國有企業(yè)員工激勵機(jī)制的改進(jìn)建議及措施

王穎茜

摘 要：隨著人力資源管理在企業(yè)管理中的地位和作用的日益增強(qiáng)，對于我國的國有企業(yè)來說，要想增強(qiáng)企業(yè)的綜合競爭力，就必須強(qiáng)化和完善激勵機(jī)制，用好人才和留住人才，調(diào)動企業(yè)員工的積極性，發(fā)揮企業(yè)員工的創(chuàng)造力，培養(yǎng)企業(yè)員工對企業(yè)發(fā)展的責(zé)任感和使命感。實(shí)行激勵機(jī)制的最根本目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機(jī)，使他們在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。國有企業(yè)只有通過建立科學(xué)的激勵機(jī)制，才能使企業(yè)充滿活力，企業(yè)的持續(xù)發(fā)展才有科學(xué)的管理制度的保證，也只有這樣，企業(yè)才能更好的在國民經(jīng)濟(jì)建設(shè)中發(fā)揮主導(dǎo)作用。由此也可以說激勵機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；激勵機(jī)制；建議

前言：

在管理中，激勵就是通過滿足人的需要從而激發(fā)人的工作積極性的過程。行為學(xué)家一般認(rèn)為，所有人類行為都具有一定的動機(jī)性，也就是說，不存在無目標(biāo)導(dǎo)向的人類行為。馬斯洛的“需要層次理論”為我們在現(xiàn)實(shí)工作中如何運(yùn)用和掌握激勵理論提供了依據(jù)，他把人類的需要?dú)w為五種基本需求，即‘生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。這些“需要”相互之間有著緊密聯(lián)系，而人的動機(jī)多起源于人的需求欲望，一種沒有得到滿足的需求是激發(fā)動機(jī)的起點(diǎn)，也是引起行為的關(guān)鍵，因?yàn)槟┑玫綕M足的需求會造成個(gè)人的內(nèi)心緊張，從而導(dǎo)致個(gè)人采取某種行為來滿足需求以解除或減輕其緊張程度。管理者只要根據(jù)員工的需要，抓住有利時(shí)機(jī)，將會取得很好的激勵效果。然而，我們在日常工作管理中，常常有這樣的誤解，認(rèn)為提高薪酬、工作穩(wěn)定、職位能得到提升、有良好的工作環(huán)境，是促使員工工作積極性高的最主要原因。人力資源管理怎樣才能做到人盡其才，進(jìn)而做到物盡其用，財(cái)盡其力，最終使企業(yè)得到長期的可持續(xù)發(fā)展，核心在于如何吸引、保留、激勵、開發(fā)人力資源，激發(fā)人的主觀能動性。

一、構(gòu)建科學(xué)的激勵機(jī)制

為了實(shí)施有效的激勵，提高員工的工作績效，增強(qiáng)員工對組織的忠誠度，國有企業(yè)應(yīng)明確組織的人力資源管理的哲學(xué)，在人力資源管理方面進(jìn)行徹底的變革，變‘以工作為中心的管理為‘以人為中心的管理，確立‘以人為本的管理理念，堅(jiān)持以“尊重人、依靠人、發(fā)展人”為出發(fā)點(diǎn)，確立人力資源為企業(yè)的第一資源的價(jià)值觀念，加強(qiáng)對員工激勵的認(rèn)識；因?yàn)槿肆Y源數(shù)量和質(zhì)量的好壞對于企業(yè)在發(fā)展中能否獲得長期的競爭優(yōu)勢起著至關(guān)重要的作用。

1、制定精確公平的激勵機(jī)制

激勵制度首先體現(xiàn)公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度，并且把這個(gè)制度公布出來，在激勵中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長期堅(jiān)持；其次要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度是要體現(xiàn)科學(xué)性，也就是做到工作細(xì)化。無論是國有企業(yè)或者其他企業(yè)都必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。

2、建立合理公平的薪酬體系

隨著人們對企業(yè)管理的深入研究，發(fā)現(xiàn)薪酬具有十分重要的激勵功能能夠調(diào)動勞動者的工作積極性，提高工作效率和工作質(zhì)量。員工績效=員工能力×激勵程度，科學(xué)有效的激勵機(jī)制能夠讓員工把70%以上的潛能發(fā)揮出來。所以企業(yè)能否建立起完善的薪酬激勵機(jī)制，將直接影響到其生存與發(fā)展。如果能夠真正發(fā)揮好薪酬管理對員工的激勵作用，就可以達(dá)到企業(yè)與員工“雙贏”的目的。事實(shí)上，薪酬不僅是對員工過去工作努力的肯定和補(bǔ)償，也是他們以未來努力工作得到報(bào)酬的預(yù)期。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對員工工作的認(rèn)同，甚至還代表了員工個(gè)人能力、品行和發(fā)展前景。所以薪酬激勵不單單是金錢激勵，實(shí)質(zhì)上已成為企業(yè)激勵機(jī)制中一種復(fù)雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等。因此，薪酬體系設(shè)計(jì)上應(yīng)達(dá)到三個(gè)目的：第一是提供具有市場競爭力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是確定組織內(nèi)部的公平，合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對價(jià)值；第三是薪酬必須與工作績效掛鉤，激勵員工的工作動機(jī)，獎勵優(yōu)秀員工的工作業(yè)績，利用金錢獎賞達(dá)到激勵員工的目的。企業(yè)采用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結(jié)構(gòu)必然存在差異，只有根據(jù)自身特點(diǎn)建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，才能較好的發(fā)揮薪酬的激勵作用。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目標(biāo)是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻(xiàn)成正比，較好發(fā)揮薪酬的激勵作用。

3、綜合運(yùn)用多種激勵機(jī)制

企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)而采用不同的激勵機(jī)制，例如可以運(yùn)用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性；其次可以運(yùn)用參與激勵，通過“職代會”的方式參與，形成員工對企業(yè)歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。此外，榮譽(yù)激勵也是一種比較有效的方法。另外，負(fù)面激勵，獎懲并用，引入末位淘汰機(jī)制，同樣能夠起到很好的效果?？梢韵胂螅藗冊诮档褪杖?、失去工作等威脅面前，肯定會發(fā)奮工作。

事實(shí)上激勵的方式多種多樣，主要是采用適合本企業(yè)背景和特色的方式，并且制定出相應(yīng)的制度，創(chuàng)建合理的企業(yè)文化，這樣綜合運(yùn)用不同種類的激勵方式，就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得到進(jìn)一步的發(fā)展。

4、充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵的原則

企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵制度，而且在制定激勵機(jī)制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異。例如女性員工相對而言對報(bào)酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足；在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。

二、運(yùn)用合理的激勵方法

構(gòu)建了科學(xué)合理的激勵機(jī)制，在實(shí)際的工作中，還必須恰當(dāng)?shù)倪\(yùn)用多種有效的激烈方法，才能實(shí)現(xiàn)有效的員工激勵。具體說來，有以下多種激烈方法。

1、經(jīng)濟(jì)激勵法，可通過激勵要點(diǎn)，重獎重罰；向臟、累、苦、難等崗位傾斜激勵的方法體系重點(diǎn)、難點(diǎn)工作的勞動價(jià)值。

2、任務(wù)激勵法，將單調(diào)、乏味的工作或訓(xùn)練同個(gè)人的切身利益相結(jié)合，使下屬能夠從保護(hù)自己的利益出發(fā)去做內(nèi)心不愿做的事。

3、紀(jì)律激勵法，就是用紀(jì)律和制度來約束和規(guī)范執(zhí)行者和操作乾的行為的激勵方法。這是一種負(fù)激勵方法，表現(xiàn)為只罰不獎，因?yàn)樽袷丶o(jì)律是理所當(dāng)然的，而不遵守紀(jì)律則當(dāng)然應(yīng)該受到制裁與處罰。

4、情緒激勵法，通過在集團(tuán)內(nèi)部建立起親密、融洽、和諧氣氛來激勵職工士氣的方法。職工的婚喪嫁娶，經(jīng)理和干部都帶著禮品或哀悼品前去慰問，為職工的生日舉行一、二次全體干部、工人及其家屬參加的野游活動。這種做法在人情淡薄的美國社會一直是深得人心的。

5、尊重激勵法，通過尊重下級的意見、需要及尊重有功之臣的做法來使職工感到自己對于組織的重要性，并促使他們向先進(jìn)者學(xué)習(xí)的一種激勵方法。

6、行為激勵法，用企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在某些方面的有意行動來激發(fā)下級的激勵方法就是行為激勵法。

三、采取有效的激勵技巧

在國有企業(yè)員工激烈中，建立科學(xué)合理的機(jī)制是主要的，運(yùn)用有效的激勵機(jī)制是重要的，還要學(xué)會采取有效的激勵技巧。

1、先教后用激勵技巧。在施以激勵之前，必須先對人員進(jìn)行啟發(fā)、教育，使他們明白要求和規(guī)則，這樣在采用激勵方法時(shí)，他們才不至于感到突然，尤其是對于處罰不感到冤枉。

2、公平激勵技巧。不唯心，只唯實(shí)，公平相待，充分利用激勵制度調(diào)動企業(yè)職工的積極性，才能保證企業(yè)各項(xiàng)工作的順利進(jìn)行。

3、注重表現(xiàn)激勵技巧。只注重激勵對象的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)，將現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)同過去的情況分開來看，當(dāng)獎則獎，該罰就罰。

4、適時(shí)激勵技巧。行為和肯定性激勵的適時(shí)性表現(xiàn)為“賞不逾時(shí)”的及時(shí)性，這樣做至少有兩個(gè)好處：一是當(dāng)事人的行為受到肯定后，有利于他繼續(xù)重復(fù)所希望出現(xiàn)的行為；二是使其他人看到，只要按制度要求去做，就可以立刻受獎，這說明制度和領(lǐng)導(dǎo)是可信賴的，因而大家就會爭相努力，以獲得肯定性的獎賞。

5、適度激勵技巧。激勵標(biāo)準(zhǔn)有個(gè)適度性問題，保持了這個(gè)度，就能使激勵對象樂此不疲地努力。反之，如果激勵對象的行為太容易達(dá)到被獎勵和被處罰的界限，那么，這套激勵方法就會使激勵對象失去興趣，達(dá)不到激勵的目的。

結(jié)語：在當(dāng)前這種競爭激烈的社會環(huán)境中，企業(yè)強(qiáng)調(diào)“以人為本”的指導(dǎo)思想和“人性化”的管理理念中，員工的激勵已被擺在越來越突出的地位。國有企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，更要重視加強(qiáng)對員工的激勵，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵機(jī)制，把精神激勵和物質(zhì)激勵有機(jī)的結(jié)合，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵體系。

成功的管理者需要充分掌握激勵理論的原理，針對每一個(gè)個(gè)體的不同需要采取靈活的激勵措施，只有這樣，才能達(dá)到預(yù)期的激勵效果。實(shí)踐證明，組織的有效運(yùn)轉(zhuǎn)離不開員工的忠誠與貢獻(xiàn)。而要保證員工的持續(xù)忠誠與貢獻(xiàn)，就必須在激勵制度上有創(chuàng)新，不僅要給予他們與付出相等的報(bào)酬，還要從精神鼓勵，公平客觀評價(jià)，培訓(xùn)機(jī)會等對他們進(jìn)行多角度的激勵，提高他們的歸屬感，激發(fā)他們的工作熱情和創(chuàng)新精神。

總之，企業(yè)一定要重視對員工的激勵，特別是國有企業(yè)要根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵機(jī)制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗。