勘察設(shè)計(jì)事業(yè)單位人力資源激勵(lì)機(jī)制實(shí)施探討

摘 要：勘察設(shè)計(jì)事業(yè)單位由于兼具事業(yè)性質(zhì)和市場性質(zhì)的雙重特點(diǎn)，一直以來在角色定位中處于比較尷尬的位置，直接帶來人力資源管理中的一系列問題。要解決這些問題可謂仁者見仁、智者見智。本文主要從勘察設(shè)計(jì)事業(yè)單位人力資源激勵(lì)機(jī)制存在的一些問題、激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施，以及應(yīng)該注意的問題等方面來進(jìn)行探討。

關(guān)鍵詞：勘察設(shè)計(jì)事業(yè)單位；人力資源；激勵(lì)機(jī)制

根據(jù)國家對事業(yè)單位的分類劃分，從財(cái)政補(bǔ)貼數(shù)額的多少來看，事業(yè)單位分為全額撥款事業(yè)單位、差額撥款事業(yè)單位和自收自支型事業(yè)單位；從職能劃分來看，事業(yè)單位可以分為承擔(dān)政府部分管理職能的事業(yè)單位、向社會(huì)提供純公益性服務(wù)的事業(yè)單位和從事經(jīng)營性工作的事業(yè)單位。而本文探討的勘察設(shè)計(jì)事業(yè)單位，多半屬于從事經(jīng)營性工作的自收自支型事業(yè)單位，也就決定了這一類型事業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制有別于其它類型事業(yè)單位。

一、勘察設(shè)計(jì)事業(yè)單位人力資源激勵(lì)機(jī)制存在的一些問題

目前，勘察設(shè)計(jì)事業(yè)單位雖然“名義”上是事業(yè)單位，但是作為主要依靠市場求生存的經(jīng)營性單位，由于沒有資金撥款，必須按照企業(yè)化的管理模式去運(yùn)作，堅(jiān)持以市場為導(dǎo)向，始終把單位的生產(chǎn)經(jīng)營工作放在中心地位來抓。這種矛盾直接導(dǎo)致了其激勵(lì)機(jī)制存在明顯的缺位和不足。

1、用人機(jī)制僵化?？辈煸O(shè)計(jì)事業(yè)單位畢竟還是掛著事業(yè)單位的名分，在實(shí)際中其人力資源管理的方式方法也的確按照目前一套通用的事業(yè)單位人事管理模式來進(jìn)行。這種僵化的模式難以適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需要，職工難進(jìn)難出，且有一套很復(fù)雜的考核程序，直接造成單位一方面人浮于事，部分職工缺乏危機(jī)感，另一方面急需的高層次專業(yè)技術(shù)人員又難以引進(jìn)。

2、分配機(jī)制不活。客觀說，勘察設(shè)計(jì)事業(yè)單位在分配方面有一定的靈活性，國家也給予了相關(guān)的政策，但受制于事業(yè)單位的大環(huán)境，加上目前國家對所有“涉公”單位出臺(tái)了更加嚴(yán)格的管理措施，使得勘察設(shè)計(jì)事業(yè)單位在分配方面也同樣不敢越雷霆一步，即使有所改變，比如實(shí)行底薪加績效工資的方式，對專業(yè)技術(shù)人員看似乎有所激勵(lì)，但基本上仍然在“大鍋飯”的平均主義框架下進(jìn)行，按勞分配的理念仍然沒有得到真正貫徹。

3、績效考核缺失。在人力資源激勵(lì)的過程中，績效考核是一個(gè)主要的手段方式，倘若實(shí)施得好，能夠極大地激發(fā)廣大職工的積極性，促進(jìn)工作效率的提高，從而使得職工與單位達(dá)到“雙贏”的目的。但是鑒于勘察設(shè)計(jì)事業(yè)單位的“事業(yè)性質(zhì)”，由于沒有真正打破“大鍋飯”的模式，現(xiàn)有的績效考核要么缺失，要么流于形式，沒有真正起到激勵(lì)的效果。

二、勘察設(shè)計(jì)事業(yè)單位人力資源激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施

1、要充分認(rèn)識(shí)到人力資源激勵(lì)的作用。在當(dāng)前市場競爭十分激烈、僧多粥少的嚴(yán)峻形勢下，作為人才、技術(shù)密集型的勘察設(shè)計(jì)事業(yè)單位，激勵(lì)機(jī)制的建立與實(shí)施，能夠提升廣大職工的綜合素質(zhì)和能力，也必定能從根本上調(diào)動(dòng)廣大職工的工作積極性，提高工作效率，增進(jìn)團(tuán)結(jié)，從而促進(jìn)單位的快速發(fā)展，職工自身也能從中受益。因此，我們必須從思想上高度重視，在人力資源激發(fā)機(jī)制方面下工夫，建立科學(xué)完備的考核體系。

2、積極建立全方位、多層次的激勵(lì)機(jī)制。從手段上看，要建立精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)制度，并重視薪酬在激勵(lì)中的應(yīng)用，這也是人力資源激勵(lì)機(jī)制實(shí)施的一個(gè)核心。在此必須把握好幾個(gè)原則，一是要堅(jiān)持按勞分配的原則。二是堅(jiān)持短期利益和長遠(yuǎn)利益相結(jié)合的原則。三是堅(jiān)持公平公開透明的原則。只有真正打破“大鍋飯”、打破平均主義，才能讓職工適應(yīng)市場競爭的淘汰法則，做到庸者下、平者讓、優(yōu)者上，在此前提下實(shí)現(xiàn)按勞分配，多勞多得、不勞不得。筆者相信，一個(gè)單位如果能讓年輕人看到，只要他們積極進(jìn)取、敬業(yè)奉獻(xiàn)，埋頭苦干、刻苦奮斗，就能夠得到應(yīng)有的一切，實(shí)行自身的人生價(jià)值，那么這樣的單位一定是令人振奮和向往的。

3、大力推行目標(biāo)責(zé)任管理在人力資源激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用。目標(biāo)責(zé)任管理是一個(gè)單位管理的重要手段?？辈煸O(shè)計(jì)事業(yè)單位實(shí)施激勵(lì)工作后，還要依靠目標(biāo)責(zé)任管理手段來達(dá)到效果。我們應(yīng)該根據(jù)單位年度計(jì)劃，結(jié)合各部門實(shí)際特點(diǎn)，單位法人與各部門負(fù)責(zé)人簽訂年度目標(biāo)責(zé)任書，把崗位責(zé)任、工作業(yè)績與個(gè)人收入緊密相掛鉤，從而實(shí)現(xiàn)目標(biāo)責(zé)任制的控制管理。

三、勘察設(shè)計(jì)事業(yè)人力資源激勵(lì)應(yīng)該注意的問題

1、激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施與單位每個(gè)人密不可分。首先是單位的主要領(lǐng)導(dǎo)對這項(xiàng)工作要重視，親自督辦，積極推動(dòng)。只有領(lǐng)導(dǎo)者重視了，其它一切事情也就好辦了。其次是單位人力資源管理部門必須站在公正的立場了認(rèn)真履責(zé)，對激勵(lì)機(jī)制相關(guān)辦法的制定、執(zhí)行及持續(xù)運(yùn)行負(fù)責(zé)，及時(shí)解決工作中出現(xiàn)的問題，使激勵(lì)機(jī)制始終得以正常運(yùn)轉(zhuǎn)。再次是普通職工也要積極參與進(jìn)來，變“被動(dòng)”為“主動(dòng)”。

2、切實(shí)把握好激勵(lì)的時(shí)機(jī)。激勵(lì)時(shí)機(jī)是激勵(lì)機(jī)制的重要內(nèi)容。激勵(lì)在不同時(shí)間進(jìn)行，其作用與效果是不一樣的，超前或者不切實(shí)際的激勵(lì)，可能導(dǎo)致職工對激勵(lì)的漠視，影響激勵(lì)的功效。遲來的激勵(lì)不僅不會(huì)起到激勵(lì)的效果，反而會(huì)讓人反感。因此，我們要正確把握好激勵(lì)的時(shí)機(jī)。

3、要注意正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)相結(jié)合。所謂正激勵(lì)，就是當(dāng)一個(gè)人的行為表現(xiàn)符合社會(huì)的需要時(shí)，通過獎(jiǎng)賞的方式來強(qiáng)化這種行為，以達(dá)到調(diào)動(dòng)工作積極性的目的；負(fù)激勵(lì)，就是當(dāng)一個(gè)人的行為不符合社會(huì)需要時(shí)，通過制裁的方式，來抑制這種行為，從反方向來實(shí)施激勵(lì)。在實(shí)際操作過程中，我們不僅要對職工好的一面大張旗鼓地進(jìn)行表彰，還要對偷奸?；穆毠ぜ皶r(shí)進(jìn)行批評教育，只有這樣才能真正做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶。

結(jié)束語：

在新的形勢下，勘察設(shè)計(jì)事業(yè)單位要認(rèn)清形勢，順應(yīng)發(fā)展趨勢，積極推進(jìn)改革，正視存在的問題，重視人力資源中激勵(lì)的應(yīng)用，只有這樣，才能更好地促進(jìn)單位的發(fā)展壯大，職工也能從中受益。

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作者簡介：郭經(jīng)緯（1981-），男，漢族，湖北省孝感人，襄陽市交通規(guī)劃設(shè)計(jì)院綜合辦副主任，本科，主要從事人力資源管理等方面的工作。