揮他們的余熱對于加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)人員隊伍建設(shè)、激發(fā)員工隊伍活力有著重要的意義。專業(yè)公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)充分發(fā)揮自身智慧，發(fā)揮老同志在調(diào)查研究、決策咨詢、督導(dǎo)檢查、帶隊伍等方面的重要作用，讓老同志工作充實，讓年輕人心里服氣。

領(lǐng)導(dǎo)人員隊伍年輕化建設(shè)是一項長期的、艱巨的、系統(tǒng)化的工程，不可能一蹴而就。既要堅持年輕化方向，又要結(jié)合企業(yè)的具體情況，既要堅持原則性，又要有靈活性，這才是解決領(lǐng)導(dǎo)人員年輕化的過程中各項問題的不二法門。