關(guān)于風(fēng)電企業(yè)人力資源管理中的勝任力問題分析

岳元

摘 要：如今各行各業(yè)都要求員工擁有較高的職業(yè)素質(zhì)來應(yīng)對工作中可能出現(xiàn)的各種問題，為了正確評價員工的各項能力，現(xiàn)在我們引入勝任力這一名詞。在風(fēng)電企業(yè)中，勝任力作為主要衡量員工素質(zhì)的因素，在人力資源管理工作中被廣泛運用。本文對于勝任力在風(fēng)電企業(yè)人力資源管理中的多個方面的運用進(jìn)行一一闡述。

關(guān)鍵詞：風(fēng)電企業(yè)；人力資源；勝任力

勝任力是評價員工的綜合素質(zhì)是否符合所在崗位的要求的主要標(biāo)準(zhǔn)，也是風(fēng)電企業(yè)在選拔員工時的考慮因素。在為風(fēng)力發(fā)電企業(yè)選擇員工時，不要只是考慮員工的技術(shù)能力是否滿足職位要求，還要考慮他是否有較好的個人素質(zhì)和工作完成的效率問題。

一、關(guān)于勝任力的概念和主要特點

至今對于勝任力都沒有確切的定義，我們暫且將其解釋成企業(yè)為了自身的發(fā)展而在管理中運用到的一種方法。勝任力的具體體現(xiàn)是員工的專業(yè)知識、工作技巧、對自我的社會定義、人格特點和動機(jī)需求，如果在某一特定的環(huán)境里，員工在上述這些方面都有出色的表現(xiàn)，就可以說明這名員工有著較好的勝任力。但是勝任力不是在所有條件下都適用，比如員工在一些復(fù)雜的工作中和在平時生活中的表現(xiàn)就無法評判。在風(fēng)力發(fā)電企業(yè)中，一個班組的人員必須團(tuán)結(jié)協(xié)作把工作做好，所以個人的勝任力就會為集體貢獻(xiàn)自己的力量。

二、發(fā)電工作團(tuán)隊選擇合適的員工的策略

在分析風(fēng)力發(fā)電企業(yè)的人力資源管理工作時，我們要以勝任力為基礎(chǔ)。在規(guī)定某個職位的職責(zé)時，我們要分析這個職位需要員工擁有何種技術(shù)能力以及個人品質(zhì)。我們要將個人素質(zhì)優(yōu)秀的員工放到合適的位置上，使他們能夠真正適應(yīng)自己所在的職位，發(fā)揮自己的優(yōu)勢。這種將勝任力應(yīng)用到風(fēng)電企業(yè)人力資源管理工作中的做法不但有利于現(xiàn)有的工作，對于未來的發(fā)展需求也是有好處的。我們要充分利用勝任力在分析企業(yè)人力資源管理工作上的優(yōu)勢，使每一個職位上都有合適的員工。只要團(tuán)隊中每一個人都有較好的勝任力，員工各司其職將工作做好，企業(yè)才會發(fā)展壯大。這樣企業(yè)在為不同種類的職位選擇員工時，就會進(jìn)行綜合的分析，討論員工是否能夠勝任該工作。我們都知道，在風(fēng)力發(fā)電企業(yè)中，不同的部門之間需要互相協(xié)調(diào)把發(fā)電工作做好，這就需要大家擁有共同的目標(biāo)和信念。這樣不管是檢修部門還是運行部門，都會有精益求精的工作精神和團(tuán)隊意識。只要有好的工作氛圍和風(fēng)氣，才能將發(fā)電工作做到最好。

三、對于風(fēng)電企業(yè)員工的培訓(xùn)以及績效考核

在風(fēng)力發(fā)電企業(yè)中，員工的培訓(xùn)也是要以勝任力為基礎(chǔ)。企業(yè)為員工制定了不同的培訓(xùn)計劃，主要是培養(yǎng)員工的各項重要的能力，比如適應(yīng)變化的能力和提高工作效率的能力等等。我們都知道，培訓(xùn)和學(xué)習(xí)都是一個長期的過程，員工的個人能力可以通過學(xué)習(xí)逐漸的提高。在制定培訓(xùn)的內(nèi)容方面，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)不同情況制定不同的勝任力標(biāo)準(zhǔn)。針對于每個職位，表現(xiàn)優(yōu)秀的員工具有的素質(zhì)應(yīng)該被拿來作為評判勝任力的主要條件。在培訓(xùn)中，不僅需要對表面技術(shù)能力做出要求，還要考慮到員工的性格特點、工作方式以及價值觀的問題。這樣對于風(fēng)力發(fā)電企業(yè)和員工都是有好處，不僅有效防止員工日后跳槽，而且也提高了培訓(xùn)的效果，可謂是一舉多得。在風(fēng)力發(fā)電企業(yè)員工的績效考核問題中，我們也要以勝任力為基礎(chǔ)，充分利用勝任力在此項問題中發(fā)揮的作用。關(guān)于員工的工作績效，主要分為在工作崗位上的成效和與團(tuán)隊發(fā)展相適應(yīng)的程度。員工在工作崗位上的成效可以通過此職位對于員工的素質(zhì)和技能的具體要求來判定，員工與團(tuán)隊發(fā)展的適應(yīng)程度可以通過觀察其是否有與集體中其他員工有較好的合作和溝通技巧來判定。

四、關(guān)于風(fēng)電企業(yè)員工的薪酬管理問題

對于風(fēng)力發(fā)電企業(yè)員工的薪酬管理，我們也要運用勝任力去解決這一問題，薪酬問題有時候在很大程度上影響員工的去留。如果企業(yè)為一位各項能力優(yōu)秀的員工提供較少的薪資，那么十有八九他會跳槽到其他企業(yè)，這就造成了企業(yè)人才的流失。但是，如果企業(yè)為所有員工都提供較高的薪水，那么會造成資源的浪費，為企業(yè)帶來了很大的負(fù)擔(dān)，所以企業(yè)要將勝任力合理的運用到薪酬問題中。薪酬的高低主要取決于員工的工作績效和能力，不同的工作崗位，對每位員工的能力要求也會不同，所以要將薪酬管理問題和勝任力緊緊相聯(lián)系。

五、總結(jié)

綜上所述，本文通過勝任力在工作分析、選擇員工、員工培訓(xùn)及其績效考核和薪酬管理方面的運用，體現(xiàn)了勝任力在風(fēng)力發(fā)電企業(yè)人力資源管理方面的重要性。同時我們也要建立一個以勝任力為基礎(chǔ)的管理模型來為風(fēng)電企業(yè)的每項工作選擇合適的員工。同時，企業(yè)也要根據(jù)具體情況的變化來對模型進(jìn)行改變，只有這樣才能不斷適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，為人才的選擇方面做出一定的貢獻(xiàn)。這種模型的應(yīng)用范圍十分廣泛，為人力資源的配置和提高績效提供技術(shù)基礎(chǔ)和相關(guān)依據(jù)。

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