新時(shí)期國有大型煤礦人力資源管理的制度環(huán)境探析

摘 要：企業(yè)最寶貴的資源是人力資源。國有大型煤礦人力資源管理制度被舊有的思想所束縛，存在許多問題，需要進(jìn)一步進(jìn)行合理配置。本文分析了國有大型煤礦人力資源管理制度中存在的漏洞和不合理的部分，并給出了筆者關(guān)于提高新時(shí)期國有大型煤礦人力資源管理效率的若干建議。

關(guān)鍵詞：大型煤礦；人力資源 ；管理制度

企業(yè)發(fā)展的第一步是重視人才，做好人力資源管理。相較于民營企業(yè)和私營企業(yè)，我國國有大型煤礦擁有更多更好的人力資源，也更加有義務(wù)去高效率地運(yùn)用這些人才去解決煤礦發(fā)展中遇到的各種問題。新時(shí)期下我國大型煤礦企業(yè)人力資源與以往發(fā)生了不小的變化，國企的環(huán)境也與以往不同，如何對(duì)人力資源管理制度進(jìn)行分析，找出舊有制度中存在的不合理的地方，并在新時(shí)期新時(shí)代新視角下解決這些問題對(duì)于大型煤礦企業(yè)建立有時(shí)代發(fā)展特色的動(dòng)態(tài)的人力資源管理制度，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)煤礦企業(yè)的長期發(fā)展有著重大的意義。

一、影響國有大型煤礦人力資源管理的大環(huán)境

企業(yè)人力資源管理制度是企業(yè)制度的集中體現(xiàn)，對(duì)于企業(yè)文化的具體化和延伸有著重要影響。目前大型國有煤礦人力制度現(xiàn)狀如下：

1.完全化的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的特征是嚴(yán)格按照市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)來要求企業(yè)，資本運(yùn)作模式的基礎(chǔ)是資金。我國大型國有煤礦的產(chǎn)權(quán)歸屬關(guān)系不明確，市場(chǎng)的標(biāo)準(zhǔn)并沒有貫徹在經(jīng)營模式的多樣化和轉(zhuǎn)產(chǎn)分流之中。煤礦企業(yè)是管轄權(quán)歸屬于礦務(wù)部門的二級(jí)獨(dú)立法人單位，各種決策和規(guī)劃都受到上級(jí)單位的政策直接影響和限制。這導(dǎo)致煤炭企業(yè)沒有完全的人事決定權(quán)，人力資源管理制度的戰(zhàn)略的建立、人力資源部門和機(jī)構(gòu)的管理和高級(jí)管理人員的任命等方面沒有完全的決定權(quán)。

2.企業(yè)內(nèi)部不夠市場(chǎng)化。煤炭企業(yè)內(nèi)部沒有標(biāo)準(zhǔn)化的資本運(yùn)營機(jī)制，“大鍋飯”管理盛行。大型煤炭都在進(jìn)行轉(zhuǎn)產(chǎn)分流和經(jīng)營方式的多樣化操作，但是該過程并沒有以資產(chǎn)為紐帶，沒有遵循市場(chǎng)競爭原則進(jìn)行資本組建，不是形成產(chǎn)權(quán)界限清晰的子公司或者分公司，卻是在煤炭企業(yè)之下建立直屬的相關(guān)經(jīng)濟(jì)部門，這些部門核算獨(dú)立進(jìn)行，某些具有法人資格，但是事實(shí)上僅僅是煤礦企業(yè)的直屬部門，不具有獨(dú)立的資本經(jīng)營權(quán)利，煤炭企業(yè)對(duì)于它們的管理實(shí)質(zhì)上是行政干預(yù)。在這種傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下誕生的寄生單位之中，完全具備市場(chǎng)競爭規(guī)則的現(xiàn)代人力資源管理無法施展開來。

3.企業(yè)的社會(huì)職能無法剝離。人力資源本質(zhì)上包含著較多的社會(huì)服務(wù)性的內(nèi)容，大型煤礦并非以追求利益最大化為目標(biāo)，它的發(fā)展受到礦業(yè)部門的指揮和領(lǐng)導(dǎo)，行政干預(yù)較多，因此真正的完全競爭化的現(xiàn)代企業(yè)中人力資源制度在某種程度上政府代言人的煤炭企業(yè)中沒有施展開來。

二、現(xiàn)有制度的弊端

1.制度建立在舊有的管理制度之上。煤礦企業(yè)內(nèi)部三種職能——?jiǎng)趧?dòng)管理、人事調(diào)動(dòng)和培訓(xùn)活動(dòng)分立。職工被按照所從事勞動(dòng)特征不同分為某一類，主要從事體力勞動(dòng)的成為工人，劃分到勞動(dòng)管理科；腦力勞動(dòng)占據(jù)主導(dǎo)的職工劃分為干部，歸類為人事管理科。

2.缺乏合理規(guī)劃。大型國有煤礦大部分為老礦，煤炭資源漸漸枯竭減少，工人負(fù)擔(dān)沉重，整體工資水平較為低下。人力資源結(jié)構(gòu)也缺乏合理性，整體素質(zhì)不高。員工中絕大部分是從事體力勞動(dòng)的工人，高級(jí)的管理人員和頂尖的專業(yè)技術(shù)人才數(shù)量偏少。現(xiàn)有崗位的管理人員前身為煤礦技術(shù)人員，沒有從事系統(tǒng)的人力資源管理訓(xùn)練，學(xué)歷水平和知識(shí)結(jié)構(gòu)不夠。有數(shù)據(jù)顯示，大型煤礦職工中擁有高中以上文憑的只有不到三分之一，大學(xué)以上文憑更是只有不到百分之七，比例嚴(yán)重低于其他大型國企的平均水平。

3.員工思想浮動(dòng)。舊有體制的諸多弊端帶來的問題使工人工作強(qiáng)度大，同時(shí)工資水平低下，薪酬與強(qiáng)度呈現(xiàn)嚴(yán)重不對(duì)稱。職工的考核管理和培訓(xùn)流于浮夸，培訓(xùn)上的投入少，重視不夠。培訓(xùn)對(duì)于提升職工技能，熟練掌握工作技巧有很大幫助。在這方面的忽視導(dǎo)致職工工作死板，沒有朝氣與活力，再加上薪酬問題、有效激勵(lì)制度的不完善，職工心理覺得不平衡，導(dǎo)致了職工中間整體思想浮躁，人心不穩(wěn)，工作消極。

4.干部管理不完善。干部是員工中的帶頭人，干部制度是人力資源管理制度的骨架部分。現(xiàn)階段煤礦企業(yè)的干部制度受到身份制度和用工制度等的制約，在干部和工人身份上劃清明顯界限。提拔上升，績效考核和福利待遇上存在著很大差別。干部中很少的人接受過科學(xué)的人力資源管理，沒有形成先進(jìn)的管理思想，再加上煤礦企業(yè)地處偏遠(yuǎn)地區(qū)，與現(xiàn)代企業(yè)接觸甚少，觀念上也沒有打破干部工人的限制，受限于身價(jià)管理，而沒有做到職位管理。這一系列問題又形成了惡性循環(huán)，干部隊(duì)伍的建設(shè)后繼無人，青黃不接，人才的合理流動(dòng)缺乏，煤炭企業(yè)的地理位置對(duì)于外來優(yōu)秀人才的吸引力較弱，自身培養(yǎng)優(yōu)秀干部能力不強(qiáng)，導(dǎo)致干部機(jī)構(gòu)一直不合理。

三、人力資源管理制度改革思路

人力資源管理部門的管理理念應(yīng)該是“以人為本”，以員工為中心，利用一定的成本，最大化激勵(lì)員工，提升工作積極性，提高人力資源使用率，為企業(yè)的發(fā)展提供人力資源上的支持。在由傳統(tǒng)的管理方式向現(xiàn)代化企業(yè)人力管理的轉(zhuǎn)變中，有以下幾點(diǎn)值得注意：思維導(dǎo)向的轉(zhuǎn)變、工作方式與工作重心的轉(zhuǎn)變、工作目標(biāo)的轉(zhuǎn)變和人事部門定位的轉(zhuǎn)變。

基于以上幾條原則，可以轉(zhuǎn)型的途徑有：

（一） 建立合理的配置機(jī)制

合理的配置機(jī)制是人力資源管理的核心，市場(chǎng)化的組織管理體系又是合理配置機(jī)制的核心。合理配置的主要內(nèi)容包括根據(jù)市場(chǎng)對(duì)于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的要求來設(shè)置組織機(jī)構(gòu)和相關(guān)崗位，搭建正確的框架，這是優(yōu)化配置的基礎(chǔ)，同時(shí)也要根據(jù)市場(chǎng)的變化動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)構(gòu)設(shè)置，對(duì)人力組織部門實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)管理和維護(hù)。

（二） 科學(xué)選擇人員配置

人員選配之前先要進(jìn)行科學(xué)崗位分析，對(duì)于各個(gè)崗位的定位、職能、工作強(qiáng)度和工作環(huán)境進(jìn)行考察，制定相關(guān)的崗位工作細(xì)則等，錄入文書。再在具備素質(zhì)要求的人員中采用市場(chǎng)中優(yōu)勝劣汰的競爭原則，進(jìn)行認(rèn)真篩選，做出最合適的選擇。選出合適人員之后，也需要進(jìn)行素質(zhì)培訓(xùn)。

（三） 采用正確激勵(lì)方式

激勵(lì)有多種，按照不同角度有物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)、正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)、內(nèi)在激勵(lì)和外部激勵(lì)等等。對(duì)于煤炭企業(yè)來說，完備的薪酬體系是人力資源管理的首要條件。員工薪酬與崗位、績效、工齡掛鉤，并且國企已經(jīng)建立較為完善的現(xiàn)代福利制度。企業(yè)今后要在實(shí)踐的道路上不斷拓展薪酬體系的靈活性，建立更加具有本煤炭企業(yè)的特色的機(jī)制?？冃Э荚u(píng)制度與薪酬制度直接掛鉤?？冃У目己瞬荒懿扇　耙坏肚小钡姆绞?，各個(gè)部門、各個(gè)崗位應(yīng)該具有差異化和個(gè)性化。平衡積分卡、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法等多種方式應(yīng)該被綜合采用，既考慮簡單實(shí)用又要兼具科學(xué)性和準(zhǔn)確度。

除此之外，平時(shí)多組織員工活動(dòng)，多關(guān)注員工身心健康，多與員工溝通交流也是提升人力資源管理效率的良好辦法。

四、結(jié)語

大型國有煤礦企業(yè)的人力資源管理關(guān)乎著企業(yè)的效率和業(yè)績，乃至企業(yè)的興衰。新時(shí)期下，現(xiàn)代企業(yè)管理思想沖擊著國企的固有思維，煤礦企業(yè)的人力資源管理存在著不少問題和漏洞，因此引入現(xiàn)代人力管理方法十分必要。提升管理效率，可以從合理配置機(jī)構(gòu)、嚴(yán)格篩選人員和正確激勵(lì)等方式著手，改善煤炭企業(yè)整體人力資源環(huán)境。

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作者簡介：殷淑琴（1976-），女，大專，寧夏固原人，現(xiàn)就職于寧夏銀星煤業(yè)有限公司 ，主要從事人力資源管理與研究。